Cour de Cassation · soc — 7 décembre 2016

SOC.

 FB



 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 7 décembre 2016




 Rejet non spécialement motivé


 M. LACABARATS, conseiller le plus
 ancien faisant fonction de président



 Décision n° 11026 F

 Pourvoi n° A 15-19.702







 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

 Vu le pourvoi formé par Mme J... Q..., domiciliée [...] ,

 contre l'arrêt rendu le 9 avril 2015 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Intersystems, anciennement dénommée Siemens Health services France, dont le siège est [...] ,

 défenderesse à la cassation ;

 Vu la communication faite au procureur général ;

 LA COUR, en l'audience publique du 25 octobre 2016, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Maron, conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme Q..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Intersystems ;

 Sur le rapport de M. Maron, conseiller, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

 REJETTE le pourvoi ;

 Condamne Mme Q... aux dépens ;

 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept décembre deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision

 Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Q....

 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Q... de sa demande tendant à la condamnation de la société Intersystems d'avoir à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 AUX MOTIFS QUE les comportements inadmissibles invoqués et non explicités dans les faits et non datés ne peuvent être retenus hormis les propos proférés à l'endroit de Madame C... S..., Madame J... Q... n'a jamais fait l'objet jusque-là d'une quelconque remarque de la part de sa hiérarchie ; qu'il est constant qu'au moment de la suppression de son poste au mois de mars 2008, la SAS Siemens Health Services France n'a pas respecté la procédure de modification du contrat de travail par application des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail ; que la modification du contrat de travail imposée par l'employeur n'était pas fondée sur un motif personnel inhérent au salarié, de sorte que cette modification était nécessairement fondée sur un motif réputé économique au sens des dispositions des articles L. 1233-3 et L. 1222-6 du code du travail ; qu'il résulte de la lecture des e-mails échangés que si Madame J... Q... a accepté temporairement la mission d'ingénieur qualité test pour aider Madame C... S... dans la mission qui lui avait été confiée sur le projet Quality Center, Madame C... S... n'a jamais été pendant cette période sa supérieure hiérarchique, Madame J... Q... écrivait par e-mail du 18 mars 2009 : « je suis d'accord pour y apporter mon aide et ma vision du processus à mettre en place...», mais, Madame J... Q... ne va cesser de demander une autre mission au sein de SHS dans le cadre de la cession envisagée ou de se voir licenciée dans le cadre d'un licenciement économique ; que la lecture des réunions du comité d'entreprise met en évidence les difficultés économiques réelles de la SAS Siemens Health Services France avec une perte affichée de 57 millions d'euros et des licenciements économiques échelonnés avec une variation notable des effectifs ; que ce n'est que par lettre du 4 mai 2010 que la SAS Siemens Health Services France va lui proposer le même emploi d'ingénieur qualité test dans des conditions de durée du travail et de rémunération identiques « en raison des difficultés qui affectent le fonctionnement de la société, l'emploi de chef de projet dont vous étiez titulaire étant supprimé » ; que la lettre rappelle qu'elle avait accepté temporairement cette fonction et il lui était demandé de faire part de sa décision d'accepter ou non les modifications précitées dans le délai d'un mois courant à compter de la réception du courrier, il y était précisé : « dans l'hypothèse où vous ne pourriez réserver une suite favorable à notre proposition, nous serions malheureusement contraints d'envisager la rupture du contrat de travail nous liant » ; que ce poste temporairement accepté était pour elle une dégradation alors qu'elle était auparavant chef de projet, cadre autonome au forfait, une mésentente s'était installée entre Madame J... Q... et Madame C... S... sur le projet que la direction n'ignorait pas et qui va culminer le 20 mai, Madame C... S... résume l'entretien à sa supérieure hiérarchique et à la DRH par e-mail du même jour, entretien sollicité par Madame J... Q... pour faire le point sur différents points de travail notamment la formation, les objectifs à reformuler ce à quoi Madame C... S... répond non et précise « à partir de là, les choses ont dégénéré... » elle cite les propos tenus par Madame J... Q... qui ne les conteste pas, mais Madame C... S... n'est pas à ce moment-là sa supérieure hiérarchique, les salariées sont sur un pied d'égalité et l'employeur ne réagit pas ; que Madame J... Q... n'est pas fondée à soutenir qu'elle a accepté le poste dans sa lettre du 3 juin reçue le 4 juin par la SAS Siemens Health Services France de façon conditionnelle à la proposition de modification de son contrat du 4 mai 2010 reçue le 5 mai 2010 et que l'acceptation conditionnelle avec réserves et la demande de prorogation du délai s'analyse en un refus de la modification et que par voie de conséquence, l'employeur n'aurait pas respecté le délai de un mois ; qu'en effet, elle rappelle dans sa lettre du 4 juin 2010 que la demande de prorogation de délai n'a pas été acceptée, par ailleurs, elle n'assortit son acceptation d'aucune condition tout en rappelant en substance qu'elle est ouverte à toute autre proposition qui lui conviendrait mieux et écrit « je me vois contrainte d'accepter le poste que vous me proposez et les missions qui y sont associées, dans la mesure où celles-ci ne présentent pas de caractère discriminatoire ou disqualifiant et me permettent de me réaliser pleinement dans les missions qui me sont confiées... », il s'agit donc d'une acceptation pure et simple ; qu'il y a lieu de rappeler qu'une procédure de licenciement disciplinaire peut intervenir à tout moment et interférer avec la mise en route d'une procédure pour licenciement économique si elle s'avère justifiée ; que Madame C... S... renouvelle ses plaintes le 2 juin et sa supérieure hiérarchique, après entretien avec Madame J... Q..., écrit à la DRH le 4 juin après avoir appris que Madame J... Q... avait accepté le poste le même jour « ...je lui ai expliqué que ce type de comportement n 'était pas acceptable, et que s'il se reproduisait, je ne le tolérerai pas et que cela donnerait lieu à un avertissement... » ; qu'elle évoque alors le comportement de Madame J... Q... et la réalisation des tâches demandées, la réitération des propos insultants à propos de Madame C... S... : « elle m'a rétorqué «je dois faire tout ce qu'elle demande, même si c'est de sortir les poubelles ? » Je ne peux accepter ces propos et cette attitude en entretien alors qu'elle vient officiellement d'accepter le poste» ; que le comportement réitéré de Madame J... Q... lors de cet entretien alors qu'elle vient d'accepter le poste justifie le licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave au regard de l'attitude même de l'employeur qui au moment de la suppression du poste de cette dernière n'a pas engagé la procédure de proposition de modification du contrat, a laissé la situation se dégrader pendant plus d'un an avant de faire la proposition officielle de modification sur le même poste ;

 1/ ALORS QUE en retenant que Mme Q... avait fourni dans sa lettre du 3 juin 2010, qui avait été précédée d'une demande de prorogation du délai de réflexion refusée par son employeur, une acceptation pure et simple du poste d'ingénieur qualité test, quand, d'une part, elle y émettait de multiples réserves sur la définition de ses fonctions, sur le contrôle hiérarchique de son activité, sur sa classification, sur les moyens mis à sa disposition notamment en termes de formation pour l'adaptation au poste proposé et sur la durée du travail et y refusait ses objectifs et, d'autre part, la signature pour acceptation de la fiche de poste et de la lettre d'objectifs annexées à ce document renvoyaient à ces réserves ; qu'en se déterminant de la sorte, la cour d'appel a dénaturé la lettre du 3 juin 2010 et ses annexes et partant a violé l'article 1134 du code civil ;

 2/ ALORS QUE seule une réponse expresse et positive, ou le silence gardé par le salarié pendant plus d'un mois, vaut acceptation de la modification proposée par l'employeur pour l'application de l'article L. 1222-6 du code du travail ; qu'une réponse dilatoire ou conditionnelle, telle qu'une demande de prorogation ou une acceptation avec réserve constitue une réponse négative ; qu'en refusant de déduire de ce que Mme Q... avait formulé une demande de prorogation du délai de réflexion qui lui avait été refusée et avait déclarée dans sa lettre de réponse être contrainte d'accepter le poste après avoir formulé de nombreuses réserves sur les conditions d'exercice de ce poste, qu'elle avait formulé une réponse négative à l'offre qui lui avait été faite, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

 3/ ALORS QUE lorsque le délai de réflexion prévu à l'article L. 1222-6 du code du travail pour permettre au salarié de se prononcer sur la modification proposée, n'est pas expiré au moment où l'employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement, ce licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse quand bien même il présenterait un caractère disciplinaire ; qu'en retenant que la société Siemens Health Services France avait pu engager le 4 juin 2010, deux jours avant l'expiration du délai susvisé, une procédure de licenciement pour motif disciplinaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

 4/ ALORS QUE un climat social difficile, des difficultés relationnelles aiguës et des manquements de l'employeur à ses obligations professionnelles notamment dans le cadre de ses obligations de reclassement et d'information constituent autant de circonstances atténuantes pouvant justifier des propos outranciers et même insultants tenus par un salarié sous le coup de la colère dans le vif d'une conversation portant sur un sujet aussi essentiel que l'avenir de son emploi ; qu'en faisant ressortir que les propos reprochés à Mme Q... avaient été tenus alors qu'elle se trouvait menacée d'un licenciement pour motif économique, qu'il lui avait été proposé d'occuper à titre permanent un poste constitutif d'un déclassement qu'elle occupait déjà depuis un an sans qu'aient été respectées les dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail, et sans que l'employeur ne fournisse par écrit les preuves de sa recherche effective de l'ensemble des postes disponibles au sein de l'entreprise et du groupe Siemens correspondant aux qualifications de Mme Q... dans le cadre de son obligation de reclassement, qu'il existait depuis un an une mésentente entre elle et Mme S... qui n'était pas sa supérieure hiérarchique, que l'employeur avait laissé la situation se dégrader pendant plus d'un an, et enfin que la réunion au cours de laquelle les propos avaient été tenus dans le cadre des demandes légitimes de la salariée portait sur les conditions d'exécution de ce poste, tout en retenant malgré tout que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail ;

 5/ ALORS QUE l'exposante faisait valoir que son employeur avait méconnu son obligation de sécurité de résultat en lui proposant d'occuper à titre permanent un poste de travail dans lequel elle aurait pour supérieure hiérarchique Mme S... avec laquelle il existait depuis un an une forte mésentente, sans prévoir la moindre mesure destinée à améliorer cette situation (v. ses écritures, p. 12, alinéas 1 et s.) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a privé sa décision de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile.