Cour de Cassation · soc — 28 septembre 2016

SOC.

 FB


 COUR DE CASSATION
 ______________________


 Audience publique du 28 septembre 2016




 Rejet non spécialement motivé


 M. HUGLO, conseiller le plus
 ancien faisant fonction de président



 Décision n° 10714 F

 Pourvois n° V 15-19.030
 X 15-19.032
 Y 15-19.033
 Z 15-19.034
 A 15-19.035
 B 15-19.036 JONCTION




 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

 _________________________

 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________


 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

 I - Statuant sur le pourvoi n° V 15-19.030 formé par la société Air liquide electronics materials (ALEM), société anonyme, dont le siège est [...] ,

 II - Statuant sur les pourvois n° X 15-19.032, Y 15-19.033, Z 15-19.034, A 15-19.035 et B 15-19.036 formés par la société Air liquide France industrie, société anonyme, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Air liquide pour l'étude et l'exploitation des procédés R... Q...,

 contre des arrêts rendus le 1er avril 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans les litiges les opposant :

 1°/ à M. U... W..., domicilié [...] ,

 2°/ à M. N... L..., domicilié [...] ,

 3°/ à M. H... F..., domicilié [...] ,

 4°/ à M. M... X..., domicilié [...] ,

 5°/ à M. I... A..., domicilié [...] ,

 6°/ à M. T... S..., domicilié [...] ,

 7°/ à la Fédération nationale des industries chimiques CGT, dont le siège est [...] ,

 défendeurs à la cassation ;

 MM. W..., L..., F..., X..., A..., S... et la Fédération nationale des industries chimiques CGT ont formé chacun un pourvoi incident contre les mêmes arrêts ;

 Vu la communication faite au procureur général ;

 LA COUR, en l'audience publique du 29 juin 2016, où étaient présents : M. Huglo, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller référendaire rapporteur, Mme Reygner, conseiller, M. Petitprez, avocat général, Mme Ferré, greffier de chambre ;

 Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Air liquide electronics materials et de la société Air liquide France industrie, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de MM. W..., L..., F..., X..., A..., S... et de la Fédération nationale des indsutries chimiques CGT ;

 Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller référendaire, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 Vu leur connexité joint les pourvois n° V 15-19.030, X 15-19.032, Y 15-19.033, Z 15-19.034, A 15-19.035 et B 15-19.036 ;

 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

 Attendu que les moyens de cassation des pourvois principaux et le moyen unique des pourvois incidents annexés, qui sont invoqués à l'encontre des décisions attaquées, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

 REJETTE les pourvois principaux et incidents ;

 Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par Mme Reygner, conseiller en ayant délibéré, en remplacement du conseiller référendaire rapporteur empêché, conformément aux dispositions de l'article 452 du code de procédure civile, par M. Huglo, conseiller le plus ancien faisant fonction de président et par Mme Becker, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition du présent arrêt.MOYENS ANNEXES à la présente décision

 Moyens produits au pourvoi principal n° V 15-19.030 par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils pour la société Air liquide electronics materials.

 PREMIER MOYEN DE CASSATION

 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR fixé à compter du 1er janvier 2009 le salaire de base de Monsieur W... à la somme de 2.334 € brut et son coefficient à 290, d'AVOIR condamné la Société ALEM au paiement des rappels de salaire en découlant avec intérêts de droit à compter du 25 août 2010, d'AVOIR condamné la Société ALEM à verser à Monsieur W... les sommes de 7.672,60 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non respect de l'accord d'entreprise, et d'AVOIR ordonné la remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision à compter du 1er janvier 2009 ;

 AUX MOTIFS QU' « en l'espèce, M. W... soutient que l'analyse du panel des comparants, élaboré conjointement par le syndicat CGT et la direction, révèle une inégalité de traitement au regard de la moyenne des salaires des salariés qui le composent, affirmant que seul le calcul via la moyenne permet une approche globale et réaliste de la situation salariale de chacun. M. W... fait valoir en outre que les graphiques élaborés à partir de ce panel démontrent que le déroulement de sa carrière a cessé de suivre celui des autres agents dès que son engagement syndical est devenu visible. M. W... souligne par ailleurs qu'en comparaison avec l'ensemble des salariés de la société, il est resté deux fois plus longtemps au coefficient 250 que les autres. Il ressort des pièces versées aux débats que M. W... a été embauché au salaire mensuel de base de 9.800 francs par mois sur 13 mois, soit une moyenne de 10.616,67 francs, correspondant à 1.618,50 € brut. Il est indiqué, dans le procès-verbal de clôture de l'examen des situations individuelles de représentants du personnel CGT établi entre la société Air Liquide et la CGT, que la date à partir de laquelle la société [...] ne pouvait ignorer l'engagement syndical de M. W... a été conjointement fixée à l'année 2004. M. W... souligne qu'il a été embauché en 1999 au coefficient 225, est passé en 2001 au coefficient 250, puis au coefficient 275 en 2007, et au coefficient 300 en 2011. M. W... verse aux débats des tableaux pour les années 2010, 2011 et 2012, dans lesquels il compare ses augmentations individuelles avec le montant moyen des augmentations individuelles accordé à l'ensemble des salariés hommes de la filiale à laquelle il appartient, afin de démontrer qu'il a bénéficié d'augmentations nettement supérieures à la moyenne à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, l'employeur s'employant ainsi à effectuer un rattrapage salarial. Il ressort en effet de ces tableaux qu'il a bénéficié d'une augmentation annuelle de 1.000 € en 2010 lorsque le montant moyen d'augmentation individuelle était de 932 € dans sa tranche de rémunération, d'une augmentation de 1.209 € en 2011 alors que le montant moyen était de 860 €, et de 608 € en 2012 alors que le montant moyen était de 430 €. Il y a toutefois lieu de souligner que, si M. W... prétend avoir établi le montant des augmentations individuelles annuelles moyennes dans la filiale à partir des données issues du bilan de la paritaire salaire pour chaque année, force est de constater que ces bilans ne sont pas produits. En tout état de cause, cette comparaison est inopérante dans la mesure où M. W... ne saurait invoquer une discrimination en se comparant à l'ensemble des salariés de sa filiale, fondée sur une moyenne, ce qui ne permet pas d'établir si les salariés auxquels il se compare se trouvent dans une situation identique à la sienne, que ce soit en terme de coefficient, d'ancienneté ou de qualification. Il y a lieu de relever en outre que l'augmentation de 1.000 € est intervenue en mars 2010, alors que le conseil de prud'hommes a été saisi le 2 août 2010, de sorte qu'elle ne peut être considérée comme étant liée au présent litige. Il n'est pas contesté qu'un panel de comparaison a été conjointement établi au cours de l'année 2009 par la direction et la CGT, rassemblant des salariés ayant des caractéristiques comparables à celles du salarié dont la situation est examinée, à savoir : - une embauche au même coefficient, - une ancienneté et un âge comparable, - une qualification à l'embauche similaire, - ' une appartenance au même département Air Liquide. M. W... a ainsi bénéficié d'un panel de comparaison comprenant 7 salariés. Il en résulte qu'en 2003, cinq d'entre eux bénéficiaient d'une rémunération inférieure à la sienne et deux d'entre eux d'une rémunération supérieure. En 2008, alors qu'il bénéficiait d'un salaire de 2.107 € et du coefficient 275, cinq de ces salariés étaient mieux rémunérés que lui, les deux d'entre eux étant moins bien rémunérés, cinq étaient au coefficient 250, un au coefficient 325 et le dernier au coefficient 460. La moyenne des salaires des 8 salariés composant le panel s'élevait en 2003 à 1.730,43 € et en 2008 à 2.334 €. Ce mode de calcul doit être retenu en ce qu'il permet de tenir compte des niveaux de rémunération de chacun, les plus bas comme les plus hauts, et intègre donc de façon concrète les évolutions professionnelles de chacun, alors que le fait de retenir, comme le suggère l'employeur, le salaire médian, revient à éliminer les salaires les plus bas ainsi que les plus hauts, ce qui ne permet pas de refléter la diversité des possibilités d'évolution. M. W... percevait donc en 2003 une rémunération supérieure de 99,57 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 d'une rémunération inférieure de 227 € à cette moyenne. Il y a lieu de relever en outre qu'entre 1999 et 2003, il a bénéficié d'une augmentation de 343 €, soit 85,75 € par an, et qu'entre 2003 et 2008, il a bénéficié d'une augmentation de 270 €, soit 54 € par an. Il en résulte qu'à compter de 2004, date retenue comme marquant le point de départ des activités syndicales de M. W..., la carrière de celui-ci, tant en terme de coefficient que de rémunération, a connu un décrochage certain. M. W... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. La société ALEM, venant aux droits de la société Air Liquide, conteste toute discrimination syndicale dans l'entreprise. Elle expose que 348 salariés sont élus et/ou mandatés, et que seuls 9 d'entre eux se prétendent discriminés. La société soutient qu'aucun d'eux n'est le plus mal placé au sein de son panel de comparant, qu'ils sont au niveau ou proches de la médiane, qu'aucun arrêt ou ralentissement de leur évolution professionnelle n'est perceptible ou notable depuis que la date de leur appartenance syndicale a été connue. Elle précise que la politique de rémunération repose sur trois principes : la performance, la fonction et le marché, les contributions des collaborateurs étant évaluées chaque année. La société expose que le panel n'est pas probant dès lors qu'il est composé exclusivement de salariés appartenant à d'autres sociétés du groupe Air Liquide et qui, avant la filialisation de 2011, n'étaient pas affectés à l'établissement ALEM. Elle fait valoir que M. W... n'a jamais démontré sa volonté de bénéficier d'une mobilité géographique en-dehors du site d'ALEM de Chalon-sur-Saône où il est affecté. La société soutient par ailleurs que l'évolution de M. W... en termes de coefficient et de rémunération est pratiquement identique avant et après 2004, date de son engagement syndical. Il convient de relever que d'une part, la société ALEM ne justifie pas de ses allégations, le panel de comparaison ne mentionnant que les lieux géographiques d'affectation des salariés le composant, ce qui ne permet pas d'établir qu'ils appartenaient à des sociétés distinctes de celle de M. W.... En tout état de cause, il ressort du procès-verbal de clôture de l'examen des situations individuelles de représentants du personnel CGT en date du 1er février 2010 que la société Air Liquide et la CGT ont convenu de retenir la méthode du panel, et que le panel de référence de chaque salarié a été construit au cours des réunions successives. Dès lors que la direction de la société Air Liquide a ainsi participé et validé la constitution des différents panels, et notamment celui de M. W..., la société ALEM venant aux droits de la société Air Liquide ne saurait valablement remettre en cause la pertinence de ce panel dans le cadre du présent litige. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. W... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination syndicale est ainsi établie. Aux termes de l'article L.1134-5 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Dès lors que le salaire mensuel moyen résultant de l'étude du panel s'élève au 31 décembre 2008 à la somme de 2.334 €, et le coefficient moyen à 290, il convient de fixer le salaire de M. W... à compter du 1er janvier 2009 à la somme de 2.334 € et son coefficient à 290, et de condamner la société [...] au rappel de salaire en découlant. M. W... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyennes perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 325 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision. Il résulte toutefois des développements qui précèdent que M. W... reconnaît avoir bénéficié d'augmentations individuelles supérieures à la moyenne de l'ensemble des salariés de la société à compter de 2010. En tout état de cause, M. W... ne saurait opérer une comparaison avec l'ensemble des salariés de sa catégorie, dès lors qu'aucun élément ne permet de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique à cet ensemble de salariés. Il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes. En outre, s'agissant d'une fixation de salaire et de coefficient et d'une condamnation au rappel de salaire consécutif à ces fixations, dont le montant n'est pas fixé, ces dispositions ne peuvent être assorties d'une astreinte. Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eu pour M. W... telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment du manque à gagner mensuel en terme de rémunération à compter de la date retenue comme marquant le début de son engagement syndical significatif en 2004 jusqu'au 31 décembre 2008, le préjudice en résultant pour lui doit être évalué à la somme de 5.902 €, ainsi que la somme de 1.770,60 € au titre de l'incidence sur la retraite, soit la somme totale de 7.672,60 €, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

 ET AUX MOTIFS QUE « Sur la violation de l'accord d'entreprise. En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur qui ne respecte pas les dispositions conventionnelles et accords d'entreprises s'imposant à lui manque à cette obligation, et est tenu de réparer le préjudice en résultant. M. W... soutient que la société n'a pas respecté l'accord d'entreprise sur le droit syndical, qui dispose en son article 5 que «'l'engagement syndical et de représentation du personnel ne doit pas empêcher, modifier ou ralentir l'évolution professionnelle en terme de promotion et de salaire'», et en son article 11 que «'la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée ». La société ALEM, venant aux droits de la société Air Liquide, souligne qu'aux termes de l'accord de droit syndical signé le 11 septembre 2002 entre la direction et les organisations syndicales représentatives, dont la CGT, la direction s'est engagée à ce que le pourcentage de représentants promus et/ou augmentés ne soit pas inférieur à celui obtenu pour l'ensemble des salariés. Compte tenu des développements qui précèdent, il est cependant établi que l'article 5 de l'accord d'entreprise n'a pas été respecté à l'égard de M. W.... Il convient donc de condamner la société ALEM à verser à M. W... la somme de 3.500 € » ;

 ALORS, D'UNE PART, QU'en matière de discrimination, la comparaison opérée entre salariés quant au déroulement de leur carrière doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification, et à une date voisine ; que l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière s'apprécie en outre par rapport au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison ; que pour déduire l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière laissant supposer une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que « M. W... percevait donc en 2003 une rémunération supérieure de 99,57 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 une rémunération inférieure de 227 € à cette moyenne » ; qu'en se fondant sur ce motif inopérant pour déduire la discrimination, cependant qu'il lui appartenait de comparer la situation de Monsieur W... par rapport au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

 ALORS, D'AUTRE PART, QUE la Société ALEM justifiait le ralentissement dans l'évolution de la carrière de Monsieur W... par son refus de toute mobilité géographique au sein du groupe AIR LIQUIDE (conclusions p. 9) ; qu'en s'abstenant de tenir compte de ce moyen déterminant de nature à expliquer la différence de situation invoquée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

 ALORS, DE TROISIEME PART, QU'en fixant le coefficient du salarié au 1er janvier 2009 à «290» sans relever en quoi ce dernier occupait un emploi susceptible de relever de ce niveau de qualification, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

 ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime interdit au juge d'indemniser deux fois le même préjudice ; que pour fixer à la somme de 5.902 € le montant des dommages-intérêts pour discrimination accordés au salarié, la cour d'appel s'est fondée sur le montant du salaire mensuel de « 2.334 € brut » auquel le salarié avait, selon elle, droit ; que ces dommages-intérêts calculés à partir d'un montant de salaire « brut » intégraient les cotisations auprès des organismes de retraite et réparaient ainsi toute éventuelle perte de droit à retraite ; qu'en accordant au salarié, en plus de ces dommages-intérêts, la somme de 1.770,60 € « au titre de l'incidence sur la retraite », la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe susvisé et des articles 1147 et suivants du code civil ;

 ALORS, DE CINQUIEME PART, QU'en accordant au salarié les sommes de 7.672,60 € en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non respect de l'accord d'entreprise du 11 septembre 2002, cependant que ces deux sommes visaient à réparer le même préjudice, à savoir le ralentissement de la carrière du salarié du fait de la discrimination syndicale alléguée, la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe de la réparation intégrale et des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail ;

 ALORS, ET EN TOUTE HYPOTHESE, QU'en accordant 3.500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord d'entreprise, sans préciser la nature du préjudice subi à ce titre, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de vérifier si le préjudice qu'elle réparait à ce titre n'avait pas d'ores et déjà été réparé par l'indemnité de 7.672,60 € allouée à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail.

 SECOND MOYEN DE CASSATION

 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société ALEM à payer au syndicat FNIC CGT la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

 AUX MOTIFS QUE « Sur la demande indemnitaire afférente de la Fédération Nationale des Industries Chimiques(FNIC) CGT La Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT qui, nonobstant ce que soutient l'intimée, est valablement représentée par son secrétaire fédéral - M. Y... - habilité sur le fondement de l'article 29 de ses statuts à agir en justice «chaque fois que la FNIC CGT a un intérêt à agir», a subi, au sens des articles L2131-1 et L.2132-3 du code du travail, en raison des agissements de discrimination syndicale au détriment de M. W..., «un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession» qu'elle représente. La Sa ALEM sera en conséquence condamnée à payer au syndicat FNIC CGT, partie intervenante volontaire en cause d'appel, la somme indemnitaire à ce titre de 3.000 € avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

 ALORS, QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen entrainera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt condamnant la Société ALEM au paiement de dommages-intérêts au syndicat FNIC CGT pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession en application de l'article 624 du code de procédure civile.Moyens produits au pourvoi principal n° X 15-19.032 par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils pour la société Air liquide France industrie.

 PREMIER MOYEN DE CASSATION

 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR fixé à compter du 1er janvier 2009 le salaire de base de Monsieur L... à la somme de 2.072 € brut et son coefficient à 225, d'AVOIR condamné la Société [...] au paiement des rappels de salaire en découlant avec intérêts de droit à compter du 25 août 2010, d'AVOIR condamné la Société [...] à verser à Monsieur L... les sommes de 15.488,85 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'accord d'entreprise, et d'AVOIR ordonné la remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision à compter du 1er janvier 2009 ;

 AUX MOTIFS QUE «En l'espèce, M. L... soutient que l'analyse du panel des comparants, élaboré conjointement par le syndicat CGT et la direction, révèle une inégalité de traitement au regard de la moyenne des salaires des salariés qui le composent, affirmant que seul le calcul via la moyenne permet une approche globale et réaliste de la situation salariale de chacun. M. L... fait valoir en outre que les graphiques élaborés à partir de ce panel démontrent que le déroulement de sa carrière a cessé de suivre celui des autres agents dès que son engagement syndical est devenu visible. M. L... souligne par ailleurs que ses augmentations individuelles ont toujours été nettement inférieures à la moyenne de celles des autres salariés de la filiale, et qu'en comparaison avec l'ensemble des salariés de la société, il est resté deux à trois fois plus longtemps dans chaque coefficient que les autres. Il ressort des pièces versées aux débats que M. L... a été embauché au salaire mensuel de base de 585,47 € brut. Il est établi que la date à partir de laquelle la société [...] ne pouvait ignorer l'engagement syndical de M. L... a été conjointement validée par la direction et l'organisation syndicale CGT, à savoir l'année 1992. En ce qui concerne les augmentations individuelles, M. L... verse aux débats des tableaux pour les années 2010, 2011 et 2012, dans lesquels il compare ses augmentations avec le montant moyen des augmentations individuelles accordé à l'ensemble des salariés hommes de la filiale à laquelle il appartient. Il mentionne ainsi avoir bénéficié d'une augmentation annuelle de 226 € en 2010 lorsque le montant moyen d'augmentation individuelle était de 660 € dans sa tranche de rémunération, d'une augmentation de 346 € en 2011 alors que le montant moyen était de 437 €, et de ne pas avoir été augmenté en 2012 alors que le montant moyen était de 132 €. Il y a toutefois lieu de souligner que, si M. L... prétend avoir établi le montant des augmentations individuelles annuelles moyennes dans la filiale à partir des données issues du bilan de la paritaire salaire pour chaque année, force est de constater que ces bilans ne sont pas produits. En tout état de cause, cette comparaison est inopérante dans la mesure où M. L... ne saurait invoquer une discrimination en se comparant à l'ensemble des salariés de sa filiale, fondée sur une moyenne, ce qui ne permet pas d'établir si les salariés auxquels il se compare se trouvent dans une situation identique à la sienne, que ce soit en terme de coefficient, d'ancienneté ou de qualification. Il convient de rappeler à cet égard qu'une différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L.1132-1 du code du travail précité, des salariés qui ne se trouvent pas dans une situation identique pouvant percevoir des salaires différents. Il ressort des pièces versées aux débats que M. L..., qui a été embauché en 1981 au coefficient 150, est passé en 1983 au coefficient 160, puis au coefficient 175 en 1990, au coefficient 190 en 1997, et au coefficient 205 en 2010. Il communique le rapport 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mentionnant l'ancienneté moyenne des salariés au sein de chaque coefficient, à savoir trois ans pour le coefficient 175, et cinq ans pour le coefficient 190, ce dont il résulte qu'il est resté deux à trois fois plus longtemps dans les coefficients175 et 190 que la moyenne des salariés. Toutefois, M. L... se compare là encore à l'ensemble des salariés de sa filiale, sans distinction entre ceux qui pourraient se trouver dans une situation identique à la sienne et les autres. Il n'est pas contesté qu'un panel de comparaison a été conjointement établi au cours de l'année 2009 par la direction et la CGT, rassemblant des salariés ayant des caractéristiques comparables à celles du salarié dont la situation est examinée, à savoir : 'une embauche au même coefficient, une ancienneté et un âge comparable, une qualification à l'embauche similaire, une appartenance au même département Air Liquide. M. L... a ainsi bénéficié d'un panel de comparaison comprenant 6 salariés. Il en résulte qu'en 1995, soit un an avant le début de ses activités syndicales, deux de ces 6 salariés bénéficiaient d'une rémunération plus importante que lui. En 2008, alors qu'il bénéficiait d'un salaire de 1.931 € et du coefficient 190, cinq de ces 6 salariés étaient mieux rémunérés que lui, l'un était au coefficient 250, un autre au coefficient 235, trois autres au coefficient 225. Le dernier était comme lui au coefficient 190, et moins bien rémunéré. La moyenne des salaires des 6 salariés composant le panel s'élevait en 1995 à 1.443 € et en 2008 à 2.072 €. Ce mode de calcul doit être retenu en ce qu'il permet de tenir compte des niveaux de rémunération de chacun, les plus bas comme les plus hauts, et intègre donc de façon concrète les évolutions professionnelles de chacun, alors que le fait de retenir, comme le suggère l'employeur, le salaire médian, revient à éliminer les salaires les plus bas ainsi que les plus hauts, ce qui ne permet pas de refléter la diversité des possibilités d'évolution. M. L... percevait donc en 1995 une rémunération supérieure de 51 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 une rémunération inférieure de 141 € à cette moyenne. Il y a lieu de relever en outre qu'entre 1980 et 1995, il a bénéficié d'une augmentation de 984 €, soit 65,60 € par an, et qu'entre 1995 et 2008, il a bénéficié d'une augmentation de 437 €, soit 33,61 € par an. Il en résulte bien qu'à partir du moment où ses activités syndicales ont été connues de son employeur, la situation de M. L..., tant en terme de coefficient que de rémunération, s'est détériorée, ne connaissant pas la même évolution que les autres salariés du panel. M. L... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. La société [...] conteste toute discrimination syndicale dans l'entreprise. Elle expose que 348 salariés sont élus et/ou mandatés, et que seuls 9 d'entre eux se prétendent discriminés. La société [...] soutient qu'aucun d'eux n'est le plus mal placé au sein de son panel de comparant, qu'ils sont au niveau ou proches de la médiane, qu'aucun arrêt ou ralentissement de leur évolution professionnelle n'est perceptible ou notable depuis que la date de leur appartenance syndicale a été connue. Elle précise que la politique de rémunération repose sur trois principes : la performance, la fonction et le marché, les contributions des collaborateurs étant évaluées chaque année. La société [...] fait valoir que M. L... gomme totalement toute analyse de la performance, alors que le niveau de performance des représentants du personnel est inférieur à celui de l'ensemble des salariés. Elle explique la différence de traitement telle qu'elle résulte de l'analyse du panel par le fait que les performances de M. L... ne sont évaluées qu'à la note C sur une échelle de A à E, et qu'à plusieurs reprises, il a été relevé qu'il n'avait pas réalisé, ou n'avait réalisé que partiellement, les objectifs fixés. Elle ajoute avoir notifié un avertissement à M. L... en 2004 en raison de la consommation d'alcool sur son lieu de travail. A la lecture des compte-rendus d'évaluations individuelles de M. L... de 1997 à 2008, il apparaît qu'en 1997, les objectifs en terme de polyvalence, de sécurité et de qualité n'ont été que partiellement respectés ; qu'en 2002, il lui a été demandé de faire preuve d'une plus grande motivation dans le domaine de la productivité ; qu'en 2006, les objectifs n'étaient pas atteints en termes d'activité et de développement ; qu'en 2007, les objectifs en termes d'activité n'ont pas été atteints, et qu'en 2008, les objectifs n'ont pas été atteints en termes d'activité et de développement. Toutefois, faute pour l'employeur de verser aux débats des pièces permettant de connaître les performances des autres salariés faisant partie du panel précité, les seuls compte-rendus d'évaluation de M. L... ne constituent pas un élément probant pour établir que la différence de rémunération entre lui et les autres salariés avec lesquels il est comparé dans le cadre du panel se trouve justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Si la société [...] communique l'avertissement notifié à M. L... le 19 mars 2004 pour avoir consommé des boissons alcoolisées à la cafétéria avec d'autres personnes, il y a lieu de souligner qu'il s'agit du seul incident disciplinaire allégué alors même que M. L... bénéficiait à cette date d'une ancienneté de 25 ans. En outre, la société ne prétend ni ne démontre que les autres salariés du panel seraient exempts de tout incident disciplinaire. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. L... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination syndicale est ainsi établie. Aux termes de l'article L.1134-5 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Dès lors que le salaire mensuel moyen résultant de l'étude du panel s'élève au 31 décembre 2008 à la somme de 2.072 €, et le coefficient moyen à 225, il convient de fixer le salaire de M. L... à compter du 1er janvier 2009 à la somme de 2.072 € et son coefficient à 225, et de condamner la société [...] au rappel de salaire en découlant. M. L... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyennes perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 235 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision, et sans développer aucun argument à l'appui de ces demandes, alors même qu'il résulte des développements qui précèdent que la comparaison effectuée par M. L... à ce sujet, avec l'ensemble des salariés de sa filiale, est inopérante. Il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes. En outre, s'agissant d'une fixation de salaire et de coefficient et d'une condamnation au rappel de salaire consécutif à ces fixations, dont le montant n'est pas fixé, ces dispositions ne peuvent être assorties d'une astreinte. Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eu pour M. L... telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment du manque à gagner mensuel en termes de rémunération à compter de son engagement syndical en 1996 jusqu'au 31 décembre 2008, le préjudice en résultant pour lui doit être évalué à la somme de 11.914,50 €, ainsi que la somme de 3.574,35 € au titre de l'incidence sur la retraite, soit la somme totale de 15.488,85 €, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

 ET AUX MOTIFS QUE «En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur qui ne respecte pas les dispositions conventionnelles et accords d'entreprises s'imposant à lui manque à cette obligation, et est tenu de réparer le préjudice en résultant. M. L... soutient que la société [...] n'a pas respecté l'accord d'entreprise sur le droit syndical, qui dispose en son article 5 que «'l'engagement syndical et de représentation du personnel ne doit pas empêcher, modifier ou ralentir l'évolution professionnelle en terme de promotion et de salaire'», et en son article 11 que «'la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée'». La société [...] souligne qu'aux termes de l'accord de droit syndical signé le 11 septembre 2002 entre la direction et les organisations syndicales représentatives, dont la CGT, la direction s'est engagée à ce que le pourcentage de représentants promus et/ou augmentés ne soit pas inférieur à celui obtenu pour l'ensemble des salariés. Compte tenu des développements qui précèdent, il est cependant établi que l'article 5 de l'accord d'entreprise n'a pas été respecté à l'égard de M. L.... Il convient donc de condamner la société [...] à verser à M. L... la somme de 3.500 € à titre de dommages et intérêts » ;

 ALORS, D'UNE PART, QU'en matière de discrimination, la comparaison opérée entre salariés quant au déroulement de leur carrière doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification, et à une date voisine ; que l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière s'apprécie en outre par rapport au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison ; que pour déduire l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière laissant supposer une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que « M. L... percevait donc en 1995 une rémunération supérieure de 51 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 une rémunération inférieure de 141 € à cette moyenne » ; qu'en se fondant sur ce motif inopérant pour déduire la discrimination, cependant qu'il lui appartenait de comparer la situation de Monsieur L... au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

 ALORS, D'AUTRE PART, QU'une différence de traitement, quant à l'évolution de leur carrière, entre des salariés placés dans une situation comparable à l'embauche, n'est pas constitutive de discrimination si elle s'explique par des raisons objectives ; que la Société [...] faisait valoir dans ses écritures que la moins bonne évolution de carrière de Monsieur L... par rapport à certains salariés s'expliquait objectivement par son niveau de performance et la qualité de son travail inférieurs à la moyenne des salariés ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt qu' « à la lecture des compte-rendus d'évaluations individuelles de M. L... de 1997 à 2008, il apparaît qu'en 1997, les objectifs en terme de polyvalence, de sécurité et de qualité n'ont été que partiellement respectés ; qu'en 2002, il lui a été demandé de faire preuve d'une plus grande motivation dans le domaine de la productivité ; qu'en 2006, les objectifs n'étaient pas atteints en termes d'activité et de développement ; qu'en 2007, les objectifs en termes d'activité n'ont pas été atteints, et qu'en 2008, les objectifs n'ont pas été atteints en termes d'activité et de développement » ; qu'en retenant néanmoins que la moins bonne évolution de carrière du salarié ne se justifiait pas de manière objective, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

 ALORS, DE TROISIEME PART, QUE la Société [...] justifiait aussi la moins bonne évolution de carrière de Monsieur L... par rapport à certains salariés par son refus de toute mobilité géographique au sein du groupe AIR LIQUIDE (conclusions p. 9) ; qu'en s'abstenant de tenir compte de ce moyen déterminant de nature à expliquer la différence de situation invoquée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

 ALORS, DE QUATRIEME PART, QU'en fixant le coefficient du salarié au 1er janvier 2009 à «225» sans relever en quoi ce dernier occupait un emploi susceptible de relever de ce niveau de qualification, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

 ALORS, DE CINQUIEME PART, QUE le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime interdit au juge d'indemniser deux fois le même préjudice ; que pour fixer à la somme de 11.914,50 € le montant des dommages-intérêts pour discrimination accordés au salarié, la cour d'appel s'est fondée sur le montant du salaire mensuel de « 2.072 € brut » auquel le salarié avait, selon elle, droit ; que ces dommages-intérêts calculés à partir d'un montant de salaire « brut » intégraient les cotisations auprès des organismes de retraite et réparaient ainsi toute éventuelle perte de droit à retraite ; qu'en accordant au salarié, en plus de ces dommages-intérêts, la somme de 3.574,35 € « au titre de l'incidence sur la retraite », la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe susvisé et des articles 1147 et suivants du code civil ;

 ALORS, DE SIXIÈME PART, QU'en accordant au salarié les sommes de 15.488,85 € en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'accord d'entreprise du 11 septembre 2002, cependant que ces deux sommes visaient à réparer le même préjudice, à savoir le ralentissement de la carrière du salarié du fait de la discrimination syndicale alléguée, la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe de la réparation intégrale et des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail ;

 ALORS, ET EN TOUTE HYPOTHESE, QU'en accordant 3.500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord d'entreprise, sans préciser la nature du préjudice subi à ce titre, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de vérifier si le préjudice qu'elle réparait à ce titre n'avait pas d'ores et déjà été réparé par l'indemnité de 15.488,85 € allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail.

 SECOND MOYEN DE CASSATION

 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société [...] à payer au syndicat FNIC CGT la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

 AUX MOTIFS QUE « Sur la demande indemnitaire afférente de la Fédération Nationale des Industries Chimiques(FNIC) CGT La Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT qui, nonobstant ce que soutient l'intimée, est valablement représentée par son secrétaire fédéral – M. Y... – habilité sur le fondement de l'article 29 de ses statuts à agir en justice «chaque fois que la FNIC CGT a un intérêt à agir», a subi, au sens des articles L2131-1 et L.2132-3 du code du travail, en raison des agissements de discrimination syndicale au détriment de M. L..., «un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession» qu'elle représente. La société [...] sera en conséquence condamnée à payer au syndicat FNIC CGT, partie intervenante volontaire en cause d'appel, la somme indemnitaire à ce titre de 3.000 € avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

 ALORS, QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen entrainera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt condamnant la Société [...] au paiement de dommages-intérêts au syndicat FNIC CGT pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession en application de l'article 624 du code de procédure civile.Moyens produits au pourvoi principal n° Y 15-19.033 par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils pour la société Air liquide France industrie.

 PREMIER MOYEN DE CASSATION

 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR fixé à compter du 1er janvier 2009 le salaire de base de Monsieur F... à la somme de 2.129,27 € brut, d'AVOIR condamné la Société [...] au paiement des rappels de salaire en découlant avec intérêts de droit à compter du 25 août 2010, d'AVOIR condamné la Société [...] à verser à Monsieur F... les sommes de 33.313,95 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'accord d'entreprise, et d'AVOIR ordonné la remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision à compter du 1er janvier 2009 ;

 AUX MOTIFS QUE «M. F... soutient que l'analyse du panel des comparants, élaboré conjointement par le syndicat CGT et la direction, révèle une inégalité de traitement au regard de la moyenne des salaires des salariés qui le composent, affirmant que seul le calcul via la moyenne permet une approche globale et réaliste de la situation salariale de chacun. M. F... fait valoir en outre que les graphiques élaborés à partir de ce panel démontrent que le déroulement de sa carrière a cessé de suivre celui des autres agents dès que son engagement syndical est devenu visible. M. F... souligne par ailleurs que ses augmentations individuelles ont toujours été inférieures à la moyenne de celles des autres salariés de la filiale dans laquelle il travaille, excepté pour l'année 2011, et qu'il est resté plus longtemps qu'eux aux coefficients 190 et 225. Il ressort des pièces versées aux débats que M. F... a été embauché au salaire mensuel de base de 549 € brut sur 13 mois, soit une moyenne de 594,75 € brut par mois. Il est établi que la date à partir de laquelle la société [...] ne pouvait ignorer l'engagement syndical de M. F... a été conjointement validée par la direction et l'organisation syndicale CGT, à savoir l'année 1984. M. F... verse aux débats des tableaux pour les années 2010, 2011 et 2012, dans lesquels il compare ses augmentations avec le montant moyen des augmentations individuelles accordé à l'ensemble des salariés hommes de la filiale à laquelle il appartient. Il précise ainsi avoir bénéficié d'une augmentation annuelle de 902 € en 2010 lorsque le montant moyen d'augmentation individuelle était de 932 € dans sa tranche de rémunération, d'une augmentation de 732 € en 2011 alors que le montant moyen était de 702 €, et de 278 € en 2012 alors que le montant moyen était de 320 €. Il y a toutefois lieu de souligner que, si M. F... prétend avoir établi le montant des augmentations individuelles annuelles moyennes dans la filiale à partir des données issues du bilan de la paritaire salaire pour chaque année, force est de constater que ces bilans ne sont pas produits. En tout état de cause, cette comparaison est inopérante dans la mesure où M. F... ne saurait invoquer une discrimination en se comparant à l'ensemble des salariés de sa filiale, fondée sur une moyenne, ce qui ne permet pas d'établir si les salariés auxquels il se compare se trouvent dans une situation identique à la sienne, que ce soit en terme de coefficient, d'ancienneté ou de qualification. Il convient de rappeler à cet égard qu'une différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L.1132-1 du code du travail précité, des salariés qui ne se trouvent pas dans une situation identique pouvant percevoir des salaires différents. Il ressort des pièces versées aux débats que M. F..., qui a été embauché en 1981 au coefficient 140 de la convention collective des industries chimiques, est passé en 1982 au coefficient 150, en 1983 au coefficient 160, en 1975 au coefficient 175, en 1992 au coefficient 190, en 2000 au coefficient 205, en 2003 au coefficient 225, en 2007 au coefficient 235, et en 2010 au coefficient 250. Il communique le rapport 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mentionnant l'ancienneté moyenne des salariés au sein de chaque coefficient, à savoir cinq ans pour le coefficient 190 et trois ans pour le coefficient 225. S'il est établi que M. F... est quant à lui resté respectivement huit et quatre ans à chacun de ces coefficients, il se compare là encore à l'ensemble des salariés de sa filiale, sans distinction entre ceux qui pourraient se trouver dans une situation identique à la sienne et les autres. Il n'est pas contesté qu'un panel de comparaison a été conjointement établi au cours de l'année 2009 par la direction et la CGT, rassemblant des salariés ayant des caractéristiques comparables à celles du salarié dont la situation est examinée, à savoir : une embauche au même coefficient, une ancienneté et un âge comparable, une qualification à l'embauche similaire, une appartenance au même département Air Liquide. M. F... a ainsi bénéficié d'un panel de comparaison comprenant 11 salariés. Il en résulte qu'en 1983, soit un an avant le début de ses activités syndicales, trois de ces salariés bénéficiaient d'une rémunération plus importante que lui. En 2008, alors qu'il bénéficiait d'un salaire de1.965 € et du coefficient 235, 6 de ces 10 salariés étaient mieux rémunérés que lui, et quatre d'entre eux bénéficiaient d'un coefficient supérieur au sien. La moyenne des salaires des 11 salariés composant le panel s'élevait en 1983 à 779,36 € et en 2008 à 2.129,27 €. Ce mode de calcul doit être retenu en ce qu'il permet de tenir compte des niveaux de rémunération de chacun, les plus bas comme les plus hauts, et intègre donc de façon concrète les évolutions professionnelles de chacun, alors que le fait de retenir, comme le suggère l'employeur, le salaire médian, revient à éliminer les salaires les plus bas ainsi que les plus hauts, ce qui ne permet pas de refléter la diversité des possibilités d'évolution. M. F... percevait donc en 1983 une rémunération supérieure de 23,64 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 d'une rémunération inférieure de 164,27 € à cette moyenne. Il y a lieu de relever en outre qu'entre 1981 et 1983, il a bénéficié d'une augmentation de 254 €, soit 127 € par an, et qu'entre 1983 et 2008, il a bénéficié d'une augmentation de 1.162 €, soit 46,48 € par an. Il en résulte bien qu'à partir du moment où ses activités syndicales ont été connues de son employeur, la situation de M. F..., tant en termes de coefficient que de rémunération, s'est détériorée, ne connaissant pas la même évolution que les autres salariés du panel. M. F... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. La société [...] conteste toute discrimination syndicale dans l'entreprise. Elle expose que 348 salariés sont élus et/ou mandatés, et que seuls 9 d'entre eux se prétendent discriminés. La société [...] soutient qu'aucun d'eux n'est le plus mal placé au sein de son panel de comparant, qu'ils sont au niveau ou proches de la médiane, qu'aucun arrêt ou ralentissement de leur évolution professionnelle n'est perceptible ou notable depuis que la date de leur appartenance syndicale a été connue. Elle précise que la politique de rémunération repose sur trois principes : la performance, la fonction et le marché, les contributions des collaborateurs étant évaluées chaque année. La société [...] soutient que le positionnement de M. F... dans son panel de référents est justifié dès lors que ses performances ne dépassent pas les attentes de sa hiérarchie, celle-ci indiquant que des objectifs sont non atteints, ou partiellement réalisés. A la lecture des compte-rendus d'évaluation individuelle de M. F... versés aux débats, il apparaît qu'en 2007, sur les quatre objectifs fixés, deux ont été atteints et les deux autres ont été dépassés, et il est fait état de bons résultats, M. F... étant en outre décrit comme un collaborateur sérieux et motivé. En 2008, quatre des cinq objectifs sont en partie réalisés, le cinquième étant réalisé, et l'appréciation d'ensemble mentionne que s'il doit s'affirmer comme leader «'bonnes pratiques'»,