Cour de Cassation · soc — 22 février 2017

SOC.
 
 CM
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 22 février 2017
 
 
 
 
 Cassation partielle
 
 
 M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Arrêt n° 326 F-D
 
 Pourvoi n° J 15-28.841
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 
 Statuant sur le pourvoi formé par M. [R] [J], domicilié [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 27 octobre 2015 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant à la société Volvo Trucks France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 17 janvier 2017, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
 
 Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. [J], de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Volvo Trucks France, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [J] a été engagé le 5 mai 2003 par la société Volvo Trucks France en qualité de conseiller commercial, sa rémunération comportant une part variable selon objectifs ; qu'il a refusé de signer courant 2012 un avenant modifiant le calcul de la rémunération variable ; qu'il a fait l'objet de deux avertissements en mai et août 2012 ; qu'en arrêt de travail pour maladie entre les 3 et 24 septembre 2012 puis du 27 septembre au 30 octobre 2012 et de façon ininterrompue à compter du 12 novembre 2012, il a été licencié pour inaptitude par lettre du 15 mai 2014 ; que s'estimant victime de harcèlement moral en lien avec cette inaptitude, il a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes ; 
 
 Sur le premier moyen :
 
 Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 Attendu que pour rejeter les demandes au titre du harcèlement moral, nullité du licenciement et manquement à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient qu'il est difficile de reprocher au nouveau directeur arrivé au cours de l'année 2012 le refus au cours d'exercices antérieurs d'accorder au salarié une augmentation de son salaire fixe, de bénéficier d'un véhicule à sept places et d'une formation en langue anglaise, d'autant qu'il n'est pas expliqué en quoi ces derniers éléments seraient de nature à favoriser la vente de camions dans les départements de l'Isère et de la Haute-Savoie, que l'employeur justifie de la réalité d'un comportement inadapté et non conforme aux procédures internes justifiant l'avertissement du 21 mai 2012, que s'agissant du second avertissement d'août 2012 dont l'annulation n'est pas sollicitée, le salarié n'ayant pas retiré la lettre recommandée de notification, n'en a pas eu connaissance et ne peut en avoir souffert, que la demande de remboursement de l'avance permanente consentie depuis des années concernait l'ensemble du personnel, que le salarié a sollicité la modification de son secteur géographique qui induisait, compte tenu de la nécessité de rationaliser les attributions des commerciaux, la perte de deux clients importants avec lesquels il effectuait une grande partie de ses objectifs, que l'objectif fixé par avenant au contrat de travail de 2012 n'était pas exorbitant, que la rémunération qui y était proposée n'était pas défavorable et que l'évocation par l'employeur d'une nécessité de tirer les conséquences d'un refus de sa part quant aux relations contractuelles n'était pas constitutive de harcèlement, d'autant que celle-ci constituerait un fait isolé et insuffisant à caractériser l'existence de tels agissements ; 
 
 Qu'en statuant ainsi, sans examiner tous les faits invoqués au titre du harcèlement par le salarié, lequel faisait valoir des comportements répétés de dénigrement et d'agressivité de la part du nouveau directeur et sans rechercher si dans leur ensemble, ces faits ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
 
 Et attendu que la cassation sur le premier moyen entraîne, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, cassation du chef de l'arrêt critiqué par le second moyen qui déboute le salarié de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, manquement à l'obligation de sécurité et qui dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 
 
 PAR CES MOTIFS :
 
 CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il dit n'y avoir lieu à annuler l'avertissement du 21 mai 2012, l'arrêt rendu le 27 octobre 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;
 
 Condamne la société Volvo Trucks France aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Volvo Trucks France et la condamne à payer à M. [J] la somme de 3 000 euros ; 
 
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 
 
 
 
 
 
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux février deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. [J]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. [J] de sa demande au titre du harcèlement moral et par voie de conséquence de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, ainsi qu'au titre du non-respect par la société Volvo Trucks France de son obligation de sécurité ;
 
 AUX MOTIFS QUE sur le harcèlement moral, l'obligation de sécurité et le premier avertissement, en premier lieu, l'appelant demande de reconnaître qu'il a été victime de faits positifs et répétés de harcèlement moral caractérisés de la manière suivante : - le nouveau directeur, M. [H] n'a eu de cesse de le dénigrer, il a voulu le forcer à signer un avenant à son contrat de travail qui modifiait totalement le mode de rémunération et s'est livré à un véritable chantage puisqu'il a écrit dans sa lettre du 6 août 2012 que M. [J] disposait d'un délai allant jusqu'au vendredi 24 août 2012 pour remettre l'avenant de rémunération valablement signé et que passé cette échéance la non remise de l'avenant dûment signé sera assimilée à un refus explicite pouvant avoir des conséquences quant aux relations contractuelles liant les parties, - M. [H] a prétendu que l'avenant de 2012 serait plus avantageux, ce qui est entièrement faux, - ses deux plus gros clients lui ont été refusés alors qu'ils lui assuraient la vente de 20 à 25 camions neufs par an, - un premier avertissement lui a été notifié en l'accusant d'avoir tenu des propos injurieux et en lui reprochant de ne pas être capable de remplir les bons de commandes, - le 10 août 2012, il lui a été demandé de rembourser l'avance permanente de 400 € dont il disposait depuis sa prise de fonction, - un deuxième avertissement a été prononcé le 6 août 2012 mais ne lui aurait jamais été notifié, - une réunion des vendeurs et secrétaires de la zone sud-est tenue le 12 novembre 2013, confirme l'attitude désobligeante de M. [H] à l'égard des employés, - le médecin du travail du site d'[Localité 1] a alerté le service des ressources humaines sur d'éventuels risques psychosociaux en estimant que la situation professionnelle remontée par un et même plusieurs salariés, est caractérisée par des agissements qui ne peuvent pas être acceptés par un employeur, - le salarié [J] [F] a témoigné de l'agressivité de M. [H] notamment à l'égard de M. [J], et qu'il avait rappelé liminairement que l'employeur lui avait refusé une augmentation de la partie fixe de sa rémunération en 2011, un véhicule automobile avec sept places et une formation en langue anglaise ; que l'employeur réplique que M. [J] ne s'était jamais plaint de harcèlement moral avant la présente instance (cf. lettre à l'employeur du 3 septembre 2012) et que même dans sa requête initiale déposée au conseil de prud'hommes, il n'en avait pas fait état ; qu'il a exprimé la première fois cette doléance dans ses conclusions en première instance soit sept mois après le début de son arrêt de travail pour cause de maladie ; que l'employeur soutient que les commandes de véhicules visés dans l'avertissement du 20 mai 2012 n'ont pas été prises régulièrement, que M. [J] n'avait pas vérifié lui-même la faisabilité des livraisons exigées par les clients et qu'il s'est emporté au téléphone vis-à-vis de son supérieur hiérarchique ; que chaque année un avenant de rémunération variable avait été signé par M. [J] qui devait vendre entre 60 et 75 véhicules et que l'avenant refusé reprenait l'objectif de 70 véhicules et que le mode de rémunération proposé était plus favorable ; que les entretiens d'évaluation avant l'arrivée de M. [H] révèlent également des difficultés ; que le retrait des clients faisait suite à une réorganisation des équipes que M. [J] avait acceptée ; que peu importe le moment de la présentation procédurale de la demande au titre du harcèlement moral, elle est recevable à défaut de prescription et qu'il convient d'y répondre ; que M. [J] incrimine particulièrement le nouveau directeur, M. [H], ayant succédé à M. [U] en mai 2012 ; que cependant ce n'est qu'au travers de l'évaluation de l'année 2012 que M. [J] s'est plaint que depuis sept années, il demandait en vain une augmentation, une voiture à sept places, une formation en anglais et qu'en conséquence il est difficile de le reprocher au nouveau directeur, arrivé au cours de l'année de référence ; qu'en outre M. [J] n'explique pas en quoi l'utilisation d'une voiture à sept places et une formation en anglais seraient de nature à faciliter la vente de camions dans les départements de l'Isère ou de la Haute-Savoie ; que ces éléments ne sont manifestement pas des actes de harcèlement moral ; que les bulletins d'évaluation de 2009, 2010 et 2011 versés aux débats par l'appelant renferment de très bonnes appréciations mais également certaines réserves puisqu'il est noté pour la dernière année que « la direction du groupe est quelquefois difficile à assimiler » pour M. [J] (pièce 9) ; qu'il est également noté pour l'année 2010, qu'il a accepté de prendre en charge toute la Haute-Savoie durant plus d'un semestre puis a demandé l'attribution définitive de ce département avec lequel il avait beaucoup d'affinités ; qu'il en résulte qu'il a bien accepté la modification de son secteur géographique d'activité ; que l'appelant cite également comme élément de harcèlement l'avertissement notifié le 21 mai 2012, dont il demande de prononcer la nullité et ainsi libellé : (…) ; qu'il est certain que, pour cause de départ en congé, M. [J] n'a pas été en mesure de finaliser complètement les cinq ventes réalisées début mai 2012 et qu'il ne s'est pas assuré lui-même de la possibilité de livrer les camions le 15 juillet 2012 comme le demandait les clients puisqu'il a appelé le directeur, M. [H] ; qu'en outre au début de son congé d'une semaine, M. [J] a contacté son assistante commerciale pour s'assurer du suivi des ventes et qu'elle lui a répondu que pour trois véhicules il n'y avait aucune disponibilité pour le mois de juillet 2012 et qu'elle ajoutait que pour deux clients, un collègue devait lui envoyer l'extension de garantie, la fiche descriptive VO, la copie des cartes grises pour deux reprises de véhicule (Granulatex), le bon de commande et l'extension de garantie (Bochaton) ; qu'il en résulte donc que M. [J] a pris des commandes de manière rapide sans s'assurer personnellement de la possibilité de livraison à la mi-juillet ni même constitué des dossiers « propres, complets et lisibles » selon l'exigence contractuelle ; qu'il en résulte que M. [J] a donc pris les commandes juste avant son départ en vacances mais sans avoir le temps de préparer les dossiers complets et que ses collègues ont dû assumer ses carences (pièces 25 & 33 de l'intimée) ; que M. [H] lui en ayant fait part téléphoniquement, il a répondu de manière incorrecte, ce qu'il ne conteste pas puisqu'il écrit dans ses conclusions que « l'énervement de M. [J] était légitime » ; qu'en conséquence, les faits visés dans la lettre du 20 mai 2012 sont établis et que dans ces conditions l'avertissement était justifié comme le conseil des prud'hommes l'a décidé à bon droit ; qu'en conséquence cet élément justifié par l'employeur ne peut pas être retenu comme acte de harcèlement moral et qu'il n'y a pas lieu d'annuler l'avertissement ; que M. [J] déclare qu'il n'a pas eu connaissance du second avertissement alors que l'employeur justifie de ce que l'avis postal lui a bien été remis mais que visiblement il n'a pas retiré la lettre recommandée ; que n'ayant pas eu connaissance de cette lettre, il ne peut pas en avoir souffert et que d'ailleurs il n'en demande pas l'annulation ; qu'en revanche le deuxième avertissement conserve son plein et entier effet puisqu'il a été régulièrement notifié par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ; que si l'employeur a bien demandé au début du mois d'août 2012 à M. [J] de rembourser l'avance permanente de 400 € qui lui avait été consentie, cette mesure concernait l'ensemble du personnel, puisqu'il est justifié par l'employeur que des demandes similaires avaient été formulées auprès de MM [K], [E] et [G] et ce depuis le mois de janvier 2012, alors qu'un délai avait été laissé à M. [J] jusqu'au mois d'août suivant ; que ce fait ne peut pas davantage être considéré comme un acte de harcèlement moral ; qu'il est établi, comme relaté en tête de l'arrêt, qu'en début de chaque année était signé un avenant concernant la rémunération variable avec indication des objectifs à réaliser ; qu'entre les années 2003 et 2010, la rémunération variable dépendait de la réalisation d'objectifs fixés à 65 véhicules en 2004, 70 véhicules en 2005, 75 véhicules en 2006, 70 véhicules en 2007, 70 véhicules en 2008, 60 véhicules en 2011 selon les pièces communiquées par l'employeur ; que par lettre du 4 janvier 2011, l'employeur confirmait à M. [J] que le salaire de base annuel brut était porté à 33 607,20 € au 1er janvier 2011 (pièce n°3) ; que l'annexe de l'avenant au contrat de travail du 2 février 2011, signé par M. [J], prévoyait un objectif annuel de 60 véhicules et que pour l'année 2012 il était proposé un avenant avec une annexe prévoyant un objectif de 70 véhicules, ce que M. [J] a contesté en refusant de signer cet avenant ; qu'il convient de retenir que le chiffre de 70 véhicules avait déjà été retenu en 2005, 2007 et 2008 et même porté à 75 en 2006 ; que par lettre du 6 août 2012, l'employeur, sous la signature de M. [H], expliquait au salarié, qui avait au cours de l'année 2011 passé 84 commandes (objectif 60), que si l'on appliquait les nouvelles modalités de rémunération variable proposée pour l'année 2012, la rémunération variable aurait été augmentée de 4,57 % en faveur du salarié, ce qui n'était pas défavorable ; qu'une simulation était jointe à la lettre et que le directeur se tenait à la disposition de M. [J] pour lui apporter toute précision qu'il estimerait nécessaire ; que la lettre s'achevait par la phrase « la non remise de l'avenant dûment signé sera assimilée à un refus explicite de votre part sur ces nouvelles modalités de rémunération variable dont nous serions amenés à tirer les conséquences quant aux relations contractuelles qui nous lient actuellement » ; que l'objectif proposé dans l'avenant de 2012 n'était pas exorbitant puisque le chiffre de 70 véhicules avait déjà été retenu au cours des années précédentes et qu'il était démontré par une simulation que le mode de rémunération n'était pas défavorable ; que dans ces conditions, la proposition ne peut pas être assimilée à un acte de harcèlement moral de même que la conséquence possible du refus de signer ledit avenant qui ne constituerait tout au plus qu'un acte isolé insuffisant pour caractériser un harcèlement moral ; qu'enfin M. [J] expose que ses deux plus gros clients, les sociétés [R] et [W] lui ont été retirées en visant ses pièces 8 et 21 ; que la première est le résumé global de l'entretien pour l'année 2010 qui indique qu'il demande de prendre en charge définitivement le département de la Haute-Savoie et qu'il garde et anime les clients [R] et C. [W] ; que la seconde pièce est difficilement lisible dans la version de l'appelant, mais que l'intimée en produit une copie parfaitement lisible dont il résulte que l'attribution du secteur géographique d'[Localité 2] remplaçait celui de [Localité 3] à l'intérieur duquel se trouvait les deux clients précités ; que dans la mesure où des secteurs géographiques déterminés étaient attribués aux conseillers commerciaux, il était effectivement plus rationnel de laisser les sociétés [R] et C. [W] à l'attributaire du département de l'Isère et que ce fait ne constitue pas davantage un acte de harcèlement moral, mais plutôt une mesure de rationalisation des attributions de sa conscription de vente ; qu'en conséquence, l'employeur rapporte la preuve de ce que les décisions critiquées par M. [J] étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et qu'il convient de confirmer la décision du conseil de prud'hommes ayant débouté M. [J] de sa demande au titre du harcèlement moral ; qu'il n'y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement ni de retenir que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de son salarié dans la mesure où il n'est pas établi que l'altération de la santé de M. [J] résulte d'un harcèlement moral ;
 
 ALORS, D'UNE PART, QUE dès lors qu'un harcèlement moral est invoqué, le juge doit examiner l'intégralité des faits invoqués par le salarié et apprécier si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, M. [J] avait notamment invoqué, au titre des agissements constitutifs de harcèlement moral dont il avait été victime, le fait que le nouveau directeur, M. [H], n'avait cessé de le dénigrer (conclusions en appel, p. 12 et s. et arrêt de la cour d'appel, p. 4), et avait produit pour en témoigner, d'une part, l'attestation de l'une de ses collègues, Mme [C] (pièce n° 39), qui faisait état du jugement immédiatement négatif qu'avait eu le directeur à l'égard du salarié et du fait qu'« il lui parlait de façon familière, autoritaire et dédaigneuse » en tenant à son égard des propos parfois blessants, d'autre part, l'attestation de M. [Z] (pièce n° 44) qui relatait une conversation téléphonique tendue dont il avait été témoin entre les deux hommes, ensuite le compte rendu, établi par un membre du CHSCT (pièce n° 48), d'une réunion des vendeurs et secrétaires de la zone sud-est qui s'était déroulée le 12 novembre 2013 et dans lequel ces salariés faisaient état des propos blessants tenus à leur égard par M. [H], créant un sentiment de démotivation, ou encore le procès-verbal de réunion du CHSCT du 24 mars 2014 (pièce n° 49), faisant état, dans le cadre d'une alerte formulée par le médecin du travail, de ce que « la situation professionnelle remontée par un et même plusieurs salariés est caractérisée par des agissements qui ne peuvent être acceptés par l'employeur », et enfin le courrier que M. [F], collègue de M. [J], avait transmis le 17 novembre 2013 à la société (pièce n° 50) faisant état de l'agressivité de M. [H] à son égard ainsi qu'à l'égard de M. [J] ; qu'en excluant que M. [J] ait pu être victime d'un harcèlement moral, sans examiner si, comme le soutenait le salarié, le manquement de l'employeur résultant du dénigrement auquel M. [H] s'était livré à son égard ne participait pas de son harcèlement, la cour d'appel a d'ores et déjà violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;
 
 ALORS, D'AUTRE PART (et subsidiairement), QUE dès lors qu'elle constitue une modification du contrat de travail du salarié, la modification des modalités de calcul de la part variable de sa rémunération ne peut être lui imposée ; qu'en retenant, pour exclure que la tentative de la société visant à obliger M. [J] à signer un avenant à son contrat de travail modifiant les modalités de sa rémunération variable en invoquant expressément la rupture du contrat qui en résulterait en cas de refus, puisse être considérée comme un acte de harcèlement moral, que le nouvel objectif fixé dans cet avenant n'aurait pas été exorbitant et que l'employeur aurait démontré que le mode de rémunération n'était pas défavorable, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à justifier sa décision et l'a privée de base légale au regard des articles L.1152-1, L.1152-4 et L.1221-1 du code du travail ;
 
 ALORS, ENSUITE, (et subsidiairement), QUE M. [J] avait également invoqué au titre des agissements constitutifs d'un harcèlement moral le second avertissement qui lui aurait été notifié le 6 août 2012 et dont son employeur l'avait informé par courriel du 27 septembre 2012 (pièce n° 20) ; qu'en se bornant, pour exclure que cet élément puisse être constitutif d'un tel harcèlement, à retenir que, n'ayant pas eu connaissance de cette sanction, le salarié ne pouvait en avoir souffert, alors que ce dernier établissait avoir été informé de son existence sans en connaître le motif et que la société n'avait pas justifié du bien-fondé de cette sanction, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-2 du code du travail ;
 
 ET ALORS, ENFIN (et subsidiairement), QU'en application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel, constatant que la société avait effectivement indiqué à M. [J] que la non remise de l'avenant dûment signé modifiant ses conditions de rémunération « serait assimilée à un refus explicite de sa part sur ces nouvelles modalités de rémunération variables dont nous serions amenés à tirer les conséquences quant aux relations contractuelles qui nous lient actuellement », a estimé que cette conséquence possible du refus de signer ledit avenant ne constituerait tout au plus qu'un acte isolé insuffisant pour caractériser un harcèlement moral ; qu'en statuant de la sorte, alors qu'elle avait auparavant constaté que M. [J] avait demandé en vain depuis sept ans une augmentation de salaire, une voiture à sept places ainsi qu'une formation en anglais qui lui avaient été refusées et qu'il justifiait d'une dégradation importante de son état de santé, de sorte qu'il lui incombait de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles susvisés.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement pour inaptitude de M. [J] était fondé et de l'avoir débouté en conséquence de l'ensemble de ses demandes ;
 
 AUX MOTIFS QUE M. [J] demande de considérer que son licenciement a été prononcé sans cause réelle et sérieuse en raison, d'une part, de l'absence de double visite par le médecin du travail préalablement à la mesure de licenciement et, d'autre part, du non-respect de l'obligation de reclassement ; que la SAS Volvo Trucks France réplique que M. [J] a bénéficié de deux visites médicales les 21 novembre et 10 décembre 2013 et que le médecin du travail a expressément indiqué qu'il donnait deux avis successifs ; qu'en outre trois postes lui ont été proposés afin de le reclasser au sein du groupe Volvo ; que le médecin du travail compétent pour les salariés de la SAS Volvo Trucks France a examiné à deux reprises M. [J] et qu'il a établi des fiches de visites en application de l'article D.4624-47 du code du travail, la première datée du 21 novembre 2013 avec la mention « premier avis » et la seconde du 17 décembre 2013 avec la mention « deuxième avis » ; que le premier avis concluait à l'inaptitude au poste, dans le contexte organisationnel actuel mais déclarait le sujet apte à un même poste dans une autre entreprise ; que le second avis confirmait l'inaptitude au poste actuel et l'aptitude au même poste dans toute autre entreprise ; qu'il a donc bien été satisfait aux exigences du code du travail puisque, d'une part il a été procédé à des examens médicaux espacés de deux semaines, et que d'autre part le médecin s'est clairement prononcé sur l'aptitude de M. [J] aux mêmes fonctions mais dans un autre contexte organisationnel ; que la formule retenue par le praticien recouvrait bien l'étude du poste pouvant être tenu par le salarié et qu'il est évident que la référence au contexte organisationnel excluait toute possibilité d'aménagement de poste au sein de la même structure ; que par lettre datée du 21 novembre 2013 et réitérée le 14 janvier 2014, le médecin du travail a bien confirmé que l'état de santé du salarié ne permettait pas d'envisager un reclassement au sein de l'entreprise actuelle ; qu'en vue du reclassement de M. [J], l'employeur a contacté les divers établissements du groupe Volvo afin de rechercher un nouveau poste ; que des réponses négatives ont été formulées par les sociétés du groupe Volvo à [Localité 4] (deux structures), [Localité 5], [Localité 6] (cinq structures), [Localité 7] (deux structures), [Localité 8], [Localité 9] (deux structures), [Localité 10], [Localité 11] et [Localité 12] ainsi que la société Renault Trucks (deux structures) ; qu'en revanche et par lettre du 17 mars 2014, l'employeur a proposé le reclassement de M. [J] dans les fonctions de conseiller commercial, statut cadre, niveau 2 A, soit au centre Volvo Truck Center de [Localité 13] et dans le département des Bouches-du-Rhône soit à [Localité 14], dans le département de la Haute-Garonne et avec un traitement fixe identique de 2 856,61 € bruts ; que M. [J] ayant refusé ces deux postes situés au sud de la France, un troisième poste de conseiller commercial en véhicules d'occasion lui a été était proposé à [Localité 15] ; qu'en proposant à M. [J] deux postes identiques dans le sud de la France, l'employeur a parfaitement exécuté son obligation de reclassement et que dans ces conditions le licenciement prononcé en raison de l'inaptitude du salarié à l'exercice de ses fonctions au centre Volvo Truck Center de [Localité 16] est parfaitement régulier ;
 
 ALORS, D'UNE PART, QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, par application de l'article 625 du code de procédure civile ;
 
 ALORS, D'AUTRE PART (et subsidiairement), QUE l'employeur doit effectuer, dans le groupe auquel il appartient, une recherche préalable, sérieuse et active des possibilités de reclassement, recherche qui n'est pas satisfaite par le seul envoi à certaines sociétés du groupe de lettres circulaires impersonnelles et générales, ne comportant pas de précisions quant aux caractéristiques de l'emploi du salarié, son ancienneté, son niveau et sa compétence ; qu'en affirmant que la société Volvo Trucks SAS aurait effectué une recherche loyale de reclassement, quand elle n'avait produit qu'un courriel adressé à ses seuls établissements français, qui ne précisait ni l'ancienneté de M. [J], ni son profil professionnel, et qui n'était pas accompagné d'un curriculum vitae, de sorte qu'il ne leur était pas permis de rechercher efficacement s'il existait en leur sein un poste susceptible de lui être proposé, la cour d'appel a d'ores et déjà violé l'article L.1226-2 du code du travail ;
 
 ALORS, ENSUITE (et subsidiairement), QU'en se bornant à affirmer que la société Volvo Trucks SAS aurait effectué une recherche loyale de reclassement, alors que, se bornant à produire le courriel adressé à ses seuls établissements français, elle n'avait jamais communiqué aux débats les registres du personnel desdits établissements, documents qui seuls auraient permis de constater de manière effective l'absence de postes disponibles en leur sein, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1226-2 du code du travail ;
 
 ET ALORS, ENFIN (et subsidiairement), QU'en affirmant qu'en proposant à M. [J] deux postes identiques dans le sud de la France et un poste à [Localité 15], la société Volvo Trucks SAS aurait parfaitement exécuté son obligation de reclassement, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée (conclusions en appel, p. 22 et s.), si l'employeur justifiait de l'impossibilité du reclassement au sein du groupe par la production d'éléments tangibles attestant de recherches dans les autres filiales françaises et dans les filiales étrangères, ainsi que l'absence de postes disponibles en leur sein, la cour d'appel a une nouvelle fois privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1226-2 du code du travail.