Cour de Cassation · soc — 26 septembre 2016

SOC.

 MF



 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 26 septembre 2016




 Rejet non spécialement motivé


 Mme GOASGUEN, conseiller le plus ancien faisant fonction de président



 Décision n° 10730 F

 Pourvoi n° K 14-29.183







 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

 Vu le pourvoi formé par la société Becton Dickinson France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] ,

 contre l'arrêt rendu le 16 octobre 2014 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à Mme A... X..., domiciliée [...] ,

 défenderesse à la cassation ;

 Vu la communication faite au procureur général ;

 LA COUR, en l'audience publique du 5 juillet 2016, où étaient présents : Mme Goasguen, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Belfanti, conseiller référendaire rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;

 Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Becton Dickinson France, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme X... ;

 Sur le rapport de M. Belfanti, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

 REJETTE le pourvoi ;

 Condamne la société Becton Dickinson France aux dépens ;

 Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme X... ;

 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision

 Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Becton Dickinson France.

 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Mme X... a été victime de harcèlement moral, d'AVOIR en conséquence prononcé aux torts de la société Becton Dickinson la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X... et d'AVOIR en conséquence condamné la société à verser à la salariée les sommes de 13245 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1324,50 € au titre des congés payés afférents, 65 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 10 000 € à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances particulières de la rupture, ainsi qu'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile

 AUX MOTIFS QU' « il résulte des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail qu'"aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.";
 Attendu qu'il suffit que le salarié établisse des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement, que lorsque ces faits sont établis, l'employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement ainsi qu'il résulte de l'article L 1154-1 du code du travail;
 attendu que le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral;
 attendu que l'employeur dans le cadre du management adopté par ses cadres doit veiller à ce que la mise en oeuvre du management ne se traduise pas par des pressions et des actes dégradant les conditions de travail des salariés et portant atteinte à leur dignité ou leur santé;
 Attendu que si Mme X... ne produit pas d'éléments laissant présumer un harcèlement moral avant l'arrivée de M. D... C..., et l'étude d'une réorganisation du service qualité, elle fait état d'une relation manipulatrice de M. C... et des conséquences que cela a entraîné sur ses conditions de travail;
 Attendu que Mme X... a été évaluée le 6 septembre 2011 par M. Y... dans le cadre de la "Performance management process" (PMP) ; qu'il est exposé aux termes de cette évaluation professionnelle que Mme X... "a souvent été entraînée dans différentes directions au travers de projets et situations qui n'ont pas été nécessairement anticipées ... La plupart du temps, elle s'est rapidement engagée dans ces projets remplissant les attentes du management concernant contributions" ;
 qu'après avoir fait ce constat l'évaluateur note que "d'un point de vue moins positif, tous les objectifs n'ont pas été atteints" ;
 que Mme X... a été notée au niveau 2 sur cinq niveaux de l'évaluation professionnelle ; que M. Y... a "recommandé que la salariée prenne de nouvelles responsabilités dans un domaine différent correspondant plus à ses compétences et ses attentes personnelles" ;
 qu'en notant que le travail sur certains projets a été positif, et qu'elle avait montré une grande flexibilité dans les situations d'urgence, les commentaires du supérieur hiérarchique sur ses qualités de responsable de processus global sont en revanche négatifs; qu'il lui était reproché lors de cette évaluation de ne pas avoir assisté à une formation continue alors que Mme X... établit que cette formation lui avait été refusée par sa hiérarchie; Attendu que ces éléments confirment que Mme X... a été sollicitée par M. C... supérieur hiérarchique N + 2 pour travailler sur des projets; que M. Y... faisait le constat que ces projets n'ont pas toujours été anticipés; que M. C... supérieur N + 2 avait demandé expressément à Mme X... de travailler sur le projet de gestion des risques sans en faire part à sa hiérarchie N + 1, M. Y... ; que M. C... avait déclaré à Mme X... : "communique le moins de choses possibles à W... sur le contenu du PIT. Tu lui dis juste que je t'ai demandé de travailler sur un sujet lié à la gestion des risques. Je te laisse trouver le bon niveau de communication" ; Attendu que l'enquête du CHSCT a confirmé que le supérieur hiérarchique N + 1 n'était pas informé des missions données par M. C... supérieur N + 2 ;
 que le travail donné par M. C... ne pouvait que contribuer à ce que Mme X... dans le même temps de travail rencontre des difficultés pour remplir les objectifs assignés par son supérieur hiérarchique N + 1 ; qu'en définitive, le travail sur un projet confié par le supérieur hiérarchique N + 2 avait fragilisé la position de Mme X... ;
 Attendu que Mme X... verse aux débats un constat d'huissier reproduisant des SMS que lui adressait M. C... montrant que ce dernier manifestait un intérêt particulier à Mme X... et entretenait avec elle une relation au moins amicale empreinte d'ambiguïté; qu'il adressait des SMS le dimanche ou au cours d'un jour férié; que le contenu des SMS était dénué de tout lien professionnel: "you are a bad girl", "[...] red", "O... collier"; que l'enquête du CHSCT établit que M. C... recevait Mme X... à de nombreuses reprises dans son bureau; qu'il lui avait demandé son téléphone personnel ; que les relations privilégiées qu'entretenait M. C... sont illustrées par un SMS du 15 février 2011 au terme duquel ce dernier écrivait: « E..., il n'y pas d'urgence. Je m'inquiétais à te voir seule dans la cafétéria et je voulais savoir comment progressaient les autres projets. Je voulais également te donner un feedback sur la nouvelle organisation à venir » ; que ce type de relations a conduit Mme X... à espérer une promotion dans le cadre de la nouvelle organisation comme le montre l'email que Mme X... a adressé à M. C... du 24 mars 2011 : « suite à notre dernière conversation téléphonique et comme tu me l'as demandé je pense pouvoir aider à la nouvelle organisation ... en lui apportant mon expertise en risk management »; qu'elle précisait souhaiter une évolution vers un rôle de management; Attendu qu'il en résulte que Mme X... en répondant aux attentes de son supérieur hiérarchique N + 2, qui usait à son égard d'un comportement séducteur a été placée dans une situation relationnelle ne pouvant que la mettre en porte à faux à l'égard de M. Y... et de l'équipe d'autant qu'il ressort de l'enquête du CHSCT que M. C... a imposé Mme X... dans l'équipe de travail comme experte de référence; que l'évaluation professionnelle a été réalisée dans un contexte de management pervers; Attendu que le CHSCT dont la mission n'était pas de déterminer l'existence d'un harcèlement moral, a au vu des entretiens qu'il a réalisés lors de son enquête, recommandé au titre des relations interpersonnelles les mesures suivantes:
 - ne pas mélanger vie privée et professionnelle: pas de message pendant les week-end et vacances, pas d'écrit autre que professionnel,
 - utiliser les moyens de communications professionnels,
 - respecter la voie hiérarchique dans l'information et l'attribution des dossiers,
 - garantir un niveau relationnel équilibré entre toutes les personnes du service et en prenant en compte leur niveau de responsabilité ;
 - intervention des RH lors de relations interpersonnelles déséquilibrées, - formation des managers au comportement relationnel éthique;
 Attendu que Mme X... a contesté l'évaluation professionnelle réalisée par M. Y... ;
 que l'évaluation professionnelle négative n'ayant pas été modifiée, la société BD a proposé le 5 octobre 2011 à Mme X... un autre poste de travail tout en étant dans l'incapacité de lui fournir avant qu'elle n'accepte ou refuse ce changement, un descriptif de ses fonctions; que M. C... a approuvé l'évaluation professionnelle et validé la proposition de modifications des fonctions de Mme X... ; qu'une telle attitude alors que ce dernier avait entretenu des relations de proximité et de complicité avec Mme X... ne pouvait que déstabiliser celle-ci ;
 Attendu que le nouveau poste situé à Pont de Claix n'était plus mondial mais local;
 Attendu que Mme X... dans un courrier du 24 octobre 201l adressé à Mme U... responsable relations humaines exposait: "J'informe S... que je comprends, selon le nouvel organigramme que mon poste actuel "WW Health Product Risk Management Leader" est supprimé. S... rectifie en disant "ton poste actuel est redéfini et n'est pas budgété cette année fiscale 2012. Le poste local [...] te conviendra très bien. Cela t'aidera à devenir crédible". Je réponds que je pense avoir démontré ma crédibilité en mettant en place un processus au niveau mondial avec des ressources très limitées et que je n'accepterai pas ce poste tant qu'il n'y a pas de description de fonction ... Je mentionne aussi que le fait que le poste "local HRRA and Internal Auditor" dépendant du local Quality Manager and Compiliance" est une régression puisqu'il me fait passer d'une position mondiale n - 2 par rapport au Vice-président qualité à une position locale n - 3. S... réagit en disant " ce n'est pas digne d'une pharmacienne de penser comme cela. Ce qui compte c'est l'intérêt du poste. S... m'indique aussi qu'il n'y a pas d'impact ni sur le salaire, ni sur le classement et qu'un avenant au contrat sera réalisé " ;
 qu'il ressort des pièces produites aux débats et notamment les organigrammes que Mme X... avec ce nouveau poste a moins de responsabilités et occupe un poste moins élevé dans l'organisation de la société que le précédent;
 que le changement de fonctions de Mme X..., peu important que son ancien poste ait été supprimé ou confié à un autre personnel, constituait dès lors une modification du contrat de travail requérant son accord;
 Attendu que les bulletins de paie mentionnent le poste de HHRA Leader sans que Mme X... ait accepté une modification de son contrat de travail ; que ces constats contredisent l'affirmation de la responsable des relations humaines selon laquelle Mme X... continuerait à occuper le poste de W Risk Management leader sauf si elle acceptait le changement proposé;
 Attendu qu'il ressort des éléments exposés ci-avant que l'évolution de Mme X... au sein de la société BD a été perturbée par le comportement de sa hiérarchie et que la proposition de nouveau poste qui lui a été faite est directement liée au contexte de harcèlement moral subi;
 Attendu que Mme X... établit dès lors des faits laissant présumer un harcèlement moral;
 Attendu que le comportement de M. C... n'est pas justifiable ; que la société BD a été dans l'incapacité de contrôler l'attitude de M. J... V..., et les conséquences que cela avait sur le système de management et les relations de Mme X... dans l'entreprise;
 que la société BD ne justifie par aucun élément objectif qu'il ait été reproché à Mme X... de ne pas avoir fait une formation alors que celle-ci lui avait été refusée;
 Attendu que la société BD ne peut se fonder sur l'évaluation professionnelle de Mme X... pour justifier le changement d'emploi qui lui a été proposé, cette évaluation ayant été réalisée dans un contexte où la salariée avait une relation particulière avec le supérieur hiérarchique de l'auteur de l'évaluation, M. Y..., ce qui n'inclinait pas ce dernier à posséder toute l'objectivité requise pour ce type de travail ;
 que la société BD ne produit pas d'éléments objectifs justifiant d'imposer à Mme X... un changement de poste sans obtenir son accord;
 Attendu que la société BD a, par son inaction et son absence de contrôle sur le management de ses cadres manqué à ses obligations en matière de prévention des situations de harcèlement moral;
 Attendu que Mme X... a été en arrêt de travail à compter du 13 octobre 2011 ; que cet arrêt intervient peu après son évaluation professionnelle et les propositions d'un nouveau poste; que le médecin traitant a délivré un nouvel arrêt de travail le 26 octobre 2011 pour dépression sévère ; que Mme X... du fait de son état de santé n'a jamais repris son travail au sein de la société BD ;
 qu'elle a été licenciée pour inaptitude avant qu'il ne soit statué sur sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail;
 Attendu que le docteur N... le F... qui a effectué une synthèse du dossier médical après avoir rencontré Mme X... lors des consultations a exposé dans un certificat du 27 novembre 2011 :
 "La clinique présentée évoque dès le début un niveau d'angoisse majeur. Elle me décrit son parcours professionnel dans son entreprise et l'investissement qu'elle a toujours mis dans son activité de travail. Les premiers symptômes se sont présentés sous la forme d'un épuisement, de troubles de sommeil et d'une asthénie importante. Elle a ensuite fait un eczéma de stress (diagnostic posé par son dermatologue). La situation s'est ensuite dégradée, nous retrouvons alors le tableau clinique des états de stress post traumatique en lien avec une souffrance au travail : ruminations permanentes sur le travail, cauchemars à thématique professionnelle, phobies d'évitement des lieux et de tout ce qui rappelle le travail, angoisses aigues, labilité émotionnelle et perte de confiance en elle" ; que le médecin psychiatre note au sujet de Mme X... qu'il n'existe pas d'antériorité psychiatrique et d'évènements intercurrents; que le docteur P... K... psychiatre, a dans un certificat du 8 octobre 2012 constaté que l'état de Mme X... "reste actuellement précaire avec la persistance d'une symptomatologie dépressive résiduelle ainsi qu'une anxiété forte, surtout en ce qui concerne son employeur, malgré une prise en charge spécialisée" ; que ce médecin a confirmé cet avis le 29 janvier 2014 en recommandant de rompre tout lien avec l'entreprise; Attendu qu'il en résulte que Mme X... connaît une dégradation de son état de santé psychologique depuis son arrêt de travail ;
 Attendu qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que Mme X... a subi un harcèlement moral ayant dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé physique et mentale; que ce harcèlement moral l'a conduit à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; Attendu que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur sera prononcée à compter de la date du licenciement; que la rupture du contrat de travail ayant été causée par le harcèlement moral, la résiliation du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul;
 Attendu que Mme X... a droit aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaires tel que prévu par l'article L 1235-3 du code du travail;
 que Mme X... percevait un salaire mensuel brut de 4538,95 € ; qu'elle bénéficiait d'une ancienneté de presque 17 années; qu'elle a perdu son emploi et n'a pas été en mesure de reprendre un travail au vu de son état de santé; qu'au regard de ces éléments, il lui sera allouée la somme de 65 000 € à titre de dommages et intérêts;
 Attendu que sur les indemnités de rupture, Mme X... a droit à l'indemnité compensatrice de préavis s'élevant à la somme de 13 245 € outre les congés payés y afférents soit la somme de 1324,50 € ;
 Attendu à l'égard de la demande d'indemnité conventionnelle de licenciement dont le montant s'élèverait selon la salariée à la somme de 33 588 €, celle-ci a bénéficié du versement d'une somme de 32079 € ensuite du licenciement pour inaptitude; qu'elle réclame la différence d'un montant de 1508 €;
 Attendu que selon la formule de calcul retenue par la convention collective, l'indemnité de licenciement est égale à : (salaire mensuel brut X 1/5 X 7) + (salaire mensuel brut x 12) X ancienneté 17, ce qui pour un salaire mensuel brut de 4538,93 € en intégrant le 13 ème mois, établit le calcul suivant: 4538,93 € x 115 x 7 = 6354,50 € + 4538,93/2 X 17 - 7 = 22 694,65 soit un total de 29049,15 €
 que Mme X... en percevant une indemnité de 32 079 € a été remplie de ses droits;
 Attendu que sa demande en paiement du complément de salaire sera rejetée;
 Attendu que Mme X... a perdu son emploi en raison du harcèlement moral subi; que son état de santé s'est dégradé depuis son arrêt de travail du 13 octobre 2011 ;
 qu'en raison des circonstances particulières de la rupture, elle subit un préjudice moral spécifique qu'il convient de réparer par l'allocation d'une indemnité de 10000 € »

 1/ ALORS QUE le salarié doit établir la matérialité d'éléments de fait précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; que ne constituent pas de tels faits les difficultés rencontrées par un salarié en raison des directives non concertées qu'il reçoit des différents membres de sa hiérarchie et les espoirs déçus d'une promotion qu'il nourrissait du fait de ses relations privilégiées avec l'un de ses supérieurs ; qu'il résulte seulement des constatations de l'arrêt que la relation amicale privilégiée entretenue par Mme X... avec Monsieur C... son N + 2 l'avait conduite à travailler sur des projets à la demande exclusive de ce dernier, ce qui l'avait placée en porte à faux avec Monsieur Y... son N +1 qui avait déploré dans l'entretien d'évaluation de la salariée qu'elle ait « souvent été entrainée dans différentes directions au travers de projets et situations qui n'ont pas toujours été anticipés » et que « tous les objectifs » qu'il lui avait fixés n'aient « pas été atteints », et qui avait préconisé que lui soit proposé un autre poste mieux adapté à ses compétences ; que la cour d'appel a encore relevé que la salariée avait nourri une déception à l'égard de la note de 2/5 que M. Y... lui avait appliquée dans le cadre de cette évaluation qu'elle avait contestée, ainsi qu'à l'égard du comportement de M. C... dont elle attendait qu'il la soutienne dans sa contestation et dont elle espérait qu'il lui accorde une promotion; qu'en retenant que ces faits laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

 2/ ALORS QUE le salarié doit établir, sans pouvoir se borner à des affirmations, la matérialité d'éléments de fait précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; qu'en affirmant que «M. C... supérieur N + 2 avait demandé expressément à Mme X... de travailler sur le projet de gestion des risques sans en faire part à sa hiérarchie N + 1, M. Y... ; que M. C... avait déclaré à Mme X... : "communique le moins de choses possibles à W... sur le contenu du PIT. Tu lui dis juste que je t'ai demandé de travailler sur un sujet lié à la gestion des risques. Je te laisse trouver le bon niveau de communication" », et que « le travail donné par M. C... ne pouvait que contribuer à ce que Mme X... dans le même temps de travail rencontre des difficultés pour remplir les objectifs assignés par son supérieur hiérarchique N + 1 ; qu'en définitive, le travail sur un projet confié par le supérieur hiérarchique N + 2 avait fragilisé la position de Mme X... », sans préciser d'où elle tirait, à part des propres affirmations de Madame X..., que le travail qui lui avait été confié par M. J... V... l'avait empêchée de mener à bien les objectifs que lui avait assignés M. Y..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

 3/ ALORS QU'interdiction est faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ; que Mme X... avait saisi par courrier du 21 novembre 2011 le CHSCT d'un « signalement de faits de harcèlement moral et de suppression de poste » ; que l'enquête réalisée par le CHSCT ayant donné lieu à un rapport remis au CHSCT le 3 février 2012 avait été établie sur la base de cette lettre de la salariée du 21 novembre 2011 qu'il visait expressément ; qu'en affirmant que la mission du CHSCT n'était pas de déterminer l'existence d'un harcèlement moral, pour refuser de tirer les conséquences de ce qu'il n'avait pas conclu à un tel harcèlement, la Cour d'appel a dénaturé la lettre de Mme X... du 21 novembre 2011 et le rapport d'enquête du CHSCT du 3 février 2012, en violation du principe susvisé ;

 4/ ALORS QUE la modification du contrat de travail d'un salarié qui résulte de son changement de poste n'est caractérisée que lorsqu'il est établi que le salarié s'est vu effectivement confier de nouvelles fonctions ; qu'en l'espèce, il était constant que Mme X... avait été en arrêt maladie à compter du 13 octobre 2011 quelques jours après la proposition qui lui avait été faite d'un nouveau poste, jusqu'à son licenciement au mois de juillet 2014, de sorte qu'elle n'avait jamais occupé les fonctions de « HHRA Leader » qui lui avaient été proposées ; que dès lors, en se fondant sur la seule circonstance que « les bulletins de paie mentionnent le poste de HHRA Leader » pour en déduire que la modification avait été effective et contredisait les affirmations de la responsable des ressources humaines selon laquelle la salariée continuerait à occuper le poste de WW Risk Management leader si elle n'acceptait pas le changement proposé, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1121-1, ensemble les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;

 5/ ALORS QU' hormis les deux bulletins de paie des mois de février et mars 2012 qui mentionnaient le poste « HHRA Leader », tous les bulletins de paie de Madame X... jusqu'à son licenciement, mentionnaient le poste « WW Risk Management leader » qu'elle avait toujours occupé; que dès lors, en affirmant que « les bulletins de paie mentionnent le poste de HHRA Leader sans que madame X... ait accepté cette modification de son contrat de travail » pour en déduire que la modification avait été effective et contredisait les affirmations de la responsable des ressources humaines selon laquelle la salariée continuerait à occuper le poste de « WW Risk Management leader » si elle n'acceptait pas le changement proposé, sans s'expliquer sur le caractère très ponctuel du changement d'intitulé des bulletins de paie survenu sans conséquence pendant une période de suspension du contrat de travail de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1121-1, ensemble les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;

 6/ ALORS QU' un certificat médical par lequel le médecin traitant constate l'état de santé du salarié, est impropre à établir que cet état est dû au comportement de l'employeur; qu'en déduisant des certificats médicaux produits par la salariée imputant la dégradation de son état de santé à son environnement professionnel, que Mme [...] avait subi un harcèlement moral ayant dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé physique et mentale, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.