Cour de Cassation · soc — 3 novembre 2016

SOC.

 MY1



 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 3 novembre 2016




 Rejet non spécialement motivé


 M. FROUIN, président



 Décision n° 10874 F

 Pourvoi n° M 15-18.723







 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________


 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

 Vu le pourvoi formé par M. G... P..., domicilié [...] ,

 contre l'arrêt rendu le 26 mars 2015 par la cour d'appel de Versailles (1re chambre, 1re section), dans le litige l'opposant à la société [...], société d'exercice libéral à forme anonyme, dont le siège est [...] ,

 défenderesse à la cassation ;

 Vu la communication faite au procureur général ;

 LA COUR, en l'audience publique du 27 septembre 2016, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Geerssen, conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;

 Vu les observations écrites de la SCP Didier et Pinet, avocat de M. P..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société [...] ;

 Sur le rapport de Mme Geerssen, conseiller, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

 REJETTE le pourvoi ;

 Condamne M. P... aux dépens ;

 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois novembre deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision

 Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. P....

 PREMIER MOYEN DE CASSATION

 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté monsieur P... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

 AUX MOTIFS PROPRES QUE monsieur P... a été embauché à partir du 7 septembre 2009, en qualité d'avocat salarié, au grade de « superviseur », statut cadre, par la société d'avocats R..., suivant contrat à durée indéterminée daté des 15 et 24 juin 2009 ; que ce contrat de travail prévoit qu'à la rémunération fixe, s'ajoute une prime annuelle potentielle dont l'attribution dépend de l'atteinte d'une part « par le salarié de ses objectifs fixés sur la feuille de route des principales missions de (son) grade et des résultats du processus d'évaluation des performances réalisé en fin d'exercice », d'autre part « des marges budgétées sur l'exercice concerné au niveau du cabinet et du département ou ville dans laquelle le salarié travaille » ; que pour l'exercice 2009/2010, cette prime annuelle, au montant brut maximum de 7.000 €, était garantie à monsieur P... en totalité prorata temporis depuis la date d'entrée ; que monsieur P... a été affecté au département Prix de transfert placé sous la responsabilité de monsieur W..., l'un des avocats associés ; qu'il a bénéficié d'une appréciation favorable à l'issue tant de sa deuxième période d'essai que des entretiens annuels d'évaluation pour l'exercice 2009/2010 ; qu'il s'est vu attribuer le montant brut maximum de la prime d'objectif convenu et a été promu au poste de manager 1 avec une augmentation de 12 % de sa rémunération forfaitaire à compter du 1er juin 2010 et la perspective, pour l'exercice 2010/2011, d'une prime d'objectif potentielle de 10.000 euros bruts sur la base d'un travail à temps complet ; qu'à l'issue du processus d'évaluation pour l'exercice 2010/2011, monsieur P... n'a reçu qu'une prime d'objectif de 5.000 euros ce contre quoi il a protesté par lettre du 25 juillet 2011, en indiquant avoir accompli bien plus que ses objectifs propres, n'avoir pas démérité et ne pouvoir accepter « la double sanction pécuniaire ... à savoir l'absence d'augmentation de salaire assortie d'un abattement de 50 % sur (sa) prime, ni l'absence de justification du rejet de (sa) promotion ... au grade de senior manager visant à tenir compte de l'ampleur des prérogatives réellement confiées », alors qu'il pensait cette promotion convenue ; que le 28 juillet 2011, monsieur P... a consulté le médecin du travail qui a conclu à une inaptitude temporaire à toute activité et l'a renvoyé à son médecin traitant lequel a constaté le 29 juillet 2011 un « syndrome anxieux réactionnel à des conflits professionnels - harcèlement » et lui a délivré un arrêt de travail renouvelé jusqu'au 31 décembre 2011 ; que le 10 octobre 2011, monsieur P... a déposé plainte auprès des services de police pour insultes et harcèlement en mettant en cause monsieur W... et monsieur U..., directeur nouvellement associé dans le cabinet ; que le 3 janvier 2012, le médecin du travail a prononcé, en une seule visite et dans le cadre de la procédure de danger immédiat, l'inaptitude totale et définitive de monsieur P... au poste qu'il occupait ; que par lettre recommandée avec avis de réception du même jour, monsieur P... a demandé à son employeur de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits de harcèlement dont il a été victime et qui ont conduit à un « syndrome anxieux réactionnel » ; qu'ayant vainement demandé à son employeur de le déclarer en accident du travail à compter du 28 juillet 2011 et la CPAM ayant refusé de prendre en charge ledit accident au titre de la législation sur les risques professionnels, monsieur P... a formé un recours auprès de la commission des recours amiables laquelle l'a rejeté par décision du 22 mai 2012 ; que monsieur P... a alors saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale de Paris qui, par jugement du 9 juillet 2013, après avoir retenu que la CPAM s'était prononcée hors délai, a dit que l'accident survenu à monsieur P... le 28 juillet 2011, a été pris en charge de manière implicite par la CPAM de Paris au titre de la législation sur les risques professionnels et a mis hors de cause le cabinet [...] ; que par lettre recommandée avec avis de réception du 5 novembre 2013, monsieur P... a saisi le bâtonnier de l'Ordre des avocats du barreau des Hauts-de-Seine pour voir condamner son ancien employeur à lui payer les sommes de 2.423 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 18.176 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 3.905 euros au titre de l'indemnité de congés payés, 72.700 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; que par la décision déférée, monsieur P... a été débouté de ses demandes au motif que les différents éléments invoqués étaient insuffisants pour caractériser une situation de harcèlement moral, que le certificat établi le 28 juillet 2011 par le médecin rencontré par monsieur P... relate manifestement davantage les propos qui ont été tenus par celui-ci au médecin du travail que les constatations effectuées par celui-ci et qu'il ne permet pas d'établir un lien entre les griefs formulés et la dégradation de l'état de santé de monsieur P... ; que la décision déférée a par ailleurs débouté le cabinet R... de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, motif pris des circonstances particulières de l'affaire et en particulier du caractère parfaitement inapproprié des « plaisanteries racistes » de l'entourage professionnel de monsieur P... ; que devant la cour, monsieur P... maintient qu'il a été victime d'un harcèlement moral ayant conduit au prononcé par le médecin du travail, dans le cadre de l'article R4624-31 du code du travail, de son inaptitude totale et définitive au poste qu'il occupait et à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'il soutient que la motivation même de la décision déférée qui a relevé le caractère parfaitement inapproprié des « plaisanteries racistes » émanant de l'entourage de monsieur P..., devait conduire à reconnaître le bien-fondé de sa prise d'acte de la rupture ; qu'en vertu de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L1152-2 dans sa rédaction de l'époque, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; que l'article L1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l'application notamment des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que pour caractériser le harcèlement moral dont il dit avoir été victime, monsieur P... invoque, outre les certificats médicaux qui lui ont été délivrés : les propos désobligeants et dénigrants tenus à son encontre de façon répétitive par son chef de service ainsi que les moqueries déplacées voire injurieuses de la part de monsieur U... et de madame M..., assistante de direction auprès de monsieur K..., le directeur général ; - l'appropriation par monsieur W... de deux articles juridiques dont il est seul auteur ; - la surcharge de travail combinée à la suppression de congés payés sans motifs légitimes ; - l'absence d'augmentation et la réduction injustifiée du bonus en fin d'exercice 2010/2011 ; - son isolement ; - le déplacement injustifié de son bureau dans des conditions vexatoires ; que, sur la matérialité des griefs, les propos désobligeants et dénigrants qui lui auraient été tenus par monsieur W... ainsi que les moqueries répétées dont il aurait fait l'objet de la part de celui-ci ou de monsieur U... ne ressortent que des déclarations que monsieur P... en fait, ce qui ne saurait en constituer la preuve ; que son isolement des autres membres du cabinet d'avocats n'est en outre pas prouvé; qu'il n'est pas non plus démontré que le renouvellement rapide des salariés soit imputable à l'ambiance régnant au sein du département Prix de transfert ni aux mauvaises relations avec messieurs W... et U..., les courriels produits par monsieur P... montrant au contraire que les membres de ce département se recevaient entre eux à leur domicile et que chaque départ d'un salarié donnait généralement lieu à un « pot d'adieu » avec remise de cadeau dans les locaux de l'entreprise y compris dans le bureau de monsieur W... ; que par ailleurs, les circonstances entourant la reprise, le 11 janvier 2012, par monsieur P... de ses effets personnels et la restitution par celui-ci au cabinet R... de ses clés, badges, cartes, téléphone et ordinateur à usage professionnel sont indifférentes à la solution du litige, dès lors qu'elles sont postérieures à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; qu'il en est de même des qualificatifs dont a usé monsieur W... à son endroit après cette prise d'acte et une fois connu ce que monsieur P... lui reprochait ; que monsieur P... n'établit pas non plus avoir été constamment relancé par son employeur soit durant ses vacances, le seul élément produit sur ce point étant un courriel qui lui a été adressé le vendredi soir 27 mai 2011, veille de congés, pour une urgence, soit durant ses congés maladie, les courriels produits ne faisant principalement que l'interroger sur sa présence ou non dans les locaux alors qu'il n'avait pas encore fait parvenir d'arrêt de travail, sur la date de son retour ou sur la possibilité qu'il avait de tenir à son retour les engagements antérieurement pris ; que monsieur P... établit d'une part, que monsieur U... a prononcé son nom avec S final ce qui aurait été perçu par monsieur P... comme étant une allusion au dignitaire V... X..., d'autre part que madame M..., l'assistante du directeur général, lui a adressé le 18 juillet 2011, en réponse à un de ses courriels, le courriel suivant : « Q... G... , En hébreu ou yiddish, cela donne quoi? Bien cordialement » ; qu'il ressort par ailleurs des pièces que monsieur P... produit : - que les deux articles « Prix de Transfert : un benchmark est-il une preuve? » et « établissement stables et perquisitions, de l'abstrait au concret » sont parues dans des revues juridiques sous les deux noms de monsieur W... et monsieur P... comme coauteurs ; - que monsieur P... fournissait un important travail avec d'importantes responsabilités, dans des conditions stressantes ; - qu'il n'a pas pu bénéficier de la totalité des quinze jours de congés payés à prendre avant le 30 avril 2010 prévus par son contrat de travail et que plusieurs de ces jours congés payés dits « contractuels » ont été imputés sur des congés pour maladie figurant comme tels sur ses fiches de salaires ; - qu'il n'a perçu pour l'exercice 2010/2011 que la moitié du montant maximum de la prime d'objectif et n'a pas eu la promotion qu'il espérait pour 2011 ; - que son bureau a été réaménagé le 28 juillet 2001 en son absence sans tenir compte de ses souhaits ; que même en les replaçant dans l'ensemble constitué par les autres faits établis ainsi que par les certificats médicaux attestant de l'altération sérieuse de l'état de santé de monsieur P..., le lapsus de monsieur U... sur le nom de monsieur P... et les termes du courriel de madame M... ne peuvent être retenus, ainsi que l'a fait à tort le bâtonnier de l'ordre des avocats du barreau des Hauts-de-Seine, au titre des plaisanteries « racistes » ni même d'un dénigrement participant du harcèlement moral allégué ; que la déformation du nom de monsieur P... par monsieur U... n'est prouvée qu'à une seule reprise au cours d'une conférence téléphonique avec un client américain qui se tenait dans le bureau de monsieur U... et à laquelle monsieur C... participait également ; que seul monsieur P... a noté et a pris ombrage de la déformation de son nom qui, dans un tel contexte, n'a pu être qu'accidentelle ; que le courriel du 18 juillet 2011 de madame M... (« En hébreu ou en yiddish, cela donne quoi ») est en réponse à celui adressé le 15 juillet par monsieur P... uniquement en langue allemande à un client allemand mais mis en copie à monsieur K..., le directeur général, ainsi qu'à trois autres associés ; qu'alors que madame M... l'avait rendu seul destinataire de son message du 18 juillet, monsieur P... a entendu lui répondre le 26 juillet suivant, mettant le directeur général et les autres associés en copie, pour l'interroger sur le « sens caché » de sa moquerie ;
 que le directeur général a alors rappelé monsieur P... à la règle de l'entreprise qui est de limiter les communications professionnelles au cabinet aux langues française et anglaise, seules langues « qui peuvent être revues par tous les associés » ; que monsieur P... n'est pas fondé à chercher dans le message de madame M... la preuve d'un sens caché trahissant un harcèlement moral alors que son propre message en allemand était mis en copie à des associés ne parlant pas cette langue, qu'en méconnaissant une règle du cabinet qu'il ne pouvait ignorer, il excluait de fait ceux-ci et qu'au surplus, madame M... qui ne comprend pas l'allemand, parle couramment l'hébreu ce qui explique qu'elle ait cité cette langue ou le yiddish plus proche de l'allemand ; que monsieur P... tente vainement par le rapprochement incongru de ces deux faits accidentels, anodins en eux-mêmes, de donner à son dossier une coloration qui ne ressort d'aucune autre pièce produite et qu'il n'a en conséquence pas ; que s'agissant des deux articles « Prix de Transfert : un benchmark est-il une preuve? » et « Établissement stables et perquisitions, de l'abstrait au concret », monsieur P.... indique expressément dans sa pièce 18 que certaines pistes et idées du premier article lui ont été fournies par monsieur W... et qu'il a, en tout état de cause, soumis ces deux articles, à la relecture de celui-ci qui l'a validé ; que monsieur P... n'avait, en effet, à la date de parution de ces articles que quelques mois d'expérience dans le domaine qu'il abordait et le cabinet [...] fait valoir à juste titre que ces articles n'auraient pu être publiés sous son seul nom en tant que collaborateur novice du cabinet et que seule la mention de monsieur W... comme coauteur et avocat associé du cabinet ouvrait à monsieur P... la voie d'une publication pour laquelle il a été rémunéré ; que cette mention de monsieur W... comme coauteur ne procède pas d'un harcèlement moral y compris au regard de l'ensemble des autres faits allégués ; que le cabinet [...] prouve par les pièces qu'il produit qu'aucun des collaborateurs du cabinet ne bénéficie d'un bureau pour lui tout seul ; que monsieur P... n'établit à l'inverse pas qu'il lui avait été assuré, lors de son embauche, que contrairement aux usages de l'entreprise, il bénéficierait d'un bureau individuel ; que monsieur P... verse aux débats les photographies qu'il a lui-même prises depuis novembre 2009 de ses bureaux successifs ; que les photographies de son dernier bureau révèlent qu'il avait déplacé le mobilier de madame T... avec laquelle il partageait le bureau, contre un des murs de la pièce pendant que celle-ci était absente pour congé de maternité ; que l'employeur prouve que la remise des bureaux face à face le 28 juillet 2011 s'explique par l'annonce du retour de madame T... après les congés d'été ; que monsieur P... a été promu manager 1 le 1er juin 2010 ; qu'il a lu et approuvé la description de poste mentionnant notamment sur le plan du « management (sous la supervision de son associé) », la « responsabilité opérationnelle d'une mission » et sur le terrain technique, sans supervision, l'intervention « sur des missions de manière autonome » ainsi que la gestion « des dossiers présentant des difficultés techniques accrues » ; que sa feuille de route individuelle pour l'exercice 2010/2011 prévoyait des objectifs quantitatifs ainsi que des objectifs qualitatifs dont le développement de sa capacité technique et méthodologique en prix de transfert ainsi que sa participation à des missions lourdes avec les directeurs ; que les charges de travail de monsieur P... et la pression engendrée se sont donc objectivement accrues avec ce nouveau poste et les responsabilités nouvelles qu'il acceptait ; que le cabinet [...] prouve cependant que monsieur P... a validé au cours de l'année 2010, 118 h de formation au lieu des 20h
 obligatoires alors qu'il n'est pas établi que l'intégralité de ces formations y compris celles étrangères à sa mission lui aient été imposées ; que par ailleurs, le compte rendu de ses entretiens annuels d'évaluation pour l'exercice 2010/2011 s'il indique une charge de travail « homérique », s'explique par la conjonction de trois facteurs « d'une part du fait des absences d'G... liés à sa santé fragile, d'autre part, du fait qu'il ait eu à gérer autant de dossiers que s'il avait travaillé à temps plein toute l'année (aucun des associés avec qui il travaille ne lui ayant enlevé un seul dossier), enfin du fait que cette année G... a été le seul manager présent dans l'équipe » ; qu'il révèle aussi au titre des objectifs quantitatifs un taux de 57 % « légèrement insuffisant par rapport au taux d'un manager 2ème année dans le cabinet » et au titre des axes de progrès, le fait de parvenir à une autonomie totale sur la gestion de dossiers vis-à-vis des clients ainsi qu'à « approuver ou au moins accepter (et pas seulement subir) certaines règles organisationnelles de l'équipe et plus généralement du cabinet (répartition des collaborateurs dans les bureaux, difficultés d'organisation et surcharge de travail liés à la structuration actuelle du groupe etc.) ; qu'en cet état, le montant de la prime d'objectif de monsieur P... ainsi que l'absence d'une promotion qui ne lui était pas acquise et ne lui avait pas été promise, apparaissent étrangères à tout harcèlement moral ; que si les certificats médicaux délivrés à monsieur P... mentionnent que celui-ci a présenté un « syndrome anxieux réactionnel à des conflits professionnels - harcèlement », ils ne peuvent être retenus que pour le diagnostic médical qu'ils posent, les médecins consultés ne pouvant sérieusement attester du lien de causalité entre le syndrome anxieux réactionnel dont souffrait monsieur P... et des conflits professionnels prétendus ou le harcèlement allégué que monsieur P... n'a fait que leur relater, et ce d'autant que dès son embauche, monsieur P... s'est révélé être de santé fragile avec des migraines ophtalmiques récurrentes ; que monsieur P... sera en conséquence débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral allégué ; que si monsieur P... réclame 22,5 jours de congés payés que son employeur aurait imputé indûment sur des jours d'absence pour cause de maladie justifiée ou d'absence autorisée, les parties sont convenues le 28 janvier 2011 de ce que 15 de ces jours s'imputaient sur les congés contractuels ; qu'au vu des pièces produites, il apparaît donc que 7,5 jours de congés payés lui restent dus ; qu'au vu de son salaire annuel de 67.209 € et de la répartition du temps de travail sur 217 jours, le préjudice de monsieur P... à ce titre sera entièrement réparé par l'allocation d'une somme de 2.500 € à titre de dommages et intérêts; que monsieur P... sera débouté du surplus de sa demande ;

 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE la démonstration de l'existence d'un harcèlement moral suppose que soit rapportée la preuve d'agissements répétés de l'entourage de la victime susceptible de porter atteinte à ses conditions de travail, à sa dignité et à sa santé ; qu'il y a lieu d'examiner si les faits invoqués par monsieur P... sont de nature à caractériser un tel comportement ; que, sur les évaluations annuelles et l'attribution d'un bonus : monsieur P... fait état d'évaluations favorables tant sur le plan technique que relationnel et se plaint de ce que son bonus de 2011 a été limité à 5 000 euros au lieu des 10 000 euros escomptés ; que le cabinet [...], pour sa part, fait valoir que les évaluations n'étaient pas aussi bonnes que le prétend monsieur P... et que c'est à bon droit que le bonus effectif a été limité à 50% du montant qui avait pu être initialement envisagé ; que les parties ne fournissent pas d'éléments suffisants pour apprécier l'évaluation du bonus ; qu'il sera cependant fait remarquer que l'attribution du bonus fait l'objet d'un débat contradictoire et que la minoration du bonus reproché par monsieur P... à la société [...] ne porte que sur l'exercice 2011 puisque, au cours de l'année précédente, il avait reçu un bonus contractuellement garanti de 7 000 euros ; que, sur la signature par monsieur W... d'articles écrits par monsieur P... : monsieur P... estimant qu'il est l'auteur des articles en cause, il soutient que monsieur W... en exigeant de les signer a porté atteinte à ses droits de propriété intellectuelle ; qu'il sera noté, d'une première part, que monsieur P... apparaît systématiquement - certes avec monsieur W... - comme auteur des articles et, d'autre part, qu'il est légitime qu'un article dont le signataire se prévaut de l'appartenance à un cabinet soit supervisé voire signé par un associé de ce cabinet ; que tel est d'ailleurs l'usage courant dans les revues spécialisées dans lesquelles ces articles ont été publiés ; que, sur les propos et comportements à connotation raciste : monsieur P... se plaint du comportement d'un autre responsable du cabinet, monsieur U... qui, à l'occasion d'une conversation téléphonique avec un client, a déformé le patronyme de P... en X... faisant ainsi une allusion directe à un chef V... ; que ce même associé aurait eu à plusieurs reprises l'occasion de saluer monsieur P... en claquant des talons et en faisant le salut V... ; que par ailleurs, alors que les langues en usage au sein du cabinet et de son réseau sont le français et l'anglais, monsieur P... ayant rédigé un email en allemand, a reçu de la secrétaire de son service un message demandant ce que donnerait son texte en hébreu ou en yiddish ; que le cabinet [...] fait valoir que ces comportements émanent de deux personnes de confession juive, et que, si la déformation de P... en X... est avérée, il s'agit d'un fait unique pour lequel monsieur P... a reçu des excuses et que monsieur P... n'apporte pas la preuve des saluts nazis qu'il invoque ; que, même si ces comportements ont pu, dans l'esprit de leurs auteurs, être assimilés à des plaisanteries, il n'en reste pas moins cependant que leur caractère isolé et les excuses présentées doivent être prises en considération ; que, sur la modification de l'aménagement du bureau de monsieur P... : monsieur P... se plaint de ce que l'aménagement de son bureau, notamment la position des meubles par rapport à la fenêtre, a été modifiée à son insu et sans son accord ; que la société [...] fait cependant valoir que, dans le cadre d'une relation salariée, il appartient à l'employeur de décider de l'aménagement des locaux, et de l'affectation du personnel dans ses locaux ; que ces différents éléments ne paraissent pas suffisants pour caractériser une situation de harcèlement moral ; que par ailleurs, le certificat établi le 28 juillet 2011 par le médecin rencontré par monsieur P... relate manifestement davantage les propos tenus par monsieur P... au médecin du travail que des constatations effectuées par celui-ci ; qu'il ne permet pas d'établir le lien entre les griefs formulés par monsieur P... à l'encontre du cabinet [...] et la dégradation de l'état de santé de monsieur P... ;

 1°) ALORS QU' il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits présentés par le salarié comme laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ; que les méthodes de gestion du personnel mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique caractérisent un harcèlement moral lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que monsieur P... faisait expressément valoir, d'une part, que madame I... et monsieur W..., associés du cabinet R..., admettaient que les conditions de travail étaient dures, génératrices de pression et de stress et qu'au bout d'un moment les collaborateurs partent en raison de la surcharge de travail et de l'organisation de l'entreprise et que, depuis l'arrivée de ce dernier, quatre-vingt personnes étaient passées dans son équipe, d'autre part, que le médecin du travail avait indiqué, sur l'avis initial d'inaptitude physique de monsieur P..., que la situation du salarié était « assez fréquente ces derniers temps dans son entreprise », en outre que, sur les dix-huit collaborateurs présents au sein de l'équipe Prix de transfert à son arrivée, il n'en restait que quatre à son départ deux ans plus tard, et enfin, que la direction des ressources humaines et les délégués du personnel avaient délibérément ignoré sa situation, en dépit des alertes qu'il leur avait adressées à compter du mois de décembre 2010 (cf. conclusions d'appel pages 17 à 19) ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces éléments laissaient supposer le harcèlement moral de type managérial invoqué et subi par le salarié et si l'employeur justifiait ceux-ci par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

 2°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en retenant que « monsieur P... n'établit pas avoir été constamment relancé par son employeur durant ses vacances, le seul élément produit sur ce point étant un courriel qui lui a été adressé le vendredi soir 27 mai 2011, veille de congés, pour une urgence », quand il résultait du bulletin de paie du mois de juin 2011 que le salarié était en RTT les 26 et 27 mai 2011, la cour d'appel a dénaturé ce document et violé l'article 1134 du code civil ;

 3°) ALORS QUE , lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à cette qualification ; qu'en retenant « qu'il n'est pas démontré que le renouvellement rapide des salariés soit imputable à l'ambiance régnant au sein du département Prix de transfert ni aux mauvaises relations avec messieurs W... et U... », quand il appartenait seulement au salarié d'établir des faits laissant présumer le harcèlement moral qu'il invoquait, à charge pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à cette qualification, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;

 4°) ALORS QU' en relevant que « le cabinet [...] prouve cependant que monsieur P... a validé au cours de l'année 2010, 118 h de formation au lieu des 20h obligatoires alors qu'il n'est pas établi que l'intégralité de ces formations y compris celles étrangères à sa mission lui aient été imposées », quand il appartenait à l'employeur de démontrer qu'il n'avait pas imposé à monsieur P... ces heures de formation et que le salarié les avait effectuées de manière volontaire, la cour d'appel a, inversant la charge de la preuve, violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;

 5°) ALORS QU' en procédant à une analyse séparée des faits établis par monsieur P..., la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;

 6°) ALORS QU' il appartient à l'employeur de justifier que l'intégralité des faits établis par le salarié sont étrangers au harcèlement moral allégué ; qu'en déboutant monsieur P... de sa demande, sans constater une quelconque justification de l'employeur à l'imputation par l'employeur de jours de congés payés sur les jours d'absence pour maladie, faits jugés établis, la cour d'appel a violé l'article L.1154-1 du code du travail ;

 7°) ALORS QUE l'aveu judiciaire fait pleine foi contre celui qui l'a fait ; que monsieur P... rappelait expressément dans ses conclusions que la société [...] avait reconnu, à l'audience de première instance, que la déformation du patronyme de monsieur P... en X... était une « plaisanterie » (cf. conclusions d'appel page 5 § 6 à 8) ; qu'en affirmant dès lors que la prononciation par monsieur U..., à une seule reprise et avec un client américain, du nom de monsieur P... avec un « s » final, perçue comme une allusion au dignitaire V... X..., n'avait « pu être qu'accidentelle », sans rechercher si la reconnaissance par le conseil de la société [...], en première instance, du caractère humoristique de cette injure n'excluait pas tout caractère accidentel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1356 du code civil ;

 8°) ALORS QUE monsieur P... faisait valoir qu'il avait été vivement encouragé par sa direction, d'une part, à s'adresser aux clients étrangers dans leur langue, à savoir, outre l'anglais, l'allemand et le japonais, d'autre part, à améliorer son aisance en japonais et, enfin, à exploiter sa « maîtrise totale de la langue allemande » (conclusions d'appel page 11 § 1) ; qu'en retenant que le salarié n'était « pas fondé à chercher dans le message de madame M... la preuve d'un sens caché trahissant un harcèlement moral alors que son propre message en allemand était mis en copie à des associés ne parlant pas cette langue », pour en déduire qu'il aurait méconnu une règle du cabinet imposant aux collaborateurs de rédiger leurs correspondances en français ou en anglais exclusivement, sans répondre à ce moyen péremptoire de ses conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

 9°) ALORS QUE la diminution du montant d'une prime en raison des absences pour maladie du salarié, en ce qu'elle est discriminatoire, ne peut constituer une raison objective étrangère à tout harcèlement ; qu'en retenant que la diminution de moitié de la prime annuelle de performance était justifiée par la santé fragile du salarié, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;

 10°) ALORS, subsidiairement, QUE les absences pour maladie du salarié ne peuvent justifier la diminution du montant d'une prime qu'à la condition que les absences de toute nature soient traitées de manière identique et que cette minoration soit appliquée à l'ensemble du personnel ; qu'en estimant que la diminution de moitié de la prime annuelle de performance était justifiée par les absences pour maladie du salarié, sans constater que l'employeur justifiait que les absences des autres salariés de l'entreprise, quelle que soit leur nature, avaient également eu pour effet de minorer leur prime d'objectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;

 11°) ALORS QUE , lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à cette qualification ; qu'en relevant que monsieur P... avait eu à gérer autant de dossiers que s'il avait travaillé à temps plein toute l'année, qu'il était le seul manager de l'équipe et qu'il pouvait progresser en termes d'autonomie dans la gestion des dossiers et d'approbation ou d'acceptation de certaines règles d'organisation du cabinet, pour dire que la diminution de moitié de la prime annuelle de performance était justifiée, la cour d'appel s'est déterminée par des motifs inopérants, privant sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;

 12°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en retenant monsieur P... n'avait atteint que 57 % de ses objectifs quantitatifs, quand le compte-rendu d'entretien annuel du salarié pour l'exercice 2010/2011 mentionnait au titre des objectifs quantitatifs que le salarié, s'il n'avait effectivement chargé que 57 % des 1400 heures base temps plein, avait en revanche dépassé ses objectifs en termes de participation obligatoire aux formations, de participation aux formations pour les plus jeunes, de saisie des temps de travail dans les délais impartis, de rotation et de chiffre d'affaires gérés, la cour d'appel l'a dénaturé en violation du principe susvisé, ensemble l'article 1134 du code civil ;

 13°) ALORS, subsidiairement, QU' en jugeant que l'abattement du montant de la prime d'objectif de monsieur P... et l'absence de promotion de celui-ci étaient objectivement justifiés par l'atteinte de ses objectifs à hauteur de 57%, sans rechercher si, comme le soutenait le salarié, ce taux ne manquait pas de fiabilité dès lors, d'une part, que la direction lui imposait aussi des activités de développement commercial et de formation - non facturables au client -, d'autre part, qu'il avait été empêché d'enregistrer un important volume d'heures facturables (conclusions d'appel page 7), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;

 14°) ALORS QU'en constatant que le compte-rendu d'entretien annuel de monsieur P... pour l'exercice 2010/2011 faisait état d'une charge de travail "homérique", sans rechercher si cette charge de travail considérable n'établissait pas le harcèlement moral invoqué par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;

 15°) ET ALORS, subsidiairement, QU' en jugeant que la circonstance que monsieur P... n'avait atteint que 57% de ses objectifs justifiait le refus de lui accorder une promotion et l'abattement de moitié de sa prime annuelle de performance, sans se prononcer sur le fait que le compte-rendu d'entretien annuel du salarié indiquait, outre ce taux, ses résultats "excellents", et ce, pour la quasi-totalité des objectifs qui lui avaient été impartis, et mentionnait les évaluations élogieuses rédigées par monsieur W... et madame I..., les deux associés du département dans lequel travaillait monsieur P..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

 SECOND MOYEN DE CASSATION

 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté monsieur P... de sa demande tendant à ce que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR, en conséquence, débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

 AUX MOTIFS PROPRES QUE monsieur P... a été embauché à partir du 7 septembre 2009, en qualité d'avocat salarié, au grade de « superviseur », statut cadre, par la société d'avocats R..., suivant contrat à durée indéterminée daté des 15 et 24 juin 2009 ; que ce contrat de travail prévoit qu'à la rémunération fixe, s'ajoute une prime annuelle potentielle dont l'attribution dépend de l'atteinte d'une part « par le salarié de ses objectifs fixés sur la feuille de route des principales missions de (son) grade et des résultats du processus d'évaluation des performances réalisé en fin d'exercice », d'autre part « des marges budgétées sur l'exercice concerné au niveau du cabinet et du département ou ville dans laquelle le salarié travaille » ; que pour l'exercice 2009/2010, cette prime annuelle, au montant brut maximum de 7.000 €, était garantie à monsieur P... en totalité prorata temporis depuis la date d'entrée ; que monsieur P... a été affecté au département Prix de transfert placé sous la responsabilité de monsieur W..., l'un des avocats associés ; qu'il a bénéficié d'une appréciation favorable à l'issue tant de sa deuxième période d'essai que des entretiens annuels d'évaluation pour l'exercice 2009/2010 ; qu'il s'est vu attribuer le montant brut maximum de la prime d'objectif convenu et a été promu au poste de manager 1 avec une augmentation de 12 % de sa rémunération forfaitaire à compter du 1er juin 2010 et la perspective, pour l'exercice 2010/2011, d'une prime d'objectif potentielle de 10.000 euros bruts sur la base d'un travail à temps complet ; qu'à l'issue du processus d'évaluation pour l'exercice 2010/2011, monsieur P... n'a reçu qu'une prime d'objectif de 5.000 euros ce contre quoi il a protesté par lettre du 25 juillet 2011, en indiquant avoir accompli bien plus que ses objectifs propres, n'avoir pas démérité et ne pouvoir accepter « la double sanction pécuniaire ... à savoir l'absence d'augmentation de salaire assortie d'un abattement de 50% sur (sa) prime, ni l'absence de justification du rejet de (sa) promotion ... au grade de senior manager visant à tenir compte de l'ampleur des prérogatives réellement confiées », alors qu'il pensait cette promotion convenue ; que le 28 juillet 2011, monsieur P... a consulté le médecin du travail qui a conclu à une inaptitude temporaire à toute activité et l'a renvoyé à son médecin traitant lequel a constaté le 29 juillet 2011 un « syndrome anxieux réactionnel à des conflits professionnels - harcèlement » et lui a délivré un arrêt de travail renouvelé jusqu'au 31 décembre 2011 ; que le 10 octobre 2011, monsieur P... a déposé plainte auprès des services de police pour insultes et harcèlement en mettant en cause monsieur W... et monsieur U..., directeur nouvellement associé dans le cabinet ; que le 3 janvier 2012, le médecin du travail a prononcé, en une seule visite et dans le cadre de la procédure de danger immédiat, l'inaptitude totale et définitive de monsieur P... au poste qu'il occupait ; que par lettre recommandée avec avis de réception du même jour, monsieur P... a demandé à son employeur de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits de harcèlement dont il a été victime et qui ont conduit à un « syndrome anxieux réactionnel » ; qu'ayant vainement demandé à son employeur de le déclarer en accident du travail à compter du 28 juillet 2011 et la CPAM ayant refusé de prendre en charge ledit accident au titre de la législation sur les risques professionnels, monsieur P... a formé un recours auprès de la commission des recours amiables laquelle l'a rejeté par décision du 22 mai 2012 ; que monsieur P... a alors saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale de Paris qui, par jugement du 9 juillet 2013, après avoir retenu que la CPAM s'était prononcée hors délai, a dit que l'accident survenu à monsieur P... le 28 juillet 2011, a été pris en charge de manière implicite par la CPAM de Paris au titre de la législation sur les risques professionnels et a mis hors de cause le cabinet [...] ; que par lettre recommandée avec avis de réception du 5 novembre 2013, monsieur P... a saisi le bâtonnier de l'Ordre des avocats du barreau des Hauts-de-Seine pour voir condamner son ancien employeur à lui payer les sommes de 2.423 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 18.176 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 3.905 euros au titre de l'indemnité de congés payés, 72.700 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; que par la décision déférée, monsieur P... a été débouté de ses demandes au motif que les différents éléments invoqués étaient insuffisants pour caractériser une situation de harcèlement moral, que le certificat établi le 28 juillet 2011 par le médecin rencontré par monsieur P... relate manifestement davantage les propos qui ont été tenus par celui-ci au médecin du travail que les constatations effectuées par celui-ci et qu'il ne permet pas d'établir un lien entre les griefs formulés et la dégradation de l'état de santé de monsieur P... ; que la décision déférée a par ailleurs débouté le cabinet R... de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, motif pris des circonstances particulières de l'affaire et en particulier du caractère parfaitement inapproprié des « plaisanteries racistes » de l'entourage professionnel de monsieur P... ; que devant la cour, monsieur P... maintient qu'il a été victime d'un harcèlement moral ayant conduit au prononcé par le médecin du travail, dans le cadre de l'article R 4624-31 du code du travail, de son inaptitude totale et définitive au poste qu'il occupait et à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'il soutient que la motivation même de la décision déférée qui a relevé le caractère parfaitement inapproprié des « plaisanteries racistes » émanant de l'entourage de monsieur P..., devait conduire à reconnaître le bien-fondé de sa prise d'acte de la rupture ; qu'en vertu de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L 1152-2 dans sa rédaction de l'époque, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; que l'article L1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l'application notamment des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que pour caractériser le harcèlement moral dont il dit avoir été victime, monsieur P... invoque, outre les certificats médicaux qui lui ont été délivrés : les propos désobligeants et dénigrants tenus à son encontre de façon répétitive par son chef de service ainsi que les moqueries déplacées voire injurieuses de la part de monsieur U... et de madame M..., assistante de direction auprès de monsieur K..., le directeur général ; - l'appropriation par monsieur W... de deux articles juridiques dont il est seul auteur ; - la surcharge de travail combinée à la suppression de congés payés sans motifs légitimes ; - l'absence d'augmentation et la réduction injustifiée du bonus en fin d'exercice 2010/2011 ; - son isolement ; - le déplacement injustifié de son bureau dans des conditions vexatoires ; que, sur la matérialité des griefs, les propos désobligeants et dénigrants qui lui auraient été tenus par monsieur W... ainsi que les moqueries répétées dont il aurait fait l'objet de la part de celui-ci ou de monsieur U... ne ressortent que des déclarations que monsieur P... en fait, ce qui ne saurait en constituer la preuve ; que son isolement des autres membres du cabinet d'avocats n'est en outre pas prouvé; qu'il n'est pas non plus démontré que le renouvellement rapide des salariés soit imputable à l'ambiance régnant au sein du département Prix de transfert ni aux mauvaises relations avec messieurs W... et U..., les courriels produits par monsieur P... montrant au contraire que les membres de ce département se recevaient entre eux à leur domicile et que chaque départ d'un salarié donnait généralement lieu à un « pot d'adieu » avec remise de cadeau dans les locaux de l'entreprise y compris dans le bureau de monsieur W... ; que par ailleurs, les circonstances entourant la reprise, le 11 janvier 2012, par monsieur P... de ses effets personnels et la restitution par celui-ci au cabinet R... de ses clés, badges, cartes, téléphone et ordinateur à usage professionnel sont indifférentes à la solution du litige, dès lors qu'elles sont postérieures à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; qu'il en est de même des qualificatifs dont a usé monsieur W... à son endroit après cette prise d'acte et une fois connu ce que monsieur P... lui reprochait ; que monsieur P... n'établit pas non plus avoir été constamment relancé par son employeur soit durant ses vacances, le seul élément produit sur ce point étant un courriel qui lui a été adressé le vendredi soir 27 mai 2011, veille de congés, pour une urgence, soit durant ses congés maladie, les courriels produits ne faisant principalement que l'interroger sur sa présence ou non dans les locaux alors qu'il n'avait pas encore fait parvenir d'arrêt de travail, sur la date de son retour ou sur la possibilité qu'il avait de tenir à son retour les engagements antérieurement pris ; que monsieur P... établit d'une part, que monsieur U... a prononcé son nom avec S final ce qui aurait été perçu par monsieur P... comme étant une allusion au dignitaire V... X..., d'autre part que madame M..., l'assistante du directeur général, lui a adressé le 18 juillet 2011, en réponse à un de ses courriels, le courriel suivant : « Q... G... , En hébreu ou yiddish, cela donne quoi? Bien cordialement » ; qu'il ressort par ailleurs des pièces que monsieur P... produit : - que les deux articles « Prix de Transfert : un benchmark est-il une preuve? » et « établissement stables et perquisitions, de l'abstrait au concret » sont parues dans des revues juridiques sous les deux noms de monsieur W... et monsieur P... comme coauteurs ; - que monsieur P... fournissait un important travail avec d'importantes responsabilités, dans des conditions stressantes ; - qu'il n'a pas pu bénéficier de la totalité des quinze jours de congés payés à prendre avant le 30 avril 2010 prévus par son contrat de travail et que plusieurs de ces jours congés payés dits « contractuels » ont été imputés sur des congés pour maladie figurant comme tels sur ses fiches de salaires ; - qu'il n'a perçu pour l'exercice 2010/2011 que la moitié du montant maximum de la prime d'objectif et n'a pas eu la promotion qu'il espérait pour 2011 ; - que son bureau a été réaménagé le 28 juillet 2001 en son absence sans tenir compte de ses souhaits ; que même en les replaçant dans l'ensemble constitué par les autres faits établis ainsi que par les certificats médic