Cour de Cassation · soc — 1 février 2017

SOC.
 
 LG
 
 
 
 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 1er février 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme LAMBREMON, conseiller le plus ancien 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10118 F
 
 Pourvoi n° G 15-18.559
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par M. [O] [U], domicilié [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 25 mars 2015 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Thalès systèmes aéroportés, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 7 décembre 2016, où étaient présents : Mme Lambremon, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, M. Betoulle, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [U], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Thalès systèmes aéroportés ;
 
 Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [U] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille dix-sept.
 MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [U]
 
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. [U] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale fondée sur sa progression de carrière et de rémunération, d'avoir refusé de le reclasser au niveau III A à compter d'octobre 2011, et d'avoir en conséquence limité l'étendue du préjudice résultant de la discrimination syndicale à la somme de 5 000 euros.
 
 AUX MOTIFS QUE - sur la discrimination professionnelle et salariale : M. [U] soutient que son évolution de carrière a été freinée en raison de ses activités syndicales et qu'il subit une discrimination salariale. Il estime tout d'abord qu'il aurait du bénéficier de la classification cadre niveau III après 8 à 9 ans passés au niveau II alors qu'il est resté plus de 22 ans à ce niveau là. Il se fonde sur un document daté de 2008 intitulé "éléments d'analyse globale-comparaison de la situation des femmes et des hommes (rémunération)" dont il fait une lecture totalement erronée. Il résulte simplement de ce document qu'en 2008 les femmes de la société avaient une ancienneté moyenne dans l'échelon II de sept ans et neuf mois et les 698 hommes de huit ans et six mois, ce quels que soit leur date d'entrée dans la société, leurs diplômes, leur niveau de qualification et l'emploi occupé à l'embauche. En tout état de cause il ne signifie nullement que les hommes cadres de niveau II étaient promus au niveau III après 8 ans et demi d'ancienneté passés au niveau II. Ensuite, M. [U] compare son évolution de carrière et son niveau de rémunération à ceux de Messieurs [D], [B] et [N]. Au regard du nombre de salariés de l'entreprise ayant une ancienneté, un niveau de diplômes, une qualification et un emploi comparables à ceux de M. [U] une comparaison avec trois salariés choisis n'est pas pertinente. M. [U] compare également son évolution professionnelle et son niveau de salaire à un groupe de 22 salariés qu'il a constitué à partir d'un panel de 95 salariés produit par l'employeur et établi en septembre 2010. M. [U] conteste la pertinence du panel produit par la société Thalès au premier motif qu'il est anonyme. Cette critique tirée de "l'anonymisation" des noms des salariés concernés ne peut-être retenue dès lors que les indications apportées par l'employeur, notamment les matricules des salariés sont suffisamment précis pour permettre la vérification de l'authenticité des données communiquées, M. [U] a d'ailleurs utilisé cette liste pour élaborer son propre panel, le numéro matricule lui ayant permis de retrouver l'identité de chaque salarié et d'en écarter certains en raison de leur employeur d'origine. En effet, principalement, M. [U] en conteste la composition car il estime que son évolution de carrière et son niveau de rémunération doivent être comparés avec ceux des seuls salariés embauchés à l'origine par la SA Marcel Dassault à l'exclusion de ceux embauchés par la société Thomson, dont le niveau de salaire était, selon lui, inférieur au moment de la fusion entre les sociétés. Si au moment de la fusion entre ces sociétés, le 1er janvier 1999, le transfert des contrats de travail en application des dispositions de l'article 1.1224-1 du code du travail était de nature à constituer une raison objective de différence de traitement salarial entre les salariés provenant de chacune des sociétés fusionnées, l'appréciation des conditions de déroulement de la carrière de M. [U] et d'une éventuelle discrimination syndicale doit se faire par comparaison avec les salariés de même ancienneté et ayant été engagés au même niveau de classification et de diplômes sans distinction selon l'employeur d'origine. Il convient de retenir le tableau comparatif établi en septembre 2010 relatif à un groupe de 95 salariés recrutés soit deux ans avant soit deux ans après M. [U], ayant donc une ancienneté comprise entre 30 et 34 ans, à un niveau de diplôme équivalent (Bac + 2) et qui, comme lui, ont obtenu un diplôme Bac + 4 en cours de carrière. Il en résulte que 18 d'entre eux relevaient toujours de la classification technicien en septembre 2010, cinquante, dont M. [U] étaient cadres niveau II et 27 cadres niveau III. M. [U] a donc connu une évolution de carrière similaire à celle de 51 % des salariés dans une situation comparable à la sienne et plus favorable que celle de 19 % d'entre eux. Il est donc démontré que M. [U] n'a connu aucune inégalité de traitement dans le déroulement de son évolution professionnelle. Par ailleurs, en septembre 2010, parmi les cadres de niveau II M. [U] se situe au 19ème rang/50 dans l'ordre des salaires du plus élevé vers le plus faible, et alors que le salaire annuel moyen, et non médian, des 50 cadres de niveau II est de 48.570 € bruts celui de M. [U] s'élève à la somme de 51.324 € bruts. 'est donc par une appréciation pertinente des éléments versés aux débats par les parties que le premier juge a considéré que M. [U] n'a pas été victime de différence de traitement dans le déroulement de sa carrière et dans l'évolution de son niveau de rémunération.
 
 ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE Monsieur [U] expose Thales Systemes Aéroportés l'a maintenu à la même qualification – ingénieur position II – depuis 1988 alors que les salariés placés à la position II y restent de 7 à 9 ans. En s'appuyant sur une moyenne, le salarié ne donne aucune infirmation ni sur le nombre de salariés concernés ni sur la dispersion statistique entre les individus du point de vue du nombre d'années passées à l'échelon. Il en résulte que la juridiction ignore si cette durée moyenne correspond ou non à la totalité des individus.
 
 ALORS QUE, l'existence d'une discrimination syndicale n'est pas liée à la mise en comparaison avec d'autres salariés ; que dès lors qu'il existe une stagnation dans la carrière du salarié concomitante au déroulement de son activité de représentation du personnel, l'existence d'une suspicion de discrimination est établie ; qu'en l'espèce, le salarié soutenait, non pas seulement qu'il avait été moins bien traité que les autres salariés de l'entreprise, mais aussi qu'il avait fait l'objet d'une discrimination syndicale dans sa progression de carrière et dans son évolution salariale dès le début de l'exercice de ses mandats, sa carrière ayant été bloquée ; que pour le débouter, les juges du fond ont considéré que la mise en comparaison de la carrière du salarié avec celles des autres salariés ne permettait pas d'établir l'existence d'une suspicion de discrimination ; Qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel, qui aurait du rechercher l'existence d'une suspicion de discrimination indépendamment de toute comparaison avec les autres salariés, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2141-5 du Code du travail.
 
 ALORS ENSUITE QUE, la comparaison entre des salariés ne peut être mise en oeuvre qu'entre des salariés qui sont placés dans une situation comparable ; que le fait que des salariés ne fassent pas partie à l'origine de la même entreprise, en sorte que leur rémunération d'origine est différente, constitue un obstacle à la comparaison ; qu'en l'espèce, le panel de comparaison établi par l'employeur comportait des salariés réunis à l'occasion d'une fusion entre deux entreprises distinctes ; que le salarié soutenait que la comparaison entre ces salariés n'étaient dès lors pas possible ; qu'en tenant compte malgré tout du panel produit par l'employeur, sans expliciter en quoi les salariés issus de l'autre structure étaient placés dans une situation comparable à celle de M. [U] , la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard au regard de l'article L. 2141-5 du Code du travail.
 
 ALORS ENFIN QUE, la production de panel anonyme ne satisfait pas à l'exigence de loyauté nécessaire ; qu'en l'espèce, le salarié soutenait que le panel produit par l'employeur était anonyme en ce qu'il ne comportait aucun nom, ni aucun descriptif précis des salariés comparés ; que pour débouter le salarié, la Cour d'appel a considéré que "l'anonymisation" des noms des salariés ne pouvait être retenue dès lors que les indications apportées par l'employeur, notamment les matricules des salariés, étaient suffisamment précises pour permettre la vérification de l'authenticité des données communiquées ; qu'en statuant ainsi, sans tirer les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations en ce que le panel ne comportait aucun nom ni descriptif précis de la situation des salariés, ne permettant pas, ainsi, une comparaison complète et objective, la Cour d'appel a violé l'article L. 2141-5 du Code du travail.