Cour de Cassation · soc — 28 septembre 2016

SOC.

 FB



 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 28 septembre 2016




 Rejet non spécialement motivé


 M. HUGLO, conseiller le plus
 ancien faisant fonction de président



 Décision n° 10715 F

 Pourvoi n° A 15-19.311






 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

 Vu le pourvoi formé par :

 1°/ M. E... D..., domicilié [...] ,

 2°/ la Fédération nationale des industries chimiques CGT, dont le siège est [...] ,

 contre l'arrêt rendu le 1er avril 2015 par la cour d'appel de D... (pôle 6, chambre 9), dans le litige les opposant à la société Air liquide electronics materials (ALEM), société anonyme, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Air liquide,

 défenderesse à la cassation ;

 Vu la communication faite au procureur général ;
 LA COUR, en l'audience publique du 29 juin 2016, où étaient présents : M. Huglo, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller référendaire rapporteur, Mme Reygner, conseiller, M. Petitprez, avocat général, Mme Ferré, greffier de chambre ;

 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. D... et de la Fédération nationale des industries chimiques CGT, de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Air liquide electronics materials ;

 Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller référendaire, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

 REJETTE le pourvoi ;

 Condamne M. D... et la Fédération nationale des industries chimiques CGT aux dépens ;

 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par Mme Reygner, conseiller en ayant délibéré, en remplacement du conseiller référendaire rapporteur empêché, conformément aux dispositions de l'article 452 du code de procédure civile, par M. Huglo, conseiller le plus ancien faisant fonction de président et par Mme Becker, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition du présent arrêt.MOYENS ANNEXES à la présente décision

 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. D... et la Fédération nationale des industries chimiques CGT.

 PREMIER MOYEN DE CASSATION

 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire et juger qu'il avait fait l'objet d'une discrimination syndicale et, par conséquent, à obtenir son repositionnement professionnel en termes de coefficient et de salaire, le paiement de rappels de salaire en découlant ainsi que de dommages et intérêts pour préjudices financier et moral, la remise de documents sociaux conformes à ses droits et le paiement d'une somme en application de l'article 700 du Code de procédure civile et de l'AVOIR condamné aux dépens.

 AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ; que selon l'article L. 1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, M. D... soutient que l'analyse du panel des comparants, élaboré conjointement par le syndicat CGT et la direction, révèle une inégalité de traitement au regard de la moyenne des salaires des salariés qui le composent, affirmant que seul le calcul via la moyenne permet une approche globale et réaliste de la situation salariale de chacun ; que M. D... fait valoir en outre que les graphiques élaborés à partir de ce panel démontrent que le déroulement de sa carrière a cessé de suivre celui des autres agents dès que son engagement syndical est devenu visible ; que M. D... souligne par ailleurs que ses augmentations individuelles ont toujours été nettement inférieures à la moyenne de celles des autres salariés de la filiale, et qu'en comparaison avec l'ensemble des salariés de la société, il est resté plus longtemps au coefficient 175 ; qu'il ressort des pièces versées aux débats que M. D... a été embauché au salaire mensuel de base de 1 176,91 € sur 13 mois, soit une moyenne de 1 274,98 € brut ; qu'il est établi que la date à partir de laquelle la société ne pouvait ignorer l'engagement syndical de M. D... a été conjointement validée par la direction et l'organisation syndicale CGT, à savoir l'année 2004 ; qu'en ce qui concerne les augmentations individuelles, M. D... verse aux débats des tableaux pour les années 2010, 2011 et 2012, dans lesquels il compare ses augmentations avec le montant moyen des augmentations individuelles accordé à l'ensemble des salariés hommes de la filiale à laquelle il appartient ; qu'il mentionne ainsi avoir bénéficié d'une augmentation annuelle de 500 € en 2010 lorsque le montant moyen d'augmentation individuelle était de 660 € dans sa tranche de rémunération, d'une augmentation de 500 € en 2011 alors que le montant moyen était de 626 €, et de 157 € en 2012 alors que le montant moyen était de 184 € ; qu'il y a toutefois lieu de souligner que, si M. D... prétend avoir établi le montant des augmentations individuelles annuelles moyennes dans la filiale à partir des données issues du bilan de la paritaire salaire pour chaque année, force est de constater que ces bilans ne sont pas produits ; qu'en tout état de cause, cette comparaison est inopérante dans la mesure où M. D... ne saurait invoquer une discrimination en se comparant à l'ensemble des salariés de sa filiale, fondée sur une moyenne, ce qui ne permet pas d'établir si les salariés auxquels il se compare se trouvent dans une situation identique à la sienne, que ce soit en termes de coefficient, d'ancienneté ou de qualification ; qu'il convient de rappeler à cet égard qu'une différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail précité, des salariés qui ne se trouvent pas dans une situation identique pouvant percevoir des salaires différents ; qu'il ressort des pièces versées aux débats que M. D..., qui a été embauché en 2001 au coefficient 175, est passé en 2005 au coefficient 190, puis au coefficient 205 en 2010, et au coefficient 225 en 2014 ; qu'il communique le rapport 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mentionnant l'ancienneté moyenne des salariés au sein de chaque coefficient, à savoir trois ans pour le coefficient 175 ; que s'il est établi que M. D... est quant à lui resté quatre ans à ce coefficient, il se compare là encore à l'ensemble des salariés de sa filiale, sans distinction entre ceux qui pourraient se trouver dans une situation identique à la sienne et les autres ; qu'il n'est pas contesté qu'un panel de comparaison a été conjointement établi au cours de l'année 2009 par la direction et la CGT, rassemblant des salariés ayant des caractéristiques comparables à celles du salarié dont la situation est examinée, à savoir : - une embauche au même coefficient - une ancienneté et un âge comparable - une qualification à l'embauche similaire - une appartenance au même département Air Liquide ; que M. D... a ainsi bénéficié d'un panel de comparaison comprenant 18 salariés ; qu'il en résulte qu'en 2003, soit un an avant le début de ses activités syndicales, il bénéficiait d'une rémunération mensuelle de 1 276,85 € brut, et 14 des 18 salariés composant le panel bénéficiaient d'une rémunération supérieure à la sienne ; qu'en 2008, alors qu'il bénéficiait d'un salaire de 1 560 € et du coefficient 190, 15 de ces 18 salariés étaient mieux rémunérés que lui, et 11 d'entre eux bénéficiaient d'un coefficient plus important ; que la moyenne des salaires des 18 salariés s'élevait en 2003 à la somme de 1 337,78 €, et s'élève en 2008 à la somme de 1 606,89 € ; que ce mode de calcul doit être retenu en ce qu'il permet de tenir compte des niveaux de rémunération de chacun, les plus bas comme les plus hauts, et intègre donc de façon concrète les évolutions professionnelles de chacun, alors que le fait de retenir, comme le suggère l'employeur, le salaire médian, revient à éliminer les salaires les plus bas ainsi que les plus hauts, ce qui ne permet pas de refléter la diversité des possibilités d'évolution ; que M. D... percevait donc en 2003 une rémunération inférieure de 60,93 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 d'une rémunération inférieure de 46,89 € à cette moyenne ; qu'il y a lieu de relever en outre qu'entre 2001 et 2003, il a bénéficié d'une augmentation de 99,94 €, soit près de 50 € par an, et qu'entre 2003 et 2008, il a bénéficié d'une augmentation de 283,15 €, soit 56,63 € par an ; qu'il résulte donc pas de ces éléments que l'évolution de la carrière de M. D... aurait été freinée à compter de son engagement syndical ; qu'en l'état des explications et des pièces ainsi fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée ; que les demandes relatives au repositionnement professionnel (en termes de coefficient et de salaire), aux rappels de salaire en découlant, aux dommages et intérêts pour préjudices financier et moral, ainsi qu'à la remise de documents sociaux, doivent donc être rejetées.

 1°/ ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour débouter le salarié de ses demandes, la cour d'appel, après avoir analysé les éléments invoqués par le salarié, a estimé qu'il ne résultait pas de ces éléments que l'évolution de la carrière du salarié aurait été freinée à compter de son engagement syndical et que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte n'était pas démontrée ; qu'en statuant ainsi sans établir que les décisions de l'employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel qui a relevé qu'en 2008, le salarié bénéficiait d'un salaire de 1 560 € et du coefficient 190, alors que 15 de 18 salariés du panel de comparaison étaient mieux rémunérés que lui et 11 d'entre eux bénéficiaient d'un coefficient plus important, ce dont il résultait que le salarié avait présenté des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2145-5 du code du travail.

 2°/ ALORS QUE le juge est tenu de ne pas dénaturer les éléments de la cause ; que pour débouter le salarié de ses demandes, la cour d'appel a retenu qu'il résultait du panel de comparaison conjointement établi par la direction et la CGT que la moyenne des salaires des 18 salariés du panel de comparaison s'élevait en 2008 à la somme de 1606,89 € et que le salarié percevait donc en 2008 une rémunération inférieure de 46,89 € à cette moyenne ; qu'en statuant ainsi, quand il résultait dudit panel que la moyenne des salaires s'élevait en 2008 à la somme de 1707 € et que, par conséquent, le salarié percevait une rémunération inférieure de 147 € à cette moyenne de sorte qu'en 2008, l'écart salarial était deux fois et demi supérieur à celui de 2003, soit avant le début des activités syndicales, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2145-5 du code du travail.

 3°/ ALORS QUE la seule circonstance que la rémunération du salarié connaisse une progression moindre que celle de la moyenne des autres salariés avant l'exercice de ses fonctions représentatives et que cette différence de progression ne s'est pas infléchie à compter de l'exercice de ces fonctions n'est pas de nature à justifier objectivement l'absence de toute discrimination ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de ses demandes, d'une part, qu'en 2003, soit un an avant le début de ses activités syndicale, le salarié bénéficiait d'un salaire de 1 560 € et du coefficient 190, alors que 15 de 18 salariés du panel de comparaison étaient mieux rémunérés que lui, et 11 d'entre eux bénéficiaient d'un coefficient plus important et, d'autre part, qu'entre 2001 et 2003, le salarié a bénéficié d'une augmentation de près de 50 € par an et qu'entre 2003 et 2008, il a bénéficié d'une augmentation de 56,63 € par an, la cour d'appel a à nouveau violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2145-5 du Code du travail.

 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non respect de l'accord d'entreprise sur le droit syndical.

 AUX MOTIFS QUE M. D... soutient que la société n'a pas respecté l'accord d'entreprise sur le droit syndical, qui dispose en son article 5 que « l'engagement syndical et de représentation du personnel ne doit pas empêcher, modifier ou ralentir l'évolution professionnelle en terme de promotion et de salaire », et en son article 11 que « la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée » ; qu'il convient toutefois de relever qu'il ne développe aucun argument à l'appui de cette allégation autre que ceux précédemment exposés, qui ne permettent pas d'établir que M. D... a été victime de discrimination syndicale ; que M. D... sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

 ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, relatif aux demandes tendant à voir dire et juger que le salarié avait fait l'objet d'une discrimination syndicale, invoqué au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non respect de l'accord d'entreprise sur le droit syndical, entraînera par voie de conséquence la cassation de ce chef de dispositif en application de l'article 624 du Code de procédure civile.

 TROISIEME MOYEN DE CASSATION

 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la Fédération nationale des industries chimiques (FNIC) CGT de sa demande d'indemnité.

 AUX MOTIFS QUE dès lors que M. D... a été débouté de ses demandes au titre de la discrimination syndicale alléguée, la cour ne pourra que rejeter la réclamation indemnitaire du syndicat FNIC CGT présentée sur le fondement des articles L.2131-1 et L.2132-3 du code du travail.

 ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen entrainera par voie de conséquence la cassation de l'arrêt du chef déboutant la FNIC CGT de ses demandes, par application de l'article 624 du Code de procédure civile.