Cour de Cassation · soc — 25 janvier 2017

SOC.
 
 CH.B
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 25 janvier 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme VALLÉE, conseiller le plus
 ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10054 F
 
 Pourvoi n° J 15-23.689
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par M. [N] [K], domicilié [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 16 juin 2015 par la cour d'appel de Riom (4ème chambre civile (sociale)), dans le litige l'opposant à la caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) Loire Haute-Loire, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 
 
 
 LA COUR, en l'audience publique du 30 novembre 2016, où étaient présents : Mme Vallée, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. David, conseiller référendaire rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [K], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Loire Haute-Loire ;
 
 Sur le rapport de M. David, conseiller référendaire, l'avis de Mme Courcol-Bouchard, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [K] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq janvier deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision.
 
 Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [K].
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait dit que Monsieur [X] [K] n'avait subi aucune inégalité de traitement et de l'avoir débouté de sa demande tendant à voir condamner la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE à lui verser des sommes à titre de rappel de salaire sur le fondement du principe d'égalité de traitement et les congés payés y afférents ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE le principe « à travail égal, salaire égal » impose à l'employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que ceux en cause sont placés dans une situation identique ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une inégalité de traitement de prouver les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste une telle atteinte d'établir qu'il existe des raisons objectives à la différence de traitement entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; sur la carrière et les fonctions de Monsieur [K] ; qu'il résulte des éléments versés aux débats que Monsieur [K], qui est titulaire du BEP comptable, a été embauché le 2 janvier 1971 en qualité de pupitreur informatique ; qu'à partir du mois d'août 1977, il a rejoint le réseau commercial et a occupé successivement des postes de guichetier, d'animateur et d'adjoint ; qu'en janvier 1986, il a rejoint la filière communication en devenant responsable de la cellule Promotion et Animation Commerciale, puis responsable de la Promotion et de la Publicité en 1997 ; qu'il a été nommé directeur de la Communication Interne et Externe à compter de 1999 puis directeur de la Communication, classe III, niveau 9 de la convention collective à compter du 1er janvier 2003 ; que s'agissant de la qualification des emplois, Monsieur [K] a franchi les différents niveaux de classification pour atteindre le niveau le plus élevé, le niveau J, en 2003 après avoir été rattaché à la fonction repère de responsable de domaine d'activités en 1999 puis à celle de responsable de secteur d'activités ; que selon la convention collective, le niveau J s'applique au responsable de pôle d'activités et comporte deux positions. ; que Monsieur [K] s'est vu reconnaître la position 16 jusqu'au terme du contrat de travail, la position la plus élevée étant la position 17 ; que l'ensemble de la carrière de Monsieur [K] s'est déroulée au Puy-en-Velay où il était basé. Que s'agissant de la rémunération, il ressort des éléments versés aux débats qu'avant l'accord du 4 avril 2007, dit « accord de translation », la rémunération était fixée en fonction de points déterminés par la convention collective selon la fonction repère, les composantes du salaire étant principalement les Points de Qualification de l'Emploi qui rémunèrent la qualification requise (820 pour un responsable de Pôle de niveau 16 et 900 pour un responsable de Pôle de niveau 17) et les Points de Qualification Individuelle qui rémunèrent le surplus de compétence reconnue au salarié ; que depuis 2007, la rémunération se compose principalement de la rémunération de classification et de la rémunération des compétences individuelles ; que la première exprime le niveau de responsabilités confiées et des compétences à mettre en oeuvre ou une position de classification personnelle supérieure lorsque le salarié a dans son métier développé des expertises supplémentaires reconnues et mises en oeuvre au service des performances de l'équipe ; que la seconde est destinée à rétribuer « le surplus des compétences mises en oeuvre par le salarié dans son emploi ou dans les emplois précédemment occupés, en vue de produire la performance attendue », cette rémunération étant majorée « le cas échéant de l'équivalent en euros des points de diplôme obtenus en application des précédentes dispositions de l'article 32 de la convention collective nationale » (accord de translation) ; que les pièces produites par l'employeur font apparaître une évolution constante et régulière de la rémunération de Monsieur [K] dont le salaire annuel est passé de 44 618 euros en 2001 à 61 875 euros en 2009 ; que l'employeur justifie qu'il a bénéficié de la revalorisation répétée de son poste et d'augmentations régulières ; qu'il a bénéficié à plusieurs reprises d'augmentations individuelles ; qu'il a bénéficié de 820 points au titre du PQE à compter de 2003, date de sa promotion en qualité de responsable de pôle d'activité. En 2006, il bénéficiait de 45 points au titre du PQI ; qu'à partir de 2007 et en application de l'accord de translation, il a bénéficié, étant au niveau J, de 16 points au titre de la « position emploi » et de 16 points au titre de la « position personne » ; que par ailleurs, Monsieur [K] est membre du comité de direction depuis 2002 ; qu'il verse aux débats des organigrammes où il apparaît en cette qualité et, notamment, celui du 17 août 2009 où figurent les différents directeurs et les domaines d'intervention des directions ; que s'agissant de la direction de la Communication, celle-ci a pour attribution la communication interne à la Caisse, la communication externe sur les départements de la Loire et de la Haute-Loire, l'Espace Solidarité Mutualiste, le Projet d'Entreprise et l'animation du réseau mutualiste ; qu'il souligne qu'il gérait la communication auprès de 1 500 collaborateurs et de 800 administrateurs, qu'il animait le réseau mutualiste composé de 62 caisses locales ; que Monsieur [K] verse aux débats des documents montrant qu'il participait à diverses activités du comité de direction et qu'il était destinataire d'informations ; qu'il soutient qu'en cette qualité, il intervenait sur l'orientation, les éléments de gestion, les rapports annuels de la caisse. Il souligne qu'il a participé à la démultiplication du projet d'entreprise au sein du réseau ainsi que dans les caisses locales, qu'il a participé à la préparation et à la présentation des deux derniers plans stratégiques au cours des différentes conventions qui ont réuni les élus des 60 caisses locales ainsi que les salariés de l'entreprise ; que même si l'employeur s'emploie à minimiser son rôle au sein de cette instance, il n'en reste pas moins qu'il était membre à part entière du principal organe de direction du CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE lequel a, par définition, pour objet de déterminer les orientations de la stratégie de l'entreprise et dont le rôle est d'assurer la direction effective de l'entreprise dans le cadre de la politique générale définie par le conseil d'administration ; sur les éléments de comparaison ; que pour soutenir qu'il aurait été victime d'une inégalité de traitement, Monsieur [K] explique qu'il a été amené à prendre connaissance d'un document sur lequel figure la classification de 70 cadres, dont beaucoup ont les mêmes responsabilités que lui et une ancienneté inférieure mais qui ont une rémunération supérieure et il se plaint d'avoir constaté qu'il figure en 35ème position en terme de rémunération ; que l'employeur conteste l'inégalité alléguée en produisant différents tableaux montrant que, parmi les 15 personnes nées la même année que lui, un tiers seulement a terminé sa carrière en classe 3 comme lui, qu'il fait partie du peu de salariés étant parvenu à la classe la plus élevée malgré un niveau de diplôme faible, qu'il fait partie des 5 collaborateurs de l'échantillon à gagner plus de 60 000 euros par an et qu'il bénéficie de la quatrième rémunération la plus élevée. Il souligne qu'en 2009, il arrivait en 11ème position au sein du CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE en termes de rémunération (hors salaires des dirigeants du groupe) ; que ces éléments ne peuvent suffire à écarter l'existence d'une inégalité de traitement alors que le salarié se plaint d'une différence de traitement en comparant sa situation à celles d'autres salariés ; que Monsieur [K] invoque ainsi le cas de Monsieur [M], directeur des engagements, qui, selon lui, a le même parcours professionnel mais perçoit une rémunération supérieure ; que cependant, l'employeur justifie que Monsieur [M], embauché en 1972 et titulaire du baccalauréat, a obtenu, en 1983, le diplôme de l'Institut Technique des Banques (niveau bac+3/4) alors que Monsieur [K] n'a jamais fait cette formation ; qu'il a occupé différents postes au sein de la caisse avant d'être nommé responsable de la direction des Engagements en 1987 ; qu'en 2007, il était classé au plus haut niveau (PQE de 900) alors que Monsieur [K] occupait le niveau inférieur (820) ; que l'employeur justifie que Monsieur [M] avait des responsabilités qui le conduisait à prendre des décisions sur les crédits notamment ceux accordés aux entreprises, qu'il détenait des délégations de signature, des délégations pour délivrer les autorisations au nom de la caisse, des procurations pour signer les opérations de numéraires et qu'il était habilité à faire fonctionner les comptes de la caisse. Il était titulaire d'une délégation de pouvoirs pouvant engager sa responsabilité civile et pénale ; qu'il est constant que Monsieur [K] ne disposait pas de tels pouvoirs ; que dans la mesure où les responsabilités de Monsieur [K] étaient cantonnées à son périmètre sans responsabilité d'engagement de signature de crédit, il apparaît qu'il ne se trouvait pas dans une situation identique à celle de Monsieur [M] puisqu'il n'a pas suivi la même formation et n'a pas eu le même parcours professionnel, Monsieur [M] ayant accédé à des postes de responsabilité plus importants. La différence de traitement existant au bénéfice de ce dernier est donc justifiée par des motifs réels et pertinents ; que s'agissant de Monsieur [Y], qui est responsable Marché Entreprises et Particuliers au sein de la direction Entreprise et Patrimoine et qui est classé en position 16, Monsieur [K] se plaint de ce que celui-ci, embauché en 1995, bénéficiait en 2006 d'une rémunération supérieure à la sienne ; que toutefois, l'employeur qui soutient que la rémunération de ce salarié tient compte de son expertise personnelle, de son expérience et de ses compétences de la banque des entreprises, justifie qu'avant son embauche, il a été directeur d'une agence Entreprise de la banque RHONE-ALPES pendant plusieurs années, qu'il a occupé le poste de directeur régional au sein du groupe Navigation Mixte où il était responsable d'un réseau de 5 agences et qu'il a été également directeur de plusieurs réseaux d'agence, notamment à [Localité 1] ; qu'en outre, Monsieur [Y], comme Monsieur [M], avait des responsabilités qui le conduisait à prendre des décisions sur les crédits accordés aux entreprises, qu'il détenait des délégations de signature, des délégations pour délivrer les autorisations au nom de la caisse, des procurations pour signer les opérations de numéraires et qu'il était habilité à faire fonctionner les comptes de la caisse ; qu'eu égard au niveau de formation, au degré d'expérience et au niveau de responsabilités, ces éléments sont de nature à justifier la rémunération accordée à ce salarié, compte tenu des critères prévus par la convention collective ; qu'il s'ensuit que la différence de traitement existant au bénéfice de Monsieur [Y] est justifiée par des motifs réels et pertinents ; que Monsieur [K] ne peut se comparer davantage à Monsieur [T]. En effet, ainsi qu'il ressort des éléments apportés par l'employeur, ce dernier est titulaire d'un DUT technique de commercialisation et d'un diplôme de sciences politiques section économie et finances. Il a été recruté en 1994 dans le service audit et a rejoint, en 1998, le service organisation. Il a été nommé directeur général d'une filiale du CREDIT AGRICOLE (COFAM), dont l'activité est le financement et le crédit-bail, entreprise comptant 200 salariés et présentant un encours de 760 millions d'euros ; que Monsieur [T] a suivi le parcours d'intégration pour être dirigeant du groupe et il a été inscrit sur la liste d'aptitude aux fonctions de directeur en 2006. Il a ensuite été nommé directeur de la caisse régionale ; que l'employeur est bien fondé à soutenir que Monsieur [K] ne peut se comparer à un directeur du groupe. Il justifie, en effet, qu'il existe une procédure de nomination et un parcours d'habilitation spécifique pour obtenir ce titre après inscription sur des listes d'aptitude et de responsabilités et que le profil recherché est celui d'un directeur d'une entité du groupe doté d'une solide compétence ; qu'il est constant que Monsieur [K] n'a jamais suivi un tel parcours et il ne justifie avoir fait la moindre démarche en ce sens ; que selon les éléments versés aux débats, les directeurs du groupe sont des cadres dirigeants qui relèvent d'une convention collective particulière, sont nommés par le directeur général de la caisse régionale et accèdent à ces fonctions après avoir observé une certaine mobilité et justifié de leur aptitude, ce qui n'est pas le cas de Monsieur [K] ; que compte tenu de la formation et du niveau des responsabilités de Monsieur [T], la différence de traitement est justifiée ; qu'il en va de même en ce qui concerne Monsieur [P] qui a également la qualité de directeur du groupe ; qu'il est vrai que Monsieur [P] n'a obtenu ce titre qu'en 2008 mais l'employeur justifie que ce salarié a une expérience professionnelle différente de Monsieur [K] puisqu'il a travaillé pendant 5 ans au sein d'une autre banque en tant que responsable de bureau puis directeur de secteur et qu'il a occupé, au sein du CREDIT AGRICOLE du MIDI, de 1992 à 2005, les postes de responsable de bureau et de directeur d'agence au sein de trois agences différentes ; que l'employeur souligne qu'il devait gérer 48 personnes, 580 millions d'euros d'encours collecte et 155 millions d'encours crédit ; qu'il ajoute qu'à partir de juin 2004, il a occupé le poste de directeur des crédits du département de l'Héraut ; que lors de son intégration au sein du CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE, il a occupé le poste de responsable de la filière et de l'instruction crédit avant d'être nommé directeur du Bancaire et de la Logistique en 2008 ; que l'employeur précise qu'après son intégration en tant que directeur du groupe, Monsieur [P] a assumé les fonctions de directeur des Ressources Humaines avant de devenir directeur Commercial, avec un effectif de 800 salariés et chargé des relations commerciales avec 400 000 clients ; que Monsieur [K] ne saurait comparer ses responsabilités avec celle de Monsieur [P] en faisant valoir qu'il devait s'adresser à plus de 800 administrateurs et 200 000 sociétaires alors que seuls 15 personnes se trouvaient sous sa subordination tandis que Monsieur [P] avait 103 collaborateurs à encadrer. ; que l'employeur justifie encore que Monsieur [P] est titulaire d'un diplôme d'études supérieures commerciales administratives et financières et qu'il détient des délégations de signature et une délégation de pouvoirs engageant ses responsabilités civile et pénale ; que l'employeur justifie ainsi, en ce qui concerne Monsieur [P], d'un niveau de formation initial supérieur, d'un parcours plus riche et d'un périmètre de responsabilités plus large de nature à justifier la différence de rémunération, même avant 2008 ; que s'agissant des deux autres salariés avec lesquels Monsieur [K] se compare, Monsieur [D] est titulaire d'un DUT technique de commercialisation et a obtenu l'examen bancaire dans le cadre d'un cursus interne au sein de la Société Générale, son précédent employeur ; qu'il présente une expérience de 8 ans au sein de cet établissement bancaire dans lequel il a occupé le poste de responsable marché des professions indépendantes où il a supervisé et animé 13 agences du groupe ; qu'il a rejoint le CREDIT AGRICOLE en 2006 et occupe le poste de responsable du pôle distribution multi canal où il encadre 40 personnes ; que la différence de situation, tant en terme de formation que d'expérience et de responsabilités, justifie la différence de traitement ; que Monsieur [Z], il est titulaire d'une maîtrise de droit, d'un DESS RH et Qualité et il est diplômé de l'Institut Supérieur des Affaires (HEC) ; qu'avant d'intégrer le CREDIT AGRICOLE en 2006, il a été directeur des ressources humaines et chargé de la communication Internet au sein de la société SARMA puis responsable Emploi et développement RH et directeur commercial et marketing au sein de la société BAYARD PRESSE, puis directeur des Ressources Humaines et directeur général France au sein de la société BEAMGATE et enfin directeur des Ressources Humaines de la filiale antillaise de la société SAINT LOUIS SUCRE ; qu'au sein du CREDIT AGRICOLE, il a occupé le poste de responsable Emploi et Relations sociales puis responsable des Ressources Humaines de la société CEDICAM, filiale spécialisée dans les moyens de paiement ; que Monsieur [K] ne se trouve donc pas dans une situation identique à ce salarié, compte tenu de sa formation, de son expérience et de ses responsabilités ; que s'il n'est pas contesté que le Point de Qualification Individuelle de Monsieur [K] n'était que de 45 en 2006 alors qu'il était de 555 pour Monsieur [M], de 264 pour Monsieur [T], de 329 pour Monsieur [Y], de 445 pour Monsieur [P], de pour Monsieur [D] et de 265 pour Monsieur [Z], il apparaît que la différence dont Monsieur [K] se plaint avec les salariés auxquels il se compare, tant en 2006 que postérieurement, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents et qu'il n'est pas fondé à invoquer une inégalité de traitement à son détriment en ce qui concerne sa rémunération ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ses demandes à ce titre ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il est de jurisprudence constante que des différences de rémunération peuvent exister au sein d'une entreprise, pour des raisons objectives, sans qu'elles soient sources de discrimination salariale ; qu'en outre qu'il ne peut y avoir application du principe d'égalité de traitement pour autant que les salariés concernés doivent être dans une situation identique quant à l'exercice de leurs fonctions ; que Monsieur [K] n'a jamais suivi le parcours d'inscription sur les listes d'aptitude aux fonctions de Directeur de Groupe et qu'il n'a jamais eu l'intention de le faire ; qu'il participait plus aux réunions du Comité de Direction comme « technicien », «porte-parole» ou « communicant » que comme un Directeur de Groupe, élément délibérant de ce comité ; que l'intéressé n'exerçait pas les mêmes fonctions de responsabilité qu'un Directeur de Groupe, notamment dans la gestion des ressources humaines ou par rapport aux contraintes imposées ; que Monsieur [K] ne rapporte pas clairement la preuve qu'il ait été victime d'une inégalité de traitement ou d'une discrimination ; que les comparaisons avec les rémunérations d'autres salariés que Monsieur [K] expose, n'apportent pas la preuve de situations identiques à la sienne ; que, durant sa carrière, il a bénéficié de toutes les revalorisations de salaires concernant son emploi depuis son embauche ; que comme le prétend Monsieur [K], son poste n'a pas été supprimé pendant son arrêt de travail ; que Monsieur [K] n'a subi aucune inégalité de traitement durant l'ensemble de sa carrière et qu'à ce titre, il ne saurait lui être versé la somme de 267 005 euros en tant que rappel de salaire ainsi que la somme de 26 700,05 euros pour les congés payés y afférents ;
 
 1° ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend victime d'une inégalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait permettant de présumer une inégalité ; qu'en énonçant qu'il appartenait au salarié qui se prétendait lésé par une inégalité de traitement de prouver les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, la cour d'appel a violé les articles L. 3221-2, L. 3221-4 et L. 3221-7 du code du travail ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 2° ALORS QUE l'employeur est tenu d'assurer pour un travail identique ou de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'entreprise et ne peut avoir un comportement discriminatoire à l'égard de l'un deux ; que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; que Monsieur [K] faisait valoir qu'il ressortait d'un document intitulé « Club Management » qu'il existait une disparité de rémunération entre sa rémunération et celle de certains cadres exerçant des fonctions similaires au sein de l'entreprise ; qu'en considérant que Monsieur [K] n'était pas fondé en sa demande au regard des parcours professionnels, des fonctions, et des responsabilités des cadres avec lesquels il se comparait sans rechercher si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres n'étaient pas de valeur égale à celles de l'intéressé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale à sa décision au regard des articles L. 3221-2, L. 3221-4 et L. 3221-7 du code du travail ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 3° ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend victime d'une inégalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait permettant de la présumer et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve que la disparité constatée est justifiée par des éléments objectifs ; qu'il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d'une même entreprise exerçant un travail égal ou d'égale valeur que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que l'absence d'évaluation du salarié peut constituer un commencement de preuve de l'existence d'une disparité de traitement, notamment quant à l'évolution de la carrière du salarié ou à sa rémunération ; que Monsieur [K] faisait valoir que la convention collective prévoyait qu'en matière d'évolution professionnelle, en vue de faciliter l'élaboration du parcours des salariés et en application de son article 33, un système d'appréciation avait été mise en place dans chaque CAISSE REGIONALE et devait permettre, après entretien formalisé et formaté, de déterminer le niveau de compétence mis en oeuvre dans l'emploi ou les emplois occupés notamment selon plusieurs critères définis ; que Monsieur [K] expliquait qu'il n'avait jamais bénéficié de tels entretiens ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce moyen déterminant et de nature à démonter l'inégalité de traitement subie par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2, L. 3221-4 et L. 3221-7 du code du travail ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 4° ALORS QUE Monsieur [K] faisait valoir que la rémunération conventionnelle se décomposait également via une rémunération des compétences individuelles (PQI) qui rétribuait le surplus des compétences mises en oeuvre par le salarié dans l'emploi précédemment occupé et que suivant l'article 33 de la convention collective applicable, la fixation de cette rémunération au regard des compétences individuelles ne pouvait être réalisée qu'à la suite d'un entretien ; qu'en décidant que le salarié ne pouvait pas se comparer avec les cadres avec lesquels il se comparait aux motifs qu'ils n'avaient pas le même nombre de points PQI quand il lui appartenait de vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, que l'attribution de ces points PQI n'avait aucun caractère arbitraire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2, L. 3221-4 et L. 3221-7 du code du travail ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 5° ALORS QU'au regard du principe « à travail égal, salaire égal », la seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée ; qu'en se bornant à relever que Monsieur [K] n'était pas dans une situation identique à celles des cadres avec lesquels il se comparait notamment au regard des diplômes que ces derniers détenaient, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2, L. 3221-4 et L. 3221-7 du code du travail ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 6° ALORS QUE l'employeur est tenu d'assurer pour un travail identique ou de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'entreprise et ne peut avoir un comportement discriminatoire à l'égard de l'un deux ; qu'en reprochant à Monsieur [K] de ne pas justifier de la moindre démarche pour devenir directeur de groupe quand elle avait pourtant constaté que la procédure de nomination et le parcours d'habilitation spécifique pour obtenir ce titre après inscription sur des listes d'aptitude et de responsabilités était subordonnée à la décision de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2, L. 3221-4 et L. 3221-7 du code du travail ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 7° ALORS QUE par des écritures demeurées sans réponse, Monsieur [K] faisait valoir que le fait qu'il n'ait jamais été proposé sur le parcours d'application spécifique pour obtenir le titre de directeur de groupe démontrait de plus fort la différence de traitement qu'il subissait ; qu'en ne se prononçant pas sur ce moyen, la cour d'appel a privé sa décision de motifs et a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur [N] [K] de sa demande tendant à voir condamner la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE à lui verser des sommes à titre de rappel de salaire sur les astreintes outre les congés payés s'y rapportant ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE l'accord d'entreprise du 14 septembre 2004, sur le régime des astreintes, prévoit, à son article 3, que le salarié qui effectue une astreinte, quelle que soit la durée de celle-ci, perçoit une indemnité de « 20 points FNCA par tranche de 24 heures concernée par l'astreinte » ; que « les astreintes qui concernent les jours de fêtes légales font l'objet d'une majoration de 50 %. Il en est de même pour les veilles de Noël et du jour de l'an. Si le jour férié tombe un dimanche : pas de majoration sauf si c'est le jour de l'an ou Noël » ; qu'à l'appui de sa demande, Monsieur [K] verse aux débats des plannings d' « astreintes direction » établis pour les années 2004 à 2009 où son nom figure à diverses reprises ; que l'employeur conteste la demande en soutenant que Monsieur [K] n'a jamais communiqué de bordereau de déclaration au service concerné ; qu'il invoque l'article 4 de l'accord qui prévoit : « le responsable de service communique, après visa du cadre de direction, à la direction des ressources humaines, la liste des astreintes réalisées depuis le dernier envoi avant le 20 du mois. Cette liste mentionne le nom de la personne, le nombre de tranches de 24 heures effectuées, la valeur en points. Toute tranche commencée est due » ; que Monsieur [K] ne soutient pas avoir respecté cette procédure et avoir transmis au service concerné la liste des astreintes réalisées alors que, compte tenu des fonctions qu'il exerçait, il ne pouvait ignorer la procédure à suivre ; que comme seuls sont versés aux débats des plannings prévoyant des astreintes à accomplir et qu'aucune des pièces produites ne permet de vérifier l'accomplissement effectif d'astreintes, l'absence de déclaration d'astreintes tend à démontrer qu'aucune astreinte devant donner lieu à indemnisation n'a été assurée ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande sur ce point ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE de même qu'il ne saurait être fait droit à sa demande de 12 258,90 euros en rémunération d'astreintes que l'intéressé ne peut justifier d'avoir effectuées, selon les dispositions de la convention collective, et de ce fait aux congés payés y afférents pour une somme de 122,58 euros ;
 
 1° ALORS QUE suivant l'article 4 de l'accord d'entreprise du 14 septembre 2004 relatif au régime des astreintes, « le responsable de service communique, après visa du cadre de direction, à la direction des ressources humaines, la liste des astreintes réalisées depuis le dernier envoi avant le 20 du mois ; que cette liste mentionne le nom de la personne, le nombre de tranches de 24 heures effectuées, la valeur en points ; que toute tranche commencée est due » ; qu'en reprochant à Monsieur [K] de ne pas avoir transmis au service concerné la liste des astreintes réalisées au motif qu'il ne pouvait ignorer cette procédure compte tenu des fonctions qu'il exerçait quand il appartenait au supérieur hiérarchique de Monsieur [K] de transmettre cette liste, la cour d'appel a violé l'article 4 de l'accord d'entreprise du 14 septembre 2004, sur le régime des astreintes, ensemble l‘article 1134 du code civil ;
 
 2° ALORS QUE la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations ; que la preuve des heures d'astreinte effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, l'employeur devant fournir au juge les éléments de nature à justifier les périodes d'astreinte imposées au salarié, ce dernier devant fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement de telles périodes ; qu'en se fondant sur l'absence de déclaration d'astreinte pour débouter Monsieur [K] de sa demande en paiement des astreintes qu'il avait réalisées, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur le salarié et a violé l'article L. 3121-5 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur [N] [K] de sa demande tendant à voir condamner la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE à lui verser la somme de 50 000 euros au titre de l'exécution fautive du contrat de travail ;
 
 SANS MOTIFS
 
 ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; qu'en déboutant Monsieur [N] [K] de l'ensemble de ses demandes et notamment celles résultant de l'exécution fautive du contrat de travail sans même motiver sa décision sur cette demande, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, et a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit que Monsieur [N] [K] était parti librement à la retraite et que la rupture de son contrat de travail n'était pas imputable à la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE et de l'avoir, en conséquence, débouté de sa demande tendant à voir condamner la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE à lui payer une somme à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail outre une somme à titre de régularisation comprenant les rappels de salaire à intervenir sur indemnité conventionnelle de licenciement consécutivement à la requalification de la rupture du contrat de travail en prise d'acte de la rupture portant les effets d'un licenciement sans cause réelle conformément à l'article 14 de la convention collective applicable dans l'entreprise ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU'en droit, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite ; qu'en l'espèce, Monsieur [K] soutient que son départ à la retraite est la conséquence des manquements de l'employeur à ses obligations ; qu'il produit le courrier adressé à l'employeur le 1er mars 2011 dans lequel il indique que « l'évolution de (leurs) relations et leurs profondes détériorations (le) poussent à faire valoir ses droits à la retraite » ; que la volonté ainsi exprimée est équivoque, puisque le salarié impute sa décision aux mauvaises relations avec l'employeur ; qu'il s'ensuit que cette décision doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; que Monsieur [K] explique que, pendant son arrêt de travail, il a été porté à sa connaissance le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 15 juin 2010, dont l'ordre de jour comprenait la suppression de la direction de la Communication pour en englober les activités dans un secrétariat général créé à compter du 1er juillet 2010 ; qu'il ajoute que cette mesure a été appliquée, que son poste a effectivement été supprimé, son nom n'apparaissant plus dans l'organigramme et ce, dès le 8 septembre 2010 ; qu'il précise que Monsieur [I] a été nommé en tant que secrétaire général, dans le cadre de la nouvelle organisation à compter du 1er juillet 2010 ; qu'il verse aux débats le procès-verbal de la réunion du 15 juin 2010 du comité d'entreprise au cours de laquelle ont été annoncées la création d'un secrétariat général et la suppression du poste de directeur de la Communication ; qu'il produit également les organigrammes du 8 septembre 2010 et du 20 octobre 2010 où son nom et sa photographie n'apparaissent plus ; qu'il n'est, cependant, pas fondé à invoquer une quelconque mise à l'écart qui l'aurait amené à prendre la décision de partir à la retraite ; que l'employeur justifie, en effet, que Monsieur [K] avait fait part de son souhait de partir à la retraite en 2010 lors d'un séminaire de l'équipe de Direction tenu les 28 et 29 mai 2009 ; que Messieurs [H], [V] et [S] qui ont participé à ce séminaire, attestent en ce sens en précisant qu'un débat a eu lieu sur la réorganisation de la caisse régionale induite par ce départ ; que de plus, par mail du 15 avril 2010 adressé à Monsieur [P], Monsieur [K] a confirmé son intention en invoquant son état de santé ; que l'employeur justifie également que Monsieur [K] a été associé à la réflexion sur la réorganisation des services après son départ en retraite ; qu'en effet, par lettre du 27 mai 2010, Monsieur [K] évoque les possibilités d'évolution de la direction de la Communication en faisant part de ses réflexions et en soumettant ses propositions ; qu'en conclusion de sa lettre, il estime que, dans le cadre de son « remplacement », il serait dommageable pour l'efficacité de l'entreprise que les activités de la direction de la Communication soient éclatées dans différents services et il propose de nommer un salarié, qu'il désigne, pour occuper la fonction de responsable de pôle en soulignant ses qualités professionnelles ; que dans la mesure où il avait annoncé son départ en retraite à plusieurs reprises et participé à la discussion sur la réorganisation de son service, Monsieur [K] ne peut reprocher à l'employeur d'avoir organisé les conséquences de son départ et il ne peut davantage prétendre avoir été évincé en apprenant la décision annoncée le 15 mai 2010 ; que l'absence de comportement fautif de l'employeur est d'autant plus établie que, à la suite du courrier du conseil de Monsieur [K], en date du 24 novembre 2010, lui reprochant la suppression de son poste, la caisse a répondu, le 7 décembre suivant, pour rappeler les conditions dans lesquelles la réorganisation avait été entreprise en concertation avec le salarié dans la perspective de son départ en retraite ; que dans ce courrier, l'employeur exprime sa « stupéfaction » et son « incompréhension » et informe le salarié, compte tenu de son revirement, qu'il reprendrait, à la fin de son arrêt de travail, ses fonctions de directeur de la communication avec les mêmes attributions qu'auparavant ; que de fait, lors de la réunion du comité d'entreprise du 17 décembre 2010, a été annoncée la recréation du poste de directeur de la communication, le représentant de l'employeur expliquant que le choix d'organisation annoncé le 15 juin précédent prenait en compte les départs en retraite annoncés et que le départ en retraite du directeur de la Communication n'étant « pas acté », il était nécessaire de recréer son poste et de modifier l'organigramme en conséquence ; qu'il apparaît donc que le poste de Monsieur [K] n'a, en définitive, pas été supprimé et que cette circonstance ne pouvait faire obstacle à la poursuite du contrat de travail ; qu'il ne peut donc s'en prévaloir pour soutenir qu'il aurait été « poussé » le 1er mars 2011 à faire valoir ses droits à la retraite ; que compte tenu, par ailleurs, que les prétentions du salarié relatives au respect du principe « à travail égal, salaire égal » et aux astreintes ne sont pas vérifiées, il n'est justifié d'aucun manquement de l'employeur qui pourrait être à l'origine de la rupture du contrat de travail ; qu'il s'ensuit que la décision notifiée à l'employeur le 1er mars 2011 doit s'analyser comme un départ volontaire à la retraite ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié sur ce point ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE comme l'atteste le certificat de travail du 5 août 2011 Monsieur [N] [K] a été employé du CRÉDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE-LOIRE du 1er janvier 1971 au 31 juillet 2011 ; qu'il apparaît, au regard des pièces présentées par les parties, que Monsieur [K] est parti à la retraite, de son plein gré et sans aucune pression constatée, après avoir fait valoir ses droits à compter du 1er mars 2011 ; que ce dernier a eu une carrière tout à fait progressive sachant qu'il a débuté dans son emploi comme pupitreur informatique pour atteindre les fonctions de Directeur de la Communication, poste auquel il a été promu à compter du 22 novembre 1999 ; que, pendant cette longue carrière, l'intéressé n'a fait l'objet d'aucune discrimination de quel qu'ordre que ce soit de la part de son employeur ; que Monsieur [K] n'a jamais émis de protestation quant à ses différents postes occupés et à sa rémunération jusqu'au 24 novembre 2010, soit durant 39 ans ; qu'il est assez surprenant de constater que ce dernier fait état, très tardivement, à son employeur, de revendications particulièrement importantes ; que Monsieur [K] avait fait connaître, au sein de l'entreprise son prochain départ à la retraite ; qu'à l'examen des différentes pièces présentées, le demandeur ne rapporte pas la preuve, étayée par des faits particulièrement graves, qu'il, a été contraint par le CRÉDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE-LOIRE de partir de l'entreprise ; qu'il a quitté son employeur d'une manière non équivoque, en toute liberté, en faisant valoir ses droits à la retraite ; que, sur ce point, il ne peut être retenu aucun grief à rencontre de l'employeur ; qu'il ne peut être fait droit à la demande de requalification du départ en retraite en licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de prétendus graves manquements de l'employeur ; que, comme il a été indiqué plus haut, que Monsieur [K] est parti librement à la retraite et que, par voie de conséquence, la rupture de son contrat de travail n'est pas imputable au CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE-LOIRE ; que le conseil ne peut condamner ce dernier à verser à Monsieur [K] la somme de 208 euros au titre de la requalification de la rupture de son contrat de travail, ou à titre subsidiaire la somme de 101 232 euros ; que Monsieur [K] n'apporte aucune preuve d'avoir subi de la part de son employeur un préjudice quelconque quant à sa rémunération et dans la rupture de son contrat de travail ; que cette subite, demande d'indemnités élevées en fin de carrière ne repose sur aucun fondement sérieux ; qu'il ne saurait être versé des dommages et intérêts au demandeur pour un préjudice inexistant ;
 
 1° ALORS QUE par application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure qui s'attachera aux trois premiers moyens de cassation entraînera, par voie de conséquence, en l'état d'un lien de dépendance nécessaire, la cassation des chefs de dispositif de l'arrêt attaqué ayant dit que Monsieur [N] [K] était parti librement à la retraite, que la rupture de son contrat de travail n'était pas imputable à la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE et débouté Monsieur [K] de sa demande tendant à voir condamner la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE à lui payer une somme à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail outre une somme à titre de régularisation comprenant les rappels de salaire à intervenir sur indemnité conventionnelle de licenciement consécutivement à la requalification de la rupture du contrat de travail en prise d'acte de la rupture portant les effets d'un licenciement sans cause réelle conformément à l'article 14 de la convention collective applicable dans l'entreprise ;
 
 2° ALORS QUE le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite ; qu'ayant constaté que l'employeur avait, sans l'en avertir au préalable et sans même solliciter son accord, supprimé, durant quelques mois, le poste de directeur des communications occupé par Monsieur [K], ce qui constituait un manquement grave aux obligations contractuelles de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel, qui aurait dû en déduire que le départ à la retraite s'analysait en une prise d'acte qui produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu important que le salarié ait laissé entendre, quelques mois auparavant, au détour d'une conversation qu'il ne serait pas insensible à l'idée de prendre sa retraite, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-9 du code du travail ;
 
 3° ALORS QUE le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; qu'en se bornant à relever que le salarié avait annoncé qu'il avait l'intention de prendre sa retraite pour en déduire que la prise d'acte devait s'analyser en un départ volontaire à la retraite quand il lui appartenait de relever des éléments clairs et non équivoque manifestant la volonté du salarié de rompre le contrat de travail par un départ volontaire à la retraite, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-9 du code du travail ;
 
 4° ALORS QUE le juge ne doit pas dénaturer les documents qui lui sont soumis ; qu'en énonçant que par mail du 15 avril 2010 adressé à Monsieur [P], Monsieur [K] avait confirmé son intention de rompre le contrat de travail par un départ volontaire en retraite en invoquant son état de santé quand le salarié s'était borné à énoncer dans ce courriel qu'il regrettait de terminer sa carrière dans de telles conditions de santé et qu'il avait probablement fait l'erreur de ne pas s'arrêter plus tôt, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du courriel du 15 avril 2010 et le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause.