Cour de Cassation · soc — 8 juin 2017

SOC.
 
 LG
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 8 juin 2017
 
 
 
 
 Rejet
 
 
 Mme X..., conseiller le plus ancien 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Arrêt n° 1019 F-D
 
 Pourvoi n° D 16-10.463
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 
 Statuant sur le pourvoi formé par M. Akim Y..., domicilié [...],
 
 contre l'arrêt rendu le 17 novembre 2015 par la cour d'appel de Nîmes (chambre sociale), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à l'association Z... d'Apt, dont le siège est [...],
 
 2°/ à l'association Coallia, dont le siège est [...], venant aux droits de l'Z... d'Apt,
 
 défenderesses à la cassation ;
 
 Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 10 mai 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme M..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, M. Richard de la Tour, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;
 
 Sur le rapport de Mme M..., conseiller, les observations de Me A..., avocat de M. Y..., de la SCP Boré et Salve de Bruneton et Mégret, avocat des associations Z... d'Apt et Coallia, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Attendu selon l'arrêt attaqué ( Nîmes, 17 novembre 2015), que M. Y... a été engagé à temps partiel le 1er juin 2007, en qualité de directeur adjoint puis nommé au poste de directeur du Centre Tourville par l'association Z... d'Apt, aux droits de laquelle est venue l'association Coallia ; qu'il a été licencié le 22 novembre 2011 pour faute grave ; 
 
 Sur le premier moyen :
 
 Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement pour faute grave justifié et le débouter de ses demandes alors, selon le moyen :
 
 1°/ que les juges du fond doivent se prononcer sur l'ensemble des pièces versées aux débats ; que M. Y... produisait plusieurs attestations montrant à la fois qu'il se comportait de façon courtoise avec les salariés sous sa responsabilité, et qu'il avait de bonnes relations avec plusieurs des salariés qui avaient établi des attestations contre lui ; qu'en ne se prononçant pas sur ces pièces de nature à exclure que M. Y... ait commis les fautes qui lui étaient reprochées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 2°/ que la faute grave est celle qui empêche le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période de préavis ; qu'elle doit être prouvée par l'employeur ; qu'en se fondant sur une série d'attestations qu'elle cite in extenso, dont certaines ne comportent aucune critique contre M. Y... (Mmes B... et C..., M. D...), ou aucun fait fautif (M. N..., Mme E...), la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
 
 Mais attendu que, sous le couvert de griefs non fondés d'insuffisance de motivation et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par les juges du fond qui ont constaté que le salarié avait adopté à l'égard de ses subordonnés des attitudes humiliantes à l'origine de souffrances au travail et ont pu en déduire que ces agissements, constitutifs de harcèlement moral rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; qu'ils ont ainsi légalement justifié leur décision ;
 
 Sur le second moyen :
 
 Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur, du travail dissimulé et de la requalification de son contrat en contrat à temps plein alors, selon le moyen, que la preuve de réalisation d'heures supplémentaires ne pèse sur aucune partie ; le salarié doit apporter des éléments de nature à justifier sa demande, auxquels l'employeur peut répondre et ce dernier doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectifs ; qu'en se bornant à résumer la position de l'employeur et à énoncer, pour toute motivation propre, que M. Y... avait exercé dans d'autres associations et que l'ampleur de ses tâches était relativisée par la présence d'une chargée de mission et le fait qu'il n'avait pas été remplacé, la cour d'appel, qui n'a ni analysé les éléments fournis par M. Y..., ni vérifié si l'employeur justifiait les horaires effectifs du salarié, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ;
 
 Mais attendu qu'appréciant les pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour d'appel, qui n'avait pas à s'expliquer sur les éléments de preuve qu'elle écartait, a estimé que le salarié n'avait pas accompli d'heures supplémentaires ; que le moyen n'est pas fondé ;
 
 PAR CES MOTIFS :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. Y... aux dépens ; 
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne M. Y... à payer à l'association Coallia, venant aux droits de l'Z... d'Apt, la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille dix-sept.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par Me A..., avocat aux Conseils, pour M. Y...
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave de M. Y... était justifié et de l'AVOIR débouté de ses demandes ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE l'employeur rappelle que le 5 septembre 2011, un tract a été diffusé à l'initiative de deux syndicats appelant tous les salariés du complexe Z... Tourville à un « débrayage » de 45 minutes, faisant état notamment de « pressions psychologiques », de « logique de manipulations, harcèlement, délation, peur, répression et afin de signifier à la direction notre exaspération, notre ras le bol, et éviter toutes les dérives et débordements éventuels » une enquête interne a pennis de recueillir de nombreux témoignages faisant état d'un harcèlement moral imputé à M. Y..., les institutions représentatives du personnel ont été consultées et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail saisi lequel déclenchait un droit d'alerte. Les institutions représentatives du personnel sont à l'origine d'une plainte au pénal pour harcèlement moral à l'encontre de M. Y..., celle-ci a fait l'objet d'un classement sans suite. L'employeur reprochait dans la lettre de licenciement à M. Y... d'avoir accordé une place prépondérante à ses fonctions de chef de projet en soumettant les autres salariés à des cadences intenables au détriment de leurs autres mission, alors que non seulement la loi 2002-2 du 2 janvier 2002 n'évoque à aucun moment une périodicité trimestrielle relativement aux réunions Projet Personnalisé, mais encore tous les documents édités par l'Agence Nationale de l'Evaluation et de la Qualité des Etablissements et Services Sociaux et Médico-sociaux, rappelle : « Le rythme de l'évaluation du projet personnalisé est fonction de la nature de ses objectifs et des modalités de sa mise en oeuvre. Chaque projet personnalisé a ainsi, son propre rythme et sa périodicité propre d'évaluation. Les personnes seront informées de la construction du projet et des modalités de son évaluation, et de la finalité de cette évaluation. Le projet personnalisé sera évalué au moins une fois par an ». Ainsi plusieurs salariés se sont plaints d'acte de harcèlement, certains ayant été contraints à démissionner, d'autres ayant fait l'objet d'une inaptitude pour mise en danger. L'employeur a mené une enquête interne particulièrement approfondie permettant d'établir la réalité des agissements dénoncés. Sont versées aux débats plusieurs attestations de :
 - Mme Pascale B... : « Le projet personnalisé, c 'est une arme de guerre, avec sa machinerie complexe, ses codes, sa réserve de munitions est sans fin car alimentée par le calendrier. Une arme d'autant plus redoutable que l'énergie dont elle a besoin pour fonctionner est fournie par les victimes elles-mêmes : les équipes. Une arme de compression lente et perpétuelle... un dispositif non adapté aux besoins et une capacité d'absorption des services, mais demeuré « non négociable ». Il y a le calendrier sans fin des réunions de PP. Comme un virus, ça se démultiplie en trimestre à la forme d'une boucle infinie. Elle y a une procédure permettant le contrôle du respect du dispositif PP. Il y a les procédures dans l'attente de contrôler le respect du calendrier PP. A Tourville, on ne travaille plus avec la vie, on travaille avec le calendrier des PP dans une main, et la procédure PP dans l'autre. Le PP a pris toute la place dans l'organisation des services, au jour, au quart d'heure prêt l'immense majorité de ses entretiens individuels IME ont dépassé le cadre qu'elle s'était fixé et ont révélé des sentiments d'acharnement, d'asphyxie sous le poids du dispositif projet personnalisé, de perte de confiance en soi, d'impression d'être grondée par une maitresse d'école. Mme F...... actuellement, je remplace Mme E... et je comprends encore mieux qu'elle m'ait dit trois mois plus tôt, je n'en peux plus. Je la remplace et je constate deux aberrations sur son service : le délabrement des bases organisationnelles d'un IME et la place occupé ici, comme ailleurs par le dispositif PP... comment quantifier les dégâts psychologiques et structurels générés par ce trinôme M Y... / Mme F... / Projet Personnalisé). Comment attendre des personnes qu'elles dénoncent par écrit une déconstruction lente de leur activité, de leur identité professionnelle, quand ce sont la peur et l'incompréhension qui dominent »
 - Mme Karine E... : « G... F... en accord avec M Y... a émis un contrôle sur les PP de I 'IME et en a fait un constat déplorable en rabaissant la majorité des coordinateurs de projets. J'ai donc été recadrée par le directeur de projet sous forme de mail me mentionnant de refaire le planning des réunions de projets en tenant compte du temps de présence de la chargée de mission (mi-temps seulement sur le complexe), ce que j 'ai tenté de faire, mais en vain. J'ai dû alors proposer douze versions de ce planning pour validation de M Y..., ce qui était mathématiquement impossible. J'ai fait part, à plusieurs reprises, de ces difficultés opérationnelles, les réponses de M Y... étaient : « Je ne comprends pas pourquoi vous n'y arrivez pas ».
 La résultante de cette méthode proposée selon mes ressentis des arrêts pour maladie, des personnes atteintes dans l'estime de soi, des professionnels en alerte, une adhésion d'une procédure sous la contrainte, un refus collectif des écrits, des personnes accueillies dans un cadre représentant une violence institutionnelle et maltraitante ».
 Mme Cécile H..., licenciée suite à une inaptitude à tout poste de travail dans l'établissement pour cause de danger immédiat délivrée par la Médecine du travail, et qui a diligenté une procédure prud'homale pour harcèlement moral à l'encontre de son employeur en visant expressément M. Y..., contentieux qui s'est conclu par un protocole transactionnel avec Mme Cécile H... et cette dernière : « les quatre mois d'arrêt maladie qui ont précédé... sont directement liés au mode de management autoritaire pratiqué par M. O... Y..., aidé sur le terrain par la chargée de mission projet personnalisé, Mme Erika F.... Je vous joins le compte rendu de mon entretien de licenciement dans lequel je fais état de ce problème. »
 - M. Fabrice D..., représentant du personnel : « J'ai pu côtoyer des salariés désemparés, impuissants au quotidien face aux demandes de la chargée de mission. La réaction des PP n'était que trop rarement positive. Au bout de celle-ci les salariés complètement perdus ne comprenaient plus ce qu'ils devaient faire. Nous connaissons depuis trop d'années un vrai sentiment d'impuissance, de fragilité dans notre quotidien professionnel où la place de l'élaboration des PP dessert notre action sur le terrain auprès des résidents ... Je me permets de vous écrire afin de vous informer qu'effectivement au fil des années, j'ai pu ressentir une réelle pression quant à l'élaboration de la rédaction des PP et des différents entretiens et réunions ».
 Mme Claire I..., Educatrice technique sur l'atelier menuiserie : « Dans le courant de l'année dernière, j 'ai été convoquée par M • Y... suite à un rapport d'évènement d'une collègue et des pressions et des remarques constantes d'une autre. Ensuite, j'ai reçu une convocation de la direction pour une éventuelle mesure disciplinaire. J'ai demandé, pour que cette situation se règle, à être reçue par M Y... en présence de l'assistante sociale Aude J.... Lors de cet entretien de régulation, j'ai été humiliée, rabaissée au point de demander à M Y... d'arrêter de m'enfoncer I Je n'ai pas pris de note des différents faits au cours de ces dernières années où j'ai eu des pressions, où j 'ai eu des remarques désagréables et déplacées de M. Y..., qui peuvent être confirmées par des salariés. Néanmoins, les conditions de travail se sont dégradées avec une peur de beaucoup de salariés, n'osant pas dire ce qui se passe. Nous vivons depuis quelques années des changements de direction, de chef de service. Ces changements ont permis la mise en place de nouveaux personnels, plus ou moins proches de M Y... : ces personnels ont été placés pour surveiller, manipuler et informer, servant de pions et créent ainsi des clans ».
 M. Alexandre.Ato : « J'ai dû répondre jour et nuit, semaine, week-end et jours fériés à toutes ses demandes, sans avoir la possibilité de refuser les différentes missions qui m'étaient imposées et ceci bien souvent au détriment de ma vie privée qui s'en est trouvée atteinte. Difficile alors pour moi de me rapprocher à un cadre ou à une procédure pour faire valoir mes droits à une vie personnelle, la structure juridique de ce service étant caduque et gérée de façon aléatoire et selon le bon vouloir de M Y.... A partir du moment où j 'ai été embauché sur ce poste de remplacement, il a adopté à mon égard une attitude familière, irrespectueuse et culpabilisante, me donnant des surnoms, suggérant par des sous-entendus mon incompétence, se permettant de se moquer de façon humoristique des personnes accueillies ou de mes collègues de travail, m'ordonnant d'effectuer des honoraires au-delà des heures légales en me reprochant par la suite d'avoir trop travaillé. Me mettant dans des situations difficiles par rapport à mes collègues en créant des quiproquos et en déformant systématiquement mes propos, créant ainsi des tensions, s'amusant devant moi des situations relationnelles difficiles qu'il créait par la manipulation de mes paroles ... toutes ces brimades, ces demandes multiples, ces sous-entendus sur mes compétences et mon potentiel intellectuel, m'ont emmené petit à petit à douter de moi-même jusqu'à un état de stress et d'anxiété 'n'ayant conduit à l'arrêt maladie. Aujourd'hui, il 'n'est impossible de retourner sur mon lieu de travail, tant le contact même téléphonique avec M. Akim Y... m'est insupportable. »
 - M. Frédéric P... : « Je suis domicilié depuis janvier 2000 au Hameau les Lombards à Gargas depuis 2006, M Akim Y..., directeur de projet s 'est installé en face de mon domicile, il est devenu mon plus proche voisin. Dans ce contexte précis, je suis amené malgré moi à rencontrer les personnes qui viennent chez M. Y..., dont certains salariés du complexe. Au fil des mois, j'ai constaté que ces salariés et amis de M Y... ont progressivement bénéficié d'un pouvoir implicite et que cet état de fait a eu des 'répercussions sur ma situation professionnelle, mais également sur ma vie personnelle. J'ai demandé un entretien avec M. Y.... Lors de cet entretien, celui-ci m'a directement mis en cause en disant que je véhiculais des informations concernant sa vie privée et qu'il ne le tolérait pas. Il a ajouté que mes différents projets, notamment celui de créer un lieu de thérapie familiale au sein du complexe Tourville, et d'autres projets que j 'avais proposés, liés à maformation actuelle, seraient compromis. Je n'en peux plus. Au fil des années, cette situation m'est devenue insoutenable psychologiquement. Cette proximité géographique et la frontière devenue poreuse entre vie professionnelle et vie personnelle exercent sur moi de fortes pressions psychologiques ».
 - M. P... a été destinataire d'un courriel le concernant échangé entre M. Y... et Mme Coraline K..., psychologue, lui indiquant : « Mentalement, je suis convaincu qu'il vit un surbooking permanent et un serai abstinence contrainte. Vous n'avez pas, en plus, lui demander de décuver le dimanche... Allez Coraline un peu de compassion avec les ivrognes s 'il vous plait... ».
 - Mme Coraline K..., qui verse à l'appui des courriels établissant la réalité de ses propos : « Lors des réunions du service psycho relationnel, il proposait des paris sur les futurs départs de certains salariés "je vous dis que je ne perds jamais un pari, je vous parie un repas au restaurant, ce salarié partira et vous 'n'inviterez au restaurant. "Je n'ai jamais accepté les invitations au restaurant. En revanche, je confiais à certains collègues de travail ma difficulté à entendre certaines choses, à voir les stratégies mises en oeuvre par le directeur de projet pour pousser les salariés à démissionner, et sa facilité à se moquer des salariés en critiquant leur physique ou leur capacité intellectuelle. Cependant, par manque de preuve, je n'ai rien dit, autant que par crainte de représailles internes ou de la perte de mon emploi ».
 - Mme Elise C..., qui a démissionné en raison du fait que M. Y..., lui a modifié intégralement son temps de travail et sa répartition horaire, trois semaines avant son retour de congé maternité : « j'ai pu entendre bon nombre de salariés à bout, épuisés par les Comportements et les méthodes de travail de quelques membres de l'APEL Ces états ont toujours été minimisés et même ironisés de la part de certains membres du service psycho relationnel »
 Ces témoignages ont été portés à la connaissance du CHSCT qui a voté le 17 octobre 2011 l'arrêt de la procédure d'enquête interne au profit du déclenchement d'un droit d'alerte. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsque le salarié est victime sur le lieu de travail d'agissernent de harcèlement moral exercé par un autre salarié, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. Tenu d'assurer l'effectivité de cette obligation de sécurité de résultat, l'employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger ses salariés, sous peine d'engager sa responsabilité et de devoir indemniser le salarié victime, soit de violence, soit d'actes de harcèlement moral L'employeur était fondé, sur le constat des faits de souffrance au travail dénoncés par plusieurs salariés dans des ternies circonstanciés, de procéder au licenciement pour faute grave de M. Y.... Les circonstances de la rupture n'apparaissent nullement vexatoires et les conditions dans lesquelles l'enquête interne a été menée ne sont pas attentatoires au droit de la défense du salarié, au principe d'impartialité devant présider ce type d'enquête, à celui du contradictoire M. Y... ayant eu l'opportunité de fournir ses propres éléments lors des entretiens 13 septembre 2011et 26 septembre 2011. Au demeurant, ses arguments n'ont pour seul objet que de décrédibiliser les propos tenus par les salariés ayant attesté sans pour autant établir leur caractère mensonger ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE M. Akim Y... a fait l'objet par son entourage professionnel, de nombreuses suspicions relatives à son management avec en filigrane des doutes de harcèlement moral ; l'Z... d'Apt, alertée par deux organisations syndicales et des salariés, a été amenée à déclencher une enquête interne ; cette enquête interne, corroborée par plusieurs témoignages de salariés de l'Z... d'Apt qui ont été portés à la connaissance du Conseil, incrimine M. Y... ; que le Conseil a pris connaissance du procès-verbal d'enquête réalisé par le CHS-CT de l'Z... d'Apt à la suite d'un droit d'alerte notifié le 20 octobre 2011 à l'employeur ; M. Y... a failli à la mission de trois champs d'intervention qui lui incombait et confiée par son employeur ; il apparaît dès lors que l'Z... d'Apt était dans son droit de procéder à la mise à pied à titre conservatoire suivi du licenciement de M. Akim Y... et ce en respectant les dispositions prévues par le Code du travail en ce domaine ; le licenciement pour faute grave apparaît fondé ;
 
 1°) - ALORS QUE les juges du fond doivent se prononcer sur l'ensemble des pièces versées aux débats ; que M. Y... produisait plusieurs attestations montrant à la fois qu'il se comportait de façon courtoise avec les salariés sous sa responsabilité, et qu'il avait de bonnes relations avec plusieurs des salariés qui avaient établi des attestations contre lui ; qu'en ne se prononçant pas sur ces pièces de nature à exclure que M. Y... ait commis les fautes qui lui étaient reprochées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 2°) – ALORS QUE la faute grave est celle qui empêche le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période de préavis ; qu'elle doit être prouvée par l'employeur ; qu'en se fondant sur une série d'attestations qu'elle cite in extenso, dont certaines ne comportent aucune critique contre M. Y... (Mmes B... et C..., M. D...), ou aucun fait fautif (M. N..., Mme E...), la cour d'appel a violé les articles L 1232-1 et L 1234-1 du code du travail.
 
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur, du travail dissimulé et de la requalification de son contrat en contrat à temps plein ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE M. Y... fait observer qu'il a succédé, en juin 2007, à deux directeurs-adjoints à temps complet alors qu'il était embauché à temps partiel (0,75 ETP) pour remplir les fonctions de ses deux prédécesseurs, outre les missions supplémentaires qui lui ont été fixées lors de son embauche, - ses responsabilités et ses prérogatives formelles nécessitaient son intervention sur les temps où il n'était pas censé être présent au sein de l'institution, - ses agendas professionnels des années 2007 à 2011, ainsi que les récapitulatifs de ses heures de travail, établissent la réalisation d'heures supplémentaires, à la rupture de son contrat de travail, il n'a pas bénéficié de prises de jours de RTT sur les années 2007 à 2009 (les jours de RTT de 2010 et 2011 ont quant à eux été transférés sur son compte épargne temps, et soldés au moment de son départ), or, de 2007 à 2009, il a acquis : 14,5 jours en 2007, 25 jours en 2008, 25 jours en 2009, soit un total de 64,5 jours de RTT non pris. L'employeur réplique que le contrat de M. Y... prévoyait expressément en son article 2 : « En sa qualité de cadre de direction, conformément à l'article 3-1 de la Convention collective nationale du 15 mars 1966, M L n'est pas soumis à l'horaire préalablement établi », que la convention collective nationale applicable prévoit en son article 3, un cadre de direction non soumis à l'horaire préalablement établi : « Pour remplir la mission qui leur est confiée par délégation, les cadres de direction visés à l'article 2-3 sont responsables de l'organisation générale de leur travail et de l'aménagement de leur temps. La notion de responsabilité permanente, l'indépendance et la souplesse nécessaire à l'exercice de la fonction excluent donc toute fixation d'horaire ». Ainsi M. Y... avait toute latitude pour organiser son temps de travail comme il l'entendait en fonction des taches à exécuter dont il fixait la priorité et l'échelonnement tout comme l'organisation dans le temps et l'accomplissement d'heures complémentaires qui ne lui avaient pas été imposées ni même demandées par son employeur n'emporte aucune obligation de leur paiement. L'employeur ajoute sans être utilement démenti que M. Y... travaillait dans d'autres entreprises notamment à l'IRPS à Marseille et à l'L... Q... et M. Y... n'a jamais sollicité une modification de son volume horaire L'association indique en outre que la reconstitution des plannings (après sinistre) démontre qu'il n'a effectué aucune heure complémentaire. Ainsi, sur l'année 2009, étant précisé qu'à cette époque il y avait une direction, un chef de service, des coordinatrices, ainsi qu'un directeur technique à relations humaines, la reconstitution des plannings permet d'établir un nombre de jours assimilés à du temps de travail à hauteur de 64,18, soit : - septembre : 10 jours travaillés - octobre : 12 jours travaillés - décembre : 12 jours travaillés. Sur l'année 2010, le nombre de jours assimilés à du temps de travail est de 85.88, en comptant les astreintes (non intégrées au temps de travail effectif n'ouvrant pas droit à récupération): Sur l'année 2011, le nombre de jours assimilés à du temps de travail est de 51.58, soit 75.53 si l'on inclut les astreintes. L'association en déduit que M. Y... a travaillé sur cette période 55.34 % de son temps au sein de l'APET, bien que payé à 0.75 de TP mensuel et en 2011, il a travaillé à hauteur de 51.68 % de son temps, même si l'on décompte les astreintes. D'ailleurs l'ampleur des tâches réalisées par M. Y... se trouve très relativisée par le fait qu'il s'était vu doter d'une chargée de mission bénéficiant d'une subdélégation, Mme F..., que l'association Coallia n'a pas estimé utile de procéder à son remplacement après son départ. M. Y... a été justement débouté de ses prétentions relatives au paiement des heures supplémentaires, en réalité heures complémentaires, au repos compensateur et indemnité pour travail dissimulé (…) M. Y... estime que l'accomplissement d'heures complémentaires l'amenant habituellement à faire un temps complet, l'autorise à solliciter le paiement de dommages et intérêts à titre de sanction, consistant en la différence 'entre les salaires perçus au titre d'un temps partiel, et ceux qui auraient dû être perçus au titre d'un temps complet. Or, d'une part ses revendications au titre des heures complémentaires ont été rejetées, d'autre part il ne peut faire admettre qu'il aurait exécuté à temps plein et de manière indéfinie une fonction de directeur classe I, niveau 1, alors même qu'il n'a assuré que de manière temporaire et encadrée par un avenant régularisé contractuellement dans le parfait respect des dispositions de la Convention collective applicable aux parties, une mission temporaire ayant donné lieu à une indemnité de sujétions particulières ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE M. Akim Y... était employé à temps partiel par l'Z... d'Apt ; M. Akim Y... organisait, tel que défini dans son contrat de travail, la gestion de son activité professionnelle au sein de l'Z... d'Apt ; le Conseil a pris connaissance que M. Y... n'a pas informé son employeur de la présence d'heures supplémentaires, ni sollicité à ce titre le paiement (le ces prétendues heures supplémentaires ; après lecture et analyse des différentes pièces étayant le dossier, le Conseil conclut que M. Y... était fondé dans le cadre d'une relation de travail uniquement à temps partiel avec son employeur 
 
 ALORS QUE la preuve de réalisation d'heures supplémentaires ne pèse sur aucune partie ; le salarié doit apporter des éléments de nature à justifier sa demande, auxquels l'employeur peut répondre et ce dernier doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectifs ; qu'en se bornant à résumer la position de l'employeur et à énoncer, pour toute motivation propre, que M. Y... avait exercé dans d'autres associations et que l'ampleur de ses tâches était relativisée par la présence d'une chargée de mission et le fait qu'il n'avait pas été remplacé, la cour d'appel, qui n'a ni analysé les éléments fournis par M. Y..., ni vérifié si l'employeur justifiait les horaires effectifs du salarié, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 3171-4 du code du travail.