Cour de Cassation · soc — 1 février 2017

SOC.
 
 FB
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 1er février 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme LAMBREMON, conseiller le plus 
 ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10116 F
 
 Pourvoi n° K 15-17.204
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par Mme [U] [S], domiciliée [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 26 janvier 2015 par la cour d'appel de Basse-Terre (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Banque française et commerciale Guadeloupe, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 7 décembre 2016, où étaient présents : Mme Lambremon, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, M. Betoulle, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [S], de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la société Banque française et commerciale Guadeloupe ;
 
 Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [S] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [S].
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame [S] de sa demande de dommages et intérêts tendant à voir réparer le préjudice subi du fait de la discrimination salariale et d'évolution de carrière professionnelle subie et condamner la BANQUE FRANCAISE COMMERCIALE à lui payer de ce chef six mois de salaire mensuel brut au titre de la discrimination salariale et six mois de salaire mensuel brut au titre de la discrimination d'évolution de carrière ;
 
 AUX MOTIFS QUE sur la demande d'indemnisation au titre de la discrimination salariale : Madame [S] explique que la violation du principe d'égalité professionnelle est notamment caractérisée par une situation de discrimination salariale qui puise son origine dans son statut de représentante et d'élue du personnel ; elle fait état de son statut d'élue au sein du comité d'établissement et de déléguée du personnel suppléant ; il résulte des dispositions de l'article L 1132-1 du code du travail, qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en particulier en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison notamment de ses activités syndicales ; par ailleurs l'article L 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du texte susvisé le salarié présente des éléments de fait laissant supposier l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et qu'au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Mme [S] soutient qu'après 32 ans d'ancienneté elle n'a bénéficié que d'une seule augmentation de salaire de 405,69 euros en valeur absolue, et ce malgré l'accumulation de demandes d'augmentation formulées tant par elle-même que par son avocat ; elle entend voir comparer l'évolution de son salaire mensuel de base avec celle d'autres collègues de travail de sa promotion ou recrutés après elle, faisant référence à l'évolution salariale et statutaire des collègues suivants : - concernant des salariés recrutés un peu avant ou en même temps qu'elle : - Mme [H] [H], devenue gestionnaire des comptes du personnel (cadre), – Mme [B] [E], devenue directrice d'agence (cadre), - concernant des salariés recrutés après elle :
 - Mme [N] [W] : cadre-conseiller professionnel , - Mme [O] [J] : cadre-responsable d'agence, - Mme [V] [C] : cadre-directrice d'agence, - Mme [K] [S] ; cadre-conseiller professionnel, - M. [T] [G] : directeur commercial (cadre), Mme [J] [V] : responsable espace entreprise (cadre), - Mme [G] [R] [E] : responsable d'agence de [Localité 1], - Mme [L] [T] : directrice d'agence, - Mme [F] [O] : conseiller prof. Haut de gamme ; Mme [S] reproche à l'employeur de ne fournir aucun élément de comparaison relatif à la rémunération actuelle des personnes cibles, afin de permettre d'apprécier l'inégalité de traitement ; la cour constate que la comparaison de la rémunération mensuelle de Mme [S], avec celle des personnes qu'elle cite, n'est pas de nature à mettre en évidence une discrimination salariale puisque ces dernières occupent des niveaux d'emplois supérieurs, et qu'ainsi la différence de rémunération est justifiée objectivement par la différence de catégories d'emplois ; il ressort de ces constatations qu'en réalité le grief invoqué par Mme [S] relèverait d'une discrimination dans l'évolution de sa carrière, ce qui rejoint son deuxième moyen invoqué à l'appui de sa demande d'indemnisation pour discrimination d'évolution de carrière ; sur la demande d'indemnisation au titre de la discrimination d'évolution de carrière : Mme [S] entend comparer le niveau d'emploi qu'elle a obtenu après 32 ans d'ancienneté avec celui de collègues qui ont accédé à la catégorie de cadre ; il convient de relever que l'accession à l'emploi de cadre ne relève pas d'une progression automatique de carrière, mais dépend essentiellement des compétences et du comportement du salarié, c'est-à-dire de son aptitude à assurer des fonctions d'autorité, d'étude, de conseil ou de contrôle par délégation d'un cadre de niveau plus élevé, ou à assurer la gestion d'un établissement distinct du siège de l'entreprise dans lequel sont employées plusieurs personnes, comme cela était défini de façon générale dans la convention collective du travail du personnel des banques de la Guadeloupe du 11 mai 1977, cette définition des fonctions de cadre étant reprise de façon plus détaillée à l'article 39-2 de la convention collective du personnel des banques de la Guadeloupe, de [Localité 2] et de [Localité 3] du 19 décembre 2007, mais retenant les mêmes critères essentiels ; ainsi le fait que des collègues recrutés à la même époque que Mme [S], ou postérieurement, aient accédé à des fonctions de cadres, n'implique pas en lui-même, la preuve d'une discrimination d'évolution de carrière ; Mme [S] qui reconnaît dans ses conclusions que l'analyse faite par la banque sur la période 1980 à 2006 « met en exergue une évolution régulière et plutôt soutenue », fait valoir que celle-ci « s'est nettement estompée depuis le 19 octobre 2006 », date à laquelle elle a accédé à des fonctions représentatives dans l'entreprise ; Mme [S] qui est née le [Date naissance 1] 1954 était, lors de son recrutement par la banque, titulaire d'un certificat de formation professionnelle de sténodactylographe-correspondancière délivré en 1978 par un centre de formation pour adulte, et du diplôme du baccalauréat, mention passable, délivré en 1979 ; selon l'attestation établie par l'employeur 11 mai 2009 et les bulletins de salaire produits au débat, Mme [S] a occupé les fonctions suivantes : - 1980-1983 : attachée de direction ; 1983-1985 : agent au service du personnel ; 1985-1992 : agent au service juridique et contentieux ; 1993-1995 : agent au service contrôle rapprochement ; 1996-1998 : en congé individuel de formation ; 1998-2010 : chargée d'accueil ; 2011-2012 : chargée d'appui commercial ; il résulte des pièces versées au débat, en particulier des notifications faites par l'employeur et des bulletins de salaire qu'il a établis, que le niveau de rémunération de Mme [S] a évolué, soit en nombre de points, soit en montant brut mensuel de la façon suivante : 01/01/1980 : coefficient de rémunération : 306 ; 01/09/1980 : coefficient de rémunération : 367 ; 01/01/1982 : coefficient de rémunération : 387 ; 01/01/1983 : 405 ; 01/01/1985 : 468 ; 01/06/ 1986 : 511 ; 01/07/1987 : 530 ; 01/03/1989 : 561 ; 01/01/1999 : 658 ; 01/01/2001 : 662 montant brut mensuel : 12279 fr (1278 €) ; 01/01/2002 : 681 – 2036,03 € ; 01/01/2003 : 685 – 2049,94 € ; 01/01/2004 : 1821,29 € ; 01/01/2005 : 698 – 2087,62 € ; 01/01/2006 : 735 – 2199,15 € ; 20/01/2007 : 760 – 2289,13 € ; 01/01/2008 : 2422,90 € ; 01/01/2009 : 2351,63 € ; 01/01/2010 : 2362,39 € ; 01/11/2011 : 2371,79 € ; 01/03/2012 : 2381,23 € ; certes le rythme de progression du niveau de son salaire de base a diminué au cours des 6 dernières années, mais il convient d'observer que le rythme de l'inflation a considérablement diminué au cours de ces dernières années, et si de 2006 à 2012 la progression du salaire de base au cours des 6 années précédentes (2001-2006) n'avait atteint que 11,02 €, encore faut-il tenir compte du fait qu'à partir de 2008, il a été ajouté au salaire de base diverses primes telles que primes de transport, primes au titre des NAO, prime salariale, gratification exceptionnelle (500 euros attribués selon courrier du avril 2007, quelques mois après l'élection de Mme [S] au comité d'entreprise ; ces constatations montrent que l'évolution de la rémunération de Mme [S] n'a pas sensiblement été modifiée à la suite de son élection le 19 octobre 2006 au comité d'entreprise ; par ailleurs la comparaison de l'évolution de carrière des personnels ayant quasiment la même ancienneté que Mme [S], et l'évolution des niveaux respectifs de leurs rémunérations, montre qu'une bonne partie de ces personnels ont atteint en décembre 2012, le même niveau que celui de l'intimée (pièces 36 à 48 de l'appelante) ; ainsi sur dix salariés recrutés entre 1978 et 1982, à des niveaux correspondant aux coefficients les plus bas à l'époque (entre 270 et 345, Mme [S] ayant été recrutée en 1980 au niveau 306), six d'entre eux avaient le même niveau E de classification déterminant le montant de la rémunération et une qualification équivalente (chargé d'appui commercial ou pour deux d'entre eux, conseiller commercial) ; il ressort de ces constatations que l'évolution de carrière et du niveau de rémunération de Mme [S] est analogue à celle de collègues placés dans la même situation. La discrimination invoquée n'est donc caractérisée ; certes certains de ses collègues ont pu atteindre la catégorie « cadre » mais cette promotion, comme il a été expliqué ci-avant dépend des qualités personnelles du salarié, ainsi que de son comportement ; la cour relève qu'à plusieurs reprises (lettres recommandées avec avis de réception des 9 juillet 2010, 24 août 2010, 18 août 2011) l'employeur a reproché à Mme [S] des absences non justifiées, ou une demande présentée la veille de l'absence et non validée (LR du 23 juillet 2010) ; par ailleurs, Mme [S], ayant une estime affirmée de ses aptitudes professionnelles, a fait intervenir dès mars 2004 son avocat, Maître [P] [X], pour obtenir une revalorisation de sa classification et de sa rémunération (courriers de Me [X] des 4 mars 2004, 10 janvier 2005, 24 février 2005, 19 avril 2005, 2 juillet 2008, 28 juin 2011) ; il ressort de ces éléments qu'en raison du manque d'assiduité et du non respect de la justification indispensable et préalable de ses absences, mais aussi du conflit permanent que Mme [S] entretient avec la direction en faisant intervenir son avocat personnel au sujet de ses objectifs de promotions, ne permet pas de lui accorder les nécessaires délégations d'autorité, de responsabilité et d'encadrement qu'implique le statut de cadre, ni même un niveau supérieur dans la catégorie de technicien des métiers de la banque ;
 
 ALORS, D'UNE PART, QU'Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que la simple concomitance entre l'appartenance syndicale et les faits allégués laisse présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et que l'employeur doit établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel qui, en constatant que le coefficient et la rémunération de Madame [S] n'avaient pas évolué depuis qu'elle avait accédé à des fonctions de représentation syndicale a par là même reconnu qu'elle avait apporté au débat des éléments de fait laissant présager l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, n'a pas constaté que la BANQUE FRANCAISE COMMERCIALE justifiait par des éléments de preuve concrets et objectifs des motifs pour lesquels la rémunération de la salariée n'avait pas évolué ni précisé les raisons pour lesquelles les autres salariés avaient connu des promotions dont l'exposante avait été écartée ; qu'en statuant ainsi la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des article L 1132-1 et L 2141-5 du code du travail ;
 
 ALORS, D'AUTRE PART, QUE dans ses écritures d'appel l'employeur ne s'expliquait que sur l'évolution de carrière des salariés entre 1998 et 2003 ; que la cour d'appel n'a donc pu affirmer sans dénaturer les propres conclusions de l'employeur que ces salariés « avaient atteint en décembre 2012, le même niveau que l'intimée » alors que ce dernier ne s'expliquait que sur une période totalement étrangère au litige, soit celle antérieure à 2004 ; qu'en statuant ainsi, elle a dénaturé les conclusions de la BANQUE COMMERCIALE FRANCAISE DE GUADELOUPE et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à la condamnation de la BANQUE FRANCAISE COMMERCIALE à des dommages et intérêts pour harcèlement moral 
 
 AUX MOTIFS QUE pour caractériser le harcèlement moral dont elle se dit victime, Mme [S] invoque une sanction disciplinaire, en l'occurrence un blâme notifié par lettre recommandée du 10 octobre 2011, en faisant valoir que cette sanction est non motivée et injustifiée ; dans la lettre de notification de cette sanction, l'employeur invoque le « non respect des « règles et procédures en vigueur relatives au traitement des remises de chèques de la clientèle, ainsi que l'exposition de la banque à des risques d'image, financier, commercial et juridique » ; la cour constate qu'il n'est allégué aucun fait précis permettant de connaître les caractéristiques de la faute ou du comportement de la salariée qui constituerait une violation des « règles et procédures » en matière de traitement de remise de chèques. Le grief sur lequel s'appuie la sanction disciplinaire de blâme est d'autant plus flou et imprécis, que les tentatives d'explications fournies a posteriori par l'employeur, dans ses conclusions ne correspondent pas véritablement à la violation de règles ou de procédures, mais portent sur un retard dans le traitement des remises de chèques au cours des journées des 24 au 27 août 2011, ce qui apparaît sans rapport avec la violation de règles et de procédures ; la notification du blâme n'ayant pas permis à la salariée de connaître les faits reprochés, et de lui permettre d'apporter toutes explications utiles, voire formuler toute contestation éventuelle, affecte d'irrégularité la sanction ainsi prononcée ; la sanction de blâme doit donc être annulée, dans la mesure où elle n'est pas justifiée par des faits correspondant aux griefs qu'elle entend sanctionner ; par ailleurs, à l'appui de sa demande d'indemnisation pour harcèlement moral, Mme [S] invoque le refus par l'employeur de lui octroyer une prime de caisse ; elle invoque à ce titre un accord d'entreprise en date du 17 juillet 1990, désignant les bénéficiaires d'une telle prime, de la façon suivante : « La prime est payée uniquement aux caissiers. Toutefois le terme de Caissier est assimilé à celui de manipulateur d'argent au sens large, qu'il soit ou non en contact avec la clientèle. En conséquence, la prime est servie aussi bien aux guichetiers payeurs qu'aux manipulateurs exerçant en arrière guichet, ou en salle de coffres. Elle est également réglée aux Responsables de caveau » ; pour s'opposer au paiement de cette prime en faveur de Mme [S] , la banque fait valoir que celle-ci n'est pas caissière, mais doit procéder au chargement du guichet automatique de la banque « GAB », ce qui ne suppose pas la manipulation d'argent, mais consiste à positionner dans le « GAB » les billets pré-conditionnés remis par la société de transport, la salariée n'étant pas contrainte de compter les différentes coupures placées dans l'appareil ; toutefois Mme [S] produit au débat plusieurs dizaines de fiches journalières (figurant en pièce 32 de l'intimée), dites « ARRETE GAB », chacune datée, numérotée, portant les initiales de l'agent qui l'a établie, en l'occurrence Mme [S], et sa signature, et mentionnant à chaque fois le solde précédent, un décompte de billets retirés, et un nouveau solde, l'instruction suivante étant portée sur lesdites fiches : « Tout montant ou différence non régularisé dans les 2 jours suivant l'arrêté doit être signalé au siège » ; il est en outre versé au débat des fiches dites « procès-verbal de contrôle de caisse GAB » établies par un contrôleur en présence à chaque fois de Mme [S], co-signés par celle-ci et le contrôleur, et comportant le dénombrement de billets de banque avec la somme correspondante, et faisant apparaître à chaque fois une encaisse et un solde comptable, avec éventuellement une différence de caisse ; il ressort de ces documents que le rôle de Mme [S] ne se borne pas à disposer des liasses dans le GAB mais à contrôler les mouvements des billets dans le cadre du fonctionnement de l'appareil, et à établir des soldes, lesquels sont soumis à contrôle, la responsabilité de Mme [S] pouvant être ainsi mise en cause ; Mme [S] qui est ainsi chargée de décomptes de billets de banque, à la suite de retraits, est fondée à se prétendre « manipulateur d'argent » au sens de l'accord d'entreprise sus-cité, et à solliciter le bénéfice de la prime correspondante ; il doit donc être fait application des dispositions de l'accord d'entreprise du 17 juillet 1990, qui prévoit que la prime de caisse est équivalente à un mois de salaire brut sur la base du salaire servi au mois de décembre, avec un abattement directement proportionnel aux erreurs de caisse constatées au moment de son règlement ; aucune erreur de caisse n'ayant été relevée à l'encontre de Mme [S], et compte tenu de la prescription quinquennale soulevée par la banque, relevant que la demande en paiement remontait au 23 mars 2012, date de la saisine du conseil de prud'hommes, le montant des primes de caisse dues à la salariée depuis décembre 2007 jusqu'à décembre 2011 s'élève à la somme de 11 696,39 euros (cf pièce 27 de l'intimée), à charge pour l'employeur de servir à Mme [S] ses primes de caisse pour les années suivantes ; selon l'article L 1152-1 du code du travail, le harcèlement se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; tant la sanction de blâme irrégulière, que le refus d'octroyer la prime de caisse à Mme [S], même s'ils révèlent des erreurs de la direction de la banque dans son pouvoir de contrôle du travail de l'agent, et dans l'interprétation d'un accord d'entreprise ancien, dont il avait manifestement perdu de vue les conditions d'application qu'il contenait, ne peuvent être considérés comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, s'agissant de litiges ponctuels sur la réglementation à respecter. Au demeurant ni la dignité, ni la santé physique de Mme [S] ne se sont trouvées altérées par ces erreurs de l'employeur ; Mme [S] attribue l'altération de sa santé à l'accident du travail dont elle a été victime en tombant de son siège, le 3 octobre 2014, date à partir de laquelle elle a cessé son travail. Cette chute, ni même si sa cause ne peuvent être assimilées à des agissements de harcèlement moral imputables à l'employeur, même si Mme [S] invoque une faute de celui-ci, pour avoir refusé de mettre à sa disposition un fauteuil adapté au niveau de son poste de travail suivant la recommandation de la médecine du travail ; en réalité il résulte des pièces versées au débat et des explications fournies par les parties, que si effectivement Mme [S] a sollicité dès le 12 décembre 2008, le remplacement du fauteuil de son poste de travail, il a été passé commande d'un siège ergonomique, réglable en hauteur, avec contact permanent, dès le 17 décembre 2008, et si après livraison dudit fauteuil, Mme [S] a estimé que celui-ci, qu'elle aurait elle-même choisi, ne lui convenait pas, une nouvelle commande a dû être passée. Il n'est donc pas établi de carence de l'employeur, ayant une incidence sur l'accident du travail dont Mme [S] a été victime ; Mme [S] reproche encore à son employeur le non remboursement de frais de missions. Cependant, il résulte de la réclamation formée par Mme [S] à ce titre par courriel du 2 février 2011 qu' elle aurait adressé à son employeur des justificatifs de remboursement pour des indemnités non perçues pour le dernier CEE en Guyane ainsi que pour ses frais de séjour au 17 novembre 2010, relatifs à son déplacement sur Marie-Galante dans le cadre d'une délégation prévue par le protocole pré-électoral des élections du 28/11/2010. Or l'intéressée reconnaît d'une part, dans le même courriel, le paiement des indemnités relatives au CEE, et d'autre part verse au débat un ticket de parking daté du 3 juillet 2010, lequel ne peut correspondre à une quelconque mission effectuée en 2010. C'est donc à juste titre que l'employeur a pu refuser la prise en charge du remboursement de ce ticket de parking ; enfin il ne résulte d'aucune de pièces versées au débat, que l'employeur se soit livré à un quelconque dénigrement de la personne de Mme [S], comme celle-ci le prétend, et même si les services de la banque ont tardé à répondre à la dernière demande d'octroi de prêt personnel présentée par Mme [S] le 11 juillet 2014, aucun agissement de nature à constituer des faits de harcèlement moral n'est établi ;
 
 ALORS TOUT D'ABORD QUE en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel qui a jugé que le blâme infligé à Madame [S] était irrégulier et ne visait aucun grief dont la BANQUE COMMERCIALE FRANCAISE avait pu justifier même a posteriori et que la privation de la prime de caisse pendant de nombreuses années était injustifiée a par là même reconnu que la salariée avait établi des faits permettant de présumer un harcèlement moral ; qu'en en décidant autrement la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L 1154-1 du code civil ;
 
 ALORS ENSUITE QU'une sanction disciplinaire injustifiée et irrégulière porte nécessairement atteinte à la dignité de la salariée tout comme la privation injustifiée d'une partie de la rémunération entraîne inéluctablement une dégradation des conditions de travail ; que la cour d'appel qui a cru devoir considérer que les deux griefs dont elle a reconnu l'existence et la gravité ne peuvent être considérés comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, s'agissant de litiges ponctuels sur la réglementation à respecter a violé les articles L 11562-1 et L 1154-1 du code du travail.