Cour de Cassation · soc — 8 juin 2016

SOC.

 FB



 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 8 juin 2016




 Rejet non spécialement motivé


 M. FROUIN, président



 Décision n° 10541 F

 Pourvoi n° X 14-27.975







 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

 Vu le pourvoi formé par M. X... T..., domicilié [...] ,

 contre l'arrêt rendu le 30 septembre 2014 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société PGI France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,

 défenderesse à la cassation ;

 Vu la communication faite au procureur général ;

 LA COUR, en l'audience publique du 10 mai 2016, où étaient présents : M. Frouin, président, M. Belfanti, conseiller référendaire rapporteur, Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;

 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. T..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société PGI France ;

 Sur le rapport de M. Belfanti, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

 REJETTE le pourvoi ;

 Condamne M. T... aux dépens ;

 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision

 Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. T....

 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur T... de sa demande tendant à voir dire que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, par conséquent, de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 AUX MOTIFS QUE lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte qui produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Il lui incombe enfin de faire la preuve des faits ainsi allégués. Monsieur T... reproche à la société PGI FRANCE des modifications unilatérales du contrat de travail relatives au temps de travail, à la rémunération et aux fonctions ainsi qu'une mise en danger de sa santé. Pour caractériser une modification du contrat de travail, les modifications doivent affecter un élément du contrat ayant fait l'objet d'un accord exprès des parties. Le temps de travail. En l'espèce, l'avenant du 1er janvier 2007 consacrant le passage de Monsieur T... au statut cadre, énonce que « le salarié bénéficie des dispositions de l'accord instituant les 35 heures au sein de la société NORDLYS SAS. La nature des fonctions exercées et le niveau de responsabilité assumé dans l'entreprise excluent toute référence possible à un horaire de travail. Il bénéficie des dispositions concernant les journées de réduction de temps de travail de l'accord de l'aménagement et réduction temps travail signé le 21 décembre 1999 et des avenants qui y sont attachés.». Dans ce cadre, la rémunération de Monsieur T... lui a été versée pendant les seize premiers mois pour un horaire mensuel de 174 heures, puis, sans autre forme, à compter du 1er avril 2008, pour un forfait de 218 jours annuels. Il convient d'observer qu'aucun horaire n'a été contracrualisé. Si par ailleurs l'absence de convention individuelle prive d'effet le forfait jours mis en place par l'employeur, il n'en demeure pas moins que cette initiative n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail, la cour relevant au surplus qu'elle s'est accompagnée d'une augmentation du salaire de base, et que Monsieur T... qui en aurait la possibilité, n'invoque aucune augmentation de son temps de travail, et ne forme aucune demande au titre d'heures supplémentaires qui seraient demeurées impayées dans le cadre de la durée légale du travail. Il ne s'agit donc pas d'un manquement de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La modification de la rémunération Monsieur T... qui a accepté par la signature de l'avenant du 1er janvier 2007, les nouvelles conditions de rémunération, est mal fondé à invoquer à titre de manquement l'absence d'augmentation effective de sa rémunération mensuelle à l'occasion de son passage au statut La suppression des primes Monsieur T... dont le salaire mensuel de base en qualité de chargé de formation statut ETAM s'élevait alors à 2253€ pour 152,25 heures s'est vu reconnaître par l'avenant en date du 1er janvier 2007 un salaire mensuel de base de 22536, avec la possibilité éventuelle d'adjonction de primes « tenant compte des résultats et des objectifs et/ou d'accords collectifs ». Monsieur T... qui précise qu'il n'a accepté le maintien de fait de sa rémunération antérieure qu'en raison des primes ainsi prévues, jusqu'alors versées régulièrement, fait grief à la société PGI FRANCE de leur suppression au titre de l'année 2010 ainsi que d'une modification unilatérale de la structure de la rémunération. En effet, l'employeur lui a alors expliqué que ces primes avaient été remplacées fin 2011 par une possibilité d'augmentation annuelle sans consultation préalable des institutions représentatives du personnel. Toutefois, s'agissant selon l'avenant d'une adjonction seulement éventuelle, il convient de considérer que l'employeur n'a contracté aucun engagement relatif au versement de primes, ni à la fixation d'objectifs, dont rien n'indique au demeurant s'ils étaient individuels ou collectifs. Ainsi, le 16 avril 2009, la société PGI FRANCE notifiait à Monsieur T... l'attribution d'une prime de 944,36€ pour l'année 2008, représentant la reconnaissance par la direction générale de PGI des efforts collectifs d'un grand nombre de collaborateurs, des nombreuses contributions apportées par l'intéressé, et constituant la récompense de l'atteinte par PGI de ses objectifs sur le plan financier et en matière de sécurité. « De par cette prime, nous saluons l'effort de toute une équipe dans un environnement économique difficile ». Cette absence d'engagement permettait à la société PGI FRANCE de prévoir une augmentation individuelle en fonction de l'atteinte des objectifs fixés au salarié sans que ce dernier puisse lui reprocher une modification de la structure de la rémunération. Il ne s'agit donc pas d'un manquement au contrat de travail. Monsieur T... reproche également l'absence en 2010, de l'augmentation annuelle de son salaire. Etant rappelé que l'employeur n'avait que ce soit du fait du contrat de travail, ou par un engagement unilatéral, contracté aucun engagement d'augmenter annuellement la rémunération, la société PGI FRANCE justifie l'absence d'augmentation par, selon le compte rendu de l'entretien d'évaluation, un résultat de l'année 2010 inférieur aux attentes au regard de la non atteinte des objectifs et de leur report en 2011. Le salarié qui invoque la violation du principe « à travail égal salaire égal » ne caractérise pas d'inégalité de traitement et ne propose aucun élément de comparaison. L'adjonction de tâches non prévues par le contrat de travail Monsieur T... estime que c'est à tort qu'on lui a reproché un résultat 2010 inférieur aux attentes dans la mesure où les objectifs définis unilatéralement par l'employeur, concernaient la mise en place de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), mission complexe, excédant d'une part les missions contractuellement définies, d'autre part ses qualifications et son niveau de responsabilité de responsable de la seule formation, tout en soulignant qu'il en avait assuré le volet formation. Selon l'avenant au contrat de travail en date du 1er janvier 2007, Monsieur T... bénéficiait du statut « cadre », et ses missions de responsable de formation comprenaient notamment : -le repérage et l'analyse des besoins en formation, en cohérence avec la politique économique et sociale de l'entreprise, et son évolution technologique et ses objectifs à court, moyen et long terme , -la conception et la construction du plan de formation en tenant compte des aspects humains, financiers, juridiques, organisationnels et pédagogique. Il devait ainsi organiser les formations internes permettant aux salariés d'obtenir une flexibilité totale (multi compétence), ses attributions étant conçues comme évolutives et adaptables à l'organisation, au fonctionnement et au développement de la société, et avait pour obligation générale de définir, en fonction des orientations déterminées par la direction, les objectifs correspondants et les moyens. Selon l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, la GPEC a pour objet de «faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences, en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles ». Dans ce cadre, lors de l'entretien d'évaluation de l'année 2007, Monsieur T... avait proposé comme objectif pour l'année 2008, d'accompagner et collaborer à la mise en oeuvre de la GPEC, d'élaborer une cartographie des métiers (référentiel des compétences, postes etc..), et de participer au développement des emplois et des compétences (classification, polyvalence, poly compétence). On lui avait finalement demandé d'aller jusqu'au bout de la «négo GPEC », et de mettre en oeuvre le dispositif. Ce qui n'avait appelé aucun commentaire de sa part. L'accord a été signé le août 2008, notamment par Monsieur T... en sa qualité de responsable formation, de sorte que le premier objectif avait été atteint. Pour l'année 2009, l'objectif fixé lors de l'entretien d'évaluation, relatif à la GPEC, était de faire vivre l'accord, de réaliser les entretiens annuels avec les salariés, entretiens décidés par l'accord, et d'organiser les formations en adéquation avec ces entretiens (notamment afin d'augmenter polyvalence et poly compétence). Pour 2010, Monsieur T... se voyait assigner pour objectif l'accompagnement de la mise en place de la polyvalence et de la polycompétence, bloqué en 2009 du fait du changement à la direction des ressources humaines, de faire vivre l'accord GPEC, définir les priorités, créer des passerelles entre les emplois, anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l'entreprise aura besoin et enfin faciliter le transfert des compétences par le développement de la pratique du tutorat, autre mesure prévue par l'accord. Fin 2010, le notateur constatait l'absence d'atteinte des objectifs et leur report en 2011. De ce qui précède, il ressort que les objectifs fixés à Monsieur T..., relevant de la GPEC, ne concernaient en pratique que le volet formation de l'accord, et la mise en oeuvre de certaines des mesures prévues par cet accord. Il importe peu que la GPEC n'ait pas été expressément incluse dans les missions énumérées par l'avenant au contrat de travail, le contenu des mesures entrant à l'évidence dans « le repérage et l'analyse des besoins en formation, en cohérence avec la politique économique et sociale de l'entreprise » ainsi que dans « la conception et la construction du plan de formation » et dans l'ensemble des missions du responsable formation. Au surplus, Monsieur T... avait bénéficié d'une formation d'une journée en 2007 sur la GPEC. L'observatoire de la formation mis en place par l'accord réunissait outre le responsable GPEC, des membres de la direction et du comité d'entreprise, de sorte que les différentes instances intervenant dans la conception et la mise en oeuvre de la GPEC, notamment les institutions représentatives du personnel, disposaient d'un lieu d'échange et de collaboration, facilitant ainsi à Monsieur T... l'exécution de ses missions. Il est, au regard de l'ensemble de ces éléments, mal fondé à reprocher à l'employeur l'attribution de tâches excédant son niveau de responsabilité. Monsieur T... qui se plaint par ailleurs du manque de moyens et du désintérêt de la direction, ne s'en était pour autant, ayant la notification de son évaluation et l'absence de prime, jamais plaint et il ne justifie d'aucune démarche tendant à faire part de difficultés. Il ne peut notamment invoquer le silence de la direction à la suite d'une réunion en date du 7 avril 2008, dans la mesure où l'accord relatif à la GPEC a été signé le 28 août 2008, ce qui montre l'implication des différents interlocuteurs. De même, le report d'une réunion à une quinzaine de jours, en 2010, en raison de l'état d'impréparation de documents par la direction des ressources humaines, est dépourvu de signification dès lors qu'il n'est ni justifié ni allégué de conséquences concrètes sur la bonne mise en oeuvre par Monsieur T... des objectifs assignés. Ce grief n'est dans ces conditions pas fondé. La mise en danger de la santé du salarié Monsieur T... reproche le refus de l'employeur de lui donner les moyens nécessaires à l'accomplissement d'une tâche dont il ne pouvait s'acquitter seul, la dévalorisation de son investissement dans la GPEC, et, du fait du climat entretenu à son encontre par la direction, la détérioration qui s'en est suivie de son état de santé psychologique. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de santé des travailleurs. En l'espèce, aucun lien entre les conditions de travail et les troubles de santé n'a été établi, Monsieur T... se bornant à des supputations. Au demeurant, de ce qui précède, il résulte qu'il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir confié des tâches excédant le niveau de responsabilité du salarié. Force est par ailleurs de constater que la détérioration de la santé psychologique du salarié est intervenue en novembre 2011, soit très postérieurement à l'année 2010 marquée par l'absence d'atteinte des objectifs. Quant à la dévalorisation de l'investissement de Monsieur T..., il s'agit de renonciation au travers des échanges épistolaires en 2011 et 2012 par la directrice des ressources humaines des reproches relatifs à l'absence d'atteinte des objectifs et d'une conception a minima de ses fonctions et de ses responsabilités par le salarié. La cour relève que celui-ci ne fait pas explicitement état d'avancées dans les domaines entrant sans discussion possible dans ses compétences (mise en oeuvre polyvalence et poly compétences, mise en place de tutorats, tenue des entretiens de formation...), le pilotage de la mise en place du parcours modulaire qualifiant entre 2003 et 2009 étant à cet égard tout à fait insuffisant. Le salarié ne met ainsi en évidence aucune dégradation de son état de santé susceptible d'être imputée à un manquement de l'employeur à son obligation de préserver la santé mentale et physique des travailleurs. De ce qui précède, il ne se déduit aucun manquement de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Il convient dans ces conditions de réformer le jugement entrepris et de dire que la prise d'acte de Monsieur T... s'analyse en une démission. L'intimé sera déclaré mal fondé en ses demandes indemnitaires.

 ALORS QUE la convention de forfait doit être établie par écrit ; que les exigences légales concernant la forme écrite de la convention de forfait concourent à la protection de la sécurité et de la santé du salarié ; que la cour d'appel, qui a dit que l'absence de convention écrite de forfait ne constituait pas un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L 3121-40 du Code du travail, l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

 ET ALORS QUE la convention de forfait doit être établie par écrit ; que le manquement à cette obligation est continu et ne cesse qu'au jour de la rupture du contrat de travail ; qu'en considérant néanmoins que ce manquement n'était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L 3121-40 et L. 1231-1 du code du travail.

 ALORS en outre QUE l'absence de convention individuelle écrite de forfait jours peut être utilement invoquée à l'appui d'une demande de prise d'acte du contrat de travail quand bien même le salarié ne demande pas le rappel paiement d'heures supplémentaires correspondant ; qu'en tenant pour inopérant, du point de vue de la prise d'acte du contrat de travail, le moyen pris de l'absence de convention écrite individuelle, dès lors que le salarié n'avait pas formulé, en parallèle, une demande de paiement d'heures supplémentaires à ce titre, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail.

 ALORS de surcroît QUE le salarié dont la rémunération contractuelle comporte une partie variable qui est fonction de la réalisation d'objectifs fixés par l'employeur, ne peut être privé de cette partie du salaire en cas de non réalisation des objectifs que lorsque ces objectifs sont raisonnables ; que le caractère raisonnable des objectifs suppose que l'employeur ait donné au salarié les moyens de les atteindre, notamment en l'adaptant à l'évolution que connait son emploi ; que Monsieur T... faisait valoir que son emploi avait été considérablement modifié par l'introduction d'une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et qu'il n'était pas en mesure répondre à ce qui lui était dorénavant demandé ; qu'en ne recherchant pas, comme cela lui était demandé, si la société PGI NORDLYS avait donné au salarié les moyens d'atteindre les objectifs fixés en l'adaptant à l'évolution de son emploi, et donc si celui-ci n'avait pas été privé à tort d'une partie de sa rémunération, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L 6321-1 du Code du travail.