Cour de Cassation · soc — 21 septembre 2017

SOC.

JT



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 21 septembre 2017




Rejet


M. FROUIN, président



Arrêt n° 1960 FS-D

Pourvoi n° Q 16-14.038







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M. D... A... , domicilié [...]                                  ,

contre l'arrêt rendu le 21 janvier 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à l'Association de Villepinte, dont le siège est [...]                        ,

défenderesse à la cassation ;

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, composée conformément à l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, en l'audience publique du 20 juin 2017, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme E..., conseiller rapporteur, M. Huglo, conseiller doyen, Mmes Goasguen, Vallée, Guyot, Schmeitzky-Lhuillery, MM. Rinuy, Schamber, Ricour, Mmes Van Ruymbeke, Capitaine, conseillers, M. X..., Mme Y..., MM. Z..., Silhol, Belfanti, Mme Ala, M. Duval, Mme Valéry, conseillers référendaires, M. Richard de la Tour, avocat général, Mme Hotte, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme E..., conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. A..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de l'Association de Villepinte, l'avis de M. Richard de la Tour, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 janvier 2016), que M. A..., engagé le 1er juillet 2002 par l'Association de Villepinte en qualité de médecin gériatre, a été licencié pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner, en conséquence, l'association à lui verser diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour préjudice moral alors, selon le moyen, que lorsque les dispositions conventionnelles imposent la consultation d'un organisme chargé de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l'employeur, cette consultation constitue pour le salarié une garantie de fond dont l'absence prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que la cour qui, bien qu'elle ait constaté que le contrat de travail du salarié prévoyait que toute infraction au code de déontologie serait soumise à la juridiction de l'ordre des médecins pour l'application, le cas échéant, des sanctions prévues par ce code et que parmi les griefs développés au soutien de la mesure de licenciement, certains concernaient l'exercice même de la médecine et la déontologie professionnelle, a néanmoins, pour refuser de juger la procédure de licenciement irrégulière et dire, en conséquence, le licenciement fondé sur une faute grave, énoncé que l'association n'avait pas l'obligation de soumettre le différend qui l'opposait à son salarié quant au respect de ses obligations contractuelles au conseil départemental de l'ordre des médecins, préalablement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, et que le contrat de travail n'instituait aucune sanction à l'absence d'une telle saisine, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait au contraire que le licenciement du salarié, intervenu sans la saisine préalable du conseil départemental de l'ordre des médecins, était dépourvu de cause réelle et sérieuse, violant ainsi l'article L. 1234-1 du code du travail, ensemble l'article R. 4127-56 du code de la santé publique ;

Mais attendu qu'ayant retenu, par une interprétation nécessaire de la clause du contrat de travail prévoyant que toute infraction au code de déontologie serait soumise à la juridiction de l'ordre des médecins pour l'application, le cas échéant, des sanctions prévues par ce code, la cour d'appel a estimé qu'il n'en résultait pas une obligation pour l'association de soumettre au conseil de l'ordre des médecins le différend qui l'opposait à son salarié quant au respect de ses obligations contractuelles ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. A... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un septembre deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. A...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. A... de ses demandes tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner, en conséquence, l'association de Villepinte à lui verser diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

AUX MOTIFS PROPRES que sur la procédure de licenciement, D... A... prétend que le licenciement ne pouvait intervenir avant la saisine préalable du conseil départemental de l'ordre des médecins ; qu'or, si le contrat de travail prévoit que « toute infraction au code de déontologie sera soumise à la juridiction de l'ordre des médecins pour l'application, le cas échéant, des sanctions prévues par ce code », il n'en résulte pas une obligation pour l'association de Villepinte de soumettre le différend qui l'oppose à son salarié quant au respect de ses obligations contractuelles, même si parmi les griefs développés au soutien de la mesure de licenciement certains concernent l'exercice même de la médecine et la déontologie professionnelle, au conseil départemental de l'ordre des médecins, préalablement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et n'institue aucune sanction à l'absence d'une telle saisine ; que le moyen doit donc être rejeté ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES que le 23 septembre 2013, Mme F. est partie en consultation en ophtalmologie à l'Hôpital de Montfermeil et que la consultation a établi une complication oculaire post-coma nécessitant un traitement local par collyre ; que cette patiente a réintégré l'hôpital Sainte-Marie le lundi 23 septembre 2013 en fin de journée ; que le mardi 24 septembre 2013, Mme B..., infirmière, relève l'ordonnance au poste de soins et contacte aussitôt le docteur A... ; que le mercredi 25 septembre 2013, le docteur A... prend finalement connaissance de l'ordonnance établie par le spécialiste de l'Hôpital de Montfermeil ; que ce n'est que le jeudi 26 septembre 2013 que le docteur A... va se préoccuper du traitement prescrit ; que le conseil dit que le docteur A... a manifesté un comportement particulièrement déloyal et choquant en tentant d'imputer la responsabilité de son manquement aux infirmières de l'hôpital Sainte-Marie ; que le docteur A... qui justifiait de plus de 10 ans d'ancienneté dans l'hôpital, a purement et simplement tenté de se défausser en accusant, de façon parfaitement mensongère, les infirmières ; que le conseil dit que c'est bien la preuve qu'il était conscient de la gravité de son comportement et de sa négligence ; que ce n'est pas spontanément que le docteur A... a modifié son compte-rendu car ce n'est qu'après avoir été confondu par l'attestation de l'infirmière et encore a-t-il une seconde fois tenté d'accuser l'infirmière d'étage ; que le conseil dit que l'analyse factuelle de ce fait ne relève pas de la compétence du conseil de l'ordre dès médecins dans le cadre du présent contrat de travail ; que le conseil dit que ce grief à lui seul est constitutif d'un licenciement pour faute grave ; que la partie demanderesse était embauchée par l'association dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet ; qu'il ressort des relevés de badgeages produits par l'association que la partie demanderesse quittait systématiquement l'établissement avant 14 h 30 du lundi au vendredi ; que l'examen complet des relevés de badgeages a permis au conseil de constater que jamais depuis début avril 2013 la partie demanderesse n'a respecté ses horaires de travail des journées standard 8 h 30 - 14 h 30 du lundi au vendredi (hors gardes) ; que la partie demanderesse quittait systématiquement l'hôpital Sainte-Marie 1 à 2 heures avant la fin de sa journée de travail standard ; que l'association Villepinte a découvert que la partie demanderesse s'était engagée depuis avril 2013 à travailler, dans le cadre d'un CDI à temps partiel, pour le compte d'un autre employeur (la Clinique du Château de Brégy) à hauteur de 17 h 50 par semaine : du lundi au vendredi de 14 h à 17 h 30 ; que la partie demanderesse n'a pas informé l'association de Villepinte de son embauche par un second employeur, mais surtout elle n'a pas hésité à s'engager contractuellement auprès d'un second employeur sur des horaires de travail qui chevauchaient ses horaires au sein de l'hôpital Sainte-Marie ; que la partie demanderesse a quotidiennement empiété sur son temps de présence au sein de l'hôpital Sainte-Marie et ce comportement est constitutif d'une faute grave, qui justifiait à lui-seul son licenciement ; que d'une part le fait de ne pas avoir informé son employeur de ce contrat de travail près d'une entreprise tierce et d'autre part, de ne pas respecter les horaires de travail de l'association de Villepinte en quittant tous les jours son poste une à deux heures avant la fin des horaires, le conseil dit que ce fait est aussi constitutif d'un licenciement pour faute grave ; qu'en conséquence, le conseil dit qu'il confirme le licenciement de la partie demanderesse pour faute grave et la déboute de toutes les demandes afférentes à ce chef de demande ; que le conseil dit que les deux autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement du 14 novembre 2013 ne peuvent permettre de requalifier le licenciement prononcé et confirmé pour faute grave ;

ALORS que lorsque les dispositions conventionnelles imposent la consultation d'un organisme chargé de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l'employeur, cette consultation constitue pour le salarié une garantie de fond dont l'absence prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que la cour qui, bien qu'elle ait constaté que le contrat de travail du salarié prévoyait que toute infraction au code de déontologie serait soumise à la juridiction de l'ordre des médecins pour l'application, le cas échéant, des sanctions prévues par ce code et que parmi les griefs développés au soutien de la mesure de licenciement, certains concernaient l'exercice même de la médecine et la déontologie professionnelle, a néanmoins, pour refuser de juger la procédure de licenciement irrégulière et dire, en conséquence, le licenciement fondé sur une faute grave, énoncé que l'association de Villepinte n'avait pas l'obligation de soumettre le différend qui l'opposait à son salarié quant au respect de ses obligations contractuelles au conseil départemental de l'ordre des médecins, préalablement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, et que le contrat de travail n'instituait aucune sanction à l'absence d'une telle saisine, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait au contraire que le licenciement du docteur A..., intervenu sans la saisine préalable du conseil départemental de l'ordre des médecins, était dépourvu de cause réelle et sérieuse, violant ainsi l'article L. 1234-1 du code du travail, ensemble l'article R. 4127-56 du code de la santé publique.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. A... de ses demandes tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner, en conséquence, l'association de Villepinte à lui verser diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

AUX MOTIFS PROPRES que le licenciement de D... A... est intervenu pour faute grave et le salarié se prévaut de l'article 05.03.02 de la convention collective du 31 octobre 1951 qui prévoit que le licenciement disciplinaire ne peut intervenir qu'après que le salarié a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires ; qu'or il ressort des pièces versées au débat que cette disposition de la convention collective a fait l'objet d'une dénonciation partielle par la FEHAD dont dépend l'association de Villepinte de sorte que moyen n'est pas fondé ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES que le 23 septembre 2013, Mme F. est partie en consultation en ophtalmologie à l'Hôpital de Montfermeil et que la consultation a établi une complication oculaire post-coma nécessitant un traitement local par collyre ; que cette patiente a réintégré l'hôpital Sainte-Marie le lundi 23 septembre 2013 en fin de journée ; que le mardi 24 septembre 2013, Mme B..., infirmière, relève l'ordonnance au poste de soins et contacte aussitôt le docteur A... ; que le mercredi 25 septembre 2013, le docteur A... prend finalement connaissance de l'ordonnance établie par le spécialiste de l'Hôpital de Montfermeil ; que ce n'est que le jeudi 26 septembre 2013 que le docteur A... va se préoccuper du traitement prescrit ; que le conseil dit que le docteur A... a manifesté un comportement particulièrement déloyal et choquant en tentant d'imputer la responsabilité de son manquement aux infirmières de l'hôpital Sainte-Marie ; que le docteur A... qui justifiait de plus de 10 ans d'ancienneté dans l'hôpital, a purement et simplement tenté de se défausser en accusant, de façon parfaitement mensongère, les infirmières ; que le conseil dit que c'est bien la preuve qu'il était conscient de la gravité de son comportement et de sa négligence ; que ce n'est pas spontanément que le docteur A... a modifié son compte-rendu car ce n'est qu'après avoir été confondu par l'attestation de l'infirmière et encore a-t-il une seconde fois tenté d'accuser l'infirmière d'étage ; que le conseil dit que l'analyse factuelle de ce fait ne relève pas de la compétence du conseil de l'ordre dès médecins dans le cadre du présent contrat de travail ; que le conseil dit que ce grief à lui seul est constitutif d'un licenciement pour faute grave ; que la partie demanderesse était embauchée par l'association dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet ; qu'il ressort des relevés de badgeages produits par l'association que la partie demanderesse quittait systématiquement l'établissement avant 14 h 30 du lundi au vendredi ; que l'examen complet des relevés de badgeages a permis au conseil de constater que jamais depuis début avril 2013 la partie demanderesse n'a respecté ses horaires de travail des journées standard 8 h 30 - 14 h 30 du lundi au vendredi (hors gardes) ; que la partie demanderesse quittait systématiquement l'hôpital Sainte-Marie 1 à 2 heures avant la fin de sa journée de travail standard ; que l'association Villepinte a découvert que la partie demanderesse s'était engagée depuis avril 2013 à travailler, dans le cadre d'un CDI à temps partiel, pour le compte d'un autre employeur (la Clinique du Château de Brégy) à hauteur de 17 h 50 par semaine : du lundi au vendredi de 14 h à 17 h 30 ; que la partie demanderesse n'a pas informé l'association de Villepinte de son embauche par un second employeur, mais surtout elle n'a pas hésité à s'engager contractuellement auprès d'un second employeur sur des horaires de travail qui chevauchaient ses horaires au sein de l'hôpital Sainte-Marie ; que la partie demanderesse a quotidiennement empiété sur son temps de présence au sein de l'hôpital Sainte-Marie et ce comportement est constitutif d'une faute grave, qui justifiait à lui-seul son licenciement ; que d'une part le fait de ne pas avoir informé son employeur de ce contrat de travail près d'une entreprise tierce et d'autre part, de ne pas respecter les horaires de travail de l'association de Villepinte en quittant tous les jours son poste une à deux heures avant la fin des horaires, le conseil dit que ce fait est aussi constitutif d'un licenciement pour faute grave ; qu'en conséquence, le conseil dit qu'il confirme le licenciement de la partie demanderesse pour faute grave et la déboute de toutes les demandes afférentes à ce chef de demande ; que le conseil dit que les deux autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement du 14 novembre 2013 ne peuvent permettre de requalifier le licenciement prononcé et confirmé pour faute grave ;

ALORS que les juges du fond, qui ne peuvent procéder par voie de simples affirmations ou de considérations générales et abstraites et doivent apprécier concrètement les faits nécessaires à la solution du litige, sont tenus de préciser l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'en se bornant, pour juger le licenciement fondé sur une faute grave, à affirmer péremptoirement qu'il ressortait des pièces versées au débat que l'article 05.03.02 de la convention collective du 31 octobre 1951, qui prévoit que le licenciement disciplinaire ne peut intervenir qu'après que le salarié a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, avait fait l'objet d'une dénonciation partielle par la FEHAD dont dépendait l'association de Villepinte, sans préciser quelles étaient ces pièces sur lesquelles elle se fondait, ni procéder à une analyse même sommaire de celles-ci, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. A... de ses demandes tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner, en conséquence, l'association de Villepinte à lui verser diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

AUX MOTIFS PROPRES que D... A... prétend que le licenciement qui lui a été notifié dissimule un licenciement pour motif économique fondé sur son refus d'une modification du contrat de travail ; qu'or il convient sur ce point de relever que le salarié ne justifie d'aucune proposition de modification du contrat de travail que lui aurait présentée l'association de Villepinte qui démontre au contraire que le projet de réorganisation des horaires collectifs de travail reposait, non sur des difficultés économiques, mais sur le souci de se conformer aux exigences de présence médicale auprès des patients admis dans l'établissement afin d'aboutir à la modification de l'accord collectif du 25 juin 1999 et d'améliorer la prestation fournie et la qualité des soins ; que les termes de la lettre de licenciement, qui développe des griefs qui concernent la manière dont D... A... remplit les obligations contractuelles, démontrent qu'il s'agit bien d'un licenciement pour motif personnel ; que sur le bien fondé du licenciement pour faute grave, il résulte de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur qui l'invoque ; qu'aux termes de la lettre de licenciement qui fixent la limite du litige, il est reproché à D... A... des négligences dans le traitement des patients, le non respect de ses horaires de travail dans le cadre d'un cumule d'emploi illicite, une obstruction à la réorganisation médicale et un manque d'implication ; que D... A... invoque les dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail qui énonce qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'il fait valoir que l'association de Villepinte avait eu connaissance des faits qu'elle lui reproche depuis plus de deux mois avant de procéder à son licenciement ; que cependant, ces dispositions autorisent l'employeur à sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de 2 mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature ; que D... A... ayant été convoqué à l'entretien préalable le 18 octobre 2013, il apparaît que les faits qui lui sont reprochés, s'ils datent ou ont été connus de l'employeur, pour certains depuis plus de 2 mois, sont relatifs à un comportement qui s'est poursuivi jusqu'à septembre 2013, par des manifestations de même nature ; qu'ainsi en est-il de la déloyauté, du manque d'implication et du défaut de respect des horaires ; que pour ce qui concerne le traitement de la patiente les faits se sont déroulés le 23 septembre 2013 ; que le moyen tiré de la prescription des faits fautifs doit être rejeté ; que s'agissant du comportement négligent dans le traitement d'une patiente, réintégrée dans l'établissement après un séjour en milieu hospitalier le 23 septembre 2013, il ressort de la relation des faits par madame B..., infirmière ayant pris cette patiente en charge, que D... A... a tardé à mettre en place le traitement prescrit par le service hospitalier lors de sa sortie malgré l'insistance de l'infirmière, provoquant un retard tel dans le suivi des soins que la personne concernée a dû, par suite d'une complication infectieuse de sa cornée, subir une intervention chirurgicale et qu'il a dressé un rapport mensonger du déroulement des événements ; que dès lors qu'il ne peut contester la réalité du retard mis à l'administration du traitement prescrit, il ne peut sérieusement prétendre que cette infection serait due à une mauvaise gestion de la paupière pendant l'anesthésie et n'apporte aucun explication sérieuse à la modification de son premier rapport dans lequel il mettait en cause la qualité de la prise en charge par l'infirmière ; qu'il ne peut non plus sérieusement prétendre que sa négligence, dont il reconnaît le principe, serait due à des cadences de travail insoutenables que lui imposait son employeur alors qu'il avait conclu un autre contrat de travail pour fournir par ailleurs une activité dans un autre établissement ; qu'il ne peut enfin opposer que son employeur n'a souffert d'aucun préjudice dès lors que sa négligence de prise de prise en charge a eu des conséquences sur la santé d'une patiente ; que si D... A... invoque son comportement passé en produisant des attestations qui font l'éloge de ses qualités humaines et professionnelles, il apparaît qu'à plusieurs reprises dans un passé proche de l'événement dont s'agit, il est démontré par les éléments soumis à l'appréciation de la cour qu'il a dû être rappelé à ses responsabilités professionnelles à l'égard des patients qu'il était amené à suivre à plusieurs reprises dans le passé ; que s'agissant du non respect des horaires et du cumul d'emploi il ressort du contrat de travail que le médecin était soumis à un horaire de présence précis de 8 h 30 à 14 h 30 ; qu'or le relevé de badgeages produit au débat, dont D... A... allègue sans le démontrer que les indications seraient fausses, que le salarié a quitté prématurément l'établissement à 27 reprises entre le 23 avril et le 10 juin 2013 sur une durée de plus de 2 heures parfois ; que le grief relatif au second emploi ne concerne donc pas cette seconde activité en tant que telle mais les conséquences que ce contrat de travail entraînaient sur la manière dont D... A... accomplissait ses tâches et l'attitude du médecin qui n'a révélé à aucun de ses deux employeurs qu'il exerçait une activité à plein temps pour l'autre ; que s'agissant du refus de modification des horaires collectifs de travail, il ressort des procès verbaux de réunion de concertation de la commission médicale d'établissement sur la modification de l'accord collectif du 25 juin 1999 portant sur l'aménagement de la durée du travail, que D... A... , qui ne s'en défend qu'en invoquant la modification substantielle de son contrat de travail sans justifier cependant d'une proposition de modification du contrat de travail que lui aurait présentée son employeur, s'y est opposé pour des raisons de convenances personnelles liées à ce cumul d'activité sans qu'il la justifie par une quelconque considération tenant à la qualité des soins qu'il devait apporter aux patients ; qu'un tel comportement révèle un manquement à l'exécution loyale du contrat de travail qui implique de la part du salarié une contribution à l'amélioration du service auquel il est amené à contribuer ; que sans qu'il soit nécessaire d'examiner le grief fondé sur le manque d'implication les manquements ainsi établis à la charge de D... A... à ses obligations contractuelles, rendent impossible le maintien du salarié dans l'établissement pendant la durée du préavis en ce qu'ils concernent directement la santé des patients et constituent ainsi une faute grave privative d'indemnité de fin de contrat de travail ; que le jugement doit être confirmé sur ce point ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES que le 23 septembre 2013, Mme F. est partie en consultation en ophtalmologie à l'Hôpital de Montfermeil et que la consultation a établi une complication oculaire post-coma nécessitant un traitement local par collyre ; que cette patiente a réintégré l'hôpital Sainte-Marie le lundi 23 septembre 2013 en fin de journée ; que le mardi 24 septembre 2013, Mme B..., infirmière, relève l'ordonnance au poste de soins et contacte aussitôt le docteur A... ; que le mercredi 25 septembre 2013, le docteur A... prend finalement connaissance de l'ordonnance établie par le spécialiste de l'Hôpital de Montfermeil ; que ce n'est que le jeudi 26 septembre 2013 que le docteur A... va se préoccuper du traitement prescrit ; que le conseil dit que le docteur A... a manifesté un comportement particulièrement déloyal et choquant en tentant d'imputer la responsabilité de son manquement aux infirmières de l'hôpital Sainte-Marie ; que le docteur A... qui justifiait de plus de 10 ans d'ancienneté dans l'hôpital, a purement et simplement tenté de se défausser en accusant, de façon parfaitement mensongère, les infirmières ; que le conseil dit que c'est bien la preuve qu'il était conscient de la gravité de son comportement et de sa négligence ; que ce n'est pas spontanément que le docteur A... a modifié son compte-rendu car ce n'est qu'après avoir été confondu par l'attestation de l'infirmière et encore a-t-il une seconde fois tenté d'accuser l'infirmière d'étage ; que le conseil dit que l'analyse factuelle de ce fait ne relève pas de la compétence du conseil de l'ordre dès médecins dans le cadre du présent contrat de travail ; que le conseil dit que ce grief à lui seul est constitutif d'un licenciement pour faute grave ; que la partie demanderesse était embauchée par l'association dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet ; qu'il ressort des relevés de badgeages produits par l'association que la partie demanderesse quittait systématiquement l'établissement avant 14 h 30 du lundi au vendredi ; que l'examen complet des relevés de badgeages a permis au conseil de constater que jamais depuis début avril 2013 la partie demanderesse n'a respecté ses horaires de travail des journées standard 8 h 30 - 14 h 30 du lundi au vendredi (hors gardes) ; que la partie demanderesse quittait systématiquement l'hôpital Sainte-Marie 1 à 2 heures avant la fin de sa journée de travail standard ; que l'association Villepinte a découvert que la partie demanderesse s'était engagée depuis avril 2013 à travailler, dans le cadre d'un CDI à temps partiel, pour le compte d'un autre employeur (la Clinique du Château de Brégy) à hauteur de 17 h 50 par semaine : du lundi au vendredi de 14 h à 17 h 30 ; que la partie demanderesse n'a pas informé l'association de Villepinte de son embauche par un second employeur, mais surtout elle n'a pas hésité à s'engager contractuellement auprès d'un second employeur sur des horaires de travail qui chevauchaient ses horaires au sein de l'hôpital Sainte-Marie ; que la partie demanderesse a quotidiennement empiété sur son temps de présence au sein de l'hôpital Sainte-Marie et ce comportement est constitutif d'une faute grave, qui justifiait à lui-seul son licenciement ; que d'une part le fait de ne pas avoir informé son employeur de ce contrat de travail près d'une entreprise tierce et d'autre part, de ne pas respecter les horaires de travail de l'association de Villepinte en quittant tous les jours son poste une à deux heures avant la fin des horaires, le conseil dit que ce fait est aussi constitutif d'un licenciement pour faute grave ; qu'en conséquence, le conseil dit qu'il confirme le licenciement de la partie demanderesse pour faute grave et la déboute de toutes les demandes afférentes à ce chef de demande ; que le conseil dit que les deux autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement du 14 novembre 2013 ne peuvent permettre de requalifier le licenciement prononcé et confirmé pour faute grave ;

1°) ALORS que lorsque l'employeur envisage d'apporter une modification au contrat de travail pour un motif économique, il est tenu d'informer chaque salarié individuellement et par écrit du projet de modification et s'il licencie le salarié qui refuse une telle modification, sans avoir respecté cette obligation, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant, pour refuser de juger que le licenciement pour faute grave du salarié dissimulait un licenciement pour motif économique fondé sur son refus d'une modification du contrat de travail, à énoncer que ce dernier ne justifiait d'aucune proposition de modification du contrat de travail que lui aurait présentée l'employeur qui démontrait au contraire que le projet de réorganisation des horaires collectifs de travail reposait, non sur des difficultés économiques, mais sur le souci de se conformer aux exigences de présence médicale auprès des patients admis dans l'établissement afin d'aboutir à la modification de l'accord collectif du 25 juin 1999 et d'améliorer la prestation fournie et la qualité des soins et que les termes de la lettre de licenciement, qui développait des griefs qui concernaient la manière dont l'exposant remplissait les obligations contractuelles, démontraient qu'il s'agissait bien d'un licenciement pour motif personnel, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si la circonstance que l'employeur avait imposé au salarié le passage d'un système de gardes à un système d'astreintes sans la moindre notification écrite ne privait pas le licenciement qui, prononcé sous couvert d'un motif disciplinaire fallacieux, résultait du refus du salarié d'accepter une telle modification, de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-6 et L. 1233-3 du code du travail ;

2°) ALORS QU' en tout état de cause, les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en se bornant, pour retenir le premier grief, déduit du comportement négligent du salarié dans le traitement d'une patiente, et juger, en conséquence, le licenciement fondé sur une faute grave, à énoncer que M. A... avait tardé à mettre en place le traitement prescrit par le service hospitalier lors de sa sortie malgré l'insistance de l'infirmière, provoquant un retard tel dans le suivi des soins que la patiente avait dû, par suite d'une complication infectieuse de sa cornée, subir une intervention chirurgicale, qu'il avait dressé un rapport mensonger du déroulement des événements et que dès lors qu'il ne pouvait contester la réalité du retard mis à l'administration du traitement prescrit, il ne pouvait sérieusement prétendre que cette infection serait due à une mauvaise gestion de la paupière pendant l'anesthésie et n'apportait aucun explication sérieuse à la modification de son premier rapport dans lequel il mettait en cause la qualité de la prise en charge par l'infirmière, sans même analyser les observations médicales de la patiente du 8 novembre 2013 établissant que l'érosion de la cornée bilatérale de cette dernière était due à une mauvaise fermeture palpébrale pendant le semi coma et non à la prise en charge tardive du traitement de la patiente par le docteur A..., et, partant, l'absence de faute de ce dernier, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

3°) ALORS que M. A... soutenait, dans ses écritures d'appel (p. 11), que la prise en charge tardive du traitement était due à la fermeture de la pharmacie le 25 septembre 2013 et l'indisponibilité dudit traitement en pharmacie le 26 septembre 2013 et que la spécificité du traitement prescrit pour la patiente imposait au pharmacien de l'hôpital d'expliquer clairement la posologie dans l'hypothèse notamment où le produit délivré serait plus faiblement dosé que le produit prescrit ; qu'en se bornant, pour retenir le premier grief, déduit du comportement négligent du salarié dans le traitement d'une patiente, et juger, en conséquence, le licenciement fondé sur une faute grave, à énoncer que M. A... avait tardé à mettre en place le traitement prescrit par le service hospitalier lors de sa sortie malgré l'insistance de l'infirmière, provoquant un retard tel dans le suivi des soins que la patiente avait dû, par suite d'une complication infectieuse de sa cornée, subir une intervention chirurgicale, qu'il avait dressé un rapport mensonger du déroulement des événements, la cour d'appel n'a ainsi pas répondu au moyen précité qui était pourtant de nature à établir l'absence de comportement fautif de l'exposant et a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

4°) ALORS que les juges doivent préciser l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'en se bornant, pour retenir le premier grief, déduit du comportement négligent du salarié dans le traitement d'une patiente, et juger, en conséquence, le licenciement fondé sur une faute grave, à affirmer qu'à plusieurs reprises dans un passé proche de l'événement dont il s'agit, il était démontré par les éléments soumis à l'appréciation de la cour que le salarié avait dû être rappelé à ses responsabilités professionnelles à l'égard des patients qu'il était amené à suivre à plusieurs reprises dans le passé, sans préciser sur quels éléments de preuve elle fondait cette affirmation qui était pourtant contestée par l'exposant, ni en faire la moindre analyse, fût-elle succincte, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

5°) ALORS que le salarié qui cumule deux emplois salariés dans le respect de la durée maximale légale du travail n'est pas tenu d'en informer son employeur, sauf si une clause de son contrat de travail l'y oblige ; qu'en se bornant, pour pour retenir le grief, déduit du cumul d'emploi, et juger, en conséquence, le licenciement fondé sur une faute grave, à se fonder sur l'attitude du médecin qui n'avait révélé à aucun de ses deux employeurs qu'il exerçait une activité à plein temps pour l'autre, sans vérifier, au préalable, si le contrat de travail, qui ne comportait pas de clause d'exclusivité, contenait une clause imposant au salarié d'informer son employeur en cas d'exercice d'une autre activité salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 8261-1 du code du travail ;

6°) ALORS que l'horaire de travail d'un salarié au sein de l'entreprise, expressément mentionné dans le contrat de travail, est un élément de ce contrat qui ne peut être modifié sans l'accord de ce dernier ; que le refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail n'est pas fautif ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que le contrat de travail contenait la mention expresse d'un horaire précis de travail et que le salarié avait refusé la modification de ses horaires de travail, a néanmoins, pour retenir le grief de refus de modification des horaires collectifs de travail, énoncé qu'un tel comportement révélait un manquement à l'exécution loyale du contrat de travail qui impliquait de la part du salarié une contribution à l'amélioration du service auquel il était amené à contribuer, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait au contraire que l'employeur ayant modifié le contrat de travail sans l'accord du salarié, son refus n'était pas fautif, violant ainsi les articles L. 1221-1, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

7°) ALORS que la faute grave doit être appréciée in concreto en tenant compte de l'ancienneté du salarié et de l'existence ou non de sanctions antérieures ; qu'en se bornant, pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, à énoncer que les manquements établis à la charge de M. A... à ses obligations contractuelles rendaient impossible son maintien dans l'établissement pendant la durée du préavis en ce qu'ils concernaient directement la santé des patients, sans apprécier la gravité des faits, comme l'exposant l'y invitait, à la lumière de son ancienneté de 29 ans dans la fonction et de l'absence de sanction antérieure, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. A... de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, d'indemnité de congés payés, de repos compensateurs et d'indemnité pour travail dissimulé ;

AUX MOTIFS PROPRES que D... A... réclame le paiement des heures supplémentaires de travail qu'il indique avoir effectuées au titre des gardes dont il conteste le mode de rémunération forfaitaire comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3121-22 du code du travail qui impose que la rémunération forfaitaire précise le nombre d'heures inclues dans cette rémunération, ce qui n'est pas le cas de son contrat de travail ; qu'il fait valoir que les gardes qu'il a été amené à effectuer du 1er janvier 2009 au 14 novembre 2013 constituent du temps de travail effectif et représentent des heures supplémentaires qui doivent être majorées et donner lieu à une indemnité compensatrice de repos ; que l'article L. 3121-1 du code du travail énonce que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations ; qu'aux termes de l'article L. 3121-5 du même code : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif » ; qu'au sein de l'établissement hospitalier Sainte Marie, l'aménagement et la réduction du temps de travail résulte d'un accord collectif signé le 25 juin 1999, conforme à l'accord de branche du 1er avril 1999 ; que le contrat de travail stipule en ses dispositions relatives à la durée du travail que le salarié exerce ses fonctions à temps complet, selon un horaire collectif, qu'il s'engage à effectuer toute heure supplémentaire à la seule demande de l'employeur et qu'il participe au tour de garde de semaine, de week-end et de jours fériés, et en ce qui concerne la rémunération, que le salarié percevra un salaire mensuel brut de 3.575, 04 euros incluant une prime d'ancienneté, que s'y ajoute une prime décentralisée, que le salaire mensuel est calculé pour un temps de travail effectif de 35 heures, que les gardes seront rémunérées selon les dispositions en vigueur dans l'établissement et que la répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée du travail pourra être modifiée en fonction des nécessités et du bon fonctionnement de l'association ; que ces dispositions sont conformes à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde, à but non lucratif du 31 octobre 1951 ; qu'elles ne font pas du contrat de travail une convention de forfait en heures sur l'année ainsi que le prétend le salarié qui revendique à tort l'application des dispositions des articles L. 3121-42 et suivants du code du travail ; que l'article 20.3 de la convention collective, intitulé « exclusions » prévoit que les médecins relèvent, quant à la durée du travail, aux heures supplémentaires et aux astreintes, des articles M 05.01 et M 05.02, dans leur rédaction applicable avant l'entrée en vigueur de l'accord de branche du 4 février 2014, qui prévoient que les gardes accomplies par les médecins font l'objet d'une rémunération forfaitaire ; que les procès verbaux de réunions de la commission médicale d'établissement des 7 avril 2011 et 31 octobre 2012, auxquelles participe D... A... , mentionnent que les médecins ont accepté la rémunération forfaitaire des gardes de 18 h 30 à 8 h 30 moyennant une rémunération supérieure à celle qui est prévue par la convention collective par référence au régime appliqué dans les centre hospitalier et centre hospitalier universitaire ; qu'il est démontré et non discuté par le demandeur, que les gardes rémunérées forfaitairement entraînaient, pour le médecin, l'obligation de présence dans un studio mis à sa disposition personnelle, situé à l'extérieur de l'établissement, dans lequel il lui était loisible de vaquer librement à ses occupations personnelles ; qu'il en résulte que les périodes de garde ne constituent pas des heures de travail effectif ; que D... A... ne peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires au titre des heures de gardes qu'il a assurées ; qu'en ce qui concerne les heures supplémentaires accomplies pendant les périodes de comptabilisation des heures, il convient, en application de l'article L. 3171-4 du code du travail de rechercher quels éléments sont fournis par le salarié au soutien de sa demande, l'employeur produisant quant à lui un décompte des heures de travail tel qu'il résulte de l'horaire collectif et un relevé de badgeage qui reproduit les entrées et les sorties quotidiennes du salarié dans l'établissement ; que force est de relever que le salarié ne soutient sa demande par aucun élément permettant de déterminer le nombre d'heures supplémentaires qu'il aurait accomplies, par rapport à cet horaire collectif, en produisant au débat un décompte exclusivement fondé sur la prise en compte des heures de garde ; que le relevé de badgeage fait quant à lui apparaître que le salarié n'accomplissait pas le nombre d'heures de travail prévu par son contrat de travail en quittant l'établissement avant l'heure de fin de service ; dans ces conditions l'accomplissement d'heures de travail supérieur au nombre d'heures prévu par le contrat de travail n'apparaît pas établi ; qu'il ressort de ces éléments que la demande en paiement de salaire au titre des heures supplémentaires doit être rejetée et conséquemment celle relative au repos compensateur ; que sur le travail dissimulé, il ressort de ce qui précède que la demande d'indemnité pour travail dissimulé n'est pas fondée et qu'elle doit être rejetée ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES que vu la convention collective nationale du 31 octobre 1951 et, son Titre 20 ; que vu les dispositions des articles 05.04 et 05.05 « Durée » et « Conditions de travail » et 05.06 et 05.07 « Heures supplémentaires » et « Astreintes » et A 3.2, A 3.3, A 3.4.2, A 3.4.3 qui ne sont pas applicables aux médecins, pharmaciens et biologistes ; que sont visés au présent titre mais, en les lieu et place, leur sont appliquées celles des articles M 05.01 et M 05.02 ; que les modalités de rémunération des heures supplémentaires prévues à l'article 05.06.2 de la convention collective dont se prévaut la partie demanderesse pour revendiquer des rappels de salaire ne lui sont pas applicables ; que sont applicables les dispositions des articles M 05.01 et M 05,02 (dans leur version en vigueur avant la conclusion de l'avenant de branche du 4 février 2014) ; que les médecins visés au titre XX de la présente convention percevront pour chacune des gardes prévues à l'article M 05.02.1.1 ci-dessus une rémunération forfaitaire égale à 29 points convention collective nationale du 31 octobre 1951 tels que définis à l'article A 1.5.4.1 ; qu'il a été convenu en 2006 entre la direction et les médecins que les gardes feraient l'objet de modalités de rémunération distinctes selon les plages horaires de la garde ; que le système retenu d'un commun accord avec les médecins était conforme à ce qui est prévu par la convention collective 1951 et, s'agissant des compensations financières, correspond au dispositif appliqué dans l'hospitalisation publique ; qu'il ressort du compte-rendu de CME du 16 mars 2006, qui est signé pat les médecins, y compris la partie demanderesse, que les médecins acceptent de ne comptabiliser en nombre d'heures effectives lors d'une garde que la période allant de 8 h 30 à 18 h 30 et, en échange, l'établissement s'engage à rémunérer les gardes selon le régime des CH et CHU ; que cette organisation a été acceptée par les médecins de l'établissement y compris par la partie demanderesse ; que la partie demanderesse n'a jamais remis en cause le système convenu en mars 2006 avec la direction et qu'il a clairement acceptés ; que les demandes de rappels de salaire sont infondées et devront être rejetées au regard d'une part, des dispositions conventionnelles spécifiques aux médecins et expressément applicables à la partie demanderesse qui prévoient la rémunération forfaitaire des gardes ; que les modalités de rémunération des heures supplémentaires prévues à l'article 05.06.2 de la convention collective sur lesquelles la partie demanderesse fonde ses calculs de rappels de salaire, ne lui sont en réalité pas applicables dès lors qu'il est expressément prévu dans son contrat de travail de lui appliquer les dispositions spécifiques du Titre 20 ; que le Titre 20 exclut les médecins du bénéfice des dispositions de l'article 05.06.2 de la convention collective relatif aux heures supplémentaires ; que le conseil dit qu'il déboute la partie demanderesse de ses demandes au paiement de rappels de salaires et d'heures supplémentaires ;

1°) ALORS que les juges doivent préciser l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'en se bornant, pour refuser de reconnaître que le temps de garde constituait du temps de travail effectif et rejeter, en conséquence, la demande en paiement d'heures supplémentaires, à affirmer qu'il était démontré que les gardes entraînaient, pour le médecin, l'obligation de présence dans un studio « situé à l'extérieur de l'établissement », sans préciser sur quels éléments de preuve elle fondait cette affirmation qui était pourtant en contradiction avec les conclusions de l'employeur lui-même qui reconnaissait que le médecin disposait d'un appartement mis à sa disposition dans une annexe de l'hôpital, ni en faire la moindre analyse, fût-elle succincte, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QU' en tout état de cause, constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'en se bornant, pour refuser de reconnaître que le temps de garde constituait du temps de travail effectif et rejeter, en conséquence, la demande en paiement d'heures supplémentaires, à énoncer que l'exposant était libre de vaquer à des occupations personnelles, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si la circonstance que le salarié, lorsqu'il était de garde, était contraint de rester dans le studio mis à sa disposition par l'employeur afin de pouvoir répondre aux situations d'urgence, selon un horaire imposé de 18 h 30 à 8 h 30 le lendemain matin, n'induisait pas que le temps de garde constituait à un temps de travail effectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-1 et L. 3121-5 du code du travail ;

3°) ALORS que M. A... soutenait, dans ses écritures d'appel (p. 22), qu'il avait, du 1er janvier 2009 au 14 novembre 2013, assuré un nombre de gardes supérieur à celui porté sur ses bulletins de salaire et rémunéré par l'employeur et versait aux débats, preuve à l'appui, en pièce n° 6 de son bordereau de communication de pièces, le tableau de ses gardes de janvier 2009 à novembre 2013 ; qu'en déboutant l'exposant de sa demande en rappel de salaires sans même répondre au moyen précité qui était pourtant de nature à établir que l'employeur n'avait pas rémunéré le salarié de la totalité des gardes qu'il avait effectuées, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

4°) ALORS que la cassation à inte