Cour de Cassation · soc — 2 mars 2017

SOC.
 
 CF
 
 
 
 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 2 mars 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10191 F
 
 Pourvoi n° D 16-12.142
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par la société Veolia propreté, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 15 décembre 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à M. [F] [W], domicilié [Adresse 2],
 
 défendeur à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 10 janvier 2017, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, M. Schamber, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Veolia propreté, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [W] ;
 
 Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société Veolia propreté aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Veolia propreté à payer la somme de 3 000 euros à M. [W] ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux mars deux mille dix-sept.MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Veolia propreté
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail du 27 mai 2011 a produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société Veolia Propreté à verser à Monsieur [W] les sommes de 70.000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail, 10.184 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QUE « la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite dudit contrat. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient soit dans le cas contraire d'une démission. La rupture du contrat de travail est immédiate et la prise d'acte ne peut être rétractée. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge doit examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués devant par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans sa lettre de rupture. Il appartient au salarié qui, entend imputer la rupture du contrat aux manquements de son employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce aux termes de sa lettre de prise d'acte de rupture du 27 mai 2011, le salarié affirme avoir été victime de l'attitude particulièrement violente de son manager Monsieur [B] [S] qui, à l'issue de l'entretien annuel d'évaluation a écrit « [F] [W] fait partie de ces collaborateurs qui sont des mercenaires tant à l'achat qu'à la vente. Mail il fait aussi partie de cette population de provocateur voire de perturbateur ». Il reproche à l'employeur de ne pas avoir sanctionné ce manager ni souligné le caractère illégal de tels écrits. Il considère qu'il s'agit de propos discriminants par rapport à son origine étrangère et estime d'ailleurs avoir été traité de façon discriminante en ce qui concerne son évolution de carrière et ce, dans un contexte lié à son refus de signer un avenant à son contrat de travail qi comportait des modifications essentielles de son contrat. L'article L.1132-1 du Code du travail dispose :
 « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap ». Au terme de l'article L.1132-4, les dispositions ou les actes pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions sont nulles. Par ailleurs, en application de l'article 1134-1 du Code du travail, en cas de litige ayant pour fondement une discrimination telle qu'énoncée à l'article L.1132-1, il appartient d'abord au salarié qui s'estime victime de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte puis à l'employeur de son côté de prouver que la situation ou que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes le mesures d'instruction qu'il estime nécessaires. Des propos cités par le salarié et effectivement mentionnés par son supérieur hiérarchique en commentaire global écrit de son évaluation d'entretien 2010 sont péjoratifs et insultants mais leur connotation raciste n'est pas démontrée. De même si les éléments avancés par le salarié, à savoir une inégalité dans l'évolution de sa carrière et un refus injustifié de continuer à mettre à sa disposition un véhicule pouvaient laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, l'employeur justifie par des éléments objectifs qu'il n'y a eu aucune inégalité de traitement dans l'évolution de la carrière du salarié et que le refus d'attribuer un véhicule automatique résulte d'une politique du groupe qui lie le type de véhicule de fonction attribué à la classification du salarié. Si la discrimination n'est pas démontrée, les propos litigieux sont particulièrement vexatoires et injurieux et ont blessé profondément le salarié. L'employeur en se contentant de demander au supérieur hiérarchique de les modifier, sans prendre la peine de répondre aux interrogations légitimes du salarié et de présenter des excuses a fait preuve de déconsidération à son encontre et commis de ce fait un manquement grave justifiant que le salarié ne puisse plus envisager la poursuite de son contrat de travail. Par ailleurs cet incident est intervenu dans un contexte où l'employeur lui avait, suite au transfert d'entreprise, soumis à la signature en octobre 2010, un courrier confirmant sa mutation au sein de la SAS VEOLIA PROPRETE et modifiant la clause de mobilité.
 Il résulte en effet clairement de ce courrier et du courrier du 2 février 2011, qu'alors que le procès-verbal d'entreprise du 7 septembre 2009 prévoyait un simple transfert automatique des contrats de travail et non de nouveaux contrats de travail, l'employeur a souhaiter imposer à Monsieur [F] [W] une modification unilatérale de la clause de mobilité puisque de régionale, elle devenait nationale. S'agissant d'un élément essentiel du contrat, cette façon d'agir constituait également un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, en empêchant ainsi la poursuite. Au vu de ces observations, il convient d'infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes et de dire que la prise d'acte était justifiée et produisait donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;
 
 1. ALORS, D'UNE PART, QUE la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat ; que la société Veolia Propreté démontrait que les appréciations figurant dans la version initiale du compte-rendu d'entretien d'évaluation de Monsieur [W], si elles étaient exprimées en termes excessifs, étaient justifiées d'une part par les excellents résultats commerciaux du salarié et, d'autre part, par son comportement qui perturbait le travail de l'équipe commerciale, comme elle le lui avait expliqué au cours de plusieurs entretiens ; qu'elle démontrait ainsi que Monsieur [W] refusait de manière persistante de respecter les échéances et délais de communication des informations nécessaires au suivi de l'activité et de répondre aux sollicitations de ses interlocuteurs ; qu'en se bornant à relever que les propos figurant sur ce compte-rendu d'évaluation initial étaient « péjoratifs », « insultants » et « vexatoires », pour retenir qu'en se contentant de demander au supérieur hiérarchique de Monsieur [W] de modifier le contenu de ce compte-rendu, sans prendre la peine de répondre aux interrogations légitimes du salarié, ni lui présenter des excuses, la société Veolia Propreté a fait preuve de déconsidération à son encontre et commis un manquement grave justifiant la prise d'acte de la rupture, sans rechercher si ces appréciations, qui figuraient sur un document strictement confidentiel, n'étaient pas justifiées par le comportement de Monsieur [W], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail ;
 
 2. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat ; qu'en l'espèce, dans un courrier électronique du 31 janvier 2011, Monsieur [W] avait demandé à la société Veolia Propreté de « faire retirer la conclusion de Monsieur [S] de mon entretien annuel d'appréciation », estimant cette conclusion dégradante et péjorative à son égard ; que Monsieur [S] avait en conséquence reformulé en d'autres termes la conclusion figurant sur ce compte-rendu d'évaluation, en février 2011 ; que Monsieur [W], qui n'avait pas émis de commentaire sur ce nouveau compte-rendu, n'a pris acte de la rupture de son contrat que plusieurs mois plus tard, par lettre du 27 mai 2011, alors qu'il venait de trouver un nouvel emploi ; qu'en retenant cependant que la société Veolia Propreté a commis un grave manquement à ses obligations, en se bornant à demander au supérieur hiérarchique de Monsieur [W] de modifier les termes figurant sur le compterendu d'évaluation, sans rechercher d'une part si le salarié n'avait pas lui-même exigé cette seule modification et d'autre part s'il n'avait pas pris prétexte de ce fait pour rompre le contrat qu'il avait poursuivi sans difficulté pendant plusieurs mois, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail ;
 
 3. ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'employeur ne commet pas de manquement à ses obligations en proposant au salarié une modification de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, le courrier remis à Monsieur [W] en octobre 2010 qui confirmait sa mutation au sein de la société Veolia Propreté, était « soumis à la signature » du salarié ; que, Monsieur [W] ayant sollicité des précisions sur certains aspects de cette proposition, la société Veolia Propreté a organisé un entretien à cet effet puis lui a demandé, par courrier du 2 février 2011, de retourner son contrat signé, en précisant qu'il était « néanmoins libre de ne pas accepter » ; qu'en affirmant que l'employeur a cherché à imposer au salarié une modification unilatérale de l'étendue de sa clause de mobilité et en conséquence méconnu son obligation de loyauté, cependant que les termes de ces courriers laissaient au salarié la possibilité de refuser l'avenant qui lui était proposé, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de ces courriers, en violation de l'interdiction faite au juge de dénaturer les éléments de la cause ;
 
 4. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE la prise d'acte de la rupture du contrat doit être justifiée par des manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat ; qu'en l'espèce, dans son courrier du 19 octobre 2010, Monsieur [W] avait sollicité des éclaircissements sur la modification de l'intitulé de son poste figurant dans l'avenant soumis à sa signature, mais n'avait pas émis d'observation sur l'étendue de la clause de mobilité figurant dans ce même avenant ; qu'en retenant que la société Veolia Propreté a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat et ainsi empêché la poursuite de l'exécution du contrat, en cherchant à modifier l'étendue de la clause de mobilité du salarié à l'occasion du transfert de son contrat, sans constater que Monsieur [W] aurait émis la moindre observation ou réclamation sur cet aspect de l'avenant qui lui était soumis avant de prendre acte de la rupture de son contrat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail.