Cour de Cassation · soc — 27 avril 2017

SOC.
 
 FB
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 27 avril 2017
 
 
 
 
 Cassation partielle
 
 
 Mme GUYOT, conseiller le plus 
 ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Arrêt n° 674 F-D
 
 Pourvoi n° X 16-13.654
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 
 Statuant sur le pourvoi formé par la société Guerbet, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 14 janvier 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à Mme [I] [I] épouse [Y], domiciliée [Adresse 2],
 
 2°/ à Pôle emploi Ile-de-France, dont le siège est [Adresse 3],
 
 défendeurs à la cassation ;
 
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 14 mars 2017, où étaient présents : Mme Guyot, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Sur le rapport de Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Guerbet, de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme [I], et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [I] a été engagée à compter du 22 mai 2000 par la société Guerbet en qualité de responsable emploi ; qu'elle occupait en dernier lieu les fonctions de responsable des ressources humaines adjointe, soumise à une convention de forfait en jours ; que placée en arrêt maladie à compter du 30 novembre 2012, elle a saisi le 1er juillet 2013 la juridiction prud'homale notamment d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'après avoir été déclarée inapte à son poste de travail le 23 décembre 2014, l'intéressée a été licenciée le 20 février 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; 
 
 Sur les premier et quatrième moyens :
 
 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
 
 Sur le troisième moyen, ci-après annexé :
 
 Attendu qu'après avoir relevé que l'accord du 8 mars 2001 sur la réduction du temps de travail ne prévoyait aucun dispositif ni entretien spécifique avec la salariée pour s'assurer du respect effectif des durées maximales de travail, la cour d'appel en a exactement déduit que faute par cet accord de garantir que l'amplitude et la charge de travail de la salariée restent raisonnables, et partant, d'assurer la protection de sa sécurité et de sa santé, la convention de forfait devait être annulée ; que le moyen n'est pas fondé ; 
 
 Mais sur le deuxième moyen :
 
 Vu les articles L. 1234-11 du code du travail et 23 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 ;
 
 Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que sauf disposition conventionnelle plus favorable, les absences pour maladie ne peuvent être prises en considération dans le calcul de l'ancienneté propre à déterminer le montant de l'indemnité légale de licenciement ;
 
 Attendu selon le second texte, que sont également considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté, les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale, continue ou non, inférieure à 6 mois par an ;
 
 Attendu que pour faire droit à la demande de solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt retient que les dispositions de l'article L. 1234-11 du code du travail relatives à la suspension du contrat de travail, invoquées par l'employeur, ne concernent que la durée exigée pour bénéficier de ces dispositions ;
 
 Qu'en statuant ainsi, alors qu'il y avait lieu de déduire l'absence de la salariée pour maladie sur la période ininterrompue du 30 avril 2012 au 20 février 2015 dans le calcul de son ancienneté propre à déterminer le montant de son indemnité conventionnelle de licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
 
 Et sur le cinquième moyen :
 
 Vu l'article 4 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que l'arrêt condamne l'employeur à verser à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail et du contrôle du forfait-jours prévu à l'article L. 3121-46 du code du travail ;
 
 Qu'en statuant ainsi, alors que l'intéressée avait sollicité des dommages-intérêts à titre subsidiaire au cas où il ne serait pas fait droit à sa demande d'annulation de la convention de forfait-jours, la cour d'appel, qui a méconnu l'objet du litige, a violé le texte susvisé ; 
 
 PAR CES MOTIFS :
 
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Guerbet à payer à Mme [I] la somme de 5 743,44 euros au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement et celle de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail et du contrôle du forfait-jours prévu à l'article L. 3121-46 du code du travail, l'arrêt rendu le 14 janvier 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
 
 Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
 
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept avril deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Guerbet.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y], d'AVOIR dit que cette résiliation judiciaire devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Guerbet à verser à la salariée les sommes de 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 17 643,75 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 764,37 euros bruts au titre des congés payés afférents, 5 743,44 euros à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'AVOIR dit que les sommes de nature salariale porteraient intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, d'AVOIR ordonné le remboursement par la société Guerbet à l'organisme social concerné des indemnités de chômage payées à Mme [Y] dans la limite de six mois, d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser à la salariée la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur la rupture 
 Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.
 C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.
 Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.
 Lorsque le salarié rapporte la preuve de manquements de son employeur, suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de son contrat de travail, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 Pour infirmation de la décision entreprise en ce qui concerne la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, Mme [Y] fait essentiellement valoir qu'au cours de l'année 2012, une nouvelle organisation a été mise en place à la suite de l'arrivée d'un nouveau directeur général et d'un nouveau directeur des ressources humaines, qu'elle a été affectée sur trois des huit chantiers ouverts dans ce cadre, en plus de ses activités habituelles, étant de surcroît affectée à [Localité 1] et [Localité 2], alors que le siège de la société se trouve à [Localité 3].
 Mme [Y] ajoute qu'il en est résulté un surcroît d'activité, la conduisant à travailler tard le soir, y compris le week-end, en réponse aux sollicitations qui lui étaient adressées, induisant une dégradation de son état de santé et que l'employeur, pourtant tenu à une obligation de sécurité de résultat, a adopté une attitude de déni, s'abstenant de prendre les mesures adaptées pour maîtriser le temps de travail de ses salariés, alors qu'elle avait pris soin d'alerter sa supérieure, également informée de ses visites à la médecine du travail, de ses troubles du sommeil et de son anxiété ainsi que de l'accident de trajet dû à son état d'épuisement professionnel.
 La société GUERBET réfute l'argumentation développée par Mme [Y] et expose que l'obligation de sécurité de résultat invoquée et les torts qui lui sont imputés, supposeraient qu'elle ait été alertée sur la situation de la salariée qui réclamait dès 2007 un élargissement de son périmètre d'activités, que sa charge de travail est toute relative dès lors qu'elle ne gère aucune réunion avec les instances représentatives, que c'est en réponse à sa demande qu'elle a été affectée sur le seul site industriel à [Localité 2] et que ce n'est qu'à la suite de l'entretien de 2011 qu'elle a été nommée le 1er octobre RRH adjointe et s'est impliquée progressivement dans les problématiques paritaires, la société comportant huit RRH pour 800 salariés.
 L'employeur précise que le document unique sur les risques psycho-sociaux modifié après le licenciement de Mme [H] concerne une autre filiale, qu'en réponse à son courriel du 19 juillet 2012, sa supérieure hiérarchique a consenti au décalage d'objectifs proposé par la salariée, que son médecin traitant atteste qu'elle ne présentait aucun trouble avant novembre 2012 et qu'il ne peut être fait aucun lien entre l'état d'épuisement professionnel allégué et la glissade devant son domicile à une heure démontrant qu'elle quittait son emploi à une heure raisonnable, rien ne justifiant au demeurant que 40 % des courriels soient échangés en dehors de horaires normaux de travail.
 En l'espèce, il est constant que Mme [Y] qui occupait des fonctions de RRH adjointe depuis le 1er octobre 2011 sur les sites d'[Localité 2] et de [Localité 1] où elle avait été affectée, a été victime d'un syndrome d'épuisement professionnel, diagnostiqué dès juillet 2012 par le médecin du travail.
 Il est également établi que la salariée à l'instar des autres Conseil en Ressources Humaines et Organisation devenus RRH à la faveur de la réorganisation du service RH, aspirait à voir étendu son périmètre d'activités et accéder à ces fonctions, de même qu'il est constant que l'intéressée a été impliquée en plus de ses activités, en qualité de leader dans deux chantiers finalement fusionnés et en qualité de facilitateur dans un chantier sur les 8 engagés dans le cadre de la réorganisation.
 Il apparaît en outre qu'à plusieurs reprises, Mme [Y] a attiré l'attention de sa supérieure hiérarchique sur ses difficultés à respecter les échéances et objectifs qui lui étaient fixés et à gérer de front ses obligations professionnelles et ses charges de mère de famille, le fait que sa supérieure hiérarchique ait accédé à sa demande de rééchelonnement des objectifs ou que la salariée ait pu faire le choix de demeurer dans des endroits éloignés des sites où elle travaillait, est dénué de portée au regard de la connaissance que pouvait avoir son employeur de ses difficultés.
 Par ailleurs, il ressort des pièces produites que la réorganisation RH a été engagée au cours de l'année 2012 dans le cadre d'un calendrier contraint et qu'il en est résulté une perméabilité croissante entre le temps de travail et la vie privée, accentuée par des échanges électroniques professionnels à des heures tardives, ne permettant aucun décrochage professionnel, y compris sur le lieu de villégiature de la salariée, la circonstance que la salariée y participe étant à cet égard indifférente.
 Au surplus, interrogé à l'audience sur la maîtrise du temps de travail, l'employeur a déclaré que le régime de forfait-jour à laquelle était assujettie Mme [Y] n'avait fait l'objet d'aucun entretien spécifique.
 Il ressort de ce qui précède qu'en s'abstenant de mettre en oeuvre les mesures propres à prévenir les risques de syndrome d'épuisement professionnel d'une salariée soumise au régime du forfait-jour, a fortiori en ne prenant pas en compte les difficultés de sa salariée portées à sa connaissance, y compris en s'étant mépris sur la portée des messages qu'elle lui adressait, l'employeur a contribué à la survenance d'une pathologie faisant obstacle à la poursuite de son contrat de travail, de sorte que le manquement qui lui est imputable est d'une gravité suffisante pour prononcer la résiliation du contrat de travail de Mme [Y] aux torts de l'employeur à la date du licenciement, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 Compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, de la perte d'une ancienneté de quatorze ans et dix mois pour une salariée âgée de plus de 38 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, en particulier la difficulté avérée à retrouver un emploi résultant du parcours de soins suivi et de la perte de confiance consécutive à son affection, ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L 1235-3 du Code du travail (L.122-14-4 ancien) une somme de 90.000 euros à titre de dommages-intérêts ;
 Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre aux indemnités compensatrice de préavis et de congés afférents tel qu'il est dit au dispositif, pour les sommes non autrement contestées, ainsi qu'au solde d'indemnité de licenciement sollicité, les dispositions de l'article L 1234-11 du Code du travail, relatives à la suspension du contrat de travail, invoquées par l'employeur ne concernant que la durée exigée pour bénéficier de ces dispositions.
 (…)
 Sur le remboursement ASSEDIC 
 En vertu l'article L 1235-4 (L 122-14-4 alinéa 2 ancien) du Code du travail dont les conditions sont réunies en l'espèce, le remboursement des indemnités de chômage par la société GUERBET, employeur fautif, est de droit ; ce remboursement sera ordonné ;
 Sur l'article 700 du Code de procédure civile 
 L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif » ;
 
 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, la société Guerbet faisait valoir que contrairement à ses allégations, Mme [Y] n'avait pas été associée à trois, mais seulement deux des huit chantiers entrepris, et que ces deux chantiers « Recherche-DPH » et « DVI » pour lesquels elle était respectivement leader et facilitateur avaient par la suite été fusionnés (conclusions d'appel de l'exposante p. 8) ; que dès lors en jugeant qu'il était constant que la salariée avait été impliquée, en sus de ses activités, en qualité de leader dans deux chantiers finalement fusionnés et en qualité de facilitateur dans un chantier, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent statuer par voie de simple affirmation sans préciser les éléments à l'origine de leurs constatations ; qu'en affirmant péremptoirement que la salariée avait attiré à plusieurs reprises l'attention de sa supérieure hiérarchique sur ses difficultés à respecter les échéances et objectifs qui lui étaient fixés et à gérer de front ses obligations professionnelles et ses charges de mère de famille (arrêt p. 5 §1), sans préciser de quels éléments elle tirait une telle « constatation », expressément contestée par l'employeur qui soulignait que Mme [Y] n'avait qu'une seule fois émis des inquiétudes quant à ses objectifs (conclusions d'appel p.33 et productions n° 12 et 18), auxquelles il avait été répondu favorablement en revoyant à la baisse ses objectifs, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 3°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de préciser l'origine de leurs constatations sans pouvoir se contenter de procéder par voie de référence générale aux documents de la cause ; qu'en affirmant péremptoirement qu'il résultait « des pièces produites » que la réorganisation RH avait été engagée au cours de l'année 2012 dans le cadre d'un calendrier contraint et qu'il en était résulté une perméabilité croissante entre le temps de travail et la vie privée (arrêt p. 5 § 2), la cour d'appel qui n'a pas précisé les éléments lui permettant de procéder à de telles « constatations », a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 
 4°) ALORS QUE si selon les dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération doit être organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, cet entretien peut valablement être inclus dans l'entretien annuel d'évaluation du salarié ; qu'en l'espèce, la société Guerbet faisait valoir que s'il n'était pas prévu d'entretien spécifique portant sur la charge de travail des salariés au forfait jours, cette question avait toujours pu être abordée lors des entretiens annuels d'évaluation, l'accord de négociation annuelle de 2012 formalisant par la suite l'inclusion d'un chapitre spécifique portant sur la charge de travail des salariés au sein de leur entretien annuel d'évaluation (v. conclusions p. 49 et 50) ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que le régime de forfait jour de la salariée n'avait fait l'objet d'aucun entretien spécifique, sans rechercher si cet entretien n'était pas inclus plus largement dans l'entretien annuel d'évaluation de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé ;
 
 5°) ALORS QUE la demande résiliation judiciaire de son contrat de travail par le salarié n'est justifiée que s'il est établi que l'employeur a commis un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la société Guerbet faisait valoir qu'en dehors d'un courrier du 19 juillet 2012, elle n'avait jamais été alertée sur l'état de santé de la salariée puisque n'ayant pas connaissance de son dossier médical, elle ne disposait comme information que des fiches d'aptitude du médecin du travail qui, même en juillet 2012 déclarait qu'elle était apte à son poste sans émettre aucune réserve (conclusions d'appel p. 10 et production n°12) ; qu'elle soulignait que le médecin traitant de la salariée avait lui-même déclaré qu'aucun signe n'aurait permis à quiconque de se rendre compte de l'état de santé de la salariée avant son arrêt de travail du 30 novembre 2012 (conclusions d'appel p.11 et production n°10) et que le rapport du service médical pour l'année 2012 soulignait qu'il n'existait aucune situation alarmante (conclusions d'appel p. 39 et production n°19) ; qu'en reprochant à l'employeur, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée, de ne pas avoir mis en oeuvre les mesures propres à prévenir les risques de syndrome d'épuisement professionnel de la salariée en ne prenant pas en compte les difficultés de la salariée portées à sa connaissance, sans s'expliquer sur les éléments de l'employeur démontrant l'absence de connaissance des difficultés éprouvées par la salariée ainsi que de son état de santé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil ;
 
 6°) ALORS QUE la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié n'est justifiée que si les manquements qu'il reproche à son employeur sont imputables à ce dernier ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que l'état de santé de la salariée n'était pas dû à une quelconque surcharge de travail dans la mesure où elle n'avait été nommée RRH qu'à compter d'octobre 2011 et que le médecin du travail avait pourtant relevé dès le 13 janvier 2011 que la salariée était en état de dépression, en raison notamment de la naissance rapprochée de ses trois enfants (conclusions d'appel de l'exposante p. 39 § 2); qu'en prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de la société Guerbet, sans rechercher si l'état de santé de la salariée n'était pas en réalité imputable à l'état pathologique préexistant de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil ;
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Guerbet à verser à la salariée la somme de 5 743,44 euros à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'AVOIR dit que les sommes de nature salariale porteraient intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, d'AVOIR ordonné le remboursement par la société Guerbet à l'organisme social concerné des indemnités de chômage payées à Mme [Y] dans la limite de six mois, d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser à la salariée la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur la rupture 
 Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.
 C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.
 Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.
 Lorsque le salarié rapporte la preuve de manquements de son employeur, suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de son contrat de travail, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 Pour infirmation de la décision entreprise en ce qui concerne la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, Mme [Y] fait essentiellement valoir qu'au cours de l'année 2012, une nouvelle organisation a été mise en place à la suite de l'arrivée d'un nouveau directeur général et d'un nouveau directeur des ressources humaines, qu'elle a été affectée sur trois des huit chantiers ouverts dans ce cadre, en plus de ses activités habituelles, étant de surcroît affectée à [Localité 1] et [Localité 2], alors que le siège de la société se trouve à [Localité 3].
 Mme [Y] ajoute qu'il en est résulté un surcroît d'activité, la conduisant à travailler tard le soir, y compris le week-end, en réponse aux sollicitations qui lui étaient adressées, induisant une dégradation de son état de santé et que l'employeur, pourtant tenu à une obligation de sécurité de résultat, a adopté une attitude de déni, s'abstenant de prendre les mesures adaptées pour maîtriser le temps de travail de ses salariés, alors qu'elle avait pris soin d'alerter sa supérieure, également informée de ses visites à la médecine du travail, de ses troubles du sommeil et de son anxiété ainsi que de l'accident de trajet dû à son état d'épuisement professionnel.
 La société GUERBET réfute l'argumentation développée par Mme [Y] et expose que l'obligation de sécurité de résultat invoquée et les torts qui lui sont imputés, supposeraient qu'elle ait été alertée sur la situation de la salariée qui réclamait dès 2007 un élargissement de son périmètre d'activités, que sa charge de travail est toute relative dès lors qu'elle ne gère aucune réunion avec les instances représentatives, que c'est en réponse à sa demande qu'elle a été affectée sur le seul site industriel à [Localité 2] et que ce n'est qu'à la suite de l'entretien de 2011 qu'elle a été nommée le 1er octobre RRH adjointe et s'est impliquée progressivement dans les problématiques paritaires, la société comportant huit RRH pour 800 salariés.
 L'employeur précise que le document unique sur les risques psycho-sociaux modifié après le licenciement de Mme [H] concerne une autre filiale, qu'en réponse à son courriel du 19 juillet 2012, sa supérieure hiérarchique a consenti au décalage d'objectifs proposé par la salariée, que son médecin traitant atteste qu'elle ne présentait aucun trouble avant novembre 2012 et qu'il ne peut être fait aucun lien entre l'état d'épuisement professionnel allégué et la glissade devant son domicile à une heure démontrant qu'elle quittait son emploi à une heure raisonnable, rien ne justifiant au demeurant que 40 % des courriels soient échangés en dehors de horaires normaux de travail.
 En l'espèce, il est constant que Mme [Y] qui occupait des fonctions de RRH adjointe depuis le 1er octobre 2011 sur les sites d'[Localité 2] et de [Localité 1] où elle avait été affectée, a été victime d'un syndrome d'épuisement professionnel, diagnostiqué dès juillet 2012 par le médecin du travail.
 Il est également établi que la salariée à l'instar des autres Conseil en Ressources Humaines et Organisation devenus RRH à la faveur de la réorganisation du service RH, aspirait à voir étendu son périmètre d'activités et accéder à ces fonctions, de même qu'il est constant que l'intéressée a été impliquée en plus de ses activités, en qualité de leader dans deux chantiers finalement fusionnés et en qualité de facilitateur dans un chantier sur les 8 engagés dans le cadre de la réorganisation.
 Il apparaît en outre qu'à plusieurs reprises, Mme [Y] a attiré l'attention de sa supérieure hiérarchique sur ses difficultés à respecter les échéances et objectifs qui lui étaient fixés et à gérer de front ses obligations professionnelles et ses charges de mère de famille, le fait que sa supérieure hiérarchique ait accédé à sa demande de rééchelonnement des objectifs ou que la salariée ait pu faire le choix de demeurer dans des endroits éloignés des sites où elle travaillait, est dénué de portée au regard de la connaissance que pouvait avoir son employeur de ses difficultés.
 Par ailleurs, il ressort des pièces produites que la réorganisation RH a été engagée au cours de l'année 2012 dans le cadre d'un calendrier contraint et qu'il en est résulté une perméabilité croissante entre le temps de travail et la vie privée, accentuée par des échanges électroniques professionnels à des heures tardives, ne permettant aucun décrochage professionnel, y compris sur le lieu de villégiature de la salariée, la circonstance que la salariée y participe étant à cet égard indifférente.
 Au surplus, interrogé à l'audience sur la maîtrise du temps de travail, l'employeur a déclaré que le régime de forfait-jour à laquelle était assujettie Mme [Y] n'avait fait l'objet d'aucun entretien spécifique.
 Il ressort de ce qui précède qu'en s'abstenant de mettre en oeuvre les mesures propres à prévenir les risques de syndrome d'épuisement professionnel d'une salariée soumise au régime du forfait-jour, a fortiori en ne prenant pas en compte les difficultés de sa salariée portées à sa connaissance, y compris en s'étant mépris sur la portée des messages qu'elle lui adressait, l'employeur a contribué à la survenance d'une pathologie faisant obstacle à la poursuite de son contrat de travail, de sorte que le manquement qui lui est imputable est d'une gravité suffisante pour prononcer la résiliation du contrat de travail de Mme [Y] aux torts de l'employeur à la date du licenciement, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 Compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, de la perte d'une ancienneté de quatorze ans et dix mois pour une salariée âgée de plus de 38 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, en particulier la difficulté avérée à retrouver un emploi résultant du parcours de soins suivi et de la perte de confiance consécutive à son affection, ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L 1235-3 du Code du travail (L.122-14-4 ancien) une somme de 90.000 euros à titre de dommages-intérêts ;
 Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre aux indemnités compensatrice de préavis et de congés afférents tel qu'il est dit au dispositif, pour les sommes non autrement contestées, ainsi qu'au solde d'indemnité de licenciement sollicité, les dispositions de l'article L 1234-11 du Code du travail, relatives à la suspension du contrat de travail, invoquées par l'employeur ne concernant que la durée exigée pour bénéficier de ces dispositions.
 Sur le remboursement ASSEDIC 
 En vertu l'article L 1235-4 (L 122-14-4 alinéa 2 ancien) du Code du travail dont les conditions sont réunies en l'espèce, le remboursement des indemnités de chômage par la société GUERBET, employeur fautif, est de droit ; ce remboursement sera ordonné ;
 Sur l'article 700 du Code de procédure civile 
 L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif » ;
 
 ALORS QU'il résulte des dispositions de l'article L. 1234-11 du code du travail que sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les absences pour maladie ne peuvent être prises en considération dans le calcul de l'ancienneté propre à déterminer le montant de l'indemnité de licenciement ; que l'article 23 de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques prévoit expressément que ne sont pas considérées comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté les périodes de maladies d'une durée totale, continue ou non, supérieure à 6 mois par année civile ; qu'il était constant en l'espèce que Mme [Y] avait été placée en arrêt de travail pour maladie simple de façon ininterrompue du 30 avril 2012 jusqu'à son licenciement le 20 février 2015 ; qu'en considérant qu'il n'y avait pas lieu de déduire l'absence de la salariée dans le calcul de son ancienneté propre à déterminer le montant de son indemnité conventionnelle de licenciement, la cour d'appel a violé les dispositions susvisées ;
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé l'annulation de la convention de forfait jours de Mme [Y], d'AVOIR condamné la société Guerbet à verser à la salariée les sommes de 30 971,79 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, 3 097 euros bruts au titre des congés payés afférents, 14 151,05 euros à titre d'indemnité équivalente à la contrepartie en repos, 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail et du non-respect du contrôle du forfait jour art. L. 3121-46 du code du travail, d'AVOIR dit que les sommes de nature salariale porteraient intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser à la salariée la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur l'annulation de la convention de forfait jour 
 Il résulte de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003 88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qu'il ne peut être déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
 Au regard de la valeur constitutionnelle du droit à la santé et au repos, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;
 En l'espèce, si le chapitre 2 de l'accord du 8 mars 2001 sur la réduction du temps de travail produit par l'employeur, prévoit pour les cadres de l'entreprise un dispositif supposé garantir le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, il est patent qu'au-delà du rappel des principes dans le cadre des bilans sociaux annuels, aucun dispositif, ni aucun entretien spécifique avec la salariée n'a été mis en place pour s'assurer du respect effectif des durées maximales du travail, de sorte que l'accord précité n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, et partant d'assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.
 Etant précisé que l'avenant au contrat de travail de Mme [Y] en date du 9 mars 2001, ne supplée par la carence de l'accord précité, il y a lieu dans ces conditions, d'annuler la convention de forfait jours la concernant.
 Sur les heures supplémentaires 
 Selon l'article L. 3121-10 du Code du Travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaines civile ; que l'article L. 3121-22 énonce que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 % ;
 Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10% ;
 Aux termes de l'article L.3171-4 du Code du Travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;
 Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures supplémentaires, d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire ;
 La règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi-même n'est pas applicable à l'étaiement (et non à la preuve) d'une demande au titre des heures supplémentaires et que le décompte précis d'un salarié, qui permet à l'employeur de répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, est de nature à étayer la demande de ce dernier ;
 A l'appui de ses prétentions, la salariée produit un relevé statistique d'utilisation de taxis concernant en particulier des déplacements tardifs travail-domicile à quatre reprises sur la période considérée, le tableau recensant les envois de courriels ainsi qu'un certain nombre de ces courriels et la copie de son agenda à partir de décembre 2011.
 A l'exception de l'agenda précité qui ne permet pas toujours de distinguer les événements professionnels d'aspects de la vie privée de Mme [Y], les documents produits établissent la réalité d'un dépassement d'un temps de travail au-delà des 35 heures, de nature à étayer la demande formulée sur la base de 50 heures hebdomadaires, permettant à l'employeur d'y répondre notamment en justifiant des horaires effectifs de la salariée.
 En s'abstenant de le faire et en se contentant d'extrapolation à partir de l'heure de survenue de l'accident de trajet de Mme [Y] ou d'affirmations non étayées sur l'origine des courriels produits par elle, l'employeur ne rapporte pas la preuve contraire exigée, de sorte qu'il y a lieu de faire droit aux demandes formulées par la salariée à ce titre et au titre du repos compensateur.
 En outre, compte tenu des développements qui précèdent et en particulier des motifs de l'annulation de la convention de forfait-jours de Mme [Y], il y a lieu de lui allouer 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de l'article L 4121-1 du Code du travail et du non-respect du contrôle du forfait jour art. L3121-46 du Code du travail.
 (…)
 Sur l'article 700 du Code de procédure civile 
 L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif » ;
 
 ET QUE « Au surplus, interrogé à l'audience sur la maîtrise du temps de travail, l'employeur a déclaré que le régime de forfait-jour à laquelle était assujettie Mme [Y] n'avait fait l'objet d'aucun entretien spécifique.
 
 1°) ALORS QU'est licite la convention de forfait en jours prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; qu'en l'espèce, l'accord d'entreprise du 8 mars 2001 prévoit l'instauration de forfaits jours pour les cadres autonomes, et précise que si les cadres au forfait jours sont autonomes pour organiser leur temps de travail, aucun temps de travail ne pourra être exigé d'eux pendant leur repos journalier et hebdomadaire de 11 heures et 35 heures consécutives, que la direction s'engage à ce qu'un manager ne demande pas à son cadre de faire une journée de travail de plus de 10 heures, que leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif ; que cet accord permettait donc de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; qu'en jugeant que la convention de forfait de Mme [Y] était nulle, sans préciser en quoi l'accord du 8 mars 2001 n'assurait pas effectivement la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de cet accord, ensemble l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;
 
 2°) ALORS QUE si selon les dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération doit être organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, cet entretien peut valablement être inclus dans l'entretien annuel d'évaluation du salarié ; qu'en l'espèce, la société Guerbet faisait valoir que s'il n'était pas prévu d'entretien spécifique portant sur la charge de travail des salariés au forfait jours, cette question avait toujours pu être abordée lors des entretiens annuels d'évaluation, l'accord de négociation annuelle de 2012 formalisant par la suite l'inclusion d'un chapitre spécifique portant sur la charge de travail des salariés au sein de leur entretien annuel d'évaluation (v. conclusions p. 49 et 50) ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que le régime de forfait jour de la salariée n'avait fait l'objet d'aucun entretien spécifique, sans rechercher si cet entretien n'était pas inclus plus largement dans l'entretien annuel d'évaluation de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé ;
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Guerbet à verser à la salariée les sommes de 30 971,79 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, 3 097 euros bruts au titre des congés payés afférents, 14 151,05 euros à titre d'indemnité équivalente à la contrepartie en repos, 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail et du non-respect du contrôle du forfait jour art. L. 3121-46 du code du travail, d'AVOIR dit que les sommes de nature salariale porteraient intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser à la salariée la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur l'annulation de la convention de forfait jour 
 Il résulte de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003 88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qu'il ne peut être déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
 Au regard de la valeur constitutionnelle du droit à la santé et au repos, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;
 En l'espèce, si le chapitre 2 de l'accord du 8 mars 2001 sur la réduction du temps de travail produit par l'employeur, prévoit pour les cadres de l'entreprise un dispositif supposé garantir le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, il est patent qu'au-delà du rappel des principes dans le cadre des bilans sociaux annuels, aucun dispositif, ni aucun entretien spécifique avec la salariée n'a été mis en place pour s'assurer du respect effectif des durées maximales du travail, de sorte que l'accord précité n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, et partant d'assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.
 Etant précisé que l'avenant au contrat de travail de Mme [Y] en date du 9 mars 2001, ne supplée par la carence de l'accord précité, il y a lieu dans ces conditions, d'annuler la convention de forfait jours la concernant.
 Sur les heures supplémentaires 
 Selon l'article L. 3121-10 du Code du Travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaines civile ; que l'article L. 3121-22 énonce que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 % ;
 Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10% ;
 Aux termes de l'article L.3171-4 du Code du Travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;
 Si la preuve des horaires d