Cour de Cassation · soc — 23 mai 2017

SOC.
 
 IK
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 23 mai 2017
 
 
 
 
 Rejet
 
 
 Mme X..., conseiller le plus ancien
 faisant fonction de président
 
 
 
 Arrêt n° 918 F-D
 
 Pourvoi n° C 15-26.811
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 
 Statuant sur le pourvoi formé par Mme Annie D..., domiciliée [...],
 
 contre l'arrêt rendu le 11 septembre 2015 par la cour d'appel de Rennes (8e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant à la Fédération régionale du bâtiment des Pays-de-la-Loire, dont le siège est [...],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 25 avril 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Y..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Sur le rapport de M. Y..., conseiller référendaire, les observations de Me E..., avocat de Mme D..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la Fédération régionale du bâtiment des Pays-de-la-Loire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Sur le premier moyen, ci-après annexé :
 
 Attendu, d'abord, que la cour d'appel qui n'était saisie que d'une demande de dommages-intérêts fondée sur l'exécution déloyale du contrat, tirée d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, n'a pas dénaturé les termes du litige, ni violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 Attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a relevé que l'événement du 8 février 2011 était isolé, que l'employeur avait eu un entretien avec la salariée dès le lendemain, afin de lui proposer des évolutions professionnelles lui permettant de ne plus avoir de contact avec ses collègues, et que les autres faits dénoncés n'étaient étayés par aucune pièce ou ne relevaient pas de l'obligation de sécurité de l'employeur ;
 
 D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
 
 Sur le deuxième moyen :
 
 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen annexé qui n'est manifestement par de nature à entraîner la cassation ;
 
 Sur le troisième moyen, ci-après annexé :
 
 Attendu, d'abord, que le rejet du premier moyen prive de portée le moyen tiré d'une cassation par voie de conséquence ;
 
 Attendu, ensuite, que sous le couvert d'un grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a déduit que l'employeur était dans l'impossibilité de procéder au reclassement de la salariée ;
 
 D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
 
 PAR CES MOTIFS :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme D... aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par Me E..., avocat aux Conseils, pour Mme D...
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 
 D'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU' « il ressort du rapport de l'altercation survenue le 8 février 2011 établi par Mme Z..., Mme A... et Mme Annie D... qu'alors que les procédures avaient été rappelées la veille lors d'une réunion avec le supérieur hiérarchique, M. F..., l'appelante n'a pas apprécié le ton avec lequel Mme Z..., qui déposait des dossiers sur son bureau, a répondu à son interrogation au sujet de la remise de ces dossiers en lui rappelant l'objet de la réunion de la veille. Une altercation verbale s'en est suivie. Le lendemain, l'employeur a eu un entretien avec Mme Annie D... et lui a expliqué que le travail devait reprendre selon les procédures qui avaient été définies. A l'occasion de son audition par la CPAM, Mme Z... a précisé que précédemment, deux disputes étaient survenues entre elle et Mme Annie D..., en 2008 et 2010, en raison de la forte contrariété de l'appelante au sujet d'un travail confié à sa collègue et d'une prime perçue par cette dernière. Même si l'altercation a reçu la qualification d'accident du travail, cet événement isolé n'est en rien révélateur d'un manquement de la Fédération régionale. En effet, la survenance de trois altercations en quatre ans, altercations dont au surplus l'intensité n'est pas précisée, n'est pas de nature à caractériser un manquement à l'obligation de sécurité devant être assurée par l'employeur. En l'occurrence, il est établi que l'employeur a eu un entretien avec l'appelante le lendemain des faits afin de lui proposer des évolutions professionnelles lui permettant de ne plus avoir de contact avec ses deux collègues, preuve qu'il a pris en considération la demande de cette dernière. S'il incombe effectivement à l'employeur de démontrer qu'il respecte son obligation de sécurité, il y a lieu de constater que les nombreux faits listés par Mme Annie D... ne sont étayés par aucune pièce. En revanche, la Fédération régionale démontre que l'appelante a bénéficié d'une formation et d'une assistance par le biais d'un cabinet d'expertise comptable pour l'aider à assumer ses tâches. Il démontre également que Mme Annie D... a été assistée matériellement par le recrutement d'un salarié intérimaire pour effectuer de la saisie comptable. L'audit, dénoncé par Mme Annie D..., a porté sur diverses procédures mises en oeuvre au sein de la Fédération régionale afin notamment d'estimer le temps nécessaire à l'exécution des tâches, de définir les priorités et la répartition des travaux administratifs et planifier les tâches dans le temps. En aucun cas, cet audit ne peut caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. L'absence d'évolution de la rémunération de l'appelante, au demeurant contestée au regard du tableau retraçant ses salaires et ceux de ses collègues de 2008 à 2010, ne relève pas de l'obligation de sécurité de l'employeur. L'absence de perception d'une prime exceptionnelle identique à celle de Mme Z... ne relève pas non plus de l'obligation de sécurité, de même que l'absence de citation du nom de l'intéressée lors d'un événement destiné à complimenter les équipes. Les autres faits allégués par Mme Annie D..., notamment le retrait d'un dossier puis de nouveau son attribution à sa demande ou le fait de ne plus assister au conseil d'administration, ne relèvent pas de l'obligation de sécurité de l'employeur. En conséquence, il est établi que la Fédération régionale n'a pas failli à son obligation de sécurité de résultat ; que selon les articles L 1226-2 à 1226-4 du code du travail, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications formulées sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail. L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus. La possibilité de reclassement s'apprécie à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement. L'employeur doit justifier, tant au niveau de l'entreprise que du groupe auquel il appartient, de démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment pour envisager des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail. En l'espèce, le médecin du travail, dans son avis daté du 3 novembre 2011, a précisé que Mme Annie D... était inapte à son poste de secrétaire comptable, qu'il n'y aurait pas de second examen conformément à la procédure de danger immédiat et que l'état de santé de Ia salariée ne permettait pas de formuler de propositions de reclassement à des tâches existantes. L'origine professionnelle de l'inaptitude Mme Annie D... ne ressort pas des pièces produites aux débats. En effet, les certificats médicaux du médecin généraliste de Mme Annie D..., qui précise que l'intéressée présente un syndrome anxiodépressif en lien avec une souffrance dans le milieu du travail, ne font que reproduire les propres déclarations de sa patiente. II en est de même lorsque le médecin indique, dans un courrier du 6 mai 2011, que Mme Annie D... présente un état de détresse psychologique en lien avec une souffrance morale au travail, détresse déclenchée par un événement aigu survenu le 8 février 2011 sur son lieu de travail. Aucune des pièces versées aux débats ne permet d'établir un lien de causalité, partielle ou totale, entre l'altercation du 8 février 2011 qualifiée d'accident du travail et l'état d'inaptitude constaté en novembre 2011. Le médecin du travail a précisé, dans son avis daté du 1er avril 2011 que Mme Annie D... était inapte temporairement sans autre précision. En conséquence, il n'est pas établi, contrairement à ce que prétend l'appelante, dont l'état de souffrance n'est au demeurant pas contestable, que son inaptitude résulte de ses conditions de travail. En outre, il a été jugé ci-dessus que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité».
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la salariée impute aux conditions de travail instaurées par l'employeur et à son absence de réaction, la dégradation de sa santé. L'article L. 4121-1 du code du travail indique: "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. " Cet entretien a lieu. Il résulte des pièces au dossier que le 8 février 2011, jour d'une altercation verbale successive avec 2 collègues, la salariée passe la visite annuelle auprès de la médecine du travail. Le médecin du travail rend l'avis suivant: "A revoir dans deux mois - Pas de contre-indication médicale au poste". Le soir même, Mme D... appelle M. F... afin de solliciter un entretien dès le lendemain. M. F... fait trois propositions à la salariée au vu de la situation de conflit avec des collègues qu'elle lui rapporte: affectation sur le poste de Mme B..., affectation sur un poste d'hôtesse d'accueil, rupture conventionnelle du contrat de travail, et lui indique qu'il a l'intention de rencontrer Mme Z... et de refaire le point de la situation un mois après. L'employeur, par ses mesures, propose donc de pallier les tensions entre ces collègues, étant rappelé que la salariée bénéficie d'un bureau qui lui est attribué, à elle seule. Toutefois, la jurisprudence a établi que l'obligation de sécurité n'est pas de moyen, mais de résultat. Il convient donc de rechercher si l'arrêt de travail de Mme D... est imputable, ou non, aux conditions de travail. La salariée fait état des éléments suivants: le 2 mars, elle rencontrera son médecin traitant qui décidera de la placer en arrêt de travail jusqu'au 28 mars 2011. Mme D... reprend son emploi le 29 mars, la visite de reprise avec le médecin du travail étant fixée au 1er avril suivant. Lors de cette visite, le médecin du travail la déclare inapte temporaire en la renvoyant vers son médecin traitant. A nouveau placé en arrêt maladie à compter de cette date, elle ne reprendra pas son emploi. Surtout, par décision du 2 août 2011, la CPAM de Loire Atlantique accepte la prise en charge de Mme D... au titre de la législation sur les risques professionnels (cette décision fait l'objet d'un recours de la part de l'employeur auprès de la commission de recours amiable de la CPAM qui est actuellement toujours en cours). Le médecin du travail la déclare inapte suivant avis du 3 novembre 2011: "Inapte à son poste de secrétaire comptable. Pas de second examen conformément à la procédure de danger immédiat prévue à l'article R. 4624-31 du code du travail. L'état de santé de la salariée ne permet pas de formuler de proposition de reclassement à des tâches existantes". Le médecin du travail remplit un formulaire le 4 novembre 2011 aux termes duquel il "certifie avoir établi le 3 novembre 2011 un avis d'inaptitude pour Mme D... Anne qui est susceptible d'être en lien avec l'accident du travail ou la maladie professionnelle en date du 8 février 2011 ". L'autonomie de la juridiction prud'homale vis à vis de la CPAM est consacrée par la jurisprudence et non discutée en l'espèce. Le Conseil n'est donc pas tenu pas la décision du 2 août 2011. Constatant que Mme D... continue de travailler jusqu'au 1er mars alors que l'altercation est du 8 février et que le médecin du travail qui l'a vu ce jour ne l'a pas placée en arrêt de travail, le Conseil indique qu'il n'y a pas de lien établi entre l'état de santé altéré et les conditions de travail et que, dès lors, l'employeur n'a pas failli à son obligation de sécurité ».
 
 ALORS QU'aux termes de l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense ; que la cour d'appel a elle-même relevé que devant elle, la salariée demandait la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail (page 2 de l'arrêt) ; que la cour d'appel a refusé de statuer sur la demande de la salariée, licenciée pour inaptitude physique après une seule visite médicale de reprise (selon la procédure de danger immédiat), formulée au titre du harcèlement moral subi ; que la cour d'appel ne s'est prononcée que sur l'exécution déloyale du contrat de travail en raison de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat ; qu'en statuant ainsi, lors même qu'elle relevait que la salariée avait eu plusieurs altercations avec ses collègues de travail dont l'une a reçu la qualification d'accident du travail, qu'elle s'était vue retirer un dossier, qu'elle n'assistait plus au conseil d'administration, que l'employeur s'était abstenu de citer son nom lors d'un événement destiné à complimenter les équipes, qu'elle n'avait pas perçu la même prime exceptionnelle que Mme Z..., salariée avec laquelle elle était en conflit et qu'enfin, son état de souffrance n'était pas contestable et médicalement constaté, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile.
 
 ALORS, à titre subsidiaire, QU' aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge de vérifier concrètement si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'à supposer même que l'on puisse considérer que la cour d'appel n'a pas violé les termes du litige et a examiné la demande de dommages et intérêts formulée par la salariée au titre du harcèlement moral subi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de vérifier effectivement si, pris dans leur ensemble, ces éléments étaient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 ET ALORS, également à titre subsidiaire, QUE la cour d'appel a donc débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi ; qu'en statuant ainsi, bien qu'elle relevait que la salariée avait eu plusieurs altercations avec ses collègues de travail dont l'une a reçu la qualification d'accident du travail, qu'elle s'était vue retirer un dossier, qu'elle n'assistait plus au conseil d'administration, que l'employeur s'était abstenu de citer son nom lors d'un événement destiné à complimenter les équipes, qu'elle n'avait pas perçu la même prime exceptionnelle que Mme Z..., salariée avec laquelle elle était en conflit et que son état de souffrance n'était pas contestable et médicalement constaté, ce dont il résultait que l'intéressé apportait des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 ET ALORS QUE le harcèlement moral dont est victime un salarié sur son lieu de travail traduit la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ; que la cassation à intervenir du chef de dispositif de l'arrêt qui a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef du dispositif de l'arrêt qui a considéré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile.
 
 ALORS, enfin et en toute hypothèse, QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements; que la cour d'appel qui a relevé que la salariée a eu des altercations avec ses collègues de travail dont l'une a reçu la qualification d'accident du travail, que son état de souffrance médicalement constaté n'était pas contestable et qu'elle avait été licenciée pour inaptitude à la suite d'une seule visite médicale de reprise selon la procédure de danger immédiat, aurait dû déduire de ses propres énonciations que l'employeur avait violé son obligation de sécurité de résultat ; qu'en décidant le contraire aux motifs inopérants que l'employeur avait organisé un entretien avec la salariée et lui avait proposé des évolutions professionnelles lui permettant de ne plus être en contact avec ses deux collègues, étant précisé que selon la salariée il s'agissait d'un véritable déclassement, la cour d'appel a violé l'article L.4121-1 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 
 D'AVOIR dit que l'inaptitude de la salariée n'avait pas une origine professionnelle ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU' « il ressort du rapport de l'altercation survenue le 8 février 2011 établi par Mme Z..., Mme A... et Mme Annie D... qu'alors que les procédures avaient été rappelées la veille lors d'une réunion avec le supérieur hiérarchique, M. F..., l'appelante n'a pas apprécié Jeton avec lequel Mme Z..., qui déposait des dossiers sur son bureau, a répondu à son interrogation au sujet de la remise de ces dossiers en lui rappelant l'objet de la réunion de la veille. Une altercation verbale s'en est suivie. Le lendemain, l'employeur a. eu un entretien avec Mme Annie D... et lui a expliqué que le travail devait reprendre selon les procédures qui avaient été définies. A l'occasion de son audition par la CPAM, Mme Z... a précisé que précédemment, deux disputes étaient survenues entre elle et Mme Annie D..., en 2008 et 2010, en raison de la forte contrariété de l'appelante au sujet d'un travail confié à sa collègue et d'une prime perçue par cette dernière. Même si l'altercation a reçu la qualification d'accident du travail, cet événement isolé n'est en rien révélateur d'un manquement de la Fédération régionale. En effet, la survenance de trois altercations en quatre ans, altercations dont au surplus l'intensité n'est pas précisée, n'est pas de nature à caractériser un manquement à l'obligation de sécurité devant être assurée par l'employeur. En l'occurrence, il est établi que l'employeur a eu un entretien avec l'appelante le lendemain des faits afin de lui proposer des évolutions professionnelles lui permettant de ne plus avoir de contact avec ses deux collègues, preuve qu'il a pris en considération la demande de cette dernière. S'il incombe effectivement à l'employeur de démontrer qu'il respecte son obligation de sécurité, il y a lieu de constater que les nombreux faits listés par Mme Annie D... ne sont étayés par aucune pièce. En revanche, la Fédération régionale démontre que l'appelante a bénéficié d'une formation et d'une assistance par le biais d'un cabinet d'expertise comptable pour l'aider à assumer ses tâches. Il démontre également que Mme Annie D... a été assistée matériellement par le recrutement d'un salarié intérimaire pour effectuer de la saisie comptable. L'audit, dénoncé par Mme Annie D..., a porté sur diverses procédures mises en oeuvre au sein de la Fédération régionale afin notamment d'estimer le temps nécessaire à l'exécution des tâches, de définir les priorités et la répartition des travaux administratifs et planifier les tâches dans le temps. En aucun cas, cet audit ne peut caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. L'absence d'évolution de la rémunération de l'appelante, au demeurant contestée au regard du tableau retraçant ses salaires et ceux de ses collègues de 2008 à 2010, ne relève pas de l'obligation de sécurité de l'employeur. L'absence de perception d'une prime exceptionnelle identique à celle de Mme Z... ne relève pas non plus de l'obligation de sécurité, de même que l'absence de citation du nom de l'intéressée lors d'un événement destiné à complimenter les équipes. Les autres faits allégués par Mme Annie D..., notamment le retrait d'un dossier puis de nouveau son attribution à sa demande ou le fait de ne plus assister au conseil d'administration, ne relèvent pas de l'obligation de sécurité de l'employeur. En conséquence, il est établi que la Fédération régionale n'a pas failli à son obligation de sécurité de résultat ; que selon les articles L. 1226-2 à L.1226-4 du code du travail, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications formulées sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail. L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus. La possibilité de reclassement s'apprécie à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement. L'employeur doit justifier, tant au niveau de l'entreprise que du groupe auquel il appartient, de démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment pour envisager des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail. En l'espèce, le médecin du travail, dans son avis daté du 3 novembre 2011, a précisé que Mme Annie D... était inapte à son poste de secrétaire comptable, qu'il n'y aurait pas de second examen conformément à la procédure de danger immédiat et que l'état de santé de Ia salariée ne permettait pas de formuler de propositions de reclassement à des tâches existantes. L'origine professionnelle de l'inaptitude Mme Annie D... ne ressort pas des pièces produites aux débats. En effet, les certificats médicaux du médecin généraliste de Mme Annie D..., qui précise que l'intéressée présente un syndrome anxiodépressif en lien avec une souffrance dans le milieu du travail, ne font que reproduire les propres déclarations de sa patiente. II en est de même lorsque le médecin indique, dans un courrier du 6 mai 2011, que Mme Annie D... présente un état de détresse psychologique en lien avec une souffrance morale au travail, détresse déclenchée par un événement aigu survenu le 8 février 2011 sur son lieu de travail. Aucune des pièces versées aux débats ne permet d'établir un lien de causalité, partielle ou totale, entre l'altercation du 8 février 2011 qualifiée d'accident du travail et l'état d'inaptitude constaté en novembre 2011. Le médecin du travail a précisé, dans son avis daté du 1er avril 2011 que Mme Annie D... était inapte temporairement sans autre précision. En conséquence, il n'est pas établi, contrairement à ce que prétend l'appelante, dont l'état de souffrance n'est au demeurant pas contestable, que son inaptitude résulte de ses conditions de travail. En outre, il a été jugé ci-dessus que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité ».
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la salariée impute aux conditions de travail instaurées par l'employeur et à son absence de réaction, la dégradation de sa santé. L'article L. 4121-1 du code du travail indique: "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. " Cet entretien a lieu. Il résulte des pièces au dossier que le 8 février 2011, jour d'une altercation verbale successive avec 2 collègues, la salariée passe la visite annuelle auprès de la médecine du travail. Le médecin du travail rend l'avis suivant: "A revoir dans deux mois - Pas de contre-indication médicale au poste". Le soir même, Mme D... appelle M. F... afin de solliciter un entretien dès le lendemain. M. F... fait trois propositions à la salariée au vu de la situation de conflit avec des collègues qu'elle lui rapporte: affectation sur le poste de Mme B..., affectation sur un poste d'hôtesse d'accueil, rupture conventionnelle du contrat de travail, et lui indique qu'il a l'intention de rencontrer Mme Z... et de refaire le point de la situation un mois après. L'employeur, par ses mesures, propose donc de pallier les tensions entre ces collègues, étant rappelé que la salariée bénéficie d'un bureau qui lui est attribué, à elle seule. Toutefois, la jurisprudence a établi que l'obligation de sécurité n'est pas de moyen, mais de résultat. Il convient donc de rechercher si l'arrêt de travail de Mme D... est imputable, ou non, aux conditions de travail. La salariée fait état des éléments suivants: le 2 mars, elle rencontrera son médecin traitant qui décidera de la placer en arrêt de travail jusqu'au 28 mars 2011. Mme D... reprend son emploi le 29 mars, la visite de reprise avec le médecin du travail étant fixée au 1er avril suivant. Lors de cette visite, le médecin du travail la déclare inapte temporaire en la renvoyant vers son médecin traitant. A nouveau placé en arrêt maladie à compter de cette date, elle ne reprendra pas son emploi. Surtout, par décision du 2 août 2011, la CPAM de Loire Atlantique accepte la prise en charge de Mme D... au titre de la législation sur les risques professionnels (cette décision fait l'objet d'un recours de la part de l'employeur auprès de la commission de recours amiable de la CPAM qui est actuellement toujours en cours). Le médecin du travail la déclare inapte suivant avis du 3 novembre 2011: "Inapte à son poste de secrétaire comptable. Pas de second examen conformément à la procédure de danger immédiat prévue à l'article R. 4624-31 du code du travail. L'état de santé de la salariée ne permet pas de formuler de proposition de reclassement à des tâches existantes". Le médecin du travail remplit un formulaire le 4 novembre 2011 aux termes duquel il "certifie avoir établi le 3 novembre 2011 un avis d'inaptitude pour Mme D... Anne qui est susceptible d'être en lien avec l'accident du travail ou la maladie professionnelle en date du 8 février 2011 ". L'autonomie de la juridiction prud'homale vis à vis de la CPAM est consacrée par la jurisprudence et non discutée en l'espèce. Le Conseil n'est donc pas tenu pas la décision du 2 août 2011. Constatant que Mme D... continue de travailler jusqu'au 1er mars alors que l'altercation est du 8 février et que le médecin du travail qui l'a vu ce jour ne l'a pas placée en arrêt de travail, le Conseil indique qu'il n'y a pas de lien établi entre l'état de santé altéré et les conditions de travail et que, dès lors, l'employeur n'a pas failli à son obligation de sécurité.
 
 ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de dispositif de l'arrêt qui a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêt pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat et manquement par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat entraînera la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que l'origine de l'inaptitude n'était pas professionnelle en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile ;
 
 ET ALORS, en toute hypothèse, QUE l'origine professionnelle de l'inaptitude et la connaissance par l'employeur de cette origine au jour de l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement entraîne l'application de règles protectrices pour le salarié victime d'un accident du travail ; que la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que la salariée avait eu plusieurs altercations avec ses collègues de travail donc l'une – celle du 8 février 2011- avait fait l'objet d'une décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels le 2 août 2011 ; que la cour d'appel a également relevé que l'inaptitude définitive à son poste de travail a été constatée par le médecin du travail le 3 novembre 2011 à la suite d'une seule visite médicale de reprise (selon la procédure de danger immédiat) et que l'employeur a engagé la procédure de licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement le 26 décembre 2011 ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que l'inaptitude de la salariée avait une origine professionnelle dont l'employeur avait nécessairement connaissance au jour de l'engagement de la procédure de licenciement; que la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L.1226-10 et L.1226-15 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 
 D'AVOIR dit que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « selon les articles L. 1226-2 à 1226-4 du code du travail, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications formulées sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail. L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus. La possibilité de reclassement s'apprécie à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement. L'employeur doit justifier, tant au niveau de l'entreprise que du groupe auquel il appartient, de démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment pour envisager des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail. En l'espèce, le médecin du travail, dans son avis daté du 3 novembre 2011, a précisé que Mme Annie D... était inapte à son poste de secrétaire comptable, qu'il n'y aurait pas de second examen conformément à la procédure de danger immédiat et que l'état de santé de la salariée ne permettait pas de formuler de propositions de reclassement à des tâches existantes. Sur la preuve de l'obligation de reclassement, la Fédération régionale a versé aux débats les nombreux courriels adressés au cours du mois de décembre 2011, donc antérieurement à la lettre de licenciement, à de nombreuses fédérations de France alors qu'elle n'y était pas obligée dans la mesure où il n'est pas établi en quoi les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation des différentes fédérations leur permettraient d'effectuer la permutation de leur personnel. En tout état de cause, elle a pris le soin de préciser l'ancienneté de Mme Annie D... ainsi que les fonctions exercées et également les termes de l'avis d'inaptitude. La Fédération régionale produit également son registre des entrées et sorties du personnel dont il ressort qu'elle ne disposait d'aucun poste pouvant être occupé par Mme Annie D.... Cette dernière ne pouvait pas non plus accéder au poste de Mme C... dont le contrat de travail précisait qu'elle avait été engagée à compter du 6 décembre 2011 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée et à temps partiel en qualité de cadre pour remplacer une salariée absente afin d'assurer les fonctions de chargée de mission dans le domaine de l'emploi et des relations sociales. Les caractéristiques de ce contrat étaient différentes de celui dont bénéficiait Mme Annie D... et impliquait des compétences que l'appelante ne possédait pas. En conséquence, il est établi que la Fédération régionale du bâtiment des Pays de Loire a respecté son obligation de reclassement. Dès lors, les premiers juges ont à bon droit considéré que le licenciement était justifié. Le jugement est donc confirmé ».
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Mme D... a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, qui est régi par les articles L. 1226-6 et suivants du code du travail. Il résulte des développements plus hauts qu'il n'a pas été démontré que l'inaptitude résulte des comportements fautifs de l'employeur. Toutefois, du simple fait que la lettre de licenciement vise expressément le motif " inaptitude et impossibilité de reclassement", il importe de vérifier si les conditions des articles spécifiques à ce type de licenciement ont été ou non respectées : le petit nombre de salariés n'impose pas de consultations particulières; en revanche, repose sur l'employeur une obligation de reclassement du salarié déclaré inapte. La charge de la preuve du respect de cette obligation repose exclusivement sur l'employeur. En l'espèce, Mme D... a été déclarée inapte par le médecin du travail le 3 novembre 2011. Cette inaptitude précise: "l'état de santé de la salariée ne permet pas de formuler de proposition de reclassement à des taches existantes". La Fédération a interrogé les services de la médecine du travail, mais le médecin du travail n'a pas modulé son avis qui interdisait à l'employeur de proposer les postes existants. Pour autant, celui-ci a néanmoins interrogé ses partenaires et en justifie par la production de courriers électroniques. Les mails adressés sont personnalisés puisqu'ils font état du parcours et des compétences de la salariée. L'exigence d'individualisation des recherches est donc respectée. On ne saurait faire grief à l'employeur du fait qu'il rappelle la teneur de l'avis du médecin, dans une loyauté vis à vis de ses interlocuteurs. Il a donc satisfait à son obligation de reclassement. En conséquence, il n'y a pas lieu de recevoir la demande subsidiaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
 
 ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de dispositif de l'arrêt qui a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi entraînera par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt qui a rejeté la demande de la salariée au titre d'un licenciement nul par application des articles 624 et 625 du code de procédure civile ;
 
 ET ALORS, à titre subsidiaire, QUE l'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que les juges du fond doivent caractériser l'impossibilité de l'employeur de mettre en oeuvre de telles mesures ; qu'en s'abstenant de caractériser une telle impossibilité, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L.1226-10 du code du travail.