Cour de Cassation · soc — 2 février 2017

SOC.
 
 JL
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 2 février 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. CHAUVET, conseiller le plus ancien
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10079 F
 
 Pourvoi n° B 15-22.371
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par Mme [Y] [D], domiciliée [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 28 mai 2015 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société TRW Carr France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 6 décembre 2016, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Depelley, conseiller référendaire rapporteur, M. Déglise, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat de Mme [D], de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société TRW Carr France ;
 
 Sur le rapport de Mme Depelley, conseiller référendaire, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [D] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux février deux mille dix-sept.MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat aux Conseils, pour Mme [D]
 
 Mme [D] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit son licenciement fondé sur une faute grave, la mise à pied justifiée et de l'avoir déboutée, en conséquence, de l'intégralité de ses prétentions ;
 
 AUX MOTIFS QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; que l'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave et son imputation certaine au salarié ; qu'en l'espèce, Mme [Y] [D] a été licenciée par lettre du 25 janvier 2012 qui énonce différents griefs qui peuvent être regroupés ainsi : - une attitude générale d'opposition, de remise en cause quasi systématique des instructions et directives de travail qui lui sont données et des récriminations constantes injustifiées vis-à-vis de sa hiérarchie, - et nouvelle altercation verbale et physique violente qui s'est déroulée le 9 janvier 2012 avec son chef d'équipe après une précédente altercation violente qui s'était déroulée le 21 novembre 2011 avec son chef d'équipe, M. [S] [K] ; qu'il sera en premier lieu rappelé que la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave ; que s'agissant des faits d'altercation violente avec ses supérieurs hiérarchiques, reprochés à la salariée, il s'avère que ceux mentionnés à la lettre de licenciement comme s'étant déroulés le 9 janvier 2012, date à laquelle Mme [D] ne travaillait pas, ont en réalité, eu lieu dans la nuit du 6 au 7 janvier 2012, la datation erronée constituant une simple erreur matérielle ainsi qu'en attestent au demeurant les explications fournies par la salariée elle-même sur cet incident dans sa lettre adressée à l'employeur, datée du 10 janvier 2012 ; que l'employeur fait ainsi grief à sa salariée d'avoir, dans la nuit du 6 au 7 janvier 2012, fait preuve d'une attitude d'opposition de dénigrement et d'agressivité à l'encontre de supérieurs hiérarchiques ; que Mme [D] minimise la réalité et la violence des manifestations de l'état de colère alléguées par l'employeur, elle ne reconnaît pas avoir porté de coups à son chef d'équipe et elle conteste avoir remis en cause le chef d'équipe ou la direction ; que cependant, l'employeur établit, par la production de l'attestation de M. [M] [M], chef d'équipe et supérieur direct de Mme [D] pour le poste de nuit du 6 au 7 janvier que, ce soir là, alors que Mme [D] s'était déjà plainte en gesticulant et en criant parce que le tapis d'une des machines était en panne, ce à quoi il a fait remédier, Mme [D] a continué à être très énervée se plaignant qu'il y avait trop de machines qui tournaient pour elle, ce à quoi il a répondu que son prédécesseur ne s'était pas plaint ; qu'il ajoute que Mme [D] a alors critiqué fortement la direction en disant que les dirigeants avaient joué la roulette russe concernant les licenciements du personnel du week-end. Puis de manière soudaine elle lui a dit « Et toi » en le frappant violemment à la poitrine à l'aide de sa main droite et en ajoutant « cela ne m'étonne pas que Capital Europe ne t'ai pas gardé car tu fais travailler les filles comme des esclaves » ; que l'employeur produit également l'attestation de M. [I] [X], technicien de maintenance qui déclare que ce soir-là, Mme [D] très énervée, l'avait interpellé alors qu'il ne faisait que passer à côté d'elle et lui avait dit « il n'est pas normal qu'on travaille comme des esclaves ; tel tapis, telle fonctionnalité... ne sont pas en ordre de marche... on nous prend pour des cons » ; qu'il ajoute qu'en même temps elle gesticulait et que, brusquement, elle a jeté des cartons au lieu de les poser normalement ; que Mme [D] réplique qu'elle n'a jamais eu ce comportement hystérique et violent mais qu'elle n'a fait qu'exprimer son désespoir face aux contraintes en particulier physiques que lui occasionnait l'absence de tapis roulant ergonomique à la sortie de l'une des presses ; que cependant, les attestations délivrées par MM. [M] et [X] sont précises et circonstanciées ; qu'elles ne rapportent pas un simple énervement de la part de l'appelante mais un comportement de colère agressive tant vis-à-vis de ses interlocuteurs qu'à l'encontre de la direction étant précisé, s'agissant de l'agression physique qui lui est reprochée à l'encontre de M. [M], qu'aucun élément ne permet de mettre en doute le caractère probant de son témoignage et que l'employeur produit aux débats l'attestation délivrée par la gendarmerie de [Localité 1] selon laquelle M. [M] [M] a déposé une main courante le 10 janvier contre Mme [D] à la suite de ces faits ; qu'il sera encore ajouté que l'attitude violente de Mme [D] à l'encontre de M. [M] a eu lieu après que ce dernier ait fait remédier à l'absence de tapis roulant ergonomique ; que l'employeur reproche également à la salariée une altercation violente qui s'est déroulée, le 21 novembre 2011, avec son chef d'équipe, M. [S] [K] ; qu'il produit l'attestation délivrée par ce dernier qui expose que le dimanche 20 novembre 2011, à la prise de poste de la salariée à 22 heures, Mme [D] est tout d'abord venue le voir de manière agressive au motif qu'elle n'arriverait pas à s'occuper des 11 presses de sa cellule ; qu'il ajoute que peu après elle est revenue et elle a accusé la direction du comité d'entreprise de tout faire contre elle, de ne jamais la faire travailler les jours fériés alors que c'est elle qui a toujours refusé, de percevoir de manière injustifiée un salaire moindre que les monteuses moules puis, en parlant du responsable de production ,de dire « s'il veut nous jeter dehors, nous les gens de notre âge, il n'a qu'à nous envoyer au Neuenberg directement mais j'espère que sa femme y ira aussi» ; que Mme [D] ne conteste pas précisément ces derniers faits et si elle relève, ce qui est au demeurant avéré, que ses fiches d'évaluation annuelles font état de bonnes appréciations tant sur la qualité de son travail que sur sa discipline, son respect des règlements et des procédures ainsi que ses relations avec ses supérieurs et ses collègues, force est de constater que ces appréciations, sur le contenu desquelles M. [K] s'est expliqué dans un mail à sa direction, viennent en contradiction non seulement avec les faits ci-dessus mais également avec l'avertissement qui lui a été délivré le 27 septembre 2011 et lui reprochait en particulier des faits d' insubordination s'étant déroulés le 21 août 2011 ; que Mme [D] a certes contesté cet avertissement mais l'employeur justifie suffisamment de la réalité des griefs allégués par la production de l'attestation de M. [V] qui décrit avec précision avoir dû subir l'agressivité de Mme [D] qui refusait de travailler dans une configuration pourtant moins lourde que celle de sa collègue précédente, ce que confirme Mme [E] [B] ; que pour justifier de manière générale son comportement et ses propos, la salariée invoque un état de détresse lié au sous-effectif de l'atelier, au stress dû à la cadence de travail, au manque de matériel approprié, à la tension au regard des alertes qu'elle a effectuées ainsi qu'à son état de santé ; que cependant l'employeur produit des extraits du rapport de l'étude de charge qu'il avait commandée à la société BT Est courant novembre 2011 dont les résultats révèlent une charge effective de 70 % semaine et de 78 % en week-end avec un fonctionnement à hauteur de 90 % des outils de production ; que par ailleurs, les témoins [V] et [M] indiquent tous deux que la charge et la cadence de travail demandées à Mme [D] étaient inférieures à celles qui étaient demandées à ses collègues travaillant au même poste ; qu'il en résulte que les récriminations de la salariée, qui, en outre, a reconnu avoir pu lire durant ses postes de nuit, sur sa charge de travail n'étaient pas justifiées ; que l'employeur justifie également, par la production du courrier daté 30 septembre 2011 après l'avertissement qu'il lui avait fait délivrer, s'être soucié de l'état de santé de la salariée et de son équilibre psychologique en alertant la médecine du travail, étant précisé qu'à la suite d'une visite s'étant déroulée le 25 octobre 2011, Mme [Y] [D] a été déclarée apte par le médecin du travail ; qu'il sera encore ajouté que l'employeur explique de manière probante et cohérente que la différence de salaire ente Mme [D] et les « monteuses moules » résulte de la formation que ces dernières ont suivie, contrairement à l'appelante qui n'avait pas souhaité en bénéficier ; qu'il est ainsi démontré que Mme [Y] [D] a fait preuve d'un comportement agressif verbal et physique envers ses supérieurs hiérarchiques dont elle a remis en cause les instructions et directives dénonçant en outre avec dénigrement la direction et le comité d'entreprise dans un contexte dont il n'est aucunement établi qu'il n'excuse ou même n'atténue la gravité de son attitude ; que c'est dès lors à bon droit que le premier juge a considéré que le licenciement pour faute grave de Mme [Y] [D] était justifié et qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses prétentions ; qu'ainsi, le jugement déféré sera confirmé en toutes ses dispositions ;
 
 1°) ALORS QUE Mme [D] soutenait, dans ses écritures d'appel (p. 3), que l'étude de la société BT Est selon laquelle le taux de charge serait acceptable était purement statistique et n'éclairait en rien sur la pénibilité du travail effectivement ressentie par les agents, les données présentées variant en fonction des cadences de production lors des mesures, sans que l'on sache quelles avaient été ces cadences, et cette étude étant faite dans des conditions optimales, sans incident de production, et ne tenant visiblement pas compte des déplacements d'une presse à l'autre, sans que l'on connaisse les ateliers ayant été évalués ; qu'en énonçant, pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, que les résultats de l'étude de charge que l'employeur avait commandée à la société BT Est en novembre 2011 révélaient une charge effective de 70 % semaine et de 78 % en week-end avec un fonctionnement à hauteur de 90 % des outils de production, la cour d'appel n'a ainsi pas répondu au moyen précité qui était pourtant de nature à établir que l'étude de charge ne permettait pas de remettre en cause la pénibilité du travail ressentie par les agents et par l'exposante en particulier et a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS QUE les juges doivent préciser l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'en se bornant, pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, à relever que la salariée avait reconnu avoir pu lire durant ses postes de nuit, sans préciser sur quel élément de preuve précis elle fondait cette affirmation qui ne ressortait pas des conclusions de l'exposante, ni en faire la moindre analyse, fût-ce sommairement, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 3°) ALORS QU' en tout état de cause, la mésentente n'est une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectivement établis imputables au salarié, empêchant le fonctionnement normal de l'entreprise ; qu'en se bornant, pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, à énoncer qu'il était démontré que Mme [D] avait fait preuve d'un comportement agressif verbal et physique envers ses supérieurs hiérarchiques dont elle avait remis en cause les instructions et directives, dénonçant en outre avec dénigrement la direction et le comité d'entreprise dans un contexte dont il n'était aucunement établi qu'il n'excuse ou même n'atténue la gravité de son attitude, sans constater que cette mésentente entre salariés nuisait au fonctionnement normal de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail ;
 
 4°) ALORS QUE la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en affirmant, pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, qu'il était démontré que Mme [D] avait fait preuve d'un comportement agressif verbal et physique envers ses supérieurs hiérarchiques dont elle avait remis en cause les instructions et directives, dénonçant en outre avec dénigrement la direction et le comité d'entreprise dans un contexte dont il n'était aucunement établi qu'il n'excuse ou même n'atténue la gravité de son attitude, sans spécifier en quoi ces agissements auraient entraîné une perturbation des relations de travail d'une importance telle qu'elle empêchait le maintien de la salariée dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail.