Cour de Cassation · soc — 12 octobre 2017

SOC.

CF



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 12 octobre 2017




Rejet


M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président



Arrêt n° 2215 F-D

Pourvoi n° X 16-18.921









R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par Mme Corinne Y..., domiciliée [...]                                               ,

contre l'arrêt rendu le 27 mai 2015 par la cour d'appel de Nîmes (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Grand Hôtel du pont d'Avignon, dont le siège est [...]                     , exerçant sous le nom commercial Hôtel Mercure pont d'Avignon,

défenderesse à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 12 septembre 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Déglise, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M. Z..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme Y..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Grand Hôtel du pont d'Avignon, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 27 mai 2015), qu'engagée le 27 février 1989 par contrat à durée indéterminée en qualité de comptable par la société Grand Hôtel du pont d'Avignon, Mme Y... a été licenciée pour faute grave le 19 août 2010 ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire fondé son licenciement pour faute grave et de la débouter de ses demandes tendant au paiement des indemnités de préavis, et congés payés afférents, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en retenant que « c'est bien un comportement habituel qui s'est poursuivi jusqu'à l'arrêt de travail de la salariée le 4 mai 2010 qui est reproché à la salariée » et que « ce seul fait justifie à lui seul le licenciement prononcé pour faute grave à l'encontre de la salariée », sans rechercher, comme elle y était invitée par les écritures de la salariée, si l'employeur n'avait pas en réalité eu connaissance de ces prétendus faits plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire le 9 août 2010, et sans caractériser aucun fait de nature à faire revivre les faits prescrits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant constaté que ce n'était que le 19 juillet 2010 que l'employeur avait été informé des faits reprochés à la salariée, la cour d'appel a, à bon droit, décidé que les poursuites engagées le 9 août 2010 par la convocation à l'entretien préalable en vue d'une mesure de licenciement l'avaient été dans le délai de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze octobre deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Y....

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit fondé le licenciement pour faute grave de Mme Y... de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes tendant au paiement des indemnités de préavis, et congés payés afférents, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement non causé

AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement du 19 août 2010 pour faute grave était essentiellement motivée en raison du comportement de Madame Y... à l'égard de certaines salariées ; que ce courrier indiquait notamment : « Vous avez exercé ce harcèlement moral depuis le début de l'année 2007, sur une employée attachée à son service, Jeanine A..., occupant le poste de secrétaire, aide comptable (...) - Reproches incessants sur la qualité de son travail (lenteur, incompétences, manque d'intelligence, voire stupidité), - Comportement indifférent ou agressif à son encontre selon votre humeur (pas de communications, bonjour à peine audible, ton sec, cris intempestifs), - Mise au placard par un changement de bureau (installation au milieu des conteneurs et cartons d'archives), - Suppression de travaux comptables, sa principale tâche, créant une dégradation des rapports avec ses collègues de bureau dans le service, du fait d'une surcharge de travail pour elles. - Suppression d'outils de travail tels que réseau, téléphone, imprimante "trop coûteux pour la société vu le travail que vous allez faire", - Remplacement d'un ordinateur récent par un plus vétusté « c'est bien suffisant pour le travail que vous allez faire", - Interdictions multiples telles que consulter les dossiers ou accéder à votre bureau ce qui la mettait en difficulté pour accomplir les tâches, - Dévalorisation auprès de ses collègues de travail en général, - Critiques incessantes "personne ne vous apprécie dans l'entreprise, vous êtes trop hautaine, trop agressive". Vos humiliations et vos brimades ont conduit Jeanine B... à un état dépressif (stress, insomnies, angoisses, maux de ventre, pleurs, nervosité constante). Joël D... , Directeur Général, a été informé des faits courant novembre 2009, à la suite de quoi, il vous a convoqué dans son bureau pour vous demander de cesser immédiatement, et vous dire qu'il était hors de question, tant qu'il serait Directeur de la société, de laisser s'instaurer dételles pratiques. Malgré l'intervention de Joël D... , Directeur Général, vous avez continué à pratiquer le harcèlement moral sur Jeanine A... jusqu'à votre départ en arrêt maladie soit le 04 mai 2010, tout en lui interdisant de rencontrer Joël D... . Même quand celui-ci, demandait à Jeanine A... si le harcèlement à son égard avait cessé, celle-ci, par peur des représailles, répondait que ça allait. Joël D... a eu connaissance de la continuité de ce harcèlement lors d'un témoignage de Jeanine A... le 19 juillet 2010, soit une semaine avant votre reprise, Joël D... était certain qu'après votre arrêt maladie vous alliez réfléchir et que vous alliez mettre un terme définitif au harcèlement moral à l'encontre de Jeanine A.... En date du 30 juillet 2010, Jeanine A... a rencontré Joël D... , Directeur Général, et lui a remis en mains propres une lettre lui expliquant qu'à votre retour de maladie, vous aviez eu à son encontre une attitude sournoise, sourires narquois, attribution de tâches comptables audessus de sa compétence visant à la mettre en difficulté, ce qui la déstabilisait fortement et que compte tenu de son expérience passée concernant vos relations conflictuelles, elle était dans l'impossibilité de continuer à collaborer sous vos ordres. C'est la raison pour laquelle Joël D... , Directeur Général, dans l'urgence, vous a confirmé le 30 juillet 2010 qu'il ne voulait plus qu'il y ait de lien de subordination entre Jeanine A... et vous-même. Nous vous rappelons, que, en tant que cadre et chef-comptable dans l'entreprise, vous aviez une large liberté d'action. Le seul lien de subordination que vous aviez, était avec Joël D... , qui a la fonction de Directeur Général du groupe hôtelier, et a sous sa responsabilité, 3 hôtels, 2 restaurants et 1 hôtel de 130 chambres en construction. Joël D... vous laissait planifier votre travail comme vous le souhaitiez, et vous avez profité de cette organisation pour imposer votre façon bien particulière de manager votre équipe. Ce n'est pas la première fois que vous avez un tel comportement à l'égard de nos salariés. En 2004, lorsque Florence C..., employée du service hébergement, a commencé à prendre des responsabilités dans notre société, votre comportement à son égard était pour le moins irrationnel. Vous vous êtes imposée les deux mains sur son bureau, votre visage à 10 centimètres du sien en criant : « sache que je ne te supporte plus, arrête défaire ta petite princesse, occupe-toi de ce qui te regarde ». Votre voix a porté dans tout l'hôtel. Vous ne lui avez plus jamais adressé la parole, même pas bonjour et vous avez essayé d'influencer certains membres du personnel contre, en la dénigrant. A chaque réunion de chefs de service, c'était toujours votre regard noir, agressif ou moqueur que vous lui réserviez. A chaque augmentation de salaire décidée par le Directeur Joël D..., vous ne pouviez pas vous empêcher de donner votre avis : « son salaire augmente trop vite, le mien a pris beaucoup plus de temps ». Vous faisiez barrage à toutes ses demandes dans votre service comptable, jusqu'à en exaspérer vos collaborateurs. Votre sentiment de jalousie vous submergeait, nous citons les propos que vous avez tenus dans le bureau du Directeur Général Joël D... qui confirment ce sentiment : « vous ne croyez pas que j'aimerais avoir mon bureau près de vous, et que de temps en temps, je pourrais vous apporter votre café (...) Pourquoi Florence C... s'occupe-t-elle des travaux de décoration dans cet hôtel ? Vous pourriez me demander mon avis, j'ai beaucoup de goût ». Nous vous rappelions alors, que vous étiez Chef-Comptable. Lorsque le 26 avril 2009, nous avons inauguré notre nouveau bar, en présence de plusieurs personnalités et clients, lors du discours de Joël D..., Directeur Général, celui-ci a remercié chaleureusement Florence C..., pour son aide à la réalisation de ces travaux ; là encore vous n ‘avez pas supporté les félicitations qui lui étaient adressées, et pour vous faire remarquer, vous avez eu une attitude provocatrice, allant jusqu'à frotter, entre autre, votre derrière contre le sexe d'un de nos invités. Votre comportement a été bien sur remarqué par plusieurs personnes et notamment par le personnel de restauration présent ce soir-là. William E..., Directeur de la restauration, a d'ailleurs dû dès le lendemain faire taire les bavardages. En avril 2010, dans le cadre de l'affectation de Caroline F... au poste de secrétaire de Direction, à hauteur de 20 % de son temps de travail, vous avez apostrophé Joël D... , Directeur Général, en ces termes, nous vous citons : « Je ne supporte pas que Caroline F... sache des choses dont je ne suis pas moi-même informée ». Joël D... vous avait pourtant expliqué, qu'il ne s'agissait pas d'éléments concernant la comptabilité. Votre jalousie à l'égard de Caroline F... vous était tellement insupportable que celle-ci est venue dans le bureau de Joël D..., les larmes aux yeux, pour lui dire qu'elle souhaitait démissionner, ne pouvant plus supporter votre pression (pression ressentie par plusieurs salariés). Le mardi 05 avril 2010, vous avez eu un changement radical de comportement, en commençant par ne plus venir dans son bureau pour lui dire bonjour en l'embrassant, comme vous le faisiez habituellement. Lorsqu'elle vous a demandé des explications, vous lui avez répondu, nous vous citons : « Je ne sais à quoi vous jouez avec Joël D..., vous jouez double jeu ou quoi ? Méfiez-vous de lui, il veut diviser pour mieux régner, il vous a choisie parce que vous êtes malléables ». Vous avez demandé à Caroline F..., que, à chaque fois que Joël D... Directeur Général, lui confierait une tâche, elle vienne vous en informer, ce qui est, vous le savez bien, impossible. Vous avez alors entretenu un climat glacial à son encontre jusqu'au vendredi 8 avril 2010 veille de ses congés. Il était alors, hors de question pour Joël D... , de laisser partir Caroline F...., et de céder ainsi à votre pression à son égard, ce qui a obligé celui-ci à l'isoler dans un bureau en lui confiant la responsabilité d'une de nos sociétés, à savoir la société Saint Roch, et ce pour éviter d'éventuelles tensions, et pour qu'elle n'ait plus aucun contact avec vous. Nous ne pouvons laisser perdurer de tels comportements qui n'ont pas d'autres effets que ceux de dégrader les conditions de travail de vos collègues et instaurer un climat délétère au sein de votre équipe. Par ailleurs, vous tenez de manière récurrente, auprès de différentes personnes de la société, des propos calomnieux et infamants à l'encontre du Président Directeur Général M. Jean G..., du Directeur Général M. Joël D... et de plusieurs chefs de service, nous vous citons : « Jean G... a fait de la prison. Sa femme s'est suicidée dans sa maison, c'est sa fille qui l'a trouvé pendue, en passant par la fenêtre. Il fait plein de magouilles. Sa nouvelle femme ne veut plus rien lui faire sexuellement ». « Joël D... est un vrai connard. Sa femme est cocue, archi-cocue. Il n ‘a pas la poigne d'un Directeur ». Concernant Florence C..., Directrice Générale Adjointe : « Elle passe sous le bureau, elle a une grande bouche, elle doit bien sucer pour obtenir ces promotions. Méfiez-vous en ». Concernant Pascal H..., Directeur d'Hébergement : « II veut prendre sa femme par derrière, mais elle refuse ! Sa femme dit que sexuellement elle n'est pas épanouie et qu'il manque de piment dans son couple. Pascal, il est gentil, mais il faut s'en méfier ». Concernant Marie-France I..., Directrice d'hébergement "C'est une cannasse, il faut s'en méfier. Elle est désorganisée, elle ne fait pas grand-chose ». Quand ces faits vous ont été reprochés, vous n'avez d'ailleurs jamais cherché à vous disculper, en demandant une confrontation dans le bureau du Directeur Général Joël D... , avec les personnes ayant rapporté ces propos. Ce type de propos injurieux, diffamants et méprisants à l'égard de la Direction et de vos collègues de travail, ne sauraient être tolérés plus longtemps, en ce qu'ils aboutissent en une remise en compte de l'autorité de votre direction et ne sont pas sans créer un véritable trouble au sein de l'équipe. Depuis quelque temps, vous avez décidé de communiquer par mails avec la Direction et les chefs de service ; Joël D... le Directeur Général vous avait pourtant informé qu'il était hors de question de travailler de cette façon, vous avez malgré tout continué. Il est bien évident qu'après les propos tenus à rencontre de certains chefs de service, il vous était difficile de les rencontrer, ce qui explique également la raison pour laquelle vous ne sortez plus de votre bureau. Votre comportement de harcèlement moral à l'encontre de Jeanine A..., votre attitude et votre dénigrement envers la Direction et certains chefs de service, rendent votre collaboration impossible au sein l'entreprise. Tous les faits relatés dans ce courrier ont fait l'objet d'une enquête à partir du moment où Joël D... , directeur général a été informé et ont été attestés par divers témoignages. Nous considérons que votre comportement constitutif d'une violation flagrante de vos obligations contractuelles s'analyse en une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire, dans notre établissement
» ; que si certains des faits énoncés dans cette lettre sont incontestablement prescrits pour donner lieu à une sanction disciplinaire, il est surtout fait état d'un comportement habituel et prolongé jusqu'à son départ en arrêt de travail de la part de Madame Y... qui ne peuvent être affectés par la prescription ; qu'ainsi la lettre de licenciement énonce que : « vous avez continué à pratiquer le harcèlement moral sur Jeanine A... jusqu'à votre départ en arrêt maladie soit le 04 mai 2010... Joël D... a eu connaissance de la continuité de ce harcèlement lors d'un témoignage de Jeanine A... le 19 juillet 2010... le 30 juillet 2010, Jeanine A... a rencontré Joël D... , Directeur Général, et lui a remis en mains propres une lettre
vous tenez de manière récurrente... des propos calomnieux et infamants... Tous les faits relatés dans ce courrier ont fait l'objet d'une enquête à partir du moment où Joël D... , directeur général a été informé et ont été attestés par divers témoignages » ; qu'il en résulte que c'est bien un comportement habituel qui s'est poursuivi jusqu'à l'arrêt de travail de Madame Y... le 4 mai 2010 qui est reproché à la salariée et confirmé par la remise d'un courrier le 19 juillet 2010 ; qu'ainsi, dans un très long courrier détaillé remis à l'employeur la 19 juillet 2010, Madame A... faisait part des agissements qu'elle subissait de la part de Madame Y... : dénigrement systématique et continuel, brimades, vexations, des réflexions éminemment méprisantes (Cf. « c'est le manque d'intelligence ou la stupidité qui vous fait agir comme ça
») ; que cette salariée décrit son état de désarroi en raison de ce traitement dénoncé durant l'absence de Madame Y... ; que les propos de Madame A... sont confirmés par Monsieur E... ; que du reste, par jugement du décembre 2014, le conseil de prud'hommes d'Avignon a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame A... aux torts exclusifs de l'employeur en raison des agissements de harcèlement moral dont cette dernière était victime de la part de Madame Y... ; que ce seul fait justifie à lui seul le licenciement prononcé pour faute grave à l'encontre de Madame Y... ; que Madame F... a également été victime du comportement inconvenant de Madame Y... à tel point que l'employeur a dû entreprendre une réorganisation des services afin de soustraire Madame F... à l'emprise néfaste de Madame Y... ; que certains salariés confirment les faits de harcèlement moral de la part de Madame Y... sur Madame F... depuis le mois d'avril 2010 (cf. Messieurs J... et E...) ; que les propos infamants et injurieux rappelés dans la lettre de licenciement à l'endroit de certains membres de la direction comme de certains salariés sont confirmés par l'attestation délivrée par Madame F... ; que les témoignages produits par Madame Y... ne sauraient oblitérer la gravité de ses agissements dont la matérialité ne peut être sérieusement remise en cause au regard des pièces versées par l'employeur ; qu'enfin tous les événements périphériques relatés par la salariée sont sans rapport avec le présent litige ; qu'il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré ;

ET AUX MOTIFS SUPPOSÉS ADOPTÉS QUE sur les demandes de Mme Y... de condamner la société SAS Grand Hôtel Pont d'Avignon au paiement de 16 000 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; de 9 600 euros au titre de l'indemnité de préavis ; de 960 euros au titre des congés payés sur préavis ; 115 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 800 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct résultant du harcèlement ; que le Conseil prend acte du licenciement de Mme Y... pour faute grave ; qu'en conséquence, le Conseil déboute Mme Y... de l'ensemble de ses demandes d'indemnisation ;

ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en retenant que « c'est bien un comportement habituel qui s'est poursuivi jusqu'à l'arrêt de travail de Madame Y... le 4 mai 2010 qui est reproché à la salariée » et que « ce seul fait justifie à lui seul le licenciement prononcé pour faute grave à l'encontre de Madame Y... », sans rechercher, comme elle y était invitée par les écritures de Mme Y..., si l'employeur n'avait pas en réalité eu connaissance de ces prétendus faits plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire le 9 août 2010, et sans caractériser aucun fait de nature à faire revivre les faits prescrits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail.