Cour de Cassation · soc — 26 janvier 2017

SOC.
 
 MY1
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 26 janvier 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme GUYOT, conseiller le plus ancien 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10030 F
 
 Pourvoi n° P 15-19.530
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par M. [E] [Q], domicilié [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 7 avril 2015 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale- section B), dans le litige l'opposant à la société Siemens Healthcare Diagnostics, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 29 novembre 2016, où étaient présents : Mme Guyot, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Belfanti, conseiller référendaire rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [Q], de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Siemens Healthcare Diagnostics ;
 
 Sur le rapport de M. Belfanti, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [Q] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six janvier deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [Q].
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit le licenciement de M. [E] [Q] fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence débouté de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité pour licenciement non causé et pour licenciement vexatoire.
 
 AUX MOTIFS QUE en application de l'article L 1235-1 du code du travail, il revient à la Cour d'examiner le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement, telle qu'elle résulte des motifs énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, et ce au vu des éléments apportés aux débats par l'une et l'autre parties ; que dans la lettre du licenciement du 19 septembre 2011, la société intimée a énoncé une série de motifs à partir d'un constat d'insuffisance des résultats du salarié à la fin de l'exercice 2011 ; qu'à titre principal, le salarié appelant tente de contester globalement l'opposabilité de cette insuffisance en invoquant la nullité de la clause de mobilité qu'il considère avoir été mise en oeuvre pour l'affecter à un nouveau secteur d'une part, et la mauvaise foi de son employeur pour l'avoir incité à changer de secteur d'autre part; sur le premier point, que la validité d'un clause de mobilité suppose la définition précise de sa zone géographique ; que par un avenant au contrat de travail, que le salarié appelant admet avoir souscrit à la date du 21 août 2006, les parties ont convenu que l'employeur se réservait de modifier le lieu d'activité défini au contrat initial et d'affecter le salarié à un autre secteur, de façon temporaire ou définitive ; que cette clause de mobilité ne comporte aucune définition de sa zone géographique d'application ; que la société intimée ne se prévaut cependant pas de l'obligation de mobilité que le salarié appelant a souscrite le 21 août 2006, mais du courriel du 2 septembre 2009 par lequel il a confirmé son accord ""afin de prendre en charge la responsabilité des gammes hémato et coag sur la région Centre " ; que la question de la validité de la clause de mobilité est donc indifférente à la solution du litige, et que le moyen avancé par l'appelant est inopérant; sur le second point, que l'employeur est tenu, comme le salarié, d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, conformément au principe de l'article L 1222-1 du code du travail ; que la bonne foi est présumée ; qu'en premier lieu, si le salarié appelant conteste la validité de l'accord qu'il a donné par courriel du 2 septembre 2009, il ne démontre cependant pas le vice du consentement qu'il allègue ; que rien ne laisse même supposer qu'il ait pu être trompé par l'existence de la clause de mobilité alors qu'il n'y a fait aucune référence dans son courriel et qu'il a pris soin de préciser qu 'il entendait rester "basé à [Localité 1]" et conserver "certains sites de la région nord-est"; qu'en tout cas, son acceptation a été formulée en des termes clairs et non équivoques ; qu'en deuxième lieu, si le salarié appelant affirme s'être senti contraint de prendre le poste de commercial dans la région Centre sous peine de perdre son emploi, rien n'étaye son assertion ; qu'en troisième lieu, le salarié appelant invoque les dispositions de l'article L 1222-6 du code du travail en application desquelles, lorsqu'un employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L 1233-3 du même code, à savoir un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, il doit en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ; que le salarié appelant fait observer que la nouvelle répartition des secteurs faisait suite à une information et une consultation du comité d'entreprise en application de l'article L 2323-6 du code du travail ; qu'il souligne que dans le rapport du 23 juillet 2009, il a été exposé ; "La situation des ventes est mauvaise, avec des résultats très en deçà des attentes. En effet, alors que le marché croît de 4,4 %$ur le 1er trimestre 2009, nous sommes en retard sur nos plans, et pire encore, en recul d'environ 6 % sur les résultats l'an dernier. Rien, dans les prévisions, ne laisse présager une amélioration sans modification nette de notre mode de fonctionnement et d'organisation. Il est inévitable, parmi d'autres causes, d'attribuer ces mauvais chiffres à une organisation des ventes inadaptée" ; que la réorganisation de l'entreprise ne peut cependant constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité ; que si le rapport fait au comité d'entreprise évoque un ralentissement de l'activité et des profits, et qu'il expose l'intérêt d'une meilleure organisation du réseau commercial, il ne décrit ni difficultés économiques de l'entreprise qui restait bénéficiaire, ni nécessite de sauvegarder une compétitivité qui n'était pas mise en doute, ou obligation de s'adapter à des mutations technologiques ; que la nouvelle organisation envisagée n'impliquait ni suppression ni transformation de l'emploi du salarié appelant, ni modification, par lui antérieurement refusée, d'un élément essentiel de son contrat de travail ; qu'au contraire, le courriel du 2 septembre 2009 atteste que M. [E] [Q] a aussitôt accepté la proposition qui lui avait été faite verbalement, et qu'il a spontanément confirmé son accord par écrit dès le lendemain; qu'il ne peut donc être fait grief à la société intimée de n'avoir pas engagé la procédure de l'article L 1222-6 du code du travail ; qu'en quatrième et dernier lieu, le salarié appelant critique la rationalité du choix de la personne qui lui a succédé dans le secteur nord-est ; que pour autant, même si le salarié appelant s'affirme plus légitime que son successeur, il ne peut en être déduit ni la malveillance ni la volonté de nuire qu'il impute à son employeur ; qu'il en résulte que la présomption de bonne foi de la société intimée ne peut être écartée, et que rien ne rend inopposable au salarié appelant le constat d'insuffisance invoqué dans la lettre de licenciement ; qu'à titre subsidiaire, le salarié appelant conteste chacun des motifs énoncés dans la lettre de licenciement ; que le premier motif a été rédigé en ces termes : "Objectifs Chiffrés : Résultat sur Objectif (R/O) rolling fin août 75 % -Région à- 18% / an passé avec un CBC à - 4 % - Gagner 50 % des opportunités avec Prise départs de marché CRM Siebel. Sur 7 opportunités gagnées en un 11 mois ce qui est très en dessous des attentes, 1 seule prise départ de marché sur 7 dossiers gagnés. -Rétention : un meilleur résultat mais rarement avec augmentation du ÇA voir presque systématiquement une érosion des prix. -8 opportunités perdues dont certaines n'étaient pas renseignées dans notre système CRM (SIEBEL). Il s'agit notamment de dossier que vous connaissiez peu ou pas, du fait d'un manque de prospection active et de suivi" ;que la société intimée souligne que les objectifs fixés pour 2011 étaient réalisables en ce qu'ils avaient été fixés en dessous des chiffres réalisés lors des exercices précédents; qu'au demeurant, ils avaient été expressément acceptés par M. [E] [Q] ; que la société intimée ne justifie cependant pas de la réalité des pourcentages qu'elle a avancés ; qu'elle se limite à présenter deux tableaux récapitulatifs dont les chiffres sont contestés par le salarié appelant qui soutient avoir réalisé à la fin août 2011 83 %, non 75 %, de l'objectif de chiffre d'affaires qui lui avait été assigné ; que concernant la perte de huit "opportunités", les documents auxquels la société appelante se réfère n'attestent aucunement du fait allégué ; que surtout, sans être démenti, le salarié appelant fait valoir que les objectifs lui ont été fixés quatre mois après le début de l'exercice et que la procédure de licenciement a été engagée avant la fin de l'exercice ; qu'en tout cas, dès lors que la société intimée avait fixé des objectifs annuels, sans déterminer de progression dans leur réalisation, elle ne pouvait procéder au constat d'insuffisance des résultats avant l'achèvement de l'exercice ; que le motif manque donc de caractère sérieux ; que le deuxième motif de la lettre de licenciement a été articulé comme suit ; "Objectifs de prospection de qualification et de forecast : - Visites de prospection insuffisantes beaucoup trop de temps passé en administratif trop peu de visites clients sur site par semaine. Rares sont les semaines où vous visitez plus de 1,5 SITE par jour en moyenne (source CRM Siebel) " ; que le salarié appelant fait valoir qu'en dehors des journées consacrées à des réunions, des formations et aux formalités administratives, il a parcouru 52.144 km en 105 jours, soit 496 km par jour, dans un secteur comptant 18 départements mal desservis ; que pour autant, le salarié appelant n'explique pas la faiblesse du nombre de ses visites, laquelle manifeste dès lors une insuffisante organisation du temps de travail qui a nécessairement freiné la réalisation des objectifs ; que le troisième motif est rédigé dans les termes suivants : "- Beaucoup trop de. suivis par téléphone ce qui vous a été reproché régulièrement par votre manager " ; que ce motif, qui ne manque pas de précision, est le corollaire du précédent ; que même si le salarié appelant souligne l'intérêt des relations téléphoniques, il n'a pas su mettre en oeuvre les directives lui demandant de privilégier les visites physiques ; que le quatrième motif a été énoncé en ces termes : "- Suivi des CHU insuffisant et manque d'anticipation sur les appels d'offres qui ne permet pas à notre société de soumettre sa candidature de manière sérieuse et efficace. Quelques exemples :CHU [Localité 2] pas assez de suivi et aucune crédibilité pour appel d'offre de début année CHU [Localité 3] seulement 2 Visites dans le CRM, CHU Saint Étienne aucune visite enregistrée dans le CRM et des conditions commerciales qui n'ont jamais été revues avec le client alors qu'une consultation doit prochainement être menée sur l'hémostase spécialisée " ; que le salarié appelant fait valoir que son supérieur hiérarchique lui avait demandé de centrer son action sur le nord du secteur ; que contrairement à ce que soutient le salarié appelant, cette consigne ne l'autorisait pas à délaisser certains centres hospitaliers universitaires alors que, comme en atteste la fiche d'évaluation de la fin de l'année 2010, il lui avait été expressément demandé de rapidement corriger le manque de visites aux CHU de [Localité 2] et de [Localité 4] et que, par courriel du 1er août 2011, il lui avait été rappelé des instructions données concernant certains interlocuteurs du CHU de Clermont-Ferrand et que son attention avait encore été attirée sur l'insuffisance des visites ; que le salarié appelant a ainsi encore manifesté une insuffisante capacité à mettre en oeuvre les directives de son employeur ; que le cinquième motif a été énoncé comme suit : "- Autonomie et respect des process (Appels d'offres notamment) : Vos réponses aux appels d'offres sont trop souvent incomplètes : Dans ces deux exemples (CHG [Localité 5] Vetagroup 69) votre manager a dû intervenir en urgence car les consignes n'avaient pas été données ou entérinées avant voire départ en congés ";qu'aucun élément n'est cependant produit au soutien de l'assertion de l'employeur qui se limite à se référer à une mention d'une fiche d'évaluation qu'il dit avoir été dressée en juin 2011 ;que le grief est contesté par le salarié appelant ; que concernant l'appel d'offres du centre hospitalier de [Localité 5], le salarié appelant fait valoir qu'il a été emporté, et qu'il produit le document de suivi qu'il affirme avoir intégralement et parfaitement renseigné et qui ne laisse pas apparaître l'intervention alléguée du "manager" ; que concernant l'appel d'offres de la société Vetagro-Sup, le salarié appelant soutient sans être démenti qu'il a proposé une machine avec des garanties particulières, ce qui supposait un accord de son "manager", et que ce dernier est lui-même revenu sur cet accord pour réduire le délai de garantie ; qu'en tout cas, l'insuffisance invoquée n'est pas établie et que le motif doit être écarté; que le sixième et dernier motif de la lettre de licenciement a été présenté en ces termes : "- Manque de crédibilité du forecast : Vous mettez souvent beaucoup de véhémence à annoncer une date précise de conclusion pour des dossiers qui restent finalement en attente trop longtemps. Vous manquez clairement de rythme dans l'action de vente. L'usage que vous faites de notre système CRM démontre également votre manque de vision, ou votre mauvaise évaluation des situations, qui vous interdisent de bâtir des prévisionnels (forecast) corrects. Ainsi, des "opportunités " restent en statut "en cours " beaucoup trop longtemps, ce qui enlevé toute valeur aux données enregistrées et interdit toute exploitation correcte. Parfois même vous insistez alors pour demander à ce que des créneaux de planning soient réservés pour des installations, qui finalement ne peuvent se faire, puisque l'affaire n'est pas conclue, ni le CRM mis à jour. Cela a généré à force une très nette baisse de votre crédibilité personnelle auprès de vos collègues du marketing, du SAV, des services financiers. Cet état de fait est générateur de dysfonctionnements qui nuisent gravement au bon déroulement de notre action commerciale " ; qu'aucun élément n'est cependant produit au soutien des assertions de l'employeur qui se limite encore à se référer à une mention d'une fiche d'évaluation du mois de juin 2011, par laquelle il a été fait grief au salarié appelant d'un manque de lucidité quant aux dates potentielles de signature, ce que ce dernier conteste ; qu'en tout cas, rien n'établit le manque de crédibilité des prévisions du salarié appelant; qu'en définitive, si tous les motifs de la lettre de licenciement ne peuvent être retenus, les faits énoncés dans le deuxième, le troisième et le quatrième motif sont établis et qu'ils suffisent à caractériser l'insuffisance professionnelle invoquée ; que le licenciement prononcé n'est donc pas dépourvu de cause réelle et sérieuse
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Monsieur [Q] [E] avait incontestablement une insuffisance de visites de prospection ou/et de visites de négociation au regard du portefeuille de clients en charge et en comparaison avec ses collègues de travail ; que Monsieur [Q] [E] semblait privilégier les contacts téléphoniques aux visites de terrain, et que ceci aurait été sans incidence si ses résultats avaient été au rendez-vous ; que tel n'était pas le cas et ce manque de visites physiques a impacté très défavorablement ses résultats et ceux de la Société SIEMENS ; que lors de l'entretien d'évaluation qui s'est tenu à la fin de l'année 2010, l'attention de Monsieur [Q] [E] avait été particulièrement attirée sur la nécessité entre autres de visiter tous les CHU tous les deux mois ; que lors de l'entretien d'évaluation qui s'est tenu au moins de juin 2011, il était indiqué à Monsieur [Q] [E] : « A noter que les visites sur nos sites clients ne sont pas assez fréquentes et pas assez antérieures à une remise en question des marchés en court (CHU de [Localité 2], CHU [Localité 6], CHU [Localité 3]) (...) Cette façon de procéder engendre une inertie considérable sur les dossiers en cours (...) A corriger impérativement (...) » ; que la supérieure hiérarchique Madame [Q] [X] tentait une dernière fois, le 1" août 2011, d'inviter Monsieur [Q] [E] à se ressaisir : « Lors de nos deux dernières réunions régionales en Mai et Juin je t'ai demandé avec insistance de mettre des actions précises en place et notamment de rencontrer tous les interlocuteurs en hémostase de CHU de [Localité 3] afin d'identifier le rôle de chacun et d'aller leur faire la promotion de notre nouvelle gamme d'automates (…). Aucun plan d'actions véritable n'a été mis en place (…) Une nouvelle fois je constate que tu fais beaucoup de travail par contact téléphonique mais pas assez de visites terrain. Tu as déjà plusieurs sites qui nous ont reproché de ne pas être assez suivis et prospectés même en l'absence d'A.0. Les CHU et CHG sites doivent être vus et rencontrés régulièrement c'est un de les objectifs majeurs (...) » ; qu'en dépit de ces remarques, Monsieur [Q] [E] a effectué en tout et pour tout 7 visites d'argumentations pour 7 CHU soit très loin de l'objectif qui lui avait été donné des deux visites par mois de chaque site ; qu'au vu des pièces versées aux débats, le Conseil de céans constate que les carences et manquements de Monsieur [Q] [E] dans l'exercice de ses fonctions sont établis. Compte tenu de tout ce qui précède, le Conseil de céans dit que l'insuffisance professionnelle de Monsieur [Q] [E] est parfaitement caractérisée par une insuffisance de résultats et des manquements importants qui lui sont personnellement imputables.
 
 ALORS en premier lieu QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que celle-ci énonçait que le licenciement de M. [Q] était justifié par ses résultats insuffisants « sur l'ensemble des objectifs fixés » et ce « après analyse de la globalité de ces items » ; Qu'en retenant que certains seulement des griefs énoncés étaient établis et qu'ils suffisaient à justifier le licenciement quand il résultait de la lettre formalisant la rupture que l'employeur justifiait le licenciement par la défaillance du salarié sur l'ensemble des griefs invoqués, indissociablement liés les uns aux autres en ce qu'ils étaient à l'origine d'une insuffisance de résultats, la Cour d'appel a violé l'article 1232-6 du Code du travail.
 
 ALORS en toute hypothèse QUE pour rejeter la demande du salarié tendant à voir constater le caractère non fondé et abusif de son licenciement, la Cour d'appel a retenu que les deuxième et troisième griefs énoncés dans la lettre de licenciement, tenant à une insuffisance de visites auprès des clients et, corrélativement, à un excès de suivi par téléphone, étaient fondés en ce que cette insuffisance aurait « freiné la réalisation des objectifs » tout en estimant par ailleurs que le motif de licenciement tiré de l'absence d'atteinte des dits objectifs n'était pas sérieux ; QU'en se prononçant ainsi elle a statué par des motifs contradictoires, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ;
 
 ET ALORS QUE le salarié faisait expressément valoir qu'aucun objectif qualitatif, en terme de visites à réaliser ou de suivi des CHU, ne lui était contractuellement assigné et, à plus forte raison, n'avait été accepté par lui, seuls des objectifs de résultats annuels étant fixés, en sorte que la non-atteinte d'objectifs qualitatifs ne pouvait justifier son licenciement ; qu'en décidant le contraire, sans répondre à ce chef péremptoire des écritures du salarié et sans préciser quel objectif contractuel il était tenu d'atteindre en ce domaine, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
 
 QU'en tout état de cause, en affirmant par des motifs adoptés des premiers juges que le nombre de visites effectuées par le salarié était inférieur à l'objectif qui lui avait été donné de deux visites par mois de chaque site, sans préciser sur quelle pièce elle entendait fonder une telle affirmation, la Cour d'appel a derechef violé les dispositions de ce texte.
 
 ALORS QUE enfin QUE l'arrêt attaqué retient que M. [Q] précisait – sans être contredit sur ce point – qu'il avait parcouru, au cours de l'exercice concerné, pas moins de 496 kilomètres par jour, dans un secteur comptant 18 départements mal desservis, ce qui, rappelait-il dans ses écritures, représentait 6 à 7 heures de route quotidiennes; Qu'en estimant fondé le grief tenant à « la faiblesse du nombre de ses visites », sans rechercher si, au vu des difficultés inhérentes à la zone géographique qui lui avait été confiée, il n'était pas matériellement impossible au salarié d'effectuer davantage de visites auprès des clients et des CHU et s'il n'était pas inévitable, en conséquence, qu'il concentre son activité sur la zone géographique présentée comme prioritaire par son employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale L. 1232-1 du Code du travail
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [Q] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement vexatoire.
 
 AUX MOTIFS QUE le licenciement prononcé n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu'en conséquence, comme l'ont exactement considéré les premiers juges, M. [E] [Q] est mal fondé en sa prétention à des dommages intérêts pour licenciement abusif ou vexatoire.
 
 ALORS QUE l'employeur se doit en toute occasion, y compris au moment de la rupture du contrat de travail et quand bien même celle-ci serait justifiée par une cause réelle et sérieuse, d'exécuter loyalement le contrat; QUE même lorsqu'il est prononcé pour une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi ; qu'en déduisant uniquement l'absence de caractère vexatoire du licenciement de ce que celui-ci « n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse », sans rechercher si, comme le soutenait le salarié, le licenciement n'avait pas été entouré de circonstances vexatoires propres à occasionner un préjudice distinct, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1147 du Code civil.
 
 ET ALORS SUBSIDIAIREMENT QU'à supposer qu'un tel motif ait pu justifier sa décision, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, celle du chef de dispositif critiqué par application de l'article 624 du Code de procédure civile.