Cour de Cassation · soc — 20 septembre 2017

SOC.

CGA



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 20 septembre 2017




Rejet


M. X..., conseiller doyen faisant
fonction de président



Arrêt n° 1927 F-D

Pourvoi n° M 15-25.968







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par Mme Sylvie Y..., domiciliée [...]                                    ,

contre l'arrêt rendu le 18 août 2015 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association AFPA, dont le siège est [...]                                         ,

défenderesse à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 14 juin 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de l'association AFPA, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 18 août 2015), qu'engagée le 1er avril 1982 par l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) en qualité de psychologue stagiaire et occupant en dernier lieu les fonctions de directeur de centre, Mme Y... a été nommée le 26 septembre 2006 suppléante à la délégation des directeurs d'établissements ; qu'elle a été licenciée le 19 janvier 2010 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins qu'elle dise son licenciement nul, faute pour l'employeur d'avoir sollicité une autorisation administrative de licenciement ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes tendant à dire son licenciement nul avec toutes les conséquences en résultant, ordonner sa réintégration, obtenir le paiement des salaires dus à compter de la fin de son préavis jusqu'à sa réintégration effective, subsidiairement obtenir le paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que les institutions représentatives du personnel, créées par voie conventionnelle, ouvrent à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats lorsqu'elles sont de même nature que celles prévues par le code du travail ; que la cour d'appel a constaté, d'une part, qu'à la date de son licenciement notifié sans autorisation administrative, la salariée était membre de la délégation nationale de représentation des directeurs d'établissement créée par voie conventionnelle, et, d'autre part, que cette délégation nationale était un organe de représentation collective au niveau national, laquelle avait pour rôle de porter auprès de la direction générale les préoccupations du management des établissements, était un lieu de dialogue et de médiation entre la direction générale et les directeurs d'établissement sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche de l'association AFPA et disposait d'un droit d'évocation de situations individuelles ; qu'en considérant, par des motifs inopérants, que la salariée ne pouvait pas bénéficier du statut protecteur, quand il résultait de ses constatations que les membres de la délégation nationale de représentation des directeurs d'établissement exerçaient des fonction de même nature que les délégués du personnel, la cour d'appel a violé les articles L. 2411-2, L. 2411-1 et L. 2411-5 du code du travail ;

2°/ que le représentant du personnel institué par voie conventionnelle qui est appelé à exercer des fonctions comparables à celle des représentants du personnel mis en place en application des dispositions légales est exposé aux mêmes risques en cas de conflit avec l'employeur et doit donc bénéficier de la même protection légale en cas de licenciement, peu important qu'il ne bénéficie pas de l'intégralité des prérogatives attribuées aux représentants mis en place en application des dispositions légales ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que les membres de la délégation exerçaient des fonctions de même nature que les délégués du personnel, tandis que l'article 12 de l'accord, intitulé « protection des élus des délégations nationales » stipule que « les membres des délégations nationales visées par le présent accord exercent un mandat d'élu représentant du personnel d'encadrement. Aucune sanction ne peut être prise à leur encontre pour des faits relevant de l'exercice de ce mandat, dès lors que cet exercice respecte les dispositions légales » ; qu'en refusant à la salariée le bénéfice du statut protecteur quand il résultait de ses constatations que les membres de la délégation exerçaient des fonctions de même nature que les délégués du personnel et étaient exposés aux mêmes risques, la cour d'appel a violé les articles L. 2411-2, L. 2411-1 et L. 2411-5 du code du travail ;

Mais attendu que les institutions représentatives du personnel créées par voie conventionnelle doivent, pour ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, être de même nature que celles prévues par le code du travail ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a relevé que l'accord du 11 avril 2003 conclu entre la direction de l'AFPA et les organisations syndicales afin d'instituer une représentation collective au niveau national des directeurs d'établissements, prévoit expressément que « cette instance est de nature purement conventionnelle et ne peut être assimilée à une délégation du personnel au sens du droit du travail », et que cette délégation ne bénéficie pas des attributions spécifiques dont sont investis les délégués du personnel, ces attributions étant incompatibles avec la fonction de direction assurée par les représentants des directeurs d'établissement, en a exactement déduit que, la délégation de représentation des directeurs d'établissements n'étant pas de même nature que le mandat des délégués du personnel, la salariée ne pouvait revendiquer la qualité de salarié protégé au sens de l'article L. 2411-1 du code du travail ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes tendant à dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de dommages et intérêts alors, selon le moyen, que les juges doivent rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que Mme Y... a soutenu et démontré que son licenciement trouvait sa véritable cause dans une très large opération de restructuration de l'AFPA et la suppression de la moitié des postes de directeurs dans un contexte économique préoccupant ; que la cour d'appel qui n'a pas recherché, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1232-6 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement de la salariée procédait d'une cause réelle et sérieuse, écartant par là même toute autre cause de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Mme Y... tendant à voir dire son licenciement entaché de nullité avec toutes les conséquences en résultant, voir ordonner sa réintégration, obtenir le paiement des salaires dus à compter de la fin de son préavis jusqu'à sa réintégration effective, subsidiairement obtenir le paiement de dommages et intérêts, de l'avoir condamnée en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

AUX MOTIFS QU'il est constant que Mme Y... était membre de la délégation nationale de représentation des directeurs d'établissement de l'AFPA ; qu'il est justifié qu'ayant été candidate titulaire aux élections du 9 mars 2006 des délégués des directeurs d'établissement, elle a, à la suite de la démission de M. A..., lui-même élu suppléant lors de ces élections, été désignée par le syndicat CFDT pour remplacer ce dernier à compter du 26 septembre 2006 ; que se prévalant de ce mandat, qu'elle assimile à celui d'un délégué du personnel, Mme Y... conclut au visa de l'article L2411-3 du code du travail, que son licenciement est nul ; or attendu que si l'article L2411-3 du code du travail concerne précisément le délégué syndical, le licenciement d'un délégué du personnel ne peut, de même que celui d'un délégué syndical, intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail ; qu'il est constant que les institutions représentatives du personnel, créées par voie conventionnelle, doivent, pour ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, être de même nature que celles prévues par le code du travail ; que la délégation nationale des directeurs d'établissement de l'AFPA a été créée par un accord spécifique du 11 avril 2003 entre la direction de l'AFPA et les organisations syndicales afin d'instituer une représentation collective au niveau national parce que les directeurs d'établissement, "qui disposent d'une délégation d'exercice de la responsabilité de l'employeur et de sa représentation auprès des élus du personnel au niveau local, ne sont ni électeurs ni éligibles pour les délégués du personnel" ; que l'accord précise certes que la délégation nationale a pour rôle de porter auprès de la Direction Générale les préoccupations du management des établissements, qu'elle est un lieu de dialogue et de médiation entre la Direction Générale et les directeurs d'établissement sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche de l'association AFPA et qu'elle dispose d'un droit d'évocation de situations individuelles, mais qu'il prévoit expressément que "cette instance est de nature purement conventionnelle et ne peut être assimilée à une délégation du personnel au sens du droit du travail " ; que de plus la délégation se réunit au moins cinq fois par an alors que les délégués du personnel sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois ; qu'elle ne bénéficie pas des attributions spécifiques dont sont investis les délégués du personnel (telle la désignation des membres du CHSCT), ces attributions étant incompatibles avec la fonction de direction assurée par les représentants des directeurs d'établissement ; que la délégation de représentation des directeurs d'établissement n'est donc pas de même nature que le mandat des délégués du personnel de sorte que Mme Y... ne peut, comme l'ont dit les premiers juges, revendiquer la qualité de salarié protégé au sens de l'article L2411-1 du code du travail pour prétendre à la nullité du licenciement et à sa réintégration ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE tout d'abord le conseil relève, pour être exact et contrairement aux affirmations de Mme Y..., que celle-ci n'a pas été élue suppléante aux élections à la Délégation des Directeurs d'établissements le 9 mars 2006, mais était seulement candidate titulaire présentée par la CFDT à ces élections et qu'elle ne figure pas sur la liste des élus (pièce 14 demanderesse) ; ce n'est que suite à la démission de M. A..., lui-même élu suppléant lors de ces élections, qu'elle a été nommée par la CFDT pour remplacer ce dernier à compter du 26 septembre 2006 (pièce 15 demanderesse) ; le conseil relève également, toujours pour rétablir la vérité, que le protocole d'accord du 9 février 2001, cité par Madame Y... dans ses conclusions, ne concerne pas la Délégation des Directeurs d'établissement ; cette délégation a été créée par un protocole d'accord spécifique en date du 11 avril 2003 ; d'autre part, il est clairement stipulé (Titre I - Article 1) dans le protocole d'accord du 11 avril 2003 instituant des délégations nationales de représentation des Directeurs d'établissements, que « cette instance est de nature purement conventionnelle et ne peut être assimilée à une délégation du personnel au sens du code du travail » (pièces 16 demanderesse et 9 défenderesse) ; de plus les attributions de cette délégation ne sont pas de même nature que celle des D.P., ni sur leur mode de fonctionnement (fréquence des réunions) ni sur certaines des attributions elles-mêmes (désignation des membres du CHSCT par exemple) incompatibles avec la fonction de Direction assurée par les membres de cette délégation ; cette délégation ne relève donc pas des mandats listés par l'article L2411-1 du Code du Travail, pour lesquels un licenciement nécessite une autorisation de l'Inspecteur du Travail ; ce point est par ailleurs implicitement confirmé par le protocole d'accord instituant cette délégation, puisqu'il est précisé dans cet accord (Titre IV-Article 12-) « qu'aucune sanction ne peut être prise à leur encontre pour des faits relevant de l'exercice de ce mandat, dès lors que cet exercice respecte les dispositions légales » (pièces 16 demanderesse et 9 défenderesse) ; cet article aurait été superflu si les signataires de l'accord avaient considéré que la protection des membres de cette délégation était assurée par l'article L2411-1 du Code du travail ; enfin, comme précisé oralement par les parties lors des débats suite à une question du Conseil, l'inspection du Travail n'a jamais été impliquée dans la constitution, les nominations et les événements ayant marqués le fonctionnement de cette délégation ; le Conseil conclut donc que Madame Y... ne faisait pas partie de la catégorie des salariés protégés au sens de l'article L2411-1 du code du travail, et que, de ce fait, son licenciement ne peut être frappé de nullité ;

ALORS QUE les institutions représentatives du personnel, créées par voie conventionnelle, ouvrent à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats lorsqu'elles sont de même nature que celles prévues par le code du travail ; que la cour d'appel a constaté, d'une part, qu'à la date de son licenciement notifié sans autorisation administrative, la salariée était membre de la délégation nationale de représentation des directeurs d'établissement créée par voie conventionnelle, et, d'autre part, que cette délégation nationale était un organe de représentation collective au niveau national, laquelle avait pour rôle de porter auprès de la Direction Générale les préoccupations du management des établissements, était un lieu de dialogue et de médiation entre la Direction Générale et les directeurs d'établissement sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche de l'association AFPA et disposait d'un droit d'évocation de situations individuelles ; qu'en considérant, par des motifs inopérants, que la salariée ne pouvait pas bénéficier du statut protecteur, quand il résultait de ses constatations que les membres de la délégation nationale de représentation des directeurs d'établissement exerçaient des fonction de même nature que les délégués du personnel, la cour d'appel a violé les articles L 2411-2, L 2411-1 et L2411-5 du code du travail ;

Et ALORS QUE le représentant du personnel institué par voie conventionnelle qui est appelé à exercer des fonctions comparables à celle des représentants du personnel mis en place en application des dispositions légales est exposé aux mêmes risques en cas de conflit avec l'employeur et doit donc bénéficier de la même protection légale en cas de licenciement, peu important qu'il ne bénéficie pas de l'intégralité des prérogatives attribuées aux représentants mis en place en application des dispositions légales ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que les membres de la délégation exerçaient des fonctions de même nature que les délégués du personnel, tandis que l'article 12 de l'accord, intitulé « protection des élus des délégations nationales » stipule que « les membres des délégations nationales visées par le présent accord exercent un mandat d'élu représentant du personnel d'encadrement. Aucune sanction ne peut être prise à leur encontre pour des faits relevant de l'exercice de ce mandat, dès lors que cet exercice respecte les dispositions légales » ; qu'en refusant à la salariée le bénéfice du statut protecteur quand il résultait de ses constatations que les membres de la délégation exerçaient des fonctions de même nature que les délégués du personnel et étaient exposés aux mêmes risques, la cour d'appel a violé les articles L 2411-2, L 2411-1 et L2411-5 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Mme Y... tendant à voir dire son licenciement dépourvu de de cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de dommages et intérêts, de l'avoir condamnée en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

AUX MOTIFS QU'en application de l'article L1235-1 du code du travail, il revient à la Cour d'apprécier, au vu des éléments apportés aux débats par l'une et l'autre parties, le caractère réel et sérieux de la cause de la rupture du contrat de travail telle que l'employeur devait l'énoncer dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige; qu'aux termes de sa lettre du 19 janvier 2010, l'AFPA a fondé le licenciement de Mme Y... sur un motif "d'ordre strictement professionnel" tiré des "mauvais résultats économiques qui sont les vôtres depuis plusieurs années comme directrice du centre AFPA de Strasbourg, votre pilotage d'exploitation et votre mode de management ayant conduit cet établissement à une situation très dégradée alors qu'il porte la part principale de l'équilibre économique de la région B... pour l'AFPA " ; que l'employeur a détaillé trois griefs, reprochant à la salariée des carences dans le pilotage de l'exploitation et des résultats économiques qui n'ont cessé de se dégrader, des carences dans ses relations avec l'environnement interne et externe, et des carences dans le management de son équipe et a conclu, compte tenu de ses "refus successifs des propositions d'emplois et d'accompagnement... faites pour aller dans le sens de la recherche d'une nouvelle évolution professionnelle" et de "l'absence de contre-propositions de [sa] part... [conduisant], de fait, à une impasse", que "l'ensemble des éléments précités nous ont amené à formuler un constat global d'inadéquation à votre emploi de directrice de centre, donc d'insuffisance professionnelle qui conduit à la présente rupture de votre contrat de travail" ; que s'agissant des difficultés de management, l'employeur a indiqué : "... vous avez eu l'opportunité et l'insigne avantage de nommer ou de recruter vous-même l'intégralité de votre équipe de CDRF...Toutes les conditions étaient donc potentiellement réunies pour créer de la synergie et faciliter une cohésion d'équipe autour d'un projet de centre fédérateur sur Strasbourg. Cependant, les 2 derniers Directeurs Régionaux qui se sont succédé ont été à plusieurs reprises interpellés par vos chargés de direction sur les difficultés de fonctionnement qu'ils rencontraient avec vous. Ils ont évoqué notamment :. Leur insatisfaction concernant votre mode de management (absences de perspectives durables, de lignes directrices stables, de responsabilisation et de délégation, des réunions de direction longues et souvent stériles, des changements de cap permanents rendant difficile pour eux l'animation de leurs équipes ...), . Une souffrance au travail (pour mémoire l'un de vos collaborateurs, après une période de 2 mois d'arrêt maladie pour dépression, a finalement démissionné de son poste ; une autre a très sérieusement envisagé de faire la même chose, ne se sentant pas soutenue dans sa mission, se trouvant régulièrement mise en difficultés, voire considérée par vous avec un certain mépris)
Cette situation de malaise était telle que, dès fin juin, l'équipe de CDRF a sollicité M. C... pour lui faire part de ses difficultés de fonctionnement avec vous. Relancé à nouveau par votre équipe fin juillet 2009, il (M. C...) a finalement décidé, après s'être concerté avec vous, d'organiser une réunion de l'ensemble de l'équipe de direction le 01 septembre. En votre présence, vos collaborateurs se sont contentés d'évoquer leur charge de travail et l'absence de sens et de stratégie claire. Entre temps, M. D... a pris ses fonctions de Directeur Régional B... le 20 octobre 2009. Depuis : * Il a confirmé, l'analyse et la position de son prédécesseur, au travers de différents entretiens avec vous et de plusieurs courriers, * il a estimé nécessaire de vous retirer vos responsabilités de Directrice, au regard du caractère très préoccupant de la situation économique et managériale du centre, ... " ; qu'à l'appui de ce grief, l'AFPA produit les attestations de Mme Sophie E..., Mme Nicole F..., Mme Sylviane G..., Mme Annie H..., M Jean-François I..., Mme Paulette J... , salariés sous la subordination de Mme Y... qui de façon unanime mettent gravement en cause son mode de management et dénoncent un comportement procédant du harcèlement moral ; qu'ainsi Mme Sylviane G... rapporte notamment : "... Sylvie Y... a développé des attitudes manageriales que je qualifierais de harcèlement individuel... Je suis intervenue auprès d'elle suite à une "engueulade " en règle auprès d'une de mes collègues pendant une réunion de direction. Je lui ai fait savoir que je ne souhaitais pas être témoin de ce type de situation et qu'à mon avis il serait plus adapté de régler les différends en entretien individuel plutôt que d'humilier un collaborateur en présence de ses collègues. Sa réponse fut "je l'ai fait exprès, Sylviane ... " ... " ; que la souffrance au travail des salariés ressort en outre du rapport relatif à la situation du centre AFPA de Strasbourg établi en date du 29 octobre 2009 par M. Dominique C..., directeur régional du 1er février au 16 octobre 2009, ainsi que du courrier que M. Gabriel D..., devenu directeur régional, a adressé en date du 24 novembre 2009 à Mme Y... ; que ce dernier y indique notamment qu'alors qu'il était prévu qu'il rencontre Mme Y... le lundi 23 novembre 2009 à 13h30, celle-ci était absente, ayant "décidé de [se] mettre en congés ", que les trois chargées de direction qui étaient présentes en sont arrivées à lui exprimer leur totale insatisfaction du management de Mme Y... et à évoquer "une souffrance au travail, le sentiment d'insatisfaction, les réunions de direction longues et stériles, le temps consacré à renseigner des tableaux inutiles, les difficultés dans l'animation de leurs équipes pour assumer des ordres et contre-ordres de [sa] part..." ; si Mme Y... conteste formellement que son mode de gestion ait généré une véritable souffrance au travail, elle ne contredit pas utilement sa mise en cause eu égard aux responsabilités qui lui étaient confiées ; qu'elle se borne à imputer le malaise des personnels à la charge de travail consécutive à l'arrêt de travail d'un des leurs, et au nouveau contexte d'ouverture à la concurrence auquel l'AFPA s'est trouvée confrontée en 2009 ; qu'elle ne justifie en outre d'appréciations positives de ses supérieurs que jusqu'à son entretien d'évaluation annuel du 9 avril 2008, le dernier dont elle fournit un compte-rendu ; que dans ces conditions, étant rappelé que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité, notamment en matière de harcèlement moral, il est établi l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement tirée du mode de management et de gestion du personnel par la salariée qui a elle seule justifiait le licenciement ; qu'il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme Y... de sa demande d'indemnisation ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE lors de son licenciement, Mme Y... occupait la fonction de Directeur de Centre ; cette fonction lui octroyait une large autonomie opérationnelle comme le démontre la fiche de poste (Fiche 89- Pièce 8 de la défenderesse) ; d'après la lettre de licenciement (qui fixe le cadre du litige), Mme Y... a été licenciée après avoir refusé une proposition de reclassement professionnel ; ce reclassement était rendu nécessaire, d'après l'AFPA, suite à un constat global d'inadéquation pour insuffisance professionnelle, au poste de Directeur de centre ; ce reclassement a été proposé sans qu'il y ait modification de classification, de rémunération et sans mobilité géographique ; en 2009, l'AFPA s'est trouvée confrontée à une situation inédite d'ouverture à la concurrence ; cette situation, indépendante de la volonté de l'AFPA, exigeait de la part de ses dirigeants et responsables opérationnels, en particulier des Directeurs de centre, des compétences nouvelles et une remise en question de leur mode de fonctionnement, ce que Madame Y... appelle « de vertigineuses réformes qui l'ont (l'AFPA) plongée dans la crise » ; le « rapport de situation du centre de Strasbourg » (pièce 35 de la défenderesse) daté du 29 octobre 2009 et élaboré par monsieur Dominique C..., Directeur Régional B... et Lorraine et supérieur hiérarchique de madame Y... depuis février 2009, fait état d'un certain nombre de difficultés observées dès son arrivée à ce poste ; Monsieur C... prend l'initiative le 1er juillet 2009 de provoquer un rendez-vous (pièce 85 de la demanderesse) avec cette dernière pour « faire le point sur la situation actuelle et l'évolution de centre de Strasbourg » (pièce 85 de la demanderesse) ; cet entretien a eu lieu le 15 juillet ; le 30 août, madame Y... réagit à cet entretien par un courriel dans lequel elle conteste toute responsabilité à cette situation dégradée ; un nouvel entretien est organisé le 25 septembre, entretien au cours duquel monsieur C... signifie à madame Y... qu'elle ne « pouvait plus rester à la direction du centre » et lui propose de « réfléchir aux options à explorer quant à votre évolution professionnelle» ( cf. courrier daté du 29 octobre de monsieur Gabriel D..., nouveau directeur Régional B... – pièce 6 de la demanderesse) ; les 27 et 29 octobre, lors d'entretiens entre madame Y... et monsieur D..., ce dernier réitère la proposition de réorientation professionnelle (pièce 7 demanderesse), proposition qu'il confirme par le courrier du 29 octobre évoqué ci-dessus ; s'en suit un certain nombre d'échanges, tous sur le modèle « rappel des dysfonctionnements – contestation » (pièces 8,9,81,82 demanderesse, et 22,23,24,25,26,27,28 défenderesse) ; le 23 novembre 2009, un avenant sans modification de rémunération ou des autres éléments du contrat de travail est proposé à Mme Y..., qui le refuse par courrier du 30 novembre 2009 ; c'est à ce stade que la procédure de licenciement est engagée par une convocation à un entretien préalable à un licenciement, licenciement notifié à madame Y... le 19 janvier 2010, avec dispense d'exécution du préavis ; le conseil constate : * que le licenciement de madame Y... est survenu après qu'elle ait refusé une proposition de réorientation professionnelle à la demande de son employeur l'AFPA, * que cette proposition ne modifiait pas de façon substantielle son contrat de travail, * que cette proposition a été faite alors que l'AFPA avait constaté une insuffisance professionnelle et que la décision de ne pas la maintenir à son poste de Directeur de centre avait été prise, * que les motifs invoqués par l'AFPA pour justifier cette décision ne sont étayés que par des affirmations de ses dirigeants et quelques témoignages, sans preuves tangibles, *mais que les arguments développés par madame Y... pour contester cette décision sont peu convaincants * en particulier qu'elle n'accepte aucune responsabilité sur les difficultés qui sont apparues dans le centre dont elle avait la charge, alors qu'elle a un statut de cadre supérieur, * qu'elle reporte la responsabilité de ces difficultés sur les autres, en particulier sur la Direction régionale, * que ce comportement de la part d'un cadre supérieur n'est pas acceptable, particulièrement face à la situation critique que connaissait l'AFPA en 2009, *que, par conséquent, ce comportement constituait en soi un motif sérieux de mutation, voire de licenciement, *que la décision de l'AFPA de muter madame Y... sur une fonction importante mais non opérationnelle se trouvait parfaitement justifiée, *et que cette proposition de mutation ayant été refusée, le licenciement s'avérait être la seule option possible ; pour ces raisons, le Conseil dit et juge que le licenciement de Madame Y... repose sur une cause réelle et sérieuse ;

ALORS QUE les juges doivent rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que Mme Y... a soutenu et démontré que son licenciement trouvait sa véritable cause dans une très large opération de restructuration de l'AFPA et la suppression de la moitié des postes de directeurs dans un contexte économique préoccupant ; que la cour d'appel qui n'a pas recherché, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L1232-6 du code du travail.