Cour de Cassation · soc — 22 juin 2016

SOC.

 LG



 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 22 juin 2016




 Rejet non spécialement motivé


 Mme VALLÉE, conseiller le plus ancien
 faisant fonction de président



 Décision n° 10603 F

 Pourvoi n° K 14-26.538








 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

 Vu le pourvoi formé par la société Keroler, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,

 contre l'arrêt rendu le 17 septembre 2014 par la cour d'appel de Rennes (7e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant Mme P... F..., domiciliée [...] ,

 défenderesse à la cassation ;

 Vu la communication faite au procureur général ;

 LA COUR, en l'audience publique du 25 mai 2016, où étaient présents : Mme Vallée, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Schamber, conseiller rapporteur, Mme Guyot, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;

 Vu les observations écrites de la SCP Le Griel, avocat de la société Keroler ;

 Sur le rapport de M. Schamber, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

 REJETTE le pourvoi ;

 Condamne la société Keroler aux dépens ;

 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ;

 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux juin deux mille seize.
 MOYEN ANNEXE à la présente décision

 Moyen produit par la SCP Le Griel, avocat aux Conseils, pour la société Keroler


 Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR confirmé en toutes ses dispositions le jugement entrepris, qui a dit que le licenciement de Mme F... était « dénué de faute grave », l'a requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société KEROLER à payer à Mme F... différentes sommes de ce chef,

 AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Vous avez été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement par lettre recommandée envoyée le 6 octobre et reçue le 8 octobre. L'entretien s'est déroulé à N... le 17 octobre et vous n 'avez pas souhaité être assistée. Lors de cet entretien, je vous ai exposé les griefs formulés à votre encontre : un retard, considérable le lundi 3 octobre : vous répondez que vous n'avez pas fait attention à l'heure de prise de poste. Autre excuse : vous dites que vous étiez plusieurs en retard ou absents ce matin là. Il est vrai qu'un intérimaire a fait faux-bond, et un autre a eu du mal à trouver l'usine. Leur situation n'était pas comparable à la vôtre. Au moins l'intérimaire en retard s'est-il excusé ; surtout, à plusieurs reprises les chefs d'équipe mais aussi le Directeur Général, responsable de la production vous ont rappelé personnellement et précisément la tâche à accomplir (niveau emballage débutant) : vérifier la bonne qualité de l'étui de barres céréalières avant de le mettre dans un carton de regroupement. Or, le DG et le Président de l'entreprise ont trouvé un carton comportant plusieurs étuis mal fermés ou même déchirés. Ils avaient pris le carton au hasard comme échantillon. Alertés par la mauvaise qualité des étuis emballés, ils ont ouverts plusieurs cartons et ont trouvé les mêmes défauts. En compagnie d'un contremaître ils ont alors ré-ouvert tous les cartons et triés les étuis : 15 à 25 % de déchets. Ceci signifie que vous avez mis dans les cartons n'importe quel étui, défectueux, abîmé, non daté ou même incomplet ! W... U... vous a fait la remarque dès le jour suivant. Vous avez simplement quitté votre poste pour aller en pause sans rien répondre, mais au chef d'équipe et aux collègues vous avez dit "je m'en fiche, dans un an je suis en retraite !" Lors de l'entretien, je vous ai demandé si cette réponse signifiait que vous vous ne souciez pas de votre travail, au risque que votre manque d'intérêt nuise à la réputation de l'entreprise. Nous avons eu plusieurs réclamations de notre client : 3 barres au lieu de 5 dans un étui malgré le contrôle des poids, étuis ouverts ou déchirés... Il était très insatisfait ! Je vous ai même demandé si vous ne cherchiez pas à nous provoquer et obtenir ainsi votre licenciement. Cela vous permettrait "d'attendre votre retraite". Vous avez répondu "je ne le dis pas tous les jours". Vous reconnaissez donc que lorsqu'on vous reproche la mauvaise qualité de votre travail vous répondez "je m'en fiche dans un an je suis en retraite". Cette réponse confirme que vous la mauvaise qualité de votre travail n 'est pas due à une incompétence mais à de la mauvaise volonté ; qu'en conséquence, nous déplorons plusieurs incidents graves notamment des malfaçons et retard. Vous ne contestez pas ces incidents. Nous constatons également que vous n'observez pas les instructions qui vous sont données et que lorsque nous vous réprimandons nous n'obtenons qu'une fin de non-recevoir "je m'en fiche dans un an je suis en retraite". Cette attitude déplorable nuit au travail, d'équipe et à la réputation de l'entreprise. D'ailleurs vous êtes en absence injustifiée depuis le 18 octobre puisque vous n'avez pas repris contact après l'entretien pour reprendre votre poste ni même vous inquiétez des suites de l'entretien. Nous sommes donc contraints de prononcer votre licenciement pour faute grave : compte tenu des nuisances et des dommages potentiels, votre maintien dans l'entreprise est impossible même pendant le préavis. Votre licenciement prend effet à la première présentation de la lettre recommandée de licenciement. » ; que sur le retard du 3 octobre 2011 : l'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'« aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » ; que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur ait eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'un retard injustifié dans la mise en oeuvre d'une telle procédure enlève au licenciement son caractère de gravité, le juge vérifiant alors que les faits allégués peuvent fonder un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la gravité d'une faute ne résulte pas seulement de l'absence du salarié en dépit des consignes, mais encore de son caractère délibéré et réitéré ; que sur le retard du 3 octobre 2011, la société verse aux débats trois courriers envoyés à la salariée les 29 mars 2007, 24 juillet 2007 et 15 février 2008 relatifs aux absences injustifiées de cette dernière ; que la procédure disciplinaire de Mme F... a été engagée le 6 octobre 2011 par la remise d'une lettre la convoquant à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ; qu'il s'est donc écoulé plus de trois ans et demi entre la dernière lettre adressée à la salariée lui faisant part de ses absences injustifiées et le courrier de convocation et donc l'employeur ne pouvait pour justifier la sanction invoquer ces faits ; qu'en outre, si l'employeur produit aussi deux lettre des 27 mai 2010 et 24 août 2011, ces lettres, qui ne sont pas relatives à des problèmes de retard mais à des dates de prise de congés sont sans incidence sur la procédure ; qu'ainsi, seul le retard de la salariée à son poste le 3 octobre 2011 peut être valable invoqué au titre de ce premier grief, mais ne suffit pas à établir la faute grave ; que, sur la mauvaise exécution des tâches : la charge de la preuve de la faute grave, laquelle est privative des indemnités de préavis et de licenciement, incombe à l'employeur ; qu'à l'appui de ses griefs, la société verse aux débats des photocopies de clichés montrant des étuis déchirés ou sans date limite de consommation ainsi que des cartons mal fermés et deux fiches de contrôle des 20 et 27 septembre 2011, et reproche au conseil de prud'hommes de ne pas avoir pris en compte l'attestation établie par le responsable d'équipe de Mme F..., lequel indique, à propos de cette dernière, "manque de vigilance, non respect des contrôles sur lignes" ; que cependant ces éléments ne permettent pas d'établir de manière précise et non équivoque le positionnement et les missions de Mme F... lors des manquements invoqués dont la date n'est d'ailleurs pas précisée dans la lettre de licenciement ; que, sur l'absence de Mme F... à son poste à compter du 16 octobre 2011 : qu'une mise à pied, même à durée déterminée, notifiée dans l'attente de la décision de l'employeur dans une procédure disciplinaire, a un caractère de mesure conservatoire et non de sanction disciplinaire ; qu'en l'espèce, la lettre de convocation à un entretien préalable en date du 6 octobre 2011 indique à la salariée qu'« en attendant cet entretien, vous restez à disposition, à votre domicile jusqu'au 15 octobre au plus tard. Cette mise à pied n 'est pas une sanction, elle sera rémunérée normalement » ; qu'il s'agit donc bien d'une mise à pied conservatoire à durée déterminée ; que toutefois, rien n'établit dans la présente procédure que l'employeur aurait invité Mme F... à reprendre son travail à compter du 16 octobre 2011, ce qui aurait d'ailleurs été incompatible avec le prononcé d'un licenciement pour faute grave, que dès lors cette absence ne peut être considérée comme fautive ; que le jugement déféré sera donc intégralement confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme F... était sans cause réelle et sérieuse et a indemnisé la salariée pour des montants qui ne sont pas discutés par l'employeur ;

 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QU'il convient de rappeler l'article L. 1232-6 du Code du travail lequel stipule notamment que : "la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur" et que sur la mention de ces motifs, la Cour de Cassation, par un arrêt de la Chambre sociale du 19 juin 1991, dit que cette lettre fixe les limite du litige, s'opposant à ce que l'employeur invoque des motifs ou des faits non mentionnés dans celle-ci ; qu'en l'espèce, la SAS KEROLER, pour justifier du bien-fondé du licenciement pour faute grave de sa salariée, alourdit son dossier en rajoutant dans les conclusions de sa défense d'autres éléments anciens et prescrits ; qu'en conséquence, ne seront étudiés que les seuls et uniques motifs figurant dans la lettre de licenciement, en soulignant que sur ces différents griefs de rupture inhérents à la personne de Mme F..., dès lors qu'ils procèdent de faits distincts, un seul retenu comme faute grave, justifiera le licenciement que sur le licenciement pour faute grave le retard du lundi 3 octobre 2011 ; que par un courrier recommandé du 9 novembre 2011, Mme F... reconnaît son retard de 40 minutes à son poste de travail le 17 octobre 2011, soulignant son côté exceptionnel dû au changement de planning ; que la SAS KEROLER n'apporte pas d'élément probants devant le Conseil, tel le listing des pointages qui tendrait à remettre en cause les dires de la salariée ; que de plus, lors de cette journée, l'employeur reconnaît dans la lettre de licenciement que deux autres salariés intérimaires ont été en retard et absents au travail et que suite à ces écarts la SAS [...] n'apporte pas la preuve du moindre recadrage se satisfaisant de leurs excuses ; que ce premier motif de licenciement ne relève pas d'une faute grave telle que le caractérise la jurisprudence ; que, sur la mauvaise exécution des tâches, la SAS [...], dans sa lettre de licenciement, remet en cause la qualité de son travail en s'appuyant sur des généralités, des faits non datés et des clients mécontents non nommés ; que l'employeur tend à justifier la responsabilité de sa salariée, dans les malfaçons rencontrées sur la ligne de production au niveau du conditionnement par des éléments peu probants, flous et confus [photocopies de photographies d'emballages de barres céréalières ayant subis des détériorations et des absences d'impression de dates de consommation] ; que ces documents ne permettent pas au Conseil de déterminer avec conviction quand ces produits ont été conditionnés et par quel salarié de l'entreprise ; que le Conseil de Prud'hommes de Rennes juge que la SAS KEROLER, sur ce second motif n'apporte pas la preuve d'une quelconque faute à l'encontre de Madame F... P... et le caractérise sans cause réelle et sérieuse ; qu'en conclusion, les deux motifs "soulignés" dans la lettre de licenciement, retenus et utilisés par l'employeur pour appuyer sa décision sont sans cause réelle et sérieuse ;

 1° ALORS QUE la persistance d'un salarié à maintenir ses agissements fautifs, malgré des avertissements et des sanctions répétés, constitue une faute grave ; que l'employeur, pour mettre en évidence cette persistance, peut tenir compte des antécédents du salarié et des répercussions de son comportement, à la fois sur la qualité de son travail et sur le fonctionnement de l'entreprise ; que la société KEROLER, pour établir que l'absence injustifiée du 3 octobre 2011 reprochée dans la lettre de licenciement constituait une faute grave, avait produit différents courriers établissant que de nombreux faits identiques s'étaient déjà produits, qui avaient donné lieu à reproches, avertissements, sanctions et même licenciement ; que, pour exclure que l'absence du 3 octobre 2011 puisse être qualifiée de faute grave, la cour a retenu qu'elle seule pouvait être valablement invoquée, les absences visées par les courriers des 29 mars 2007, 24 juillet 2007 et 15 février 2008 ne pouvant être prises en compte dès lors qu'elles étaient antérieures de plus de trois ans à la lettre de convocation à l'entretien préalable ; qu'en se déterminant ainsi, la cour a violé les articles 1234-1, L. 1331-1 et L.1332-4 du Code du travail ;

 2° ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que, pour en établir la réalité, l'employeur peut tenir compte des antécédents du salarié et des répercussions de son comportement, à la fois sur la qualité de son travail et sur le fonctionnement de l'entreprise ; qu'en l'espèce, pour conforter le reproche adressé à Mme F... dans la lettre de licenciement, attesté par le responsable de l'équipe, « d'un manque de vigilance, non respect des contrôles sur lignes » dans le contrôle des DLUO [date limite de consommation], la société KEROLER avait souligné que ce reproche lui avait déjà été adressé, ainsi que l'attestait la lettre adressée à la salariée le 28 février 2008, dans laquelle l'employeur lui reprochait, malgré son ancienneté théorique, son absence de concentration et d'attention et, en particulier, sa négligence, précisément, à contrôler correctement les DLUO ; qu'en rejetant dès lors toute faute de ce chef, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les faits reprochés n'étaient pas corroborés par cette lettre du 28 février 2008, versée aux débats, la cour a privé sa décision de base légale au regard des articles 1234-1, L. 1331-1 et L.1332-4 du Code du travail ;

 3° ALORS QUE la mise à pied provisoire n'est pas, en elle-même, une peine disciplinaire mais une mesure conservatoire, destinée à permettre à l'employeur de réfléchir aux suites qu'il entend donner à la commission d'une faute qu'il considère comme grave ; que cette mesure, qui n'a pas d'effet sur l'existence du contrat de travail, peut être affectée d'un terme ; que, dans cette hypothèse, le salarié est tenu de reprendre son poste à l'échéance de ce terme, l'obligation du salarié de se rendre à son poste, inhérente au contrat de travail, n'ayant été suspendue que temporairement ; qu'en l'espèce, l'employeur, ainsi que l'a constaté la cour, a signifié à Mme F... qu'elle devait rester à son « domicile jusqu'au 15 octobre au plus tard » (arrêt, p. 7, § 3), de sorte qu'il s'agissait « d'une mise à pied conservatoire à durée déterminée » ; qu'il s'ensuit, par exécution du contrat de travail, qu'elle était tenue de reprendre son poste à l'échéance de ce terme, ce qu'elle n'a pas fait ; qu'en jugeant dès lors que cette absence ne constituait pas un manquement fautif à ses obligations contractuelles, la cour a violé les articles L. 1222-1, L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1235-1 du Code du travail ;

 4° ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litiges ; qu'en l'espèce, la société KEROLER ne s'était pas bornée, pour justifier le licenciement pour faute grave, à invoquer le retard de Mme F... du 3 octobre 2001, sa mauvaise exécution des tâches relatives au contrôles sur la ligne de production et son absence à compter du 16 octobre 2011 ; qu'elle avait en outre reproché plus généralement à la salariée sa mauvaise volonté délibérée habituelle dans l'exécution du contrat de travail, contraire à l'exécution de bonne foi de ce contrat ; qu'ainsi, elle avait relevé que, s'étant vu adresser des reproches sur ce point, Mme F... avait « simplement quitté (son) poste pour aller en pause sans rien répondre », mais en faisant cette réflexion « au chef d'équipe et aux collègues (…) : "Je m'en fiche, dans un an je suis en retraite !" » ; que l'employeur avait ajouté qu'interrogée sur cette réflexion lors de l'entretien préalable, Mme F... s'était bornée à répondre : « Je ne le dis pas tous les jours » ; que la lettre de licenciement avait alors indiqué que les propos de Mme F... confirmaient que la mauvaise qualité de son travail, cause de « plusieurs incidents graves notamment des malfaçons et retard », non contestés, n'était « pas due à une incompétence mais à de la mauvaise volonté », en ajoutant que « cette attitude déplorable nuit au travail d'équipe et à la réputation de l'entreprise » ; que ce constat était corroboré par les nombreux courriers versés aux débats par l'employeur, dont celui-ci était en droit de se prévaloir pour établir l'existence d'une faute grave par la continuité d'un comportement, nuisible à l'entreprise, avec lequel la salariée n'avait jamais entendu rompre ; qu'en décidant dès lors qu'il n'y avait ni faute de la salariée, ni cause réelle et sérieuse à son licenciement, sans avoir procédé à aucun examen de ce grief et des circonstances et pièces sur lesquelles il se fondait, la cour a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1235-1 du Code du travail.