Cour de Cassation · soc — 29 juin 2017

SOC.

CF



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 29 juin 2017




Rejet


M. X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président



Arrêt n° 1168 F-D

Pourvoi n° M 16-18.405








R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M. Didier Y..., domicilié [...]                                                                            ,

contre l'arrêt rendu le 6 avril 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à l'EPIC Paris habitat-OPH, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est [...]                                         ,

défendeur à la cassation ;

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 30 mai 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Z..., conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M. Z..., conseiller, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de Paris habitat-OPH, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 avril 2016), que M. Y... a été engagé le 16 mai 1989 par l'office public d'habitation de la ville de Paris, devenu Paris habitat-OPH, en qualité de gérant d'immeuble ; qu'il a été mis à pied disciplinairement pour une durée d'une journée le 26 novembre 2013 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes tendant à l'annulation de la sanction notifiée le 26 novembre 2013 et au paiement de dommages-intérêts alors, selon le moyen :

1°/ que la lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire fixe les limites du litige ; que dans le courrier du 26 novembre 2013, l'employeur a fait état d'événements survenus en 2011, puis au début du mois de septembre 2013, mais n'a pas prétendu que le comportement du salarié aurait persisté jusqu'à l'engagement de la procédure disciplinaire, le 13 novembre 2013 ; que la cour d'appel, qui a retenu que le comportement du salarié n'avait « pas cessé » et s'était « poursuivi dans le temps jusqu'à l'engagement de la procédure », a méconnu les limites du litige telles que résultant de la lettre de notification de l'avertissement, en violation des articles L. 1332-1, L. 1332-2 et L. 1333-1 du code du travail ;

2°/ que la date de tous les faits doit être déterminée avec précision afin de vérifier si la prescription n'était pas acquise lors de l'engagement de la procédure disciplinaire ; que la cour d'appel n'a pas recherché à quelle date les faits les plus récents avaient eu lieu ni a fortiori à quelle date l'employeur en avait eu connaissance ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;

3°/ en outre que le salarié a sollicité l'indemnisation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires entourant la procédure disciplinaire ; que la cour d'appel a rejeté l'intégralité des demandes du salarié ; qu'en rejetant les demandes du salarié, sans rechercher si la procédure disciplinaire n'avait pas été entourée de circonstances vexatoires occasionnant au salarié un préjudice dont il était fondé à obtenir indemnisation, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel qui n'a pris en considération que les faits figurant dans la lettre de mise à pied, a retenu, par motifs propres et adoptés, que le comportement du salarié s'était inscrit dans la durée et n'avait pas cessé et que les faits reprochés s'étaient poursuivis dans le temps jusqu'à l'engagement de la procédure et en a exactement déduit qu'ils n'étaient pas prescrits ;

Et attendu, ensuite, qu'ayant relevé que la procédure prévue au règlement intérieur avait été suivie et que préalablement l'employeur avait alerté le salarié sur les difficultés relationnelles qu'il rencontrait et qu'il lui avait proposé une formation, la cour d'appel a fait ressortir l'absence de circonstances vexatoires entourant la procédure disciplinaire ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir ordonner à l'employeur de poursuivre le contrat de travail aux conditions qui étaient appliquées jusqu'au début du mois de janvier 2014, de le maintenir ainsi au poste de responsable de site et non de gérant « classique », et à le condamner au paiement de rappels de salaires en raison de la différence de traitement dont il a fait l'objet par rapport à ses homologues (durant quarante mois de mai 2011 à août 2014) outre les congés payés, lui ordonner de fixer la rémunération devant être perçue par le salarié à une certaine somme, avec effet rétroactif au 1er septembre 2014 alors, selon le moyen :

1°/ que le salarié soutenait qu'à compter de mai 2011, il n'occupait plus un poste de gérant classique mais un poste de responsable de site en exerçant des fonctions et des responsabilités plus importantes, ce qui résultait de plusieurs courriers de l'employeur de 2014 lui annonçant sa réaffectation sur un poste de gérant classique ; que la cour d'appel a affirmé qu'un gérant et un responsable de site avaient les mêmes attributions ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les courriers de l'employeur des janvier 2014 et 18 avril 2014 n'étaient pas de nature à établir qu'à compter de mai 2011, le salarié n'occupait pas un poste de gérance classique, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

2°/ que le retrait des fonctions d'encadrement du salarié caractérise une modification de son contrat de travail ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que l'employeur a décidé de retirer au salarié les tâches liées à l'encadrement du personnel ; qu'en considérant que l'employeur n'avait fait qu'user de son pouvoir de direction en lui retirant son pouvoir d'encadrement dans un premier temps, puis en le mutant dans une autre agence dans un second temps, tout en constatant que l'employeur avait retiré au salarié ses fonctions d'encadrement, ce qui caractérisait une modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

3°/ en outre que l'employeur ne peut sanctionner le salarié plusieurs fois pour les mêmes faits et, s'il entend le sanctionner pour des faits nouveaux, il doit engager une nouvelle procédure disciplinaire ; qu'en considérant que l'employeur avait pu retirer au salarié son pouvoir d'encadrement au début de l'année 2014 et le muter dans une autre agence en septembre 2014 en raison de son comportement, quand l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en prononçant une sanction disciplinaire en novembre 2013 et ne pouvait prononcer d'autres sanctions, ni pour les mêmes faits, ni pour des faits ultérieurs pour lesquels il n'avait pas engagé de procédure disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

4°/ enfin qu'un employeur ne peut procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié ; que le salarié a soutenu que les modifications lui avaient été imposées contre son accord et malgré ses protestations ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser l'existence d'un accord clair et exprès qui aurait été donné par le salarié pour l'intégralité des modifications qui lui ont été imposées par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu qu'après avoir recherché quelles étaient les fonctions réellement exercées par le salarié, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de s'expliquer sur des pièces qu'elle décidait d'écarter, a constaté, d'une part, que les responsables de site, fonction revendiquée par le salarié, et les gérants avaient les mêmes attributions et étaient sous la même autorité d'un chef d'agence et, d'autre part, que les décisions prises par l'employeur en vertu de son pouvoir de direction avaient simplement modifié les conditions de travail du salarié ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir juger qu'il a été victime de harcèlement et manquement de l'employeur à son obligation de prévention, obtenir le paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ qu'au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'il avait été victime de harcèlement moral, M. Y... s'est prévalu d'un grand nombre d'évènements, et notamment de la sanction disciplinaire qui lui a été infligée en novembre 2013 dans des circonstances vexatoires et qui fait l'objet du premier moyen de cassation ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

2°/ que le salarié a soutenu qu'il n'avait jamais pu obtenir de sa hiérarchie d'une part la définition exacte de ses fonctions, d'autre part la classification correspondant aux fonctions qu'il exerçait réellement sur le site de Boulogne à compter de mai 2011 ; que la cour d'appel a retenu, au vu des fiches de paie et de l'avenant au contrat de travail, que M. Y... occupait le poste de gérant depuis 1999 et qu'il ne pouvait ignorer le contenu de ces fonctions ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les courriers de l'employeur des 16 janvier 2014 et 18 avril 2014 n'étaient pas de nature à établir qu'à compter de mai 2011, le salarié n'occupait pas un poste de gérant classique, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ qu'au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'il avait été victime de harcèlement moral, M. Y... s'est prévalu d'un grand nombre d'évènements, et notamment des modifications de son contrat de travail imposées par l'employeur sans son accord et qui font l'objet du deuxième moyen de cassation ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et ce, en application de l'article du code de procédure civile ;

4°/ que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a considéré que, compte tenu du comportement du salarié, l'employeur avait usé de son pouvoir de direction en lui retirant ses fonctions d'encadrement puis en le mutant, et qu'il justifiait ainsi d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand l'employeur ne pouvait se prévaloir de son pouvoir de direction ni pour imposer au salarié des modifications de son contrat de travail sans son accord, ni pour lui imposer plusieurs sanctions disciplinaires pour les mêmes faits, sans même respecter la procédure disciplinaire, ce dont il résultait que l'employeur ne justifiait pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui n'était pas tenue de s'expliquer sur les pièces qu'elle décidait d'écarter, a considéré que l'employeur n'avait fait qu'user de son pouvoir de direction en modifiant les conditions de travail du salarié ; que le moyen, inopérant en ses première et troisième branches, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. Y....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de M. Y... tendant à l'annulation de la sanction notifiée le 26 novembre 2013 et au paiement de dommages et intérêts, de l'AVOIR condamné en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE Monsieur Y... sollicite l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 26 novembre 2013 aux motifs que la date des faits reprochés est imprécise et que les plaintes de Mesdames A..., B... et C... sont prescrites, ces dernières dénonçant respectivement des faits de harcèlement en juillet 2011, février 2012 et septembre 2013 ; de plus, Monsieur Y... soutient que les dénonciations de ses collègues sont fantaisistes et que dès lors la sanction prise à son encontre est injustifiée ; la société Paris Habitat - OPH fait valoir que les faits reprochés au salarié ne sont pas prescrits dans la mesure où malgré les rappels à l'ordre de sa hiérarchie, Monsieur Y... a persévéré dans son comportement inadapté et déplacé à l'égard de ses collègues, permettant dès lors à l'employeur la prise en compte de faits antérieurs identiques ou similaires de plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire ; en outre, les différentes plaintes des salariés ayant démontré une gestion managériale autoritaire et inapproprié de la part de Monsieur Y..., la sanction prise à son égard est justifiée ; si l'employeur dispose d'un droit disciplinaire lui permettant de sanctionner les agissements fautifs de ses salariés, il lui appartient de pouvoir les démontrer ; ainsi lorsque le salarié conteste devant les instances judiciaires une mesure disciplinaire prise à son encontre, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés à l'intéressée sont de nature à justifier la sanction contestée ; l'employeur doit fournir des éléments retenus pour prendre la sanction ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations ; il doit vérifier que les faits ne sont pas prescrits, rechercher s'ils présentent un caractère fautif et vérifier que la sanction est proportionnée aux faits reprochés ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; au cas d'espèce, la lettre d'avertissement est ainsi rédigée : " Vous avez été affecté depuis le mois de mai 2011 sur le site de Boulogne en qualité de gérant, réfèrent de ce bureau délocalisé. Vous deviez y exercer une autorité hiérarchique sur les collaborateurs du site de Boulogne. Vous étiez rattaché hiérarchiquement à Madame D..., chef de l'agence d'Auteuil. Dans les mois qui ont suivi, nous avons été saisis à deux reprises par des salariées, Mesdames A... et B... qui se sont plaintes de vos méthodes d'encadrement. Celles-ci remettaient alors en cause votre discours parfois peu valorisant à leur encontre, votre volonté de travailler de façon cloisonnée. Elles mettaient en exergue votre propension à faire en sorte que les salariés formulent des griefs les uns contre les autres et votre rigidité hiérarchique, c'est-à-dire votre volonté de dénier à vos collaborateurs toute « once » de latitude dans l'accomplissement de leurs fonctions. A cette suite, ces salariées fortement affectées par ce mode d'encadrement ont été mutées aux mois de novembre 2011 et de mars 2013 sur d'autres sites. Ceci a permis depuis lors de remédier à la forte affliction et au fort stress qu'elles ressentaient et dont elles vous rendaient responsable. Vous aviez été à ces suites sensibilisées par votre hiérarchie à ce que nous considérions comme des dysfonctionnements « managériaux réels, que nous ne souhaitions plus voir se reproduire. Au début du mois de septembre 2013, Madame C..., jeune salariée en contrat de professionnalisation affectée à Boulogne n'a plus souhaité continuer sa formation en alternance au sein du site, à votre contact. Elle a demandé à être reçue par la direction des ressources humaines. Elle vous a mis nommément en cause et elle semblait dans un profond état de désarroi. Elle vous reprochait de la dévaloriser systématiquement, de tenir des propos très négatifs à son encontre, d'exiger systématiquement, alors que vous n'étiez pas son tuteur, qu'elle obtienne votre aval pour chaque geste qu'elle devait effectuer. Vous auriez également selon ses dires, formulé des considérations très critiques sur son futur devenir professionnel, en remettant en cause, par exemple, la pérennité de son contrat dans notre établissement ou en émettant des réserves sur sa vie extra professionnelle. Nous avons dû proposer en urgence une autre affectation à cette jeune collaboratrice. Quelques jours plus tard, une salariée de l'accueil du site de Boulogne. Madame E... a adressé un courrier à sa hiérarchie. Elle y indique qu'elle ressent « un fort malaise dû aux conditions de travail sur le site de Boulogne » dont elle vous impute la responsabilité. Elle y remet en cause vos méthodes d'encadrement faites de suspicion envers certains collaborateurs, de dénigrement et de rigidité excessive relative à l'absence de latitude professionnelle laissée à certains de vos collaborateurs. Elle insiste également sur les menaces parfois à peine voilées sur le devenir professionnel de chacun (lorsqu'ils n'abondent pas dans votre sens) qu'il pourrait vous arriver de formuler. Votre hiérarchie a ensuite été sollicitée par Monsieur F..., nouveau venu, depuis environ une année et demie dans notre établissement et depuis lors affecté sur le site de Boulogne. Madame D... l'a reçu en urgence, au regard son état dépressif. Il vous a imputé cet état et il a déploré un climat délétère que vous entretenez sur le site de Boulogne. Il nous a fait parvenir à cette suite un arrêt de travail pour cause de maladie et il n'a repris son poste qu'au début de cette semaine. Il semblait extrêmement affecté par vos méthodes d'encadrement. Il possède pourtant une expérience réelle de la vie professionnelle. Ces griefs par leurs similarités et leurs répétitions sont inadmissibles. L'une des principales composantes de votre fonction de gérant consiste à faire en sorte que chacun puisse exercer ses fonctions dans un cadre professionnel apaisé, empreint d'échanges et de respect mutuel. Ce préalable ne vous empêche aucunement d'exercer votre autorité hiérarchique sur le site de Boulogne, après échange et validation par Madame D..., des principales décisions qui doivent être prises. Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions une exclusion temporaire de l'établissement d'une durée d'une journée. Celle-ci sera effective le 5 décembre 2013.» ; la société Paris Habitat - OPH formule donc à l'égard de son salarié un seul grief relatif à ses méthodes managériales inappropriées et autoritaires ; à cet égard, la société verse aux débats plusieurs courriers et mails de collègues travaillant sous la responsabilité du salarié mais également de sa hiérarchie ; il ressort de l'ensemble de ces pièces et témoignages, particulièrement circonstanciés, précis et concordants que les conditions de travail au sein de l'agence de Boulogne s'étaient considérablement dégradées depuis l'arrivée de Monsieur Y..., celui-ci usant de procédés de déstabilisation et d'humiliation à l'égard de certains (courriers et témoignages de Madame E...), ayant une politique managériale nocive (nombreux courriers de Monsieur F...) et dévalorisante (courriel de Madame C...) ainsi que des méthodes de travail inadaptées (témoignage de Madame D... supérieure hiérarchique de Monsieur Y...) ; il est en outre établi que suite aux plaintes de Mesdames A... et B..., la hiérarchie de Monsieur Y... a alerté le salarié sur les difficultés relationnelles et d'encadrement soulevés par ses collaborateurs et proposé à celui-ci de le former au management (courriel du 7 février 2012) ; à cet égard, si Monsieur Y... soutient que les témoignages de ses collègues sont fantaisistes et que la société aurait dû faire une enquête approfondie sur les faits dénoncés, la cour relève qu'à aucun moment le salarié ne s'interroge et ne s'explique sur les méthodes managériales qui lui sont imputées ni sur le climat de tension existant au sein de l'agence de Boulogne et reconnu pourtant par tous ; dès lors au regard des éléments produits et développés par les parties, il est établi que par son comportement inapproprié, Monsieur Y... a induit un climat de tension au sein de l'agence de Boulogne nécessitant le déplacement de salariés dans une autre agence (Madame A... et Madame B...), le changement de lieux de stage (Madame C...), un arrêt de travail (Madame E...) et une demande de rupture conventionnelle (Monsieur F...) ; il est également établi que le comportement autoritaire et déplacé de Monsieur Y... s'est inscrit dans la durée et n'a pas cessé malgré un rappel à l'ordre de sa hiérarchie de sorte que les faits reprochés au salarié ne sont pas prescrits, ces derniers n'étant pas isolés et s'étant poursuivis dans le temps ; dès lors, compte tenu de ses éléments, les faits reprochés au salarié sont caractérisés et justifient la mise à pied disciplinaire notifiée le 26 novembre 2013 ; par conséquent, Monsieur Y... sera débouté de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire et des demandes indemnitaires subséquentes ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE la mise à pied d'une journée fixée le 5 décembre 2014, a été sanctionnée par une lettre RAR du 26 novembre 2013, avec la chronologie précise et datée des griefs reprochés à Monsieur Y..., et en référence de l'article 10 du règlement intérieur de Paris Habitat - OPH, relatifs aux sanctions disciplinaires applicable au sein de la société ; que les griefs reprochés à Monsieur Y..., ayant été réguliers et constants se poursuivant dans le temps jusqu'à l'engagement de la procédure, il ne peut y avoir prescription au titre des dispositions de l'article L.1332-4 du code du Travail ; que les nombreuses attestations de salariés dépendants de Monsieur Y..., manifestent d'un climat de tension, justifiant à titre conservatoire la mise à pied d'une journée, et que les faits reprochés à Monsieur Y... peuvent constituer les éléments d'un harcèlement moral à l''égard de ses subordonnés ; que Monsieur Y... par son comportement managérial, a créé le contexte d'une situation de tension, dont il ne peut se prévaloir à son tour, pour justifier qu'il serait luimême victime d'un harcèlement moral de la part de la société Paris Habitat - OPH ;

ALORS QUE la lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire fixe les limites du litige ; que dans le courrier du 26 novembre 2013, l'employeur a fait état d'évènements survenus en 2011, puis au début du mois de septembre 2013, mais n'a pas prétendu que le comportement du salarié aurait persisté jusqu'à l'engagement de la procédure disciplinaire, le 13 novembre 2013 ; que la cour d'appel, qui a retenu que le comportement du salarié n'avait « pas cessé » et s'était « poursuivi dans le temps jusqu'à l'engagement de la procédure », a méconnu les limites du litige telles que résultant de la lettre de notification de l'avertissement, en violation des articles L1332-1, L1332-2 et L1333-1 du code du travail ;

Et ALORS QUE la date de tous les faits doit être déterminée avec précision afin de vérifier si la prescription n'était pas acquise lors de l'engagement de la procédure disciplinaire ; que la cour d'appel n'a pas recherché à quelle date les faits les plus récents avaient eu lieu ni a fortiori à quelle date l'employeur en avait eu connaissance ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L 1332-4 du code du travail ;

ALORS en outre QUE le salarié a sollicité l'indemnisation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires entourant la procédure disciplinaire ; que la cour d'appel a rejeté l'intégralité des demandes du salarié ; qu'en rejetant les demandes du salarié, sans rechercher si la procédure disciplinaire n'avait pas été entourée de circonstances vexatoires occasionnant au salarié un préjudice dont il était fondé à obtenir indemnisation, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1147 du code civil.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant à voir ordonner à l'employeur de poursuivre le contrat de travail aux conditions qui étaient appliquées jusqu'au début du mois de janvier 2014, de le maintenir ainsi au poste de responsable de site et non de gérant « classique », et à voir condamner l'employeur au paiement de rappels de salaires en raison de la différence de traitement dont il a fait l'objet par rapport à ses homologues (durant 40 mois de mai 2011 à août 2014) outre les congés payés, ordonner à l'employeur de fixer la rémunération devant être perçue par M. Didier Y... à la somme de 4217,02 euros bruts, avec effet rétroactif au 1er septembre 2014, de l'AVOIR condamné en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE Monsieur Y... fait valoir que depuis le mois de mai 2011, il était responsable de site et non gérant, qu'il aurait dû à ce titre être rémunéré pour ces fonctions selon la classification applicable à la catégorie 3-2 défini dans l'accord national des OPH ; il précise que son arrivée au sein de l'agence de Boulogne était justifiée par le remplacement de Monsieur G..., lui-même responsable de site ; Monsieur Y... mentionne en outre que la société Paris Habitat - OPH le présentait comme responsable de site tant sur les organigrammes de la société que sur les cartes de visites remises à son arrivée au sein de l'agence de Boulogne ; enfin, le salarié indique que la société lui a proposé de suivre des formations propres à la fonction de responsable de site ; au soutien de ses allégations, Monsieur Y... verse notamment aux débats : - un échange de courriels avec Monsieur G... en date des 2 mai 2011 et 16 mai 2011 dans lesquels ce dernier présente Monsieur Y... "en charge du secteur de Boulogne" ; concernant ces pièces, il est relevé que Monsieur G... signe ces mails en qualité de "DTSO RET1 et RED3" sans que ce sigle soit explicité par l'appelant ; - des courriels attestant de la participation de Monsieur Y... à la formation intitulée "les fondamentaux du droit du travail destinée aux managers" au cours du semestre 2013 sans que soit pour autant mentionné la qualité du public concerné par une telle formation ; - des cartes de visite présentant le salarié comme "responsable de site" ; - l'organigramme de l'agence d'Auteuil mentionnant Madame D... comme "chef d'agence" et Monsieur Y... comme "responsable site Boulogne" ; - l'organigramme fonctionnel de la direction territoriale Sud -Ouest indiquant que pour le bureau de Boulogne, Monsieur Y... est "responsable site" ; - la fiche de poste du "gérant d'immeuble/responsable de site" ; - l'entretien annuel d'évaluation du salarié pour l'année 2012 qui mentionne que le salarié "responsable de site, encadre une équipe de 4 administratifs et 13 gardiens" ; en réponse, la société Paris Habitat - OPH conteste à Monsieur Y... la qualité de responsable de site et soutient que ce dernier exerçait des fonctions de gérant au sein de l'agence de Boulogne et qu'il devait à ce titre rendre compte de son activité à Madame D..., responsable d'agence Auteuil ; l'employeur soutient en outre que ses missions étaient sensiblement les mêmes que celles exercées avant mai 2011 ; enfin, la société Paris Habitat - OPH précise que la mutation de Monsieur Y... au sein de l'agence Lafenestre en qualité de gérant d'immeuble ne constitue pas une modification de son contrat de travail mais un simple changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; il est rappelé que la fonction est un élément du contrat de travail, le salarié étant engagé pour occuper un emploi précis ; il convient de rechercher si, au-delà du simple intitulé, les fonctions de monsieur Y... ont été altérées, si les tâches nouvellement confiées au sein de l'agence de Boulogne sous l'appellation "responsable site «correspondent à la qualification du salarié, celle-ci devant s'apprécier en considération des fonctions effectivement exercées au sein de l'entreprise ; enfin, aux termes de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ; en l'espèce, il est constant que le salarié était présenté sur les organigrammes de la société comme "responsable site Boulogne" alors qu'il était rémunéré en qualité de "gérant, cadre catégorie 3- 1 " conformément à l'avenant au contrat de travail signé par les parties le 16 mai 2011 ; il convient dès lors de déterminer quelles étaient les fonctions réellement exercées par Monsieur Y... au sein de l'agence de Boulogne et si celles-ci correspondaient à sa qualification et à sa rémunération ; le salarié prétend qu'à la différence de ses fonctions précédentes de gérant, il avait des missions d'encadrement conséquentes et une grande autonomie au sein de l'agence de Boulogne ; il se fonde à cet égard sur un mail envoyé le 19 septembre 2013 à Madame H... dont la qualité et le lien avec l'appelant ne sont pas précisés dans lequel il énumère les fonctions qu'il exerce en qualité de responsable de site à savoir : "- je manage une équipe de 5 administratifs et 11 gardiens - je signe les baux des locataires -je signe les Bc de plus de 2000 euros - je représente PH dans les AG, ASL, AFUL - je représente PH auprès des élus de la VB et participe aux réunions avec la Ville -je contribue au projet de rénovation urbaine sur le site - j'établie les charges et gère les relations avec toutes les associations " ; si le salarié ne produit aucun élément objectivant cette énumération de missions, il est relevé que la fiche de poste du "gérant d'immeuble/responsable de site" communiqué par Monsieur Y... lui-même, contient les mêmes attributions que celles évoquées par le salarié ; en effet, il est mentionné que "sous la responsabilité du chef d'agence, le gérant encadre une équipe de gardiens affectés sur son patrimoine de gérance. Responsable de son budget, il optimise en lien avec son équipe et en collaboration avec les chargés de gestion locative, la qualité de service et l'entretien des immeubles dont il a la charge ; ses principales missions consistent notamment à : - participer à la préparation des budgets, suivre, traiter et viser les factures - représenter Paris Habitat auprès des associations de locataires et des partenaires intervenant sur les groupes d'immeubles dont il a la charge - veiller à la qualité des relations avec les acteurs et partenaires présents ou intervenants sur son secteur - contrôler et valider la bonne exécution et la qualité des interventions et travaux réalisés par les entreprises". ; quant à la considérable autonomie alléguée par Monsieur Y..., la lecture des organigrammes de la société démontre que ce dernier était sous la responsabilité hiérarchique d'un chef d'agence, en la personne de Madame D... ; il ressort en réalité qu'un responsable de site et un gérant d'immeubles ont les mêmes attributions et sont sous la même autorité hiérarchique d'un chef d'agence, comme en atteste la fiche de poste versée aux débats et intitulé "gérant d'immeubles/responsable de site" ; Monsieur Y... ne caractérise donc pas de différences entre ses attributions antérieures et celles qui lui ont été postérieurement dévolues au sein de l'agence de Boulogne de sorte que la cour retient donc que ses fonctions n'ont pas été modifiées et que les tâches qui lui ont été confiées étaient identiques aux précédentes ; par conséquent, le salarié sera débouté de ses demandes relatives à la requalification de son poste et aux rappels de salaires subséquents ;

Et AUX MOTIFS QUE concernant les faits de rétrogradation et de mutation dénoncés par Monsieur Y..., ce dernier produit plusieurs mails et courriers de sa hiérarchie directe et de la société Paris Habitat - OPH qui l'informe dès le 15 janvier 2014 du retrait de tous liens hiérarchiques avec le personnel de l'agence de Boulogne puis le 30 juin 2014 de sa mutation au sein de l'agence de Lafenestre (arrêt page 6 § 5) ;
la société Paris Habitat – OPH n'a fait qu'user de son pouvoir de direction en lui retirant son pouvoir d'encadrement dans un premier temps, puis en le mutant dans une autre agence dans un second temps ;
cette perte d'autorité puis cette mutation
sont d'autant plus étrangères à tout harcèlement que le salarié n'a été privé ni de son statut ni de sa rémunération (arrêt page 7 § 5 et 6) ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur Y... exerce les fonctions de gérant d'immeubles catégorie 3 niveau I, et qu'en application de l'accord d'entreprises portant sur la classification des emplois du 17 mai 2013, sa classification exacte telle que précisée sur ses bulletins de salaire est : gérant-rattachement métier : gestionnaire d'immeublesclassification 3.1 ; que la mutation de Monsieur Y..., au sein d'une autre agence, avec maintien de sa qualification et de sa rémunération, ne constitue pas une modification de son contrat de travail, cette nouvelle affectation relevant de la direction de Paris-Habitat-OPH ; qu'en absence de changement de classification 3.1, celle-ci correspondant à l'accord d'entreprise du 17 mai 2013, et aux fonctions inchangées exercées par Monsieur Y..., une augmentation de salaire et de rappels afférents demeurent infondés ;

ALORS QUE le salarié soutenait qu'à compter de mai 2011, il n'occupait plus un poste de gérant classique mais un poste de responsable de site en exerçant des fonctions et des responsabilités plus importantes, ce qui résultait de plusieurs courriers de l'employeur de 2014 lui annonçant sa réaffectation sur un poste de gérant classique ; que la cour d'appel a affirmé qu'un gérant et un responsable de site avaient les mêmes attributions ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les courriers de l'employeur des janvier 2014 et 18 avril 2014 n'étaient pas de nature à établir qu'à compter de mai 2011, le salarié n'occupait pas un poste de gérance classique, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Et ALORS QUE le retrait des fonctions d'encadrement du salarié caractérise une modification de son contrat de travail ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que l'employeur a décidé de retirer au salarié les tâches liées à l'encadrement du personnel ; qu'en considérant que l'employeur n'avait fait qu'user de son pouvoir de direction en lui retirant son pouvoir d'encadrement dans un premier temps, puis en le mutant dans une autre agence dans un second temps, tout en constatant que l'employeur avait retiré au salarié ses fonctions d'encadrement, ce qui caractérisait une modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

ALORS en outre QUE l'employeur ne peut sanctionner le salarié plusieurs fois pour les mêmes faits et, s'il entend le sanctionner pour des faits nouveaux, il doit engager une nouvelle procédure disciplinaire ; qu'en considérant que l'employeur avait pu retirer au salarié son pouvoir d'encadrement au début de l'année 2014 et le muter dans une autre agence en septembre 2014 en raison de son comportement, quand l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en prononçant une sanction disciplinaire en novembre 2013 et ne pouvait prononcer d'autres sanctions, ni pour les mêmes faits, ni pour des faits ultérieurs pour lesquels il n'avait pas engagé de procédure disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L1331-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

ALORS enfin QU' un employeur ne peut procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié ; que le salarié a soutenu que les modifications lui avaient été imposées contre son accord et malgré ses protestations ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser l'existence d'un accord clair et exprès qui aurait été donné par le salarié pour l'intégralité des modifications qui lui ont été imposées par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant à voir juger qu'il a été victime de harcèlement et du manquement de l'employeur à son obligation de prévention, obtenir le paiement de dommages et intérêts, de l'AVOIR condamné en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; ainsi le harcèlement moral ne saurait se déduire de la seule altération de la santé du salarié ou se confondre avec l'exercice normal du pouvoir disciplinaire de l'employeur ou de son pouvoir de direction et d'organisation mais résulter d'agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail ; l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; il faut que salarié se plaigne de faits précis et justifie de leur matérialité ; dans ce cas le tribunal apprécie si l'ensemble des éléments retenus laisse présumer l'existence d'un harcèlement moral ; dans l'affirmative, la cour doit apprécier des éléments de preuve fournie par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; en l'espèce, Monsieur Y... soutient que malgré ses demandes répétées, il n'a jamais pu obtenir de sa hiérarchie la définition exacte de ses fonctions et la classification correspondant aux fonctions qu'il exerçait réellement sur le site de Boulogne ; il précise que cette incertitude l'a plongé dans un profond désarroi et a eu en outre des répercussions importantes sur sa position à l'égard de ses collaborateurs, son autorité n'étant pas reconnue ; cependant, il ressort des pièces versées aux débats par Monsieur Y... que celui a signé un avenant à son contrat de travail le 16 mai 2011 dans lequel il est mentionné qu'à compter de cette même date : - il occupera le poste de gérant au sein de la direction territoriale sud ouest situé au [...]                                     , - l'emploi tenu est affecté de la classification gérant et rélève de la catégorie 3- niveau 1, de la grille de classifications de l'accord collectif d'entreprise, - la rémunération brute mensuelle du salarié sera de 3480 euros, les autres conditions du contrat de travail restant inchangées ; il est relevé que les bulletins de paie de Monsieur Y... mentionne également le statut de gérant de ce dernier à compter de son placement au sein de l'agence de Boulogne de sorte que le salarié ne peut valablement soutenir qu'il était ignorant du contenu de ses fonctions étant rappelé que Monsieur Y... était gérant au sein de la société Paris Habitat - OPH depuis 1999 ; Monsieur Y... fait également valoir qu'il a fait l'objet d'une rétrogradation puis d'une mutation suite à la sanction disciplinaire notifiée le 26 novembre 2013 ; il précise qu'en janvier 2014, alors qu'il revenait d'un arrêt maladie de 5 semaines, il a été informé qu'en raison des différentes plaintes concernant son comportement, son autorité hiérarchique à l'égard du personnel du bureau de Boulogne et des gardiens lui était retiré ; en outre, il explique que pendant cette période, il a été mis à l'écart de toutes les réunions de l'agence et n'était plus destinataire des informations relatives au fonctionnement et l'organisation du site ; il indique enfin qu'à compter du 1er septembre 2014, il a été muté au sein de l'agence Lafenestre, mesure qu'il a contestée ; au soutien de ses allégations, Monsieur Y... verse aux débats de nombreux arrêts de travail qui permettent de constater qu'il a été absent sans discontinuer : - du 4 janvier 2014 au 11 avril 2014 - du 3 juillet 2014 au 18 mars 2015 ; il est en outre établi que depuis le 24 juillet 2015, le salarié a repris le travail dans le cadre d'un temps partiel pour raison médicale liée à un syndrome anxio-dépressif ; il est également communiqué une liste de réunions auxquelles le salarié soutient ne pas avoir été convié ; à cet égard, il convient de relever qu'un grand nombre d'entre elles ont eu lieu alors que Monsieur Y... était en arrêt maladie ; pour les autres, la cour constate que le salarié produit des mails dont il a été lui même destinataire et qui l'informaient de la date et de l'objet des réunions à venir sans pour autant que son nom n'apparaisse dans la liste des participants obligatoires ; dès lors, le salarié ne peut valablement soutenir qu'il n'était pas informé des réunions d'agence et donc mis à l'écart de l'organisation de l'agence ; concernant les faits de rétrogradation et de mutation dénoncés par Monsieur Y..., ce dernier produit plusieurs mails et courriers de sa hiérarchie directe et de la société Paris Habitat - OPH qui l'informe dès le 15 janvier 2014 du retrait de tous liens hiérarchiques avec le personnel de l'agence de Boulogne puis le 30 juin 2014 de sa mutation au sein de l'agence de Lafenestre ; Monsieur Y... établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; à cet égard, l'employeur fait valoir que si une situation de harcèlement a existé au sein de l'agence de Boulogne, c'est parce que le salarié en était la cause et non la victime ; de plus, la société Paris Habitat - OPH conteste toute mise à l'écart de Monsieur Y... qui n'a par contre pas cessé d'user de méthodes de déstabilisation et de dénigrement notamment à l'égard de Monsieur F... qui demandera à quitter l'entreprise en raison de la dégradation de ses conditions de travail ; dès lors, face au comportement du salarié, la société indique avoir décidé de procéder à une permutation de postes de gérant, Monsieur Y... étant alors installé à l'agence de Lafenestre ; la société Paris Habitat - OPH produit au soutien de ses allégations : - le courrier daté du 15 janvier 2014 dans lequel elle informe le salarié que compte tenu des plaintes de certains membres du bureau de Boulogne quant à ses méthodes délétères de management, il a été décidé, "dans l'attente d'une réaffectation sur un poste de gérant "classique", de ne plus vous confier des tâches liées à l'encadrement de collaborateurs du site de Boulogne", - le courrier de Monsieur F... à l'attention de la société et daté du 24 avril 2014 dans lequel ce dernier indique que depuis le mois de novembre 2013, il est victime d'une campagne de dénigrement de la part de Monsieur Y..., son responsable hiérarchique qui a monté une partie des gardiens et collègues de bureau contre lui ; Monsieur F... précise que ne pouvant plus remplir ses missions dans ses conditions, il sollicite une rupture conventionnelle de son contrat de travail ; - le mail de Madame D..., responsable hiérarchique de Monsieur Y... , en date du 3 juillet 2014 dans lequel elle répond à ce dernier qui s'estime mis à l'écart de l'organisation de l'agence, qu'il m'est difficile de vous tenir informé sachant que depuis plusieurs mois, vous n'assistez plus aux réunions d'agence et que vous ne venez pas aux rendez vous fixés pour le suivi d'activité" ; - le courrier adressé le 17 septembre 2014 par la société à Monsieur Y... pour lui confirmer sa mutation au sein de l'agence Lafenestre suite à "vos demandes maintes fois réitérées de pouvoir être affecté sur un secteur de gérance classique." ; au regard des éléments développés par la société Paris Habitat - OPH, il est constant qu'à compter du mois de janvier 2014, Monsieur Y... s'est vu retirer ses attributions d'encadrement, l'employeur justifiant cette décision par les différentes plaintes du personnel de l'agence de Boulogne ; il n'est pas davantage contesté qu'à compter du 1er septembre 2014, le salarié a été muté au sein de l'agence de Lafenestre ; il a été établi précédemment que Monsieur Y... avait dans le cadre de ses fonctions, des méthodes managériales autoritaires et inappropriées ayant généré un climat de tension au sein de l'agence de Boulogne et conduit plusieurs salariés sous sa responsabilité soit en arrêt maladie soit à être déplacés dans une autre agence ; il est également établi que le comportement déplacé du salarié a perduré après la sanction disciplinaire notamment à l'égard de Monsieur F... ; dès lors, au regard du contexte évoqué, et en vertu de l'obligation de sécurité résultat qui pèse sur l'employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la société Paris Habitat - OPH n'a fait qu'user de son pouvoir de direction en mettant en place les moyens de nature à faire cesser les agissements de Monsieur Y... et ainsi protéger les salariés sous la responsabilité de ce dernier, en lui retirant son pouvoir d'encadrement dans un premier temps puis en le mutant dans une autre agence, dans un second temps ; cette perte d'autorité puis cette mutation, justifiées par le comportement du salarié lui même sont d'autant plus étrangères à tout harcèlement que le salarié n'a été privé ni de son statut, ni de sa rémunération ; l'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Monsieur Y... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement de sorte que les demandes relatives au harcèlement et aux manquements de l'employeur au titre de son obligation de prévention doivent être rejetées et le jugement confirmé sur ce point ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur Y... par son comportement managérial, a créé le contexte d'une situation de tension, dont il ne peut se prévaloir à son tour, pour justifier qu'il serait lui-même victime d'un harcèlement moral de la part de la société Paris Habitat - OPH ;

ALORS QU'au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'il avait été victime de harcèlement moral, M. Y... s'est prévalu d'un grand nombre d'évènements, et notamment de la sanction disciplinaire qui lui a été infligée en novembre 2013 dans des circonstances vexatoires et qui fait l'objet du premier moyen de cassation ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

Et ALORS QUE le salarié a soutenu qu'il n'avait jamais pu obtenir de sa hiérarchie d'une part la définition exacte de ses fonctions, d'autre part la classification correspondant aux fonctions qu'il exerçait réellement sur le site de Boulogne à compter de mai 2011 ; que la cour d'appel a retenu, au vu des fiches de paie et de l'avenant au contrat de travail, que M. Y... occupait le poste de gérant depuis 1999 et qu'il ne pouvait ignorer le contenu de ces fonctions ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les courriers de l'employeur des 16 janvier 2014 et 18 avril 2014 n'étaient pas de nature à établir qu'à compter de mai 2011, le salarié n'occupait pas un poste de gérant classique, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS QU'au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'il avait été victime de harcèlement moral, M. Y... s'est prévalu d'un grand nombre d'évènements, et notamment des modifications de son contrat de travail imposées par l'employeur sans son accord et qui font l'objet du deuxième moyen de cassation ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et ce, en application de l'article du code de procédure civile ;

Et ALORS QUE dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a considéré que, compte tenu du comportement du salarié, l'employeur avait usé de son pouvoir de direction en lui retirant ses fonctions d'encadrement puis en le mutant, et qu'il justifiait ainsi d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand l'employeur ne pouvait se prévaloir de son pouvoir de direction ni pour imposer au salarié des modifications de son contrat de travail sans son accord, ni pour lui imposer plusieurs sanctions disciplinaires pour les mêmes faits, sans même respecter la procédure disciplinaire, ce dont il résultait que l'employeur ne justifiait pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé l