Cour de Cassation · soc — 22 mars 2017

SOC.
 
 CGA
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 22 mars 2017
 
 
 
 
 Rejet
 
 
 M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Arrêt n° 534 F-D
 
 Pourvoi n° R 15-27.720
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 
 Statuant sur le pourvoi formé par M. [E] [U], domicilié [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 29 septembre 2015 par la cour d'appel [Établissement 1] (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant à la société GRDF, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 21 février 2017, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, M. Déglise, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
 
 Sur le rapport de Mme Prache, conseiller référendaire, les observations de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. [U], de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société GRDF, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Attendu selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 septembre 2015) que M. [U], engagé à compter du 1er mars 1989 au sein d'EDF, a été promu cadre en juillet 2002 ; qu'après avoir préparé le concours d'entrée à l'ENA de 2006 à 2008, il a réintégré la société Gaz Réseau Distribution France (GRDF) le 13 octobre 2008 ; qu'il a été muté sur un emploi de juriste d'entreprise en octobre 2009 ; qu'il a été en arrêt maladie du 12 octobre 2009 au 02 octobre 2010 ; que le 11 octobre 2011 il a fait l'objet d'une mise à la retraite d'office ;
 
 Sur le premier moyen :
 
 Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'annulation de sa mise à la retraite d'office et de ses demandes subséquentes, alors, selon le moyen :
 
 1°/ que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement moral, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les mesures prises par lui sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, sans que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse sur lui ; qu'en l'espèce, se prononçant au seul vu des éléments rapportés par M. [U], pour en déduire qu'ils ne caractérisaient pas des actes répétés de harcèlement moral en lien avec son arrêt de travail, la cour d'appel a fait peser l'entière charge de la preuve du harcèlement sur le salarié et a, partant, violé les articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2°/ que les juges du fond doivent tenir compte de l'ensemble des éléments établis par le salarié de nature à faire présumer un harcèlement moral et expliquer en quoi ces faits ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en l'espèce, en examinant un à un et de manière isolée certains éléments versés aux débats par M. [U], sans tenir compte de l'intégralité des éléments communiqués, ni les examiner globalement, ni expliquer en quoi ces faits ne laissaient pas présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 3°/ que les juges du fond doivent tenir compte de l'ensemble des éléments établis par le salarié de nature à faire présumer un harcèlement moral ; qu'ils ne peuvent écarter les prétentions des parties sans examiner les éléments de preuve fournies à l'appui de ces prétentions ; qu'en l'espèce, en se déterminant comme elle l'a fait, en retenant en particulier que le témoignage de M. [F] était unique et n'était pas conforté par d'autres éléments, sans tenir aucun compte de l'attestation déterminante de M. [V], corroborant celle de M. [F] sur le bureau dans lequel M. [U] avait été confiné, et soulignant par ailleurs l'inadaptation du poste de juriste sur lequel l'exposant avait été muté d'office, la cour d'appel a violé les articles 455 du code de procédure civile, et 1353 du code civil ;
 
 4°/ qu'en tout état de cause, sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ; que la mauvaise foi du salarié ne saurait résulter de l'inexactitude des faits dénoncés mais seulement de leur caractère mensonger, qui implique la conscience chez le salarié de leur fausseté lorsqu'il les a dénoncés ; qu'en l'espèce, en rejetant la demande de nullité de la mise à la retraite d'office de M. [U] pour s'être opposé et avoir dénoncé des actes de harcèlement à son encontre, sans caractériser la mauvaise foi du salarié, quand elle avait constaté que M. [U] avait été mis à la retraite d'office au motif, d'une part, qu'il s'était, par son refus de communication verbale, opposé aux provocations de sa hiérarchie et, d'autre part, qu'il avait dénoncé l'incohérence des avis de son supérieur hiérarchique qui, selon lui, caractérisaient le harcèlement moral dont il avait fait l'objet, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de défaut de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par laquelle la cour d'appel a constaté, sans méconnaître les règles d'administration de la preuve applicables en la matière, que le salarié n'établissait aucun fait permettant de présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral ; que le moyen, inopérant en sa quatrième branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
 
 Sur le second moyen : 
 
 Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes relatives à sa mise à la retraite d'office, alors, selon le moyen :
 
 1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en estimant fondée la mise à la retraite d'office pour faute grave de M. [U], pour refus de tout échange verbal avec sa hiérarchie, tandis qu'il n'était pas contesté que M. [U] n'avait jamais fait l'objet de la moindre sanction pendant près de 25 ans, qu'il résultait de ses propres constatations que ce comportement était consécutif à la mutation d'office du salarié à un poste pour lequel sa hiérarchie avait expressément reconnu qu'il ne disposait par des compétences et expériences nécessaires et que l'employeur avait toléré le comportement du salarié pendant quatre mois et demi, la cour d'appel a violé les articles L. 234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 2°/ que le salarié jouit, sauf abus, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle ne peuvent être apportées que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'en estimant fondée la mise à la retraite d'office pour faute grave de M. [U], pour avoir utilisé certains termes dans un message électronique adressé à son manager le 16 mai 2011, tandis qu'il résultait de l'arrêt que, d'une part, par ces termes, M. [U] dénonçait l'incohérence des avis successifs différents donnés par son supérieur hiérarchique à ses candidatures successives pour un même poste, constitutive selon lui d'un acte de harcèlement, et que cette incohérence ressortait des propres constatations de la cour d'appel, et que, d'autre part, ce mail n'avait été diffusé que dans les limites de l'entreprise, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé un abus par le salarié de sa liberté d'expression, a violé ensemble les articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail, 11 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 et 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, outre les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a constaté que le refus du salarié de tout échange verbal avec sa hiérarchie était établi, a pu décider qu'à lui seul ce grief rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen, qui critique en sa seconde branche un motif surabondant, n'est pas fondé pour le surplus ; 
 
 PAR CES MOTIFS :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [U] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux mars deux mille dix-sept.
 
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. [U]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [U] de sa demande d'annulation de sa mise à la retraite d'office et de ses demandes subséquentes ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité invoqués par le salarié Il résulte des éléments versés au débat que Monsieur [U] a été admis le 2 juin 2006 au cycle de préparation au 3ème concours d'entrée à l'Ecole Nationale de l'Administration et que, sur intervention du chef de cabinet du Premier Ministre, ainsi que cela résulte d'un courrier en date du 6 juillet 2006 produit au débat, la société GrDF a signé une convention avec le salarié le 19 octobre 2006, lequel a pu bénéficier d'un congé individuel de formation du 1er novembre 2007 au 12 octobre 2008. L'intéressé, qui n'a pas été admissible à l'ENA a dû reprendre ses fonctions après ces deux années d'études. En l'espèce, Monsieur [U] expose qu'il a été victime de harcèlement moral pendant trois ans. Il invoque : - une "mise au placard" lors de son retour dans l'entreprise au mois d'octobre 2008, - une affectation d'office sur un poste de juriste d'entreprise qui ne relevait pas de sa compétence, - des freins à l'avancement et aux demandes de mutations et un traitement discriminatoire de ses droits acquis. Pour étayer ses affirmations, Monsieur [U] produit notamment : - Une main courante déposée par Monsieur [U] le 16 novembre 2010 par laquelle il indique : " M [S], secrétaire général, est passé dans mon bureau, occupé également par mon collègue (qui ne souhaite pas être cité), afin de me menacer en expliquant qu'il y avait des règles dans l'entreprise, que je devais répondre à mon responsable s'il m'adressait la parole, ce que j'ai fait en l'occurrence, et qu'il me fera parler de gré ou de force...". Ce document, qui fait état d'une menace de façon imprécise sans identifier le témoin n'apparaît pas probant et ne sera pas retenu. - Une main courante déposée par Monsieur [U] le même jour, 16 novembre 2010, par laquelle l'intéressé indique être victime de harcèlement depuis le 13 octobre 2008 et avoir été muté d'office sans donner de précision. Ce document est ici encore trop imprécis pour être pris en compte. - Une main courante déposée par Monsieur [U] le 21 janvier 2011 sur des propos qui auraient été tenus lors de son discours de bienvenue en 2008. Ce document relatant les termes d'un discours qui aurait été prononcé près de trois ans plus tôt n'apparaît pas probant.- une attestation de Monsieur [U] [F], prestataire extérieur de l'entreprise, qui indique avoir été reçu par Monsieur [U] au siège de GDF à Paris aux termes de laquelle : "... Le bureau dans lequel il m'a reçu ressemblait plus à un lieu de stockage dans lequel étaient entreposés des tables, des cartons et des imprimantes. Il n'y avait que peu d'espace pour circuler. Pour accéder au bureau, j'ai dû par exemple enjamber des câbles réseau. Ces conditions de travail m'ont apparu en décalage avec ce que j'avais pu constater dans les autres bureaux de Gaz de France ou de GrDF, et notamment ceux où j'avais eu l'occasion de travailler..." : cet unique témoignage, qui n'est pas conforté par d'autres éléments, ne permet pas d'établir que le bureau qu'il utilisait n'était pas conforme aux usages et à ses attentes. Les éléments versés au débat ne révèlent pas un manquement de l'employeur sur ce point. - Monsieur [U] invoque aussi des problèmes techniques de messagerie, d'imprimante et de téléphone. Il résulte cependant des pièces produites que ces questions ont été prises en compte par l'employeur et résolues, notamment par le service d'assistance informatique, suite à sa demande. Aucun agissement susceptible d'être lié à un harcèlement moral ne peut être retenu à cet égard. - Un message électronique du 24 septembre 2009 adressé par Monsieur [B], Directeur du Pôle juridique à Monsieur [S], Secrétaire Général ainsi libellé : "Bonsoir [W], [N] [N] et moi venons de recevoir [E] [U]. L'écart entre ses compétences et expériences professionnelles et nos attentes à l'égard d'un Juriste d'entreprise au Pôle Juridique Régional de PARIS est important. Sa mutation à la D.J. constituerait un défi. On s'attacherait à le relever mais il convient d'envisager la situation où, disons dans un an d'ici on devrait constater notre échec...". Ce message n'apparaît pas révélateur d'un comportement harcelant mais, au contraire, du fait que l'employeur envisageait d'affecter Monsieur [U] à un poste comportant un certain "challenge", ce qui était plutôt flatteur pour l'intéressé. - Un courrier du 8 octobre 2009 à la présidente de la CSP Cadres et un courriel du 9 octobre 2009 de Monsieur [U] au chef du pôle RH GRDF exprimant son refus d'être muté sur ce poste : ces documents illustrent bien le refus de Monsieur [U] d'occuper le poste où l'employeur souhaite l'affecter mais n'est pas révélateur d'un harcèlement. Monsieur [U] ne fournit par ailleurs aucune explication sur les raisons de son refus dans ce courrier et ce mail. - trois avis d'arrêt de travail à compter du 10 octobre 2009 évoquant un « syndrome anxio-dépressif réactionnel » sans indication du lien avec le travail. - un certificat médical daté du 12 mars 2012 du médecin traitant de Monsieur [U] indiquant " suivre Monsieur [U] depuis plusieurs mois pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel (harcèlement moral), situation professionnelle très difficile, contexte de licenciement entraînant une fragilité importante.". Il sera observé que ce certificat médical a été délivré près de six mois après la mise à la retraite d'office de Monsieur [U], et postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes. Il mentionne l'expression "harcèlement moral" mais n'apporte aucune précision à cet égard. - un certificat médical daté du 4 juillet 2012 d'un médecin psychiatre indiquant avoir suivi Monsieur [U] pour un "trouble de l'adaptation avec perturbation mixte des émotions et de conduite, corrélé selon ses dires à des conditions de travail ; la symptomatologie est compatible avec ses dires.". Il convient de noter ici la prudence du médecin psychiatre sur l'origine du trouble dont souffre Monsieur [U]. - un courriel envoyé à Monsieur [U] par sa hiérarchie en octobre 2010 indiquant les sites permettant des formations de droit public en ligne sur les sites [Z] [X] et [Q] suite à son entretien de prise de fonction le 19 octobre 2010 : ce courriel montre qu'il a bien été proposé à Monsieur [U] de suivre des compléments de formation pour lui permettre de s'adapter au poste auquel il était affecté. - un courrier du secrétariat général en date du 21 juillet 2011 en réponse à un courrier de Monsieur [U] du ler juillet 2011expliquant précisément la situation de l'intéressé dans le cadre de son retour de formation. Ce courrier, loin de constituer un indice quelconque de harcèlement, et n'est pas révélateur d'un manquement de l'employeur à l'égard de Monsieur [U]. - un courriel faisant état d'un avis favorable de la hiérarchie sur un poste publié une première fois sous le n°11-05368.01 en GF 15- plage C qui a été publié une deuxième fois sous le n°11-05368.02 en GF 15- plage B pour lequel Monsieur [U] a reçu un "avis favorable avec professionnalisation" : le fait que ce poste ait fait l'objet de deux publications successives avec un avis favorable dans un premier temps, et un avis favorable avec professionnalisation n'apparaît pas révélateur en l'espèce d'un agissement de harcèlement vis à vis de Monsieur [U]. - un e-mail du 16 février 2010 de [N] [N] à [W] [B] et [A] [L] indiquant : « C. [U] postule sur l'offre ci-après mentionnée. Je pense qu'on est obligé de la faire suivre. Je vous interroge sur l'avis à donner : favorable, non favorable, favorable avec professionnalisation... ». Ce message ne constitue pas un agissement constitutif de harcèlement. - un courrier du ler février 2011 adressé à Monsieur [U] par le directeur juridique lui reprochant d'avoir adressé un arrêt maladie hors délai. Une remarque, justifiée en l'espèce, sur le respect des délais pour aviser l'employeur, ne constitue pas un manquement de l'employeur. - un courriel du Directeur RH, Monsieur [A] [L] adressé à une collègue le 21 janvier 2011 : "Les propos de [U] à l'égard de son manager sont inacceptables. J'aimerais qu'on se voit pour voir quelle stratégie mettre en oeuvre". Ce message ne constitue pas un agissement constitutif de harcèlement. Monsieur [U] explique qu'il se serait trouvé sans aucune activité pendant plusieurs mois mais il résulte des éléments versés au débat qu'un poste a été recherché dans les services de GrDF à compter d'octobre 2008 et Monsieur [U] a postulé sur différents postes. La réadaptation de Monsieur [U] dans l'entreprise après les années de préparation au concours de L'ENA et son affectation à un poste vacant, et correspondant à ses facultés, aux besoins de l'entreprise et à ses voeux n'était pas aisée. Cependant, Monsieur [U] n'est pas resté sans activité et a été chargé de missions conformément aux termes de la convention qui avait été conclue entre le salarié et l'entreprise, laquelle stipulait qu'à son retour il serait affecté à diverses missions de sa compétence. Le redémarrage a nécessité du temps, mais, en mars 2009, une mission a été confiée à l'intéressé sur la création d'un extranet Collectivités Locales et Monsieur [U] a travaillé sur cette mission jusqu'au 1er octobre 2009. Le salarié reconnaît lui-même que cette mission s'est bien déroulée dans le mémoire en défense qu'il a présenté au Conseil de Discipline, lequel est produit au débat. Les éléments versés au débat à cet égard montrent que des solutions ont été recherchées de part et d'autre pour occuper Monsieur [U] à son retour et lui trouver une affectation. De plus, le 20 mai 2009 un poste d'attaché juridique a été publié pour ERDF et Monsieur [U] a présenté sa candidature avec un avis hiérarchique "favorable avec professionnalisation". La candidature de l'intéressé n'a pas été retenue mais un poste comparable s'est trouvé disponible à GrDF et lui a été proposé. L'employeur a alors demandé au salarié d'accepter une mutation d'office à ce poste. Monsieur [U] a refusé par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 octobre 2009 et par mail du 9 octobre 2009 sans donner d'explication. L'intéressé a alors été muté d'office sur ce poste mais s'est trouvé en arrêt maladie à compter du 12 octobre 2009. A cet égard, la société GrDF soutient à juste titre qu'elle ne pouvait pas laisser Monsieur [U] sans affectation. Contrairement aux allégations de Monsieur [U], ce poste correspondait à son profil, l'intéressé étant diplômé de l'institut d'études politiques [Établissement 1] et ayant suivi pendant deux ans un enseignement incluant du droit public, matière qui correspondait précisément aux connaissances liées à ce poste de juriste. Une formation était, de plus, proposée, à l'intéressé, mais Monsieur [U] a persisté dans son attitude de refus. Monsieur [U] soutient également qu'il aurait dû bénéficier en 2008 d'un reclassement à un niveau supérieur "GF15" et d'une allocation de formation de 4 805,05 €. Cependant, la convention signée par les parties ne prévoit ni reclassement ni allocation de formation et le dispositif mis en place pour permettre à Monsieur [U] de préparer le concours de L'ENA ne s'inscrivait pas dans le cadre d'un projet professionnel intéressant l'entreprise au sens de l'accord relatif à la formation professionnelle et continue. En effet, si Monsieur [U] avait été admis à 'ENA, il aurait quitté l'entreprise pour devenir fonctionnaire. S'agissant de l'arrivée de Monsieur [U] à la direction juridique en octobre 2010, après son arrêt maladie, Madame [D] (assistante Pôle Juridique Régional Ife de France) indique : " dans la semaine de son arrivée, tout a été organisé pour son installation : bureau, poste de travail, téléphone... (il succédait à une autre personne donc tout cela existait) et carte de cantine, badge, clés... je me suis tenue à sa disposition comme pour tous les autres membres de l'équipe, et au fur et â mesure les accès aux bases nécessaires lui ont été fournies...". Le médecin du travail a considéré le 7 octobre 2010 que Monsieur [U] présentait l'aptitude médicale nécessaire à son poste sans réserve. Monsieur [U] a été reçu par sa hiérarchie le 18 Octobre 2010 et Messieurs [B] et [N] lui ont présenté le travail. Ainsi, les reproches formulés par Monsieur [U] à l'égard de son employeur ne sont pas justifiés en l'espèce. Il apparaît que Monsieur [U] n'a pas fait l'objet d'une « mise au placard », ni fait l'objet d'une discrimination, mais a éprouvé des difficultés à se réinsérer au sein de l'entreprise après ses années d'études et son échec au concours de l'ENA, sans que ces problèmes soient imputables à l'employeur. Le refus de son affectation sur un poste de juriste qui relevait de sa compétence compte tenu de son cursus, alors qu'il reproche à l'employeur de le laisser sans affectation, illustre ces difficultés. S'il apparaît que ses arrêts de travail sont en partie liés à cette réadaptation difficile et à son attitude de blocage vis à vis de sa hiérarchie, car il revendiquait un poste dans la "communication", il est tout aussi clair que l'intéressé n'a pas subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail. Il s'ensuit que la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a débouté Monsieur [U] de ses demandes tendant à voir prononcer la nullité de sa mise à la retraite d'office, à faire ordonner la réintégration de l'intéressé dans l'entreprise, et aux fins de condamnation de la société GrDF à des dommages-intérêts pour harcèlement moral ainsi qu'au paiement d'une allocation de formation, laquelle n'est pas justifiée.
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur la demande de nullité de la « mise à la retraite d'office » Au soutien de cette demande, le salarié rappelle que la mise à la retraite d'office prévue dans la nomenclature des sanctions du Statut du personnel des Industries Electriques et Gazières constitue une sanction disciplinaire qui s'apparente à un licenciement pour faute grave. Selon Monsieur [E] [U], la sanction prononcée à son encontre est nulle en raison du harcèlement moral dont il a été victime pendant trois ans et qu'il a dénoncé dans son courriel du 16 mai 2011, invoqué par l'employeur au soutien de la rupture du contrat de travail. Il résulte des dispositions de l'article L 1152-2 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Il convient donc d'examiner la réalité du harcèlement moral invoqué par Monsieur [E] [U]. Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, le demandeur fait valoir en premier lieu sa « mise au placard » lors de son retour dans l'entreprise au mois d'octobre 2008, à la suite de sa préparation au concours de l'ENA. Il convient de relever que la convention relative à la préparation au concours de l'ENA conclue entre les partie prévoyait dans son article 3 que «dans l'hypothèse ou Monsieur [E] [U] échouerait au concours de l'ENA, il sera affecté à son retour de détachement, à diverses missions de sa compétence au sein de la Délégation Ressources de GRD et sera considéré comme disponible pour postuler à tout emploi vacant au sein des Industries Electriques et Gazières » Monsieur [E] [U] produit plusieurs courriels de décembre 2008 et janvier 2009 démontrant des problèmes rencontrés avec son imprimante. Ces courriels n'établissent pas l'existence d'un harcèlement moral, d'autant plus qu'ils démontrent les interventions réalisées pour permettre l'utilisation du matériel. Il verse également aux débats une attestation de Monsieur [O], ancien collègue de 2004 à 2006, rapportant les dires du demandeur. En l'absence de toute constatation personnelle des faits relatés, ce témoignage est dépourvu de force probante, étant rappelé que les faits invoqués par le salarié débutent en 2008. Monsieur [E] [U] produit enfin une attestation de Monsieur [F], prestataire de Monsieur [E] [U], indiquant avoir été reçu par Monsieur [E] [U] dans un bureau «qui ressemblait plus à un lieu de stockage dans lequel étaient entreposés des tables, des cartons et des imprimantes (...) Ces conditions de travail m'ont apparu en décalage avec ce que j'avais pu constater dans les autres bureaux de Gaz de France, et notamment ceux où j'avais eu l'occasion de travailler ». Cependant, cette unique attestation, qui démontre de surcroît que Monsieur [E] [U] était chargé d'une mission, ne permet pas d'établir la réalité des faits allégués par Monsieur [E] [U], notamment sur la durée. De plus, il ressort de l'exposé du Rapporteur produit par GrDF que le salarié s'est vu confier en mars 2009 une mission sur la création d'un extranet collectivités locales, qui a duré jusqu'au 1 er octobre 2009. La « mise au placard » invoquée par le demandeur ne sera donc pas retenue. Le deuxième fait allégué par Monsieur [E] [U] est son affectation d'office sur un poste de juriste d'entreprise qui ne relevait pas de sa compétence. Au vu des pièces versées aux débats, il est établi que le 1 er octobre 2009, l'employeur a demandé au salarié la confirmation de son accord pour une mutation d'office dans un emploi de juriste d'entreprise, qui a pris effet malgré le refus du salarié. Selon Monsieur [E] [U], cette affectation ne correspondait nullement à ses compétences et à sa qualification. Il apparaît cependant qu'au mois de mai 2009, le salarié avait présenté sa candidature sur un poste d'attaché juridique au sein d'ERDF, pour lequel il avait reçu un avis hiérarchique favorable avec professionnalisation, mais qu'il n'avait finalement pas obtenu. Ainsi que le relève GrDF, le poste de juriste d'entreprise au sein de GrDF est équivalent et Monsieur [E] [U] ne peut donc alléguer qu'il n'était ni qualifié ni compétent pour l'occuper. Il est établi que cette affectation, officialisée le ter novembre 2009, a pris effet le 12 octobre 2009 et qu'à compter de cette date, Monsieur [E] [U] a été arrêté pour maladie et ce, jusqu'au 2 octobre 2010. Les certificats médicaux qu'il verse aux débats établissent la réalité du syndrome anxio-dépressif qu'il invoque mais ne permettent pas de l'imputer à l'attitude de l'employeur à son égard. Il convient de relever que le certificat médical du docteur [A], en date du 12 mars 2012, fait état de difficultés liées au licenciement du salarié. Le courriel de Monsieur [L], chef du Pôle RH, en date du 2 novembre 2009, fait état de l'état de santé critique de Monsieur [E] [U], en raison de son troisième échec consécutif aux épreuves d'admissibilité de l'ENA, ajouté à une situation familiale difficile. Ces éléments ne permettent donc pas d'imputer les difficultés de santé du salarié à son employeur. Le harcèlement moral n'étant pas retenu, Monsieur [E] [U] sera débouté de sa demande au titre de la nullité de sa mise à la retraite d'office. Il sera également débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral résultant du harcèlement.
 
 1°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement moral, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les mesures prises par lui sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, sans que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse sur lui ; qu'en l'espèce, se prononçant au seul vu des éléments rapportés par M. [U], pour en déduire qu'ils ne caractérisaient pas des actes répétés de harcèlement moral en lien avec son arrêt de travail, la cour d'appel a fait peser l'entière charge de la preuve du harcèlement sur le salarié et a, partant, violé les articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE, les juges du fond doivent tenir compte de l'ensemble des éléments établis par le salarié de nature à faire présumer un harcèlement moral et expliquer en quoi ces faits ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en l'espèce, en examinant un à un et de manière isolée certains éléments versés aux débats par M. [U], sans tenir compte de l'intégralité des éléments communiqués, ni les examiner globalement, ni expliquer en quoi ces faits ne laissaient pas présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE les juges du fond doivent tenir compte de l'ensemble des éléments établis par le salarié de nature à faire présumer un harcèlement moral ; qu'ils ne peuvent écarter les prétentions des parties sans examiner les éléments de preuve fournies à l'appui de ces prétentions ; qu'en l'espèce, en se déterminant comme elle l'a fait, en retenant en particulier que le témoignage de M. [F] était unique et n'était pas conforté par d'autres éléments, sans tenir aucun compte de l'attestation déterminante de M. [V], corroborant celle de M. [F] sur le bureau dans lequel M. [U] avait été confiné, et soulignant par ailleurs l'inadaptation du poste de juriste sur lequel l'exposant avait été muté d'office, la cour d'appel a violé les articles 455 du code de procédure civile, et 1353 du code civil ;
 
 4°) ALORS QUE, en tout état de cause, sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ; que la mauvaise foi du salarié ne saurait résulter de l'inexactitude des faits dénoncés mais seulement de leur caractère mensonger, qui implique la conscience chez le salarié de leur fausseté lorsqu'il les a dénoncés ; qu'en l'espèce, en rejetant la demande de nullité de la mise à la retraite d'office de M. [U] pour s'être opposé et avoir dénoncé des actes de harcèlement à son encontre, sans caractériser la mauvaise foi du salarié, quand elle avait constaté que M. [U] avait été mis à la retraite d'office au motif, d'une part, qu'il s'était, par son refus de communication verbale, opposé aux provocations de sa hiérarchie et, d'autre part, qu'il avait dénoncé l'incohérence des avis de son supérieur hiérarchique qui, selon lui, caractérisaient le harcèlement moral dont il avait fait l'objet (cf. arrêt attaqué p.5 et 7), la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [U] de sa demande tendant à voir dire mal fondée sa mise à la retraite d'office de M. [U], et en conséquence débouté celui-ci de ses demandes subséquentes ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le bien-fondé de la mise à la retraite d'office du salarié Il résulte du procès-verbal de la commission secondaire versé au débat que la mesure de mise à la retraite d'office a été prise suite à une réunion de la commission secondaire du personnel siégeant en matière de discipline CADRES qui s'est tenue le 15 septembre 2011. Cette commission réunissait quatre représentants de la direction, quatre représentants du personnel et un représentant du salarié : une majorité de quatre vois s'est prononcée pour la mise à la retraite d'office, trois voix étant favorables à un blâme et une voix pour un avertissement. L'article 6 du Statut National du Personnel des Industries Electriques et Gazières prévoit en effet un certain nombre de sanctions disciplinaires applicables aux agents statutaires suivant la gravité des fautes commises et qui sont : l'avertissement le blâme notifié avec inscription au dossier - la mise à pied limitée à 8 jours avec privation de salaire - la mise à pied limitée à 1 mois avec privation de salaire - la rétrogradation la mise à la retraite d'office. Le premier grief figurant dans la notification de mise à la retraite d'office du 11 octobre 2011 est le refus par Monsieur [U] de tout échange verbal avec sa hiérarchie. Ce refus de communication, qui remonte au 7 janvier 2011 est établi et expliqué par plusieurs pièces produites au débat. 11 n'est pas contesté par Monsieur [U] qui fait valoir que son comportement est dû au harcèlement, qui n'est pas établi ainsi que cela a été indiqué dans les développements qui précèdent. En réalité, Monsieur [U] a montré une attitude de refus d'être affecté à un poste de juriste correspondant à son profil, et a persisté dans son comportement. Ainsi, le chef du pôle RH lui a accordé un entretien suite à des messages. Un délégué du personnel a assisté à cet entretien sur la demande de Monsieur [U], et son manager était présent. Malgré cela, Monsieur [U] a refusé catégoriquement de communiquer bien que le chef du pôle RH lui ait rappelé en début "d'entretien" "qu'un salarié a des droits mais aussi des devoirs et qu'en contrepartie de son salaire, il a un travail à fournir". Cette attitude a conduit le chef de pôle à saisir le médecin du travail le même jour. Le médecin du travail a rendu le 3 février 2011 un avis concluant que Monsieur [U] était apte médicalement à son poste de juriste d'entreprise. M. [B] indique lui aussi qu'à cette époque, Monsieur [U] a cessé toute communication verbale avec lui, comme avec d'autres, attitude dont il ne s'est pas départi par la suite. Ce seul fait, ainsi, établi de la part d'un cadre apte médicalement et affecté à un emploi correspondant à ses compétences, constitue une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail. Le second grief consiste dans un courriel adressé par Monsieur [U] le 16 mai 2011 à son responsable hiérarchique, Monsieur [N], et adressé en copie à de nombreuses personnes. Ce courrier mentionne comme objet "votre inconsistance dans les avis portés sur mes candidatures" et contient notamment le passage qui suit : "on ne peut constater sur ce point que votre inconsistance flagrante et votre faiblesse managériale quant à vos avis portés sur mes candidatures". La virulence des termes utilisés est considérée à juste titre comme inacceptable par la société GrDF, d'autant plus que Monsieur [U] a adressé copie de son mail, notamment au Secrétaire Général de GrDF (Monsieur [S]), au Directeur Juridique de GrDF (Monsieur [B]) et à 11 autres salariés de l'entreprise pour bien montrer le mépris dans lequel il tenait son supérieur hiérarchique. Un tel fait constitue, là encore, une faute particulièrement grave, qui dépasse largement les limites d'une libre expression pouvant être tolérée d'un salarié au sein de l'entreprise, et qui rend impossible la poursuite des relations contractuelles. Les qualités indéniables que Monsieur [U] a montré en gravissant les échelons et en obtenant des diplômes de haut niveau, de même que son échec au concours de l'ENA, malgré un long temps de préparation qui exige des sacrifices importants, peuvent expliquer le désarroi de l'intéressé, mais ne constituent pas en l'espèce une excuse ou une justification exonératoire. Il s'en déduit que la mise à la retraite d'office de Monsieur [U] à titre de sanction est justifiée. Le jugement du Conseil de prud' hommes sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [U] de l'ensemble de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail.
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur le bien-fondé de la mise à la retraite La mesure de mise à la retraite d'office est motivée comme suit : «Refus de tout échange verbal avec votre hiérarchie, qui porte préjudice à la qualité du travail et aux relations entre les membres de l'équipe, en particulier, vous refusez de dire bonjour le matin et ne répondez jamais verbalement à une question posée; Termes inacceptables tenus dans un message électronique adressé à votre manager le 16 mai 2011 : « votre inconsistance flagrante et votre faiblesse managériale quant à vos avis portés sur mes candidatures » en mettant en copie un certain nombre de collaborateurs de notre entreprise dont moi-même ». Selon le demandeur, la nullité de cette mesure serait encourue du fait de son lien avec l'existence et la dénonciation du harcèlement moral dont il aurait fait l'objet. Il convient cependant de relever que Monsieur [E] [U] ne démontre nullement que son mutisme vis-à-vis de l'ensemble de ses supérieurs, qu'il ne conteste pas, constituerait « l'expression de son profond désarroi » et cette argumentation ne sera pas retenue. Contrairement à ce que soutient le demandeur, le second motif invoqué au soutien de la rupture ne repose pas sur une quelconque dénonciation de harcèlement moral mais bien sur les termes utilisés à l'encontre de ses supérieurs. Il ne sera donc pas fait droit à la demande de nullité tirée de l'article L 1152-2 du code du travail. Il convient en conséquence d'examiner la réalité et la gravité des griefs invoqués par l'employeur au soutien de la rupture sans préavis, assimilable à un licenciement pour faute grave. Le premier motif, le mutisme, n'a jamais été contesté par le salarié, qui écrivait dans son mémoire en défense devant le Conseil de Discipline, qu'il avait refusé de parler... «puisqu'à aucun moment ma hiérarchie n'a voulu m'écouter» Ce mutisme délibéré et prolongé constitue un motif rendant impossible le maintien du contrat du travail. Le second grief repose sur les termes utilisés par le salarié à l'encontre de son responsable hiérarchique, Monsieur [N]. Il est constant que Monsieur [E] [U] a adressé à Monsieur [N] un courriel dans lequel il fait part de « l'inconsistance flagrante et la faiblesse managériale » de son supérieur. De surcroît, il apparaît que ce courriel a été diffusé à la Direction de GrDF. S'il est de principe que les salariés disposent d'une liberté d'expression dans l'entreprise, celle-ci ne doit cependant pas dégénérer en abus. En l'espèce, les termes excessifs et méprisants employés par Monsieur [E] [U] à l'encontre de son supérieur hiérarchique et leur diffusion à la Direction de l'entreprise sont constitutifs d'un abus à la liberté d'expression du salarié et constituent une faute grave. Monsieur [E] [U] sera donc débouté de l'intégralité de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.
 
 1°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en estimant fondée la mise à la retraite d'office pour faute grave de M. [U], pour refus de tout échange verbal avec sa hiérarchie, tandis qu'il n'était pas contesté que M. [U] n'avait jamais fait l'objet de la moindre sanction pendant près de 25 ans, qu'il résultait de ses propres constatations que ce comportement était consécutif à la mutation d'office du salarié à un poste pour lequel sa hiérarchie avait expressément reconnu qu'il ne disposait par des compétences et expériences nécessaires et que l'employeur avait toléré le comportement du salarié pendant quatre mois et demi, la cour d'appel a violé les articles L.1234-1, L. 1234-5 et L.1234-9 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE le salarié jouit, sauf abus, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle ne peuvent être apportées que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'en estimant fondée la mise à la retraite d'office pour faute grave de M. [U], pour avoir utilisé certains termes dans un message électronique adressé à son manager le 16 mai 2011, tandis qu'il résultait de l'arrêt que, d'une part, par ces termes, M. [U] dénonçait l'incohérence des avis successifs différents donnés par son supérieur hiérarchique à ses candidatures successives pour un même poste, constitutive selon lui d'un acte de harcèlement, et que cette incohérence ressortait des propres constatations de la cour d'appel, et que, d'autre part, ce mail n'avait été diffusé que dans les limites de l'entreprise, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé un abus par le salarié de sa liberté d'expression, a violé ensemble les articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail, 11 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 et 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, outre les articles L.1234-1, L. 1234-5 et L.1234-9 du code du travail.