Cour de Cassation · soc — 3 février 2017

SOC.
 
 JL
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 3 février 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. CHAUVET, conseiller le plus ancien 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10163 F
 
 Pourvoi n° T 15-28.113
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par M. [Q] [F], domicilié [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 7 octobre 2015 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre sociale, cabinet B), dans le litige l'opposant à la société Techstar, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 3 janvier 2017, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de M. [F], de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Techstar ;
 
 Sur le rapport de Mme Prache, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [F] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat aux Conseils, pour M. [F]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION :
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit fondé le licenciement pour faute grave de M. [F], et d'avoir débouté celui-ci de l'ensemble de ses demandes, fondées sur le licenciement ;
 
 AUX MOTIFS QUE, […] la faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s' ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise ; qu'en l'espèce, l'employeur reproche au salarié des comportements inadaptés à l'égard d'une salariée, comportement constitutif d'un harcèlement moral, un abus d'autorité à l'égard d'un salarié, une absence non autorisée au cours d'une semaine et enfin un dénigrement du directeur ; que, sur le grief de harcèlement moral, il résulte de l'article L 1152 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, dé contrôle et de sanction ; que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés ; qu'ayant connaissance d'une souffrance au travail, l'employeur ne peut, sans engager sa responsabilité, laisser cette situation perdurer ; qu'il a l'obligation de trouver une solution pour y remédier ; qu'en l'espèce, l'employeur a été saisi par un courrier du 25 février 2011 de Madame [A] [I] de faits de harcèlement moral commis à son encontre par son supérieur hiérarchique Monsieur [F], la salariée précisant que sa situation s'était aggravée depuis l'arrivée d'une nouvelle secrétaire ; qu'avant toute décision, l'employeur a diligenté une enquête au sein de l'entreprise et a recueilli les témoignages de nombreux salariés ; qu'il ressort de ces témoignages circonstanciés que Monsieur [F] confiait régulièrement à Madame [I] des tâches qui ne relevaient pas de ses attributions, qu'il la dénigrait lors de ses absences en la nommant "l'autre", qu'il suivait la salariée lors de ses déplacements au sein de l'entreprise lui manifestant hostilement sa désapprobation, qu'il tenait des propos blessants à son encontre ; qu'il tentait de l'isoler en ne lui transmettant pas l'intégralité des informations et qu'il la traitait très différemment de la seconde secrétaire-hôtesse d'accueil ; que si certains des auteurs des attestations produites sont revenus partiellement sur leurs déclarations, il y a lieu de constater que la majorité des attestations ne sont pas utilement contredites ; que dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser ; qu'il ressort des éléments produits par la salariée que celle-ci a fait l'objet d'arrêts maladie répétés entre 2009 et 2011, qu'elle a été hospitalisée en unité psychiatrique en mai 2010 et qu' elle a courant janvier 2011 absorbé une grande quantité de médicaments au sein même de l'entreprise ; que le médecin traitant de la salariée a certifié avoir suivi régulièrement Madame [I] en 2010/2011 "pour des problèmes anxio dépressifs liés essentiellement au travail", que s'il est établi que la salariée a été confrontée à des difficultés personnelles et familial et qui l'ont fragilisée, les éléments versés aux débats par l'employeur établissent suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral subie par Madame [I] de la part de Monsieur [F] ; que le comportement de Monsieur [F] à l'égard de cette salariée n'est pas incompatible avec les avis nombreux des clients de l'entreprise le décrivant comme commercial, aimable et professionnel, ces témoins ne participant pas directement à la vie de la société et n'étant pas placés dans une relation de subordination avec le salarié ; que par suite, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs évoqués dans la lettre de licenciement, il convient d'estimer que le comportement de Monsieur [F] est constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien de la relation de travail et justifiant le licenciement ; que dès lors, le jugement qui a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse sera réformé ; que le licenciement pour faute grave de Monsieur [F] sera déclaré fondé et le salarié sera débouté de l'ensemble de ses demandes relatives à son licenciement.
 
 1°) ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige tel qu'il est déterminé par les prétentions des parties sans les inviter au préalable à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce aucune d'elles n'a soutenu que la preuve de la faute grave du salarié, auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral obéissait au régime dérogatoire dont bénéficie le salarié qui se prétend victime d'un tel harcèlement ; qu'en soulevant d'office le moyen selon lequel « les éléments versés aux débats par l'employeur établissent suffisamment les faits répétés qui, pris et appréciés, dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral subie par Mme [I] » pour en déduire que ce comportement était constitutif d'une faute grave , la cour d'appel qui a modifié l'objet du litige sans inviter au préalable les parties à présenter leurs observations, a violé les articles 4 et 16 du code de procédure civile.
 
 2°) ALORS QUE l'aménagement légal des règles de preuve dont bénéficie le salarié victime, ou qui se prétend victime de harcèlement moral ne s'applique pas lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral ; que dans l'hypothèse où, comme en l'espèce, le licenciement est prononcé pour faute grave, c'est à l'employeur d'établir la réalité et la véracité des faits constitutifs de harcèlement moral, visés dans la lettre de licenciement ; que pour dire fondé le licenciement du salarié, l'arrêt retient que « les éléments versés aux débats par l'employeur établissent suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral subie par Mme [I] de la part de Monsieur [F] » ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 1154-1 du code de travail et, par refus d'application, l'article L. 1234-1 du même code.
 
 3°) ALORS QUE, en toute hypothèse, le harcèlement moral imputable au salarié licencié pour faute grave suppose que soit rapportée la preuve par l'employeur d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour dire fondé le licenciement pour faute grave de M. [F], l'arrêt retient qu' « il ressort de témoignages circonstanciés que M. [F] confiait régulièrement à Mme [I] des tâches qui ne relevaient pas de ses att7ributions, qu'il la dénigrait lors de ses absences ; qu'il suivait la salariée lors de ses déplacements, lui manifestement hostilement sa désapprobation, qu'il tenait des propos blessants à son encontre, qu'il a tenté de l'isoler en ne lui transmettant pas l'intégralité des informations et qu'il la traitait très différemment de sa seconde secrétaire – hôtesse d'accueil » ; qu'en statuant ainsi par des motifs impropres à établir l'ancienneté de l'attitude de M. [F] et la fréquence des faits allégués, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L. 1234-1 du code du travail.
 
 4°) ALORS QUE, en toute hypothèse, la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que pour dire fondé le licenciement de M. [F] pour faute grave, l'arrêt relève que Mme [I] a été plusieurs fois en arrêt maladie entre 2009 et 2011 et qu'elle a été hospitalisée en unité psychiatrique en mai 2010 ; qu'en se fondant sur ces éléments quand, dans sa lettre de licenciement l'employeur invoquait seulement une prise excessive de médicaments ayant empêché la salarié de conduire pour rentrer chez elle, sans mentionner une quelconque hospitalisation ou un arrêt de travail consécutif, la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du code de travail.
 
 5°) ALORS QUE, en toute hypothèse, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que ces poursuites sont engagées par la lettre de convocation du salarié à l'entretien préalable de licenciement ; que dans ses conclusions du 18 mai 2015 (p. 16 in fine ; p. 17, § 1 à § 3), M. [F] faisait valoir que dans son courrier du 25 février 2011, Mme [I] indiquait avoir « déjà signalé » à son employeur le harcèlement dont elle s'estimait victime, de sorte qu'à l'exception de deux faits (différend relatif aux congés payés et report de la réunion qualité), les faits allégués étaient nécessairement connus de l'employeur plus de deux mois auparavant et donc prescrits ; qu'en déclarant fondé le licenciement de M. [F] prononcé pour faute grave en raison de faits répétés de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral subie par Mme [I], sans rechercher au préalable, comme il lui était demandé, si les faits reprochés n'étaient pas prescrits pour avoir été portés à la connaissance de l'employeur plus de deux mois avant le 9 mars 2011, date de la convocation de M. [F] à l'entretien préalable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail.
 
 6°) ALORS QUE, en toute hypothèse, les juges du fond ne peuvent méconnaître les termes du litige dont ils sont saisis ; que dans ses conclusions (p. 19, § 5 à § 10) M. [F] avait mis en exergue la volonté de son employeur de procéder à toute fin à son licenciement en précisant avoir été l'objet d'une mise à pied conservatoire et avoir été convoqué à un entretien en vue d'un licenciement pour faute grave le 9 mars 2011 avant même de réalisation de l'enquête prétendument objective menée par son employeur au sein de l'entreprise ; que dans ses conclusions du 1er octobre 2014 (p. 13, § 4) celui-ci avait d'ailleurs corroboré cette chronologie en précisant avoir écrit à Mme [I] le 9 mars 2011 pour l'informer qu'(il) ouvrait une enquête afin de faire toute la lumière sur les accusations portées contre M. [F] ; que l'arrêt retient toutefois qu' « avant toute décision l'employeur a diligenté une enquête au sein de l'entreprise » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION :
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral ;
 
 AUX MOTIFS QU'avant toute décision, l'employeur a diligenté une enquête au sein de l'entreprise ;
 
 ET AUX MOTIFS sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire QUE, « le salarié forme une demande de dommages et intérêts en arguant de l'existence d'un préjudice moral lié au caractère vexatoire et brutal de son licenciement ; que le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure ; qu'il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur ; qu'il ne résulte cependant pas des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de cette procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire en ce que les allégations du salarié, contredites par l' employeur, ne sont corroborées par aucune, pièce ; que la demande d'indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie » ;
 
 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent méconnaître les termes du litige dont ils sont saisis ; que dans ses conclusions (p. 19, § 5 à § 10) M. [F] avait mis en exergue la volonté de son employeur de procéder à toutes fins à son licenciement en précisant avoir été l'objet d'une mise à pied conservatoire et avoir été convoqué à un entretien en vue d'un licenciement pour faute grave le 9 mars 2011 avant même de réalisation de l'enquête prétendument objective menée par son employeur au sein de l'entreprise ;
 que dans ses conclusions du 1er octobre 2014 (p. 13, § 4) celui-ci avait d'ailleurs corroboré cette chronologie en précisant avoir écrit à Mme [I] le 9 mars 2011 pour l'informer qu'(il) ouvrait une enquête afin de faire toute la lumière sur les accusations portées contre M. [F] ; que l'arrêt retient toutefois qu' « avant toute décision l'employeur a diligenté une enquête au sein de l'entreprise » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile.
 
 2°) ALORS QUE le salarié a droit à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture ; que dans ses conclusions (p 40, § 6 et § 7) M. [F] reprochait à la société Techstar de lui avoir notifié sa mise à pied en présence d'un huissier dans son bureau vitré et partant, au vu et au su des autres salariés ; que dans ses écritures du 1er octobre 2014 (p 13 § 3), l'employeur admettait avoir eu recours à un officier ministériel pour « parer à tout débordement » (sic) ; que dès lors en s'abstenant de rechercher si la mesure de mise à pied avait été mise en oeuvre dans des conditions humiliantes et vexatoires pour M. [F], caractérisant l'existence d'un préjudice distinct de la perte de son emploi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du code civil.