Cour de Cassation · soc — 22 février 2017

SOC.
 
 FB
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 22 février 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme LAMBREMON, conseiller le plus 
 ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10215 F
 
 Pourvoi n° P 15-28.316
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par :
 
 1°/ M. [E] [K], domicilié [Adresse 1],
 
 2°/ le syndicat Union fédérale des cadres et agents de maîtrise CGT des chemins de fer français, dont le siège est [Adresse 5],
 
 3°/ le syndicat Union générale des ingénieurs cadres techniciens et agents de maîtrise CGT (UGICT-CGT), dont le siège est [Adresse 4],
 
 4°/ le syndicat Union fédérale des cadres et agents de maîtrise CGT des cheminots de Marseille (UFCM CGT), dont le siège est [Adresse 3],
 
 contre l'arrêt rendu le 13 octobre 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige les opposant à la société SNCF réseau, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 18 janvier 2017, où étaient présents : Mme Lambremon, conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, Mme Farthouat-Danon, M. Betoulle, conseillers, Mme Berriat, avocat général, Mme Becker, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [K], du syndicat Union fédérale des cadres et agents de maîtrise CGT des chemins de fer français, du syndicat Union générale des ingénieurs cadres techniciens et agents de maîtrise CGT et du syndicat Union fédérale des cadres et agents de maîtrise CGT des cheminots de Marseille, de la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat de la société SNCF réseau ;
 
 Sur le rapport de Mme Lambremon, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne les demandeurs aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux février deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [K], le syndicat Union fédérale des cadres et agents de maîtrise CGT des chemins de fer français, le syndicat Union générale des ingénieurs cadres techniciens et agents de maîtrise CGT et le syndicat Union fédérale des cadres et agents de maîtrise CGT des cheminots de Marseille.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION :
 
 Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que M. [K] n'avait pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de sa carrière et de sa rémunération et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes tendant à la condamnation de son employeur à reconstituer sa carrière, lui verser les rappels de rémunération correspondants, le placer au coefficient qu'il aurait dû atteindre, lui fournir les formations adéquates, et lui verser des dommages et intérêts.
 
 AUX MOTIFS QUE définie à l'article L.2141-5 du code du travail, la discrimination syndicale est le fait pour l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail ; que selon l'article L.1134-1 de ce code, il appartient au salarié qui se prétend victime d'une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, l'employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que M. [K] expose qu'il a été victime d'une discrimination syndicale depuis 1991 ; qu'à l'appui de sa demande, M. [K] invoque notamment son adhésion au syndicat CGT depuis 1991 et sa qualité de délégué du personnel suppléant depuis 2002 (ce n'est qu'en 2013 qu'il sera élu titulaire) ; que cet engagement syndical est confirmé par M. [J], Mme [L] et M. [B], retraités Sncf ; qu'il a aussi participé à des mouvements de grève depuis 1990, à l'instar d'autres collègues, syndiqués ou non ; que M. [B], qui était son supérieur hiérarchique à [Localité 2] entre janvier 1992 et avril 1994 indique : « Je suis convaincu que ses prises de positions syndicales et son franc parler, inhabituel pour un attaché de son groupe, ont freiné son déroulement de carrière » ; qu'il n'apporte cependant aucun élément précis autre que sa conviction ; que cependant, cette affirmation contenue dans une attestation établie dans le cadre de l'instance en cours par une personne qui était le supérieur de l'intéressé environ 20 ans plus tôt fait état d'une « conviction », mais n'apporte aucun élément précis et circonstancié ; qu'il se prévaut aussi d'un courrier manuscrit du 4 mars 1992 de M. [K] au directeur de la région de [Localité 4] s'étonnant de ne pas voir figurer son nom dans les propositions pour l'accès au deuxième niveau de rémunération de la qualification F alors qu'il « [lui] semble avoir prouvé une qualité de service égale, pour une ancienneté, parfois supérieure, à certains retenus sur la liste » ; qu'il y reconnaît cependant expressément son problème de mobilité géographique en indiquant notamment « […] étant temporairement tenu de rester sur place pour des raisons financières liées à l'activité financière de ma conjointe médecin généraliste » ; que M. [K] se prévaut aussi d'un courrier du 9 mars 1992 de son supérieur hiérarchique appuyant la réclamation précédente et notant à son propos qu'il a « montré une évolution certaine en tant que cadre responsable au sein de l'entreprise et s'est motivé dans son travail » ; qu'il invitait en conséquence le Directeur de la région de [Localité 4] à accéder à la requête de M. [K] ; que cette réclamation sera rejetée le 18 mars 1992, le Chef de division estimant que M. [K] « devra conforter son aptitude dans le poste actuel, à revoir en 93 » ; que M. [K] invoque également un courrier de M. [Q] de l'Union fédérale cadres et maîtrise Cgt du 11 septembre 2008 au directeur d'établissement [Établissement 1] évoquant « des mesures discriminatoires » sur son établissement à l'encontre de collègues cadres ; qu'il s'agit cependant d'un courrier général sans aucune précision sur la nature des mesures discriminatoires, ni indication de noms de personnes se prétendant discriminées ; qu'est encore versé aux débats un courrier de M. [S], secrétaire fédéral Cgt du 28 novembre 2008 à Mme [D], directrice des cadres Sncf évoquant une différence de traitement de M. [K] avec quatre collègues embauchés entre 1983 et 1986, faisant état de la méthode de calcul dite "Clerc" parue dans la "semaine sociale Lamy", et proposant un règlement amiable ; que ce courrier n'apporte pas d'autre précision sur l'existence d'une discrimination ; qu'il est produit une réponse de la Drh rappelant que les collègues de l'intéressé avaient une mobilité plus importante, que M. [K] « n'avait pas fait le choix de diversifier ses compétences, étant resté affecté sur le site de [Localité 2] pendant 18 ans et qu'un potentiel à exercer des qualifications supérieure n 'avait pas été identifié, celui-ci n'ayant pratiquement tenu qu'un seul poste sur un seul lieu » ; qu'il était alors proposé à M. [K] d'effectuer un bilan de compétence ; que par ailleurs, M. [K] effectue un comparatif de carrières selon la méthode de calcul dite Clerc qu'il produit, d'une part, pour alléguer l'existence d'un comportement discriminatoire, et, d'autre part, pour calculer le préjudice qu'il estime avoir subi du fait de la discrimination alléguée ; qu'ainsi, il invoque un panel initial de six salariés embauchés entre 1983 et 1985 dans la filière des cadres dont il ressort que le coefficient moyen (hors [K]) est estimé à 744, alors que son coefficient était de 544,5, la moyenne de salaire du panel (hors [K]) s'établissant à 5.722 € alors qu'il percevait un salaire de 4.192 € ; que M. [K] se fonde aussi sur un panel de 38 salariés comprenant les salariés avec diplôme d'Ingénieur Bac + 4 ou 5 extraits d'un panel de 81 agents communiqué par la Sncf ; que M. [K] invoque le fait que ces salariés, embauchés entre 1983 et 1985 dans la filière des cadres ont à 95 % une qualification et une position de rémunération supérieures, le délai de passage moyen des salariés de ce panel, de F à G, étant de 35 mois, alors que son délai de passage au coefficient G était de 96 mois, et que le délai de passage moyen des salariés du panel, de G à H est de 66 mois alors qu'il est au coefficient G depuis 1997 ; que selon lui, sa carrière est ralentie par rapport à celte de ses collègues placés dans une situation comparable ; que le coefficient moyen (hors [K]) est de 665 qualification CS1 et il se situe au coefficient 544,5 qualification G. Selon M. [K], au 1er janvier 2009, en retenant les primes moyennes perçues, la moyenne de salaire du panel (hors [K]) s'établissait à 5.619 € alors que son salaire moyen était de 4.230 €, soit une différence mensuelle de 1.389 € ; que M. [K] ajoute notamment que ses compétences sont reconnues par sa hiérarchie directe et ses collègues de travail, qu'il n'a pas eu connaissance par son employeur de motifs professionnels qui justifieraient le blocage de son déroulement de carrière, qu'il a adressé un courrier du 7 février 2007 réclamant un accès à la qualification supérieure et un autre courrier dans les mêmes termes du 11 février 2008 et qu'il a adressé un nouveau courrier à sa hiérarchie le 30 septembre 2009 où il rappelait que « rien n 'avait pu [lui] être reproché lors de [son] dernier EIA, le seul en trois ans » et réclamait une nouvelle fois un accès à la qualification supérieure ; qu'il ajoutait qu'il était « lassé de faire l'objet d'un traitement différent de celui de ses collègues » et déplorait « cette confusion entre ses mandats syndicaux et ses compétences professionnelles » en dénonçant « l'attitude ouvertement discriminatoire à [son] égard et uniquement à cause de [ses] activités syndicales (puisqu'il n'y a pas d'autres motifs objectivement avérés » ; que selon l'intéressé, dans le cadre de son évaluation, la Sncf a pris en compte l'absence liée aux heures de délégation ; qu'à titre d'exemple, le compte rendu du Comité de carrière de 2008 indique « Disponibilité : NON (...) », alors que le dernier EIA correspondant confirme une mobilité géographique, fonctionnelle ou structurelle... (Pièce 35) ; qu'ainsi, pour partie et dans une certaine mesure, il apparaît que certains éléments présentés par le salarié pourraient laisser supposer l'existence d'un comportement discriminatoire à son égard ; que pour réfuter les accusations de discrimination formulées par son salarié, la Sncf se prévaut de l'application correcte du statut de la Sncf à la carrière de M. [K] ; que la Sncf a fait une exacte application des règles de déroulement de carrière statutairement prévues, l'avancement en qualification étant subordonné, d'une part, à l'existence d'une vacance de poste correspondant compatible avec les desiderata de l'agent et, d'autre part, à la validation par la notation du potentiel de l'agent susceptible d'être affecté ; qu'à cet égard, il n'est pas reproché à la Sncf d'avoir violé le statut de la Sncf ; que ceci n'exclut cependant pas l'éventualité d'une discrimination ; que l'argumentation de l'employeur n'apparaît donc pas déterminante sur ce point ; que la Sncf remet aussi en cause la méthode Clerc et les panels utilisés dans le cas de M. [K] ; que M. [K] fonde sa demande sur l'application de la méthode connue sous le nom de "méthode F. Clerc" qu'il utilise "à double détente", d'une part, pour caractériser un comportement discriminatoire, et, d'autre part, pour évaluer le préjudice en référence à une carrière type ; que l'employeur considère que cette méthode n'est pas appropriée à la Sncf au sein de laquelle le déroulement de carrière est régi "au choix", selon le statut qui règle toutes les situations, notamment pour ce qui concerne le déroulement de leur carrière ; qu'il apparaît en effet que si la méthode peut être utile comme mode de calcul d'un préjudice pour certaines catégories de salariés, dont la perspective de carrière est relativement linéaire, il apparaît beaucoup plus délicat d'établir l'existence d'une discrimination d'un salarié de haut niveau comme en l'espèce un cadre de type "ingénieur" dont le déroulement de carrière peut être très différent en fonction de nombreux paramètres, tels que la mobilité géographique et professionnelle, l'évaluation de l'intéressé sous différents aspects, la circonscription de notation, les postes vacants en promotion à tel ou tel moment, et le nombre de postulants pour un poste à pourvoir. Il s'agit là d'éléments déterminants pour l'évolution de la carrière des cadres au sein de la Sncf ; que dès lors, les panels proposés sur une population réduite de salariés qui prennent uniquement en compte l'ancienneté, le diplôme et la qualité de cadre et la filière apparaissent effectivement insuffisants comme critères de nature à établir l'existence d'une discrimination ; que l'employeur conteste la pertinence du panel de comparaison des agents établi par M. [K] qui a extrait des salariés sur une liste de 82 agents communiquée par la Sncf, en excluant les autres au motif que certains agents figurant sur liste n'avaient pas le même niveau de diplôme que le sien. M. [K] a établi, à partir de ce panel de 82 agents, un second panel plus limité de 39 salariés, mais ce panel de comparaison ne tient pas compte de certains paramètres déterminants tels que la filière d'embauché ou la circonscription de notation qui sont prévus par les règles applicables au personnel soumis au statut de la Sncf ; que sur le panel proposé par M. [K], l'employeur expose que seuls 11 (dont l'intéressé) ont été embauchés dans la même filière (filière n° 10), et sur les 10 agents recrutés dans la même filière, seuls 5 agents sont CS (cadres supérieurs), soit le niveau revendiqué par M. [K], et six agents ont une qualification inférieure avec un coefficient statutaire inférieur à 696.18, dont M. [K] ; qu'il apparaît, de plus, que les 5 agents ayant accédé à des fonctions de cadre supérieur ont fait preuve d'une mobilité géographique, structurelle et fonctionnelle supérieure à M. [K] dès le début de leur carrière ; qu'il apparaît ainsi que les panels présentés, établis sur une population réduite de salariés et ne prenant pas en compte l'ensemble des paramètres déterminants, ne sont pas convaincants, et l'employeur démontre que des différences objectives existent en termes de mobilité entre la situation de M. [K] et celle de collègues déjà promus ; que sur l'absence de mobilité de M. [K], celui-ci été recruté le 10 décembre 1984 en qualité d'Attaché groupe 4 (ATT3A) dans la filière Encadrement Section (filière n°10 actuellement filière Equipement à la section de [Localité 8] région de [Localité 3] jusqu'à fin juin 1988, puis a été affecté dès juillet 1988 au district de [Localité 2] ; que dès 1992, soit très peu de temps après son adhésion au syndicat, il a fait savoir expressément à sa hiérarchie qu'il n'était pas mobile pour des raisons personnelles ; qu'en effet, ainsi que cela a été rappelé plus haut, il a adressé un courrier au directeur de la Région de [Localité 4] le 4 mars 1992 indiquant qu'il était « [...] temporairement tenu de rester sur place pour des raisons financières liées à l'activité financière de ma conjointe médecin généraliste » ; que c'est ainsi que l'intéressé est resté à [Localité 2] jusqu'en juillet 2007, soit pendant 19 ans ; que M. [K] n'a eu que 3 mobilités sur l'ensemble de sa carrière ; qu'ainsi, en 2001, M. [K] prendra le poste d'Assistant d'UP sur l'UP mixte de [Localité 2], ce qui constitue une mobilité fonctionnelle ; qu'en août 2007, il est nommé à l'[Établissement 2] de [Localité 5] Siège UP travaux, ce qui constitue une mobilité fonctionnelle et géographique, et en août 2008, il y a eu un changement de fonction d'une unité de production à un poste d'étude à l'[Établissement 3] de [Localité 4], ce qui représente une mobilité fonctionnelle ; que des modifications d'organisation internes à la Sncf surviennent entre 2012 et 2013, en particulier la fusion des deux établissements [Établissement 4] et [Établissement 5] en un seul [Établissement 4], mais ceci pas d'impact sur la situation professionnelle de M. [K] ; qu'ainsi, si l'on procède à une comparaison avec les 5 agents ayant accédé à des fonctions de cadre supérieur évoqués plus haut, M. [K] a accédé à la qualification G en avril 1997 avant toute mobilité, ce qui n'était pas le cas de ces agents qui avait tous une à trois mobilités lors de leur passage à la qualification G (Rey 2 fonctionnelles, Richard 2 fonctionnelles et géographiques et 1 fonctionnelle, Dejean 2 géographiques et 1 fonctionnelle et géographique, Jeanmasson, 1 fonctionnelle, d'Hallium 2 géographiques, 1 fonctionnelle, [K] aucune mobilité) ; que cette moindre mobilité de M. [K], largement due à ses choix personnels, expliquent objectivement son déroulement de carrière ; que de même, depuis son accès à la qualification G en 1997, M. [K] n'a pas eu, à la différence de ses collègues, une mobilité qui aurait pu favoriser une validation de son potentiel d'accès à la qualification supérieure H, puis CS ; que si l'on prend comme référence le panel proposé par M. [K], un graphique produit par la Sncf établi à partie des CV et fiches de carrière des agents montre que la mobilité globale de M. [K] est une des plus faibles parmi les 39 agents concernés ; que cette absence de mobilité est aussi perceptible dans certains entretiens individuels annuels (EIA) ; qu'ainsi, M. [K] a exprimé des souhaits très limités, s'agissant notamment de la mobilité géographique, ainsi que cela avait été relevé par la Sncf dans son courrier du 25 février 2009 à la CGT ; qu'en particulier, à l'occasion de plusieurs EIA, M. [K] a exprimé des souhaits de mobilité géographique pour des périodes lointaines : pour l'EIA 1998, au titre des souhaits pour 1999, l'intéressé fait part d'une éventuelle mobilité géographique, mais pas avant 18 mois, et pour l'année 2000, il indique qu'aucune nouvelle affectation ne peut être envisagée avant 2001 ; que pour 2003, s'agissant de la mobilité professionnelle structurelle, il indique "pas dans l'immédiat", et concernant la mobilité géographique, il mentionne "[Localité 2] Savoye", alors qu'il est à [Localité 2] depuis 1988. Pour l'année 2005, lors de la fixation des objectifs de l'année à venir, soit entre avril 2005 et avril 2006, il indique être d'accord pour une mobilité géographique hors région mais "à partir de septembre 2006" ; qu'en 2006, il est d'accord pour une mobilité sur [Localité 1] ou [Localité 3] mais "pas dans l'immédiat". Ce n'est qu'en 2009 que M. [K], alors qu'il a saisi la juridiction prud'homale en mars 2009, qu'il exprime un voeu de mobilité sans réserve sur la région [Localité 7]-[Localité 6]-[Localité 1] ; que sur les qualités professionnelles de M. [K], dès le 25 avril 1990, soit avant l'adhésion de l'intéressé un syndicat et antérieurement au début de la discrimination alléguée, l'évaluation du salarié, à l'issue de sa période d'essai, mentionne que « M. [K] éprouve quelques difficultés à s'adapter aux décisions parfois directives de l'entreprise » ; que dans l'ensemble, quoiqu'en dise M. [K], et malgré certaines appréciations positives et attestations élogieuses de collègues sur ses compétences, il apparaît néanmoins que l'intéressé a fait l'objet d'appréciations mitigées de sa hiérarchie sur sa capacité pour accéder à une qualification supérieure qui ont été portées à la connaissance de la commission de notation, afin d'examiner des réclamations de M. [K] ; qu'ainsi, pour l'exercice 2006-2007, le Directeur d'établissement estime que depuis plusieurs années M. [K] n'a eu aucune mobilité, celui-ci n'ayant tenu qu'un seul type de poste sur un seul lieu, cette appréciation étant confirmée par M. [T], directeur d'établissement ayant succédé à M. [M] au cours de l'année 2007 ; que pour l'exercice 2007-2008, M. [T], Directeur d'établissement, estime que l'intéressé ne dispose pas des aptitudes pour un poste à responsabilité H ; que pour l'exercice 2008-2009, M. [T] indique qu'étant en poste depuis seulement 6 mois, M. [K] a déjà fait l'objet de plusieurs demandes de départ, celui-ci n'ayant pas en charge les missions managériales classiques d'un dirigeant d'unité, bien qu'ayant rempli beaucoup de missions avec plus d'autonomie qu'un RDUP classique ; que pour l'exercice 2009-2010, un nouvel avis défavorable est émis par M. [T] à la commission de notation ; que pour l'exercice 2010-2011, l'implication professionnelle de l'intéressé est jugée moyenne ; que de plus, la Sncf produit l'attestation de M. [F], actuellement Responsable Production, selon laquelle « de 2002 à 2007, [E] [K] était mon premier adjoint alors que j'étais Dirigeant de l'Unité Mixte de l'Etablissement [Établissement 6] à [Localité 2] ... [E] [K] avait les capacités intellectuelles et un niveau technique acceptable pour assumer les missions d'Assistant Production voie et remplaçant du Dirigeant d'Unité en cas d'absence. Son comportement et son implication ne répondaient par contre pas aux attentes du poste. A mes différentes sollicitations, il était systématiquement partisan du moindre effort et s'efforçait de ne jamais se mettre en responsabilité en se déchargeant sur ses collègues de travail, son dirigeant, ses collaborateurs, ses N-l. Il n'adhérait pas aux politiques de l'entreprise, ne les relayait pas, les dénigrait souvent. Il entretenait une relation de convivialité avec les agents et ne portait pas de message visant à améliorer la production de l'Unité. Je ne peux imaginer [E] [K] tenant de façon satisfaisante un poste de qualification supérieure … » ; qu'aucun élément ne permet en l'espèce de rattacher cette appréciation à l'engagement syndical de M. [K] ; que M. [R], actuellement Ingénieur Réseau, atteste : « J'ai dirigé le pôle investissement entre les années 2008 et 2010 et j'ai eu l'occasion de fixer des objectifs à M. [K]. Durant 2 ans, j'ai pu juger de sa performance dans les missions et les objectifs qui lui ont été confiés dans le poste de CSN groupe d'appui. (...) M. [K] était positionné sur le poste de CSN groupe appui et ne cumulait pas plusieurs postes, il assurait des missions et objectifs liés à son poste, comme la majorité des collaborateurs du pôle investissement. Ce que je retiens aussi est son niveau très moyen d'implication personnelle pour un cadre de celle qualification. Ce manque d'implication ne lui a jamais permis d'atteindre tous les objectifs dans son poste. Ces éléments d'appréciation ne m'ont jamais engagé à proposer M. [K] au dispositif d'accès à la qualification supérieure... » ; que l'entretien individuel annuel EIA pour l'année 2010 révèle une implication faible dans le poste faible et une performance globale insuffisante ; que l'évaluation des objectifs de l'année par le N+1 indique que quelques objectifs ont été atteints mais pas les autres ; que l'appréciation portée par la hiérarchie de M. [K] sur l'avis transmis en 2013 à la commission de notation mentionne : « Poste actuel à la qualification G (...) : M. [K] effectue les missions liées à son poste sans, pour l'instant, en avoir maîtrisé l'ensemble du périmètre. Les missions prévues, attendues et à réaliser ne sont pas bouclées pour l'ensemble du processus (manque de vision globale et générale et manque d'ampleur et maîtrise afin d'étendre sa mission à l'ensemble du périmètre géographique initialement envisagé). Cotation I (insuffisant) lors d'un K.N2 RQSE en 2012 sur le reliquat d'une mission sécurité qui restait à la charge de M [K] (suivi des dossiers agents du personnel d'encadrement URT Zone [Localité 4]). Mise au vivier potentiel H : Voir ci-dessus et selon mon propre jugement, peu d'éléments tangibles m'incitant à présenter M. [K] pour un poste de responsabilité supérieure sans passage, au préalable, dans un autre poste de même niveau de responsabilité » ; que concernant l'EIA 2014, l'implication de M. [K] est jugée moyenne pour ce qui relève du domaine opérationnel et de la présence sur le terrain et pour 2015, le N+2, M. [Z] fait état d'une absence de maturité et d'implication personnelle ; que s'il est exact que M. [K] n'a pas fait l'objet d'entretiens individuels chaque année comme cela aurait dû être le cas, les éléments versés au débat, notamment le tableau statistique des EIA réalisés, ne démontre pas que M. [K] ait eu à cet égard un traitement différencié par rapport à ces collèges, et il ne peut en être tiré aucune conséquence quant à l'existence ou non d'une discrimination ; que dans l'ensemble, les pièces produites révèlent des performances moyennes et certaines faiblesses à partir d'appréciations suffisamment précises, sans rapport avec un engagement syndical ; que ceci explique que, selon les règles de gestion de carrière, M. [K] n'avait pas à être proposé au grade de qualification supérieure, son potentiel d'accès à cette qualification n'ayant pas été validé par le Comité de carrière sur la base d'éléments objectifs dont l'intéressé avait d'ailleurs pris connaissance au fil des années ; que sur la faiblesse de l'engagement syndical de M. [K], pour convaincre de l'inexistence d'un lien entre le déroulement de carrière de M. [K] et son engagement syndical, la Sncf invoque aussi la faiblesse de cet engagement en indiquant qu'en 8 années de mandat, M. [K] n'a été présent qu'à seulement 7 réunions ce qui est très peu dans la mesure où 5 à 6 réunions de délégués du personnel se tiennent chaque année (M. [K] n'a donc assisté qu'à 7 reprises sur la quarantaine de réunions de délégués du personnel s'étant tenue sur la période 2002 / 2009) ; que ceci n'est pas contesté mais cette participation limitée apparaît normale dans la mesure où, sur la période considérée, M. [K] n'était pas délégué du personnel titulaire, mais seulement suppléant ; que cependant, il est exact qu'il n'apparaît pratiquement aucune trace au vu des pièces produites d'un engagement syndical actif de l'intéressé, au-delà de son adhésion à une organisation syndicale et de sa participation à quelques réunions en sa qualité de suppléant et à des mouvements de grève, à l'instar de nombreux cheminots ; qu'en particulier, il n'est produit aucun élément sur des difficultés qu'il aurait pu avoir avec sa hiérarchie ou sa direction qui pourraient être liées à une activité syndicale ; que les seules réclamations produites par M. [K] concernent en effet des demandes relatives à sa propre carrière et non des revendications syndicales ; qu'en conclusion, aucun lien ne peut être établi entre le déroulement de carrière de M. [K] et son activité syndicale ; qu'il ressort ainsi de l'ensemble des éléments versés, de part et d'autre, que M. [K] a pu avoir une carrière qu'il considère comme inférieure à un niveau médian, mais son déroulement de carrière, qui n'apparaît pas médiocre au demeurant, s'explique par d'autres paramètres que son engagement syndical, en particulier ses choix personnels restrictifs, et n'a pas pour origine une discrimination ; que ceci est conforté par le fait que M. [K] a sans doute ressenti assez tardivement ce qu'il considère comme une discrimination, puisqu'il a attendu 17 ans pour invoquer un comportement discriminatoire en raison de ses activités syndicales qui perdurait, selon lui, depuis 1991, pour proposer dans un premier temps un règlement amiable, puis pour saisir dans un second temps saisir la juridiction prud'homale ; qu'en définitive, les éléments versés au débat ne font ressortir aucun acte ou comportement de l'employeur ayant un caractère discriminant vis-à-vis de M. [K] et aucun ostracisme, aucune mise à l'écart, aucune allusion dans les différents écrits émanant de l'employeur qui serait de nature à présumer ou même soupçonner une attitude discriminatoire ou négative de l'employeur en raison de l'engagement syndicale ou de ses activités syndicales ; que les seuls éléments sont le sentiment allégué par le salarié à compter de 2008 d'avoir un déroulement de carrière moins satisfaisant que d'autres collègues ; que de plus, les panels de salariés proposés ne sont pas convaincant car, d'une part, le nombre de salariés pris en compte est très limité et, d'autres part, ils n'intègrent pas l'ensemble des paramètres d'une carrière du niveau de M. [K] qui n'est pas linéaire, et ne répond pas à un profil type comme ce pourrait être le cas d'emplois subalternes sans qualification particulière : notations, opportunités de poste, volonté d'accéder à tel ou tel emploi, mobilité fonctionnelle et géographique ; qu'il apparaît en revanche que la carrière de M. [K] s'est déroulée conformément au statut de la Sncf, que l'intéressé a fait le choix d'une absence de mobilité géographique pour des raisons personnelles qu'il a exprimé clairement dès 1992, et qu'il est donc de ce fait resté en fonction à GAP selon son choix pendant 18 ans, ce qui a nécessairement restreint les perspectives d'évolution de l'intéressé au sein de la Sncf ; qu'ainsi, le déroulement de carrière de M. [K] apparaît justifié par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ;
 
 ALORS, d'une part, QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, il était constant que la qualification de M. [K] n'avait pas évolué depuis son passage au niveau G en 1997, à la différence d'autres collègues embauchés comme lui entre 1983 et 1985 dans la filière des cadres et qui ont ensuite accédé au niveau de qualification H, puis CS ; que pour considérer cette différence de traitement comme justifiée, la cour d'appel a estimé que M. [K] avait fait preuve d'une moindre mobilité que les salariés précités, qui avaient tous connu une à deux mobilités fonctionnelle ou géographique ; qu'en statuant de la sorte, tout en relevant par ailleurs que M. [K] avait connu plusieurs mobilités fonctionnelles et une mobilité géographique avant d'accéder à la qualification G en 1997, puis, postérieurement à cette date, trois mobilités fonctionnelles (en 2001, 2007 et 2008) et une mobilité géographique (en 2007) et avait ainsi fait preuve d'une mobilité comparable à celle des salariés dont la situation était comparée à la sienne, la cour d'appel a statué par voie de motifs contradictoires, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 ALORS, d'autre part, QUE pour statuer comme elle l'a fait, la Cour d'appel a considéré que M. [K] avait accédé à la qualification G en 1997 avant toute mobilité, à la différence des autres agents qui avaient tous une à trois mobilités lors de leur passage à ce niveau de qualification ; qu'il était cependant constant que M. [K] n'avait ensuite connu aucune progression de qualification et demeurait encore à présent classé à ce même niveau G ; qu'en s'abstenant ainsi de vérifier, si, pour la période postérieure à 1997, la Sncf justifiait l'absence de progression de M. [K] par des éléments objectifs pertinents et non discriminatoires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;
 
 Et ALORS, encore, QUE si l'employeur peut justifier une différence de traitement entre salariés en se fondant sur les qualités professionnelles des intéressés, c'est à la condition que celles-ci aient été appréciées selon des critères objectifs, susceptibles d'être contrôlés par le juge ; qu'en l'espèce, pour dire que M. [K] n'avait pas les qualités professionnelles pour accéder au niveau de qualification H, la cour d'appel a considéré que si le salarié n'avait pas bénéficié d'entretiens annuels d'évaluation réguliers, il avait néanmoins fait l'objet d'appréciations mitigées formulées par sa hiérarchie auprès de la commission de notation, chargée de se prononcer sur son passage à une qualification supérieure ; que la cour d'appel s'est également fondée sur des attestations rédigées pour les seuls besoins du litige par d'anciens supérieurs hiérarchiques de M. [K] ; qu'en se fondant ainsi exclusivement sur des appréciations subjectives, formulées hors de tout dispositif d'évaluation des compétences du salarié, la cour d'appel a violé les articles L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION :
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté l'union fédérale des cadres et agents de maitrise Cgt des chemins de fer français, l'union générale des ingénieurs cadres techniciens et agents de maitrise (Ugict)-Cgt et l'union fédérale des cadres et agents de maitrise Cgt des cheminots de Marseille (Ufcm-Cgt) de leur demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'ils avaient subi du fait de la discrimination syndicale dont M. [K] avait fait l'objet.
 
 AUX MOTIFS QUE compte tenu des développements qui précèdent, le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la Sncf à payer à l'Ufcm Cgt, l'Ugict Cgt et au syndicat Ufcm Cgt des cheminots de Marseille la somme de 1.000 euros chacun à titre de dommages et intérêts en réparation de leur préjudice et l'a condamné à payer au salarié ainsi qu'aux syndicats intervenant la somme de 1.000 euros et celle de 1.000 euros chacun au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; que les syndicats susvisés seront déboutés de leurs demandes formulées en appel ;
 
 ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation s'étendra au chef du dispositif relatif à la demande de dommages et intérêts formée par l'union fédérale des cadres et agents de maitrise Cgt des chemins de fer français, par l'union générale des ingénieurs cadres techniciens et agents de maitrise (Ugict)-Cgt et par l'union fédérale des cadres et agents de maitrise Cgt des cheminots de Marseille (Ufcm-Cgt), dont le représentant, M. [K], a été victime d'une discrimination syndicale dans l'évolution de sa carrière et de sa rémunération, en application de l'article 624 du code de procédure civile.