Cour de Cassation · soc — 22 février 2017

SOC.
 
 CH.B
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 22 février 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme LAMBREMON, conseiller le plus
 ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10224 F
 
 Pourvoi n° E 15-26.123
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par M. [J] [J], domicilié [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 13 mars 2015 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant à la société Transdev, société anonyme, anciennement Véolia transport, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 La société Transdev a formé un pourvoi incident subsidiaire contre le même arrêt ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 18 janvier 2017, où étaient présents : Mme Lambremon, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Depelley, conseiller référendaire rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller, Mme Berriat, avocat général, Mme Becker, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [J], de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Transdev ;
 
 Sur le rapport de Mme Depelley, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal et du pourvoi incident subsidiaire annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;
 
 Condamne M. [J] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux février deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision.
 
 Moyens produits AU POURVOI PRINCIPAL par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [J].
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [J] de sa demande de condamnation de la société Transdev Idf à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 
 
 AUX MOTIFS QU'en application des articles L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L 1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement ; que l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et le salarié ayant procédé à de tels agissements est passible de sanction disciplinaire ; que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité, en prenant notamment des mesures en vue de faire cesser les agissements dénoncés, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de harcèlement moral ou sexuel exercé par l'un ou l'autre de ses salariés ; que M. [J] soutient qu'il a fait l'objet de pressions constantes et réitérées depuis son élection comme membre titulaire au comité d'établissement de l'entreprise VEOLIA en 2006 ; qu'il a été convoqué douze fois à un entretien préalable entre le 23 juin 2006 et le 15 novembre 2012 inclus ; qu'il a également fait l'objet de nombreuses sanctions disciplinaires ; que sur les procédures disciplinaires, qu'un avertissement a été infligé à M. [J] le 21 juillet 2006 aux motifs qu'il avait refusé de quitter le bureau de son responsable hiérarchique et lui avait manqué de respect en le tutoyant et en élevant la voix de façon exagérée, tentant ainsi de provoquer une altercation ; que M. [J] conteste les faits en prétendant avoir été agressé en premier par ce responsable ; qu'il prétend qu'une personne était témoin de la scène mais qu'il ne révèle pas son identité ; qu'il vise dans ses conclusions une lettre qu'il a en réalité écrite lui-même et qui n'est pas de nature à conforter sa version des faits ; qu'un avertissement a été infligé à M. [J] le 28 septembre 2007 au motif qu'il n'avait pas respecté l'interdiction de laisser en fonctionnement le moteur de son véhicule automobile lorsqu'il stationnait à la gare des [Localité 1] ; que M. [J] explique qu'il n'allait pas tarder à partir et que les faits ne se sont pas déroulés le 3 septembre 2007 ; que toutefois l'erreur matérielle commise sur le jour ne remet pas en cause la réalité des faits reprochés qui se sont produits le 4 septembre ; qu'il est établi par l'employeur que le salarié n'a pas obtempéré quand un supérieur hiérarchique lui a demandé d'arrêter le moteur de son autobus qui était en stationnement ; que M. [J] a été sanctionné le 7 novembre 2008 car Monsieur [C] [U], son responsable hiérarchique, avait constaté que la caméra de télésurveillance située à l'avant de l'autobus était obstruée par un "post it", et que dans ces conditions la société ne pouvait garantir la sécurité de son chauffeur et des passagers ; que M. [J] a répondu par écrit qu'il n'avait pas mis de papier sur cette caméra ; qu'il n'avait pas le temps suffisant avant la prise de service pour faire tout ce qui lui incombait ; que la société a toutefois maintenu la sanction d'une journée de mise à pied en retenant que le chauffeur disposait de 5 minutes avant la prise en fonction de son véhicule pour vérifier l'état de celui-ci ; qu'il sera retenu que la caméra se situant juste au-dessus du poste du conducteur, le salarié devait rapidement détecter la présence du morceau de papier et l'enlever ; que le délai de 5 minutes était suffisant ; que le salarié s'est montré gravement négligent en ne vérifiant pas que la caméra était en mesure de fonctionner correctement ; que le 13 février 2012, l'employeur a prononcé un avertissement contre M. [J] au motif qu'il y avait une anomalie sur ses recettes et que la somme de 1.082 euros manquait ; que le salarié affirme qu'il n'a pas bénéficié de cette somme ; qu'il reproche à son employeur de ne pas avoir changé son code caisse après qu'il ait été victime d'un détournement d'argent en 2008 ; que la somme de 1.082 euros a été prélevée sur son solde de tout compte par son employeur ; que pour l'employeur, en 2008, le salarié indélicat n'avait pas eu besoin d'utiliser le code caisse puisque M. [J] avait laissé fonctionner son pupitre Monetel ; qu'il n'avait donc pas eu besoin de changer le code que M. [J] devait normalement être le seul à connaître ; qu'en outre, M. [J] n'apporte aucune explication crédible sur la différence de caisse de 1082 euros ; que le 13 février 2012, M. [J] a fait l'objet d'un autre avertissement pour avoir le 6 février 2012 conduit un autobus en tenant un gobelet de boisson dans une main et en fumant, et, pour avoir les 6, 9 et 10 février 2012, d'une part, emprunté un sens interdit dans l'enceinte du dépôt avec son véhicule personnel qu'il avait par ailleurs garé sur des emplacements réservés au personnel administratif, et d'autre part, avoir conduit un bus en donnant de fortes accélérations prolongées mettant ainsi en "sur régime" le moteur au risque de l'endommager ; que M. [J] estime que la preuve de ces faits n'est pas rapportée et qu'il n'y a pas eu de réclamations de passagers ; que toutefois l'employeur souligne que les faits ont été commis dans un dépôt, hors la présence de clients ; que l'erreur matérielle sur la date du 6 septembre et sur le numéro d'autobus ne discrédite pas les autres faits relatés dont M [O] a également témoigné devant les policiers ; que le 27 mars 2012, M. [J] a reçu un avertissement pour avoir fumé dans un véhicule de son employeur à la gare des [Localité 1] et pour avoir conduit avec les portes du véhicule ouvertes à 17h35 ; que M. [J] conteste les faits en affirmant qu'il ne se trouvait pas à la gare des [Localité 1] mais à la sortie d'un établissement scolaire situé à plusieurs kilomètres de là ; qu'il communique un relevé de son service qui est insuffisant pour conforter sa position ; que l'employeur fait valoir qu'un disque tachygraphe ne désigne pas nommément un lieu de stationnement mais conserve une trace des temps de circulation et de pause ; suivant sa feuille de travail, le salarié aurait dû se trouver à la gare vers 17h14 et repartir sans voyageur à bord de son bus, en direction du lycée afin d'arriver à cet arrêt à 17h30, soit avant la sortie des élèves fixée à 17h40 ; qu'il a en réalité quitté la gare à la dernière minute pour arriver à 17h40 au lycée ; que M. [J] a fait l'objet d'une mise à pied de deux jours le 10 avril 2012 pour avoir dans le dépôt, à de multiples reprises les 23, 24, 27, 28 février et 29 mars 2012, emprunté un sens interdit, s'être garé aux emplacements réservés au personnel administratif, circulé à une vitesse inadaptée et avec des accélérations brutales ; que M. [J] ne discute que les faits de stationnement alors que ceux qui lui sont reprochés sont plus larges ; qu'il fait état de l'attestation de M. [I] pour affirmer que l'entretien avec l'employeur a été conflictuel ; que par ailleurs cette attestation n'évoque pas le problème de stationnement mais retrace un différend situé le 28 mars 2012 au sujet du jet de papiers et de gobelets au sol ; que l'employeur indique qu'à la suite d'une erreur de frappe la date du 29 mars a été mentionnée à la place de celle du 29 février ; qu'en tout état de cause, la mise à pied a été ordonnée pour des faits multiples commis les 23, 24, 27 et 28 mars donc avant l'entretien préalable ; que le 4 mai 2012, M. [J] a reçu un avertissement pour avoir refusé de remplir une déclaration d'accident à la suite d'une manoeuvre avec son autobus ayant provoqué des dégâts à une clôture ; que M. [J] indique qu'il a rempli cette déclaration en renvoyant à sa pièce communiquée sous le n° 98 ; que cette pièce correspond à une lettre qu'il a rédigée ; qu'elle est insuffisante pour étayer sa position sur les faits de harcèlement ; que le 31 mai 2012, M. [J] a été mis à pied trois jours pour avoir invectivé le responsable d'exploitation en lui disant : 9 mars : "Je te tutoies et tu vas faire quoi?", "tais-toi, tais-toi", "arrête ton cinéma", "vous faites que du bruit ", je m'en bats les couilles de ce qu'il note ", " tu es de la merde ", vous êtes de la merde " ; le 12 mars : "t'es un menteur", " de toute façon je m'en bats les couilles", " t'es qu'une femme ", "si t'es un homme, sors dehors " ; qu'il lui est également reproché d'avoir porté des coups de pied dans une machine à café en disant "tous les chefs c'est des fils de pute, ils sont tous des bons à rien" ; que devant la cour, M. [J] utilise un moyen de procédure pour soutenir que l'employeur ne pouvait lui adresser une mise à pied pour des faits connus avant l'envoi de l'avertissement du 4 mai ; qu'il soutient également que les faits reprochés sont imaginaires en s'appuyant sur l'attestation de M. [K] qui indique qu'il n'a pas proféré d'insulte ou de menace le 9 mars 2012 et sur celle de M. [I] qui affirme que le 28 mars 2012, il n'a pas répondu aux provocations qui lui étaient faites ; qu'il convient de relever en sens inverse que MM. [U] et [P] affirment avoir vu M. [J] porter des coups de pied dans une machine à café en s'en prenant aux "chefs" ; que l'appelant se plaint d'être victime de fait de harcèlement de la part de ses collègues et de l'inertie de l'employeur pour les faire cesser ; qu'il ressort néanmoins des positions prises par le CHSCT et la Caisse d'assurances maladie ainsi que d'attestations de salariés qu'il s'est plaint faussement d'une altercation physique et verbale qu'il attribuait à l'un de ses collègues ; que l'employeur rappelle que lorsque M. [J] a subi des pressions de la part d'un voyageur en 2010, il a pris des mesures pour le protéger de même que lorsqu'il a su qu'il prenait des somnifères, il l'a dispensé de conduite en attendant la visite du médecin du travail ; que les faits rappelés ci-dessus mettent en évidence que le comportement perturbateur de M. [J] ainsi que ses manquements professionnels répétés ont conduit l'employeur à prendre des sanctions disciplinaires contre lui ; que sur le dépassement de l'amplitude horaire, M. [J] soutient que l'employeur lui a fait délibérément dépasser l'amplitude horaire maximum de 13 heures qui lui était autorisée ; que cette situation est la cause des douleurs au dos dont il souffre ; que la négligence de l'employeur, qu'il avait alerté de la difficulté, ne peut expliquer la différence de traitement qui lui a été infligée ; que par décision du 19 mars 2010, l'Inspection du travail a refusé de donner l'autorisation de prolonger l'amplitude de la journée de travail du mercredi (Me) pour le service E116 ; qu'il n'est pas discuté que M. [J] pouvait travailler sur la ligne E116 ; que le planning journalier de son service couvrant la période du 17 mai au 23 mai 2010 fait ressortir qu'il pouvait avoir une amplitude horaire supérieure à 13 heures ; que l'employeur fait toutefois observer que le salarié ne travaillait qu'une semaine sur deux ; que sur la période comprise entre le mois de mars et de juin 2010, 11 journées susceptibles de dépasser l'amplitude horaire ont été retrouvées ; que sur ces 11 journées, 4 ont été occupées par des réunions ce qui a permis au salarié de quitter son travail plus tôt ; que sur les 7 journées restantes, il était de réserve et donc ne conduisait pas automatiquement un véhicule ; que par ailleurs dans son certificat du 3 février 2011, le médecin du travail a estimé que le mal de dos du salarié ne serait pas aggravé par la reprise éventuelle du travail, ce qui implique que l'amplitude horaire n'est pas la cause déterminante du mal de dos ; qu'au surplus, l'appelant n'a pas été le seul salarié confronté aux dépassements d'amplitude horaires dans l'entreprise ; que sur le non-respect des prescriptions de la médecine du travail, M. [J] reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté les prescriptions du médecin du travail qui préconisait qu'il ne devait pas commencer son service avant 5h30 parce qu'il prenait des somnifères ; qu'en effet, il a dû prendre son service à 5h30 précise pendant 2 ans et une fois le 22 novembre 2010 à 4h30 ; que finalement le médecin du travail a indiqué que la prise de poste ne devait pas se faire avant 6 heures ; que l'employeur fait valoir qu'il n'y a eu qu'un manquement sur plusieurs mois dans l'établissement des plannings à la suite d'un changement de personne ; que la règle définie par le médecin du travail a été appliquée strictement ; que dans de telles circonstances il ne peut lui être reproché d'avoir été malveillant envers le salarié et d'avoir délibérément méconnu son obligation de sécurité ;
 
 que sur les humiliations récurrentes et la différence de traitement, M. [J] dresse un inventaire comprenant quinze manquements qu'il estime être de nature à caractériser les humiliations qui lui ont été infligées et la différence de traitement qu'il a subie par rapport aux autres salariés ; que les griefs peuvent être regroupés de la façon suivante ; - la fausse rumeur propagée sur une tentative de suicide : qu'il n'est nullement établi que l'employeur a propagé une rumeur de cette nature ; que l'employeur rappelle que M. [J] a confié à une assistante de direction qu'il allait finir par se suicider ; que le salarié étant connu pour être dépressif, il a pris l'initiative d'organiser une visite médicale urgente avec le médecin du travail dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat ;
 
 - l'atteinte à la vie privée : que le 2 décembre 2012, le salarié était en repos ; qu'il reproche à l'employeur d'avoir porté atteinte à sa vie privée en ayant demandé à un huissier de se rendre à son domicile pour lui délivrer des convocations à des réunions collectives ; que l'employeur rétorque qu'il était contraint de signifier à M. [J] par huissier les dates du calendrier des négociations pour s'assurer de sa présence aux prochaines réunions qui devaient se tenir à partir du 3 décembre 2012 ; qu'il n'avait pas d'autre moyen d'action ; qu'il s'agissait de renouer un dialogue social et d'éviter une grève ; que la volonté d'humilier le salarié n'est pas caractérisée ; - les reproches non fondés concernant la remise des disques chrono tachygraphes : que M. [J] s'étonne du fait que l'employeur lui a réclamé les disques chrono tachygraphes et lui reproche de ne pas lui avoir fait suivre de formation sur "le déchargement" des cartes électroniques pour qu'il le rendre autonome dans son travail ; qu'il est toutefois normal qu'un employeur réclame la remise de ce type de disques aux chauffeurs qui travaillent pour lui ; que suivant les attestations de formation continue et le descriptif de stage produits par l'employeur, le salarié a reçu une formation délivrée par l'institut de l'environnement urbain/association vecteur, qui traitait de la chronotachygraphie ; - le refus de renouveler la carte de conducteur de M. [J] : qu'il est établi que M. [J] n'est pas en possession d'une nouvelle carte de conducteur ; que l'employeur estime que l'absence de nouvelle carte n'est pas son fait ; qu'il rappelle que le salarié devait venir retirer sa carte en personne auprès du service d'exploitation ; que par lettre recommandée avec avis de réception du 21 mars 2012, dont copie à l'inspection du travail, il lui a rappelé qu'il ne s'était pas déplacé pour obtenir cette carte qui était à sa disposition depuis le 29 novembre 2011, et ce, malgré plusieurs rappels ; que sa carte ancienne n'étant plus valide et en attendant qu'il ait retiré la nouvelle, il avait donné des consignes pour qu'il puisse obtenir l'attribution d'un véhicule avec un disque papier ; - le service occasionnel irrégulier : que M. [J] se plaint d'avoir effectué un service en continu les 11 et 13 juillet 2009 et 12 juin 2010 ne répondant à aucune norme de sécurité et contrevenant au temps de travail et à l'amplitude horaire ; que le grief demeure très vague sur les règles de sécurité bafouée ; que s'agissant du temps de travail, le salarié n'explicite que la journée du 13 juillet 2009 qu'il dit avoir commencé à 4h50 pour la terminer à 18h45 avec un long temps de stationnement à [Localité 2] ; que pour l'employeur, il ressort néanmoins du détail des horaires que le salarié a travaillé le 11 juillet 2009 de 9h35 à 18h45 avec trois coupures ; et le 13 juillet 2009 de 4h50 à 18h45 avec quatre coupures ; que les amplitudes horaires de 8h75 et de 13.67 comprennent les temps de pause qui sont rémunérés ; que plus particulièrement le 13 juillet, il n'a conduit que 6h35 ; - l'avertissement pour refus de prendre la route par intempérie : que le lundi 21 janvier 2013, M. [J] a été sanctionné par un avertissement parce qu'il avait refusé de prendre la route sur la ligne 41 entre 17h22 et 17h44 en raison des intempéries ; que sur son site internet, l'employeur avait pourtant indiqué que la ligne 41 ne fonctionnait pas le 21 janvier 2013 de 14h30 à 23h30 ; qu'un autre salarié, M. [M], dont le parcours n'est pas établi avec certitude, atteste qu'il n'a pas circulé ce jour là mais que son employeur l'a rémunéré normalement ; que M. [J] tire argument de la situation de ce chauffeur dont le parcours rejoignait à certains endroits le sien pour soutenir qu'il a fait l'objet d'une discrimination ; que l'employeur affirme qu'il avait été vérifié préalablement que les conditions de circulation des bus sur la ligne desservie par M. [J] avaient évoluées favorablement en fin d'après-midi et qu'il n'y avait de danger ni pour les usagers ni pour le personnel ; que seuls les transports scolaires étaient concernés par l'interdiction de circulation ce qui n'était pas le cas du véhicule conduit par le salarié ; que M. [J] n'a pas été le seul salarié sanctionné pour son refus de prendre la route ; que M. [Y], qui a manifesté le même refus que lui, a également eu une sanction disciplinaire ; - le non-paiement des jours de congés pour mariage : que M. [J] a présenté sa demande de quatre jours de congés pour se marier a posteriori une fois qu'il était revenu dans l'entreprise ; qu'il ne saurait dès lors reprocher à son employeur de lui avoir décompté trois jours de salaire pour absence injustifiée ; - l'absence d'entretien annuel individuel : que l'employeur ne conteste pas les faits mais souligne que M. [J] n'a pas été placé dans une situation marginale puisqu'il ne procédait pas aux entretiens préalables avec les salariés ; qu'en outre, M. [J] ne lui a pas présenté une demande d'entretien annuel quand il travaillait dans sa société ;
 
 - l'absence de progression au sein de l'entreprise : que la société TRANSDEV se prévaut du fait que les promotions se méritent et qu'en l'espèce les écarts de comportements répétés de M. [J] ont été perturbateurs ; qu'elle se réfère également au cas de M. [F] qui n'a pas non plus bénéficié de promotion alors que son ancienneté était plus grande que celle de M. [J] pour affirmer que l'absence de progression de ce dernier ne caractérise pas un fait de harcèlement ; - sur les pénalisations financières : que M. [J] fait grief à l'employeur d'avoir omis de lui payer une prime de tenue, des jours de carence, la journée du 11 novembre 2011 alors qu'il était en repos, la prime de trois vacations, 3 heures de travail le 23 mars 2011, 1 heure de travail le 25 février 2011, 3 heures de travail le 6 octobre 2011 et d'avoir opéré indûment des retenues sur son salaire pour des heures de modulation ; que M. [J] a fait l'objet de remarques à plusieurs reprises et pas seulement le 4 septembre 2010 parce qu'il ne portait pas une tenue correcte ; qu'il a fait l'objet d'un rappel le 17 juin 2009 parce qu'il ne s'était pas présenté aux rendez-vous organisés pour relever ses mesures et lui fournir une tenue vestimentaire ; que les négociations annuelles obligatoires 2010 ont abouti à un protocole d'accord suivant lequel une gratification de présentation est versée sur la base de 90 euros par personne, six contrôles de tenues sont prévus par an et l'employeur est autorisé à retirer 30 euros à chaque contrôle et ce dans la limite de 90 euros en cas de tenue inadaptée ; qu'il suffit de trois contrôles négatifs pour perdre la totalité de la prime ; que M. [J] se plaint de la retenue sur son salaire d'un jour de carence le 22 décembre 2012 alors qu'il ne travaillait pas ce jour là ; que l'employeur admet son erreur de calcul et accepte de la réparer ; qu'il s'étonne par ailleurs à juste titre du fait que le salarié n'avait pas demandé la rectification de cette erreur auparavant ; que le fait qu'une telle erreur se serait déjà produite pour le dimanche 26 août 2012 sans que le salarié ne réagisse conforte pour lui le fait que le salarié ne se sentait pas harcelé moralement ; que la réclamation faite au titre des heures de modulation n'est pas étayée par un élément de preuve ; que l'employeur fait valoir qu'en application de l'article L 3133-3 du code du travail en vigueur à la date des faits, la journée du 11 novembre 2011 n'était pas due car M. [J] était de repos le 10 novembre 2011 et absent le 9 novembre 2011, dernier jour travaillé précédent le jour férié ; que la société Transdev admet avoir commis une erreur sur le bulletin de paie de M. [J] en ne lui versant pas la prime de trois vacations fixée par accord collectif alors qu'il avait effectué trois services le 21 octobre 2011 ; qu'elle accepte de l'indemniser ; que l'employeur explique qu'il a payé M. [J] sur la base des heures figurant sur les plannings parce que celui-ci ne lui remettait pas les disques chrono tachygraphes ; que pour ce fait objectif des différences ont pu apparaître par rapport au travail effectivement réalisé les 25 février 2011 et 23 mars 2011 ; par contre qu'il ressort du bulletin de paie communiqué que le salarié n'a pas été payé pour le temps qu'il a passé en visite médicale le 6 octobre 2011 ;
 
 qu'en conséquence au vu de l'ensemble de ces éléments les faits de harcèlement moral, d'une part, et le non-respect de l'obligation de sécurité, d'autre part, ne sont pas caractérisés ; que le salarié n'établit pas la réalité de certains faits qu'il inclut dans l'ensemble qu'il bâtit pour faire présumer l'existence d'un harcèlement ; que pour les autres faits de l'ensemble, les éléments apportés par l'employeur démontrent que les mesures en cause étaient étrangères au harcèlement ; (…) que le harcèlement moral et le non-respect de l'obligation de sécurité n'ayant pas été retenus, M. [J] [J] sera débouté en ses demandes de dommages et intérêts de ces chefs ;
 
 AUX MOTIFS ADOPTES QU'en l'espèce, le salarié soutient qu'il a fait l'objet de pressions constantes et réitérées depuis son élection de membre titulaire au comité d'établissement de l'entreprise VEOLIA en 2006, et que les faits se sont déroulés sur une longue durée ; que le premier avertissement intervient le 23 juin 2006 au motif : « manque de respect à l'égard de votre supérieur hiérarchique » ; que le deuxième avertissement le 28 septembre 2007 au motif : « interdiction de laisser votre moteur en marche lorsque vous êtes stationné à la gare des [Localité 1] ; M. [J] se justifie par courrier en expliquant qu'il ne va pas tarder à partir ; que la troisième sanction le 7 novembre 2008 au motif « votre responsable M. [U] [C] a constaté que la caméra de télésurveillance à l'avant du bus était obstruée par un post-it, et que dans ses conditions la société ne peut garantir la sécurité de son chauffeur et des gens transportés" ; que M. [J] se justifie par courrier en expliquant que ce n'est pas lui qui a mis ce post-it sur la caméra ; que la société maintient la sanction d'une journée de mise à pied, le chauffeur a 5 minutes avant la prise de fonction de son véhicule afin de vérifier son état ; que le 15 juillet 2010, M. [J] se plaint par courrier auprès de son employeur de harcèlement moral ; qu'en effet M. [U] responsable d'exploitation lui aurait fait un geste obscène du doigt et aurait insulté M. [J] devant plusieurs témoins le 21 octobre 2008 ; que l'attestation de M. [S] faite le 21 octobre 2008 notifie que M. [U] l'a traité de gamin ; que le 21 septembre 2010, par courrier M. [J] exerce son droit de retrait au motif que "j'ai été insulté et menacé par plusieurs clients qui voulaient m'obliger à rouler vite et ne pas respecter les horaires pour avoir leur train à 5h39 alors que l'arrivée est prévue à 5h44. J'ai signalé mon problème à mes responsables, ces derniers m'ont répondu qu'ils n'ont pas de solutions" ; que le 13 octobre 2010 la société Véolia par courrier a répondu à M. [J] en ces termes "le harcèlement moral dont vous faite état à débuter quand vous avez pris connaissance le 21 juin dernier que votre absence de la mi-juin était comptabilisée en absence injustifiée n'ayant pas déposé de demande d'absence et vous étant contenté d'apporter un justificatif après coup. Vous êtes partis en congé d'été du 3 juillet au 22 aout 2010. Votre reprise était programmée le 23 aout 2010. Vous n'êtes pas venu, le service n'a pas été réalisé. Vous étiez en récupération modulateur les 24/25/26 et 27 aout 2010. Le lundi 30 aout vous ne vous êtes pas présenté à votre service. Le mardi 31 aout 2010 nous recevons un arrêt maladie couvrant l'absence du 23 aout 2010 et un autre du 30 aout au 12 septembre 2010. Vous reprenez votre service après deux mois d'absence le lundi 13 septembre 2010 et rencontrez le vendredi 17 septembre 2010 un problème avec des clients voulant vous faire aller plus vite afin de prendre le train de 5h38. Prenant en compte votre problème, vous n'êtes pas sur ce service toute la semaine suivante du 20 au 24 septembre 2010. Le mardi 21 septembre vous nous faites savoir par courrier rar que vous exercez votre droit de retrait sur cette ligne en mettant en cause vos supérieurs et en nous disant que votre arrêt du 30 aout au 12 septembre est consécutif à l'altercation avec les clients dans le bus sur le respect des horaires ; le lundi matin 27 septembre 2010, après une semaine calme, vous nous signalez que le problème revient sur cette course avec le même client. Nous décidons de vous adjoindre un agent d'accompagnement tout le reste de la semaine. En matière de harcèlement moral, nous nous apercevons que le 13/04/2010 vous avez 5 minutes de retard (…) 15/06/2010 et le 16/06/2010 absente à la prise de service. Nous souhaitons que cette affaire s'arrête là, que vous arriviez à l'heure, pointiez comme tout le monde, posiez vos congés comme tout le monde, préveniez de vos absences en temps et en heure, veniez travailler autrement qu'en jean et baskets par respect de votre travail et de vos clients" ; que le 21 septembre 2011 M. [J] se plaint d'avoir été agressé physiquement par son supérieur hiérarchique M. [Z] ; que le 18 novembre 2011, l'assurance maladie et des risques professionnels notifie à M. [J] son refus de prise en charge, la preuve de l'accident du travail n'a pu être établie du fait des contradictions constatées ; qu'une réunion d'enquête du CHSCT rend son rapport le 5 décembre 2011 ; qu'à la lecture des auditions le CHSCT ne peut se prononcer sur l'exactitude des affirmations de M. [J] ; qu'il apparaît qu'aucune agression physique ni verbale n'a été proféré par M. [Z] à l'encontre de M. [J] ; de plus concernant la qualité de travailleur handicapé par la CDAPH aucuns éléments factuels ne viennent établir que cette notification de maintien dans l'emploi est une conséquence de l'altercation ; que le 13 février 2012 M. [J] est sanctionné d'un avertissement aux motifs "(…) vous vous êtes présenté devant mon bureau au volant du car 0044 le gobelet de café à la main, la cigarette à la bouche, en accélérant brutalement, et de manière continue pour attirer notre attention (…)" ; que le 4 mai 2012 M. [J] s'est vu notifié un avertissement au motif : " vous avez eu un accident (…) vous avez refusé catégoriquement de remplir le formulaire (…)" ; que le 4 juin 2012, M. [R] directeur de la société Véolia dépose plainte à l'encontre de M. [J] auprès de la gendarmerie aux motifs : menaces proférées à l'encontre de M. [O] insulte en langue arabe "je gère de la merde" ; que le 6 juin 2012, M. [O] porte plainte à l'encontre de M. [J] aux motifs : le 9 mars 2012 M. [J] lors d'une réunion a encore eu une attitude agressive en m'insultant (…) ; qu'au cours de cette réunion étaient présents les membres élus de l'établissement ainsi que le directeur de Véolia ; que le 12 mars 2012, même agressivité avec des insultes, j'étais ce jour-là assisté de M. [B] mon chef d'équipe, M. [J] était assisté de M. [I] ; j'ai dû faire appel aux gendarmes pour faire sortir M. [J] de mon bureau ; que le 12 avril 2012 M. [J] me faisait des gestes obscènes (doigt d'honneur) tout en se caressant le sexe par-dessus le pantalon, ce jour-là était présent M. [W] responsable technique de l'atelier ; que le 13 avril 2012, mêmes gestes obscènes en présence d'un salarié M. [A] ; le 25 avril 2012 côte à côte avec M. [J] qui conduisait son bus et moi dans ma voiture personnelle, il m'a insulté (…) ; que le 23 mai 2012 mêmes gestes obscènes ; que le 4 juin 2012 M. [J] a proféré des menaces directes contre moi, Le directeur a donc déposé plainte ; que considérant qu'à la lecture du dossier aucun élément ne vient étayer l'existence d'actes de harcèlement moral, que le stress lié aux horaires, et au contact de la clientèle, sont des contraintes inhérentes à l'activité ; que M. [J] a attendu presque deux ans avant de faire un courrier à l'employeur dénonçant le geste obscène de son supérieur M. [U] ; que des manquements graves lui sont imputables : retards répétitifs, désobéissance, non-respect des obligations liées à la fonction, et de l'utilisation de bus, injures, insultes, irrespectueux envers sa hiérarchie et d'autres collaborateurs, créant et entretenant un climat malsain et conflictuel ; que les réclamations faites concernant les paiements de salaires au titre d'heures de délégation ou sur l'amplitude de la journée de travail sont infondées car elles ont déjà été réglés par la société Véolia ; que de plus aucune des institutions représentatives du personnel habilitées à contrôler et à prévenir le harcèlement moral n'a jamais été saisie, qu'aucune dégradation des conditions de travail de M. [J] n'est établie, que l'existence de tensions au travail ne constitue pas la preuve d'un harcèlement moral ; qu'aucune atteinte au droit à la dignité et à la santé de M. [J] ne peut être relevée comme résultant d'une dégradation des conditions de travail ; qu'il ne fait aucun doute que M. [J] a tenté d'instrumentaliser tous ses échanges avec la direction en vue d'un futur contentieux ; qu'en conséquence, le conseil déboute M. [J] des chefs de la demande au titre de harcèlement moral et d'obligation de sécurité ;
 
 ALORS QUE le salarié qui se prétend victime d'agissements de harcèlement moral doit établir des faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence du harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en décidant au terme de son analyse qu'au vu de l'ensemble des éléments, les faits de harcèlement moral ne sont pas caractérisés, que le salarié n'établit pas la réalité de certains faits qu'il inclut dans l'ensemble qu'il bâtit pour faire présumer l'existence d'un harcèlement, que pour les autres faits de l'ensemble, les éléments apportés par l'employeur démontrent que les mesures en cause étaient étrangères au harcèlement (arrêt, p. 12, § 6), sans avoir préalablement déterminé quels faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer un harcèlement moral, et lesquels sont justifiés par des motifs étrangers au harcèlement, tout en statuant concomitamment sur la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
 QUE de plus, en disant justifiés et exclusifs de harcèlement la plupart des faits avancés au seul motif que l'employeur en donne des explications, sans préciser si ces explications sont fondées ni sur quels éléments elle se fonde pour les retenir, elle a violé l'article 455 du code de procédure civile
 
 QU'en écartant ainsi le harcèlement au vu des seules déclarations de l'employeur, en mettant la preuve à la charge du seul salarié, la cour d'appel violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [J] de sa demande de condamnation de la société Transdev Idf à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
 
 AUX MOTIFS énoncés au premier moyen
 
 1-ALORS QUE le salarié qui se prétend victime d'agissements de harcèlement moral doit établir des faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence du harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en constatant que M. [J] a été sanctionné par des avertissements les 21 juillet 2006, 28 septembre 2007, 7 novembre 2008, 13 février 2012, 27 mars 2012, 4 mai 2012, le 21 janvier 2013 et des mises à pied les 7 novembre 2008, 10 avril 2012, 31 mai 2012, et qu'une autorisation de licenciement sollicitée le 17 janvier 2014 a été refusée par l'inspecteur du travail, sans rechercher si la multiplicité des sanctions disciplinaires établie permettait de présumer avec d'autres faits établis, l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
 
 2- QUE de plus, en faisant peser sur M. [J] la charge de la preuve du caractère injustifié des sanctions, quand il appartenait au contraire à l'employeur de démontrer que la multiplicité des sanctions était étrangère au harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
 
 3- ALORS ENCORE QU'ayant constaté la répétition de propos moqueurs et de violences verbales à l'encontre de M. [J] lors des réunions du comité d'établissement de la part de l'employeur constitutive d'une discrimination syndicale (arrêt, p. 13, § 2 à 5), tout en omettant de rechercher si ce fait apprécié avec l'ensemble des autres faits établis, laissait présumer un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
 
 4- ALORS ENSUITE QU'ayant constaté que le planning journalier du service de M. [J] couvrant la période du 17 mai au 23 mai 2010 fait ressortir qu'il pouvait avoir une amplitude horaire supérieure à 13 heures et que, sur la période de mars à juin 2010, 11 journées étaient susceptibles de dépasser l'amplitude horaire, et ce malgré le refus de l'inspection du travail du 19 mars 2010, sans rechercher si ce fait était susceptible d'altérer la santé du salarié et partant laissait présumer avec d'autres, un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
 
 5- ALORS QU'ayant constaté que le 22 novembre 2010, M. [J] a pris son service à 4h30 alors que le médecin du travail avait préconisé que la prise de poste ne devait pas s'effectuer avant 5h30 en raison de la prise de somnifère, sans rechercher si ce fait était susceptible d'altérer la santé du salarié et partant laissait présumer avec d'autres un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
 
 6- ALORS QU'ayant constaté que les rappels de salaire de l'exposant au titre de la prime de trois vacations, la retenue d'un jour de carence le 22 décembre 2012 et 3 heures le 6 octobre 2011 étaient fondées, sans rechercher si ces défauts de paiement étaient de nature à laisser présumer avec d'autres éléments, un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
 
 7- ALORS ENFIN QUE le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en estimant que la signification par huissier au domicile du salarié alors qu'il est en repos, des dates du calendrier des négociations, ne relève pas d'un harcèlement moral au motif inopérant que la volonté d'humilier le salarié n'est pas caractérisée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la discrimination syndicale n'est établie que pour les propos tenus et partant d'avoir limité la réparation du préjudice à la somme de 4 000 euros et débouté M. [J] de sa demande de condamnation de la société Transdev Idf à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;
 
 AUX MOTIFS QU'en application de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales ; que l'article L 1134-1 du même code précise qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que M. [J] affirme que l'employeur a intimidé des salariés qui voulaient entrer en contact avec lui et a fait savoir qu'il prendra les mesures nécessaires à son licenciement ; que le discrédit dont il se plaint ressort des attestations de MM. [X], [Y], [E] qui mettent en cause l'encadrement de la société ; que M. [M] mentionne les pressions qu'il a subies pour qu'il ne participe pas à un mouvement de grève, un supérieur hiérarchique lui ayant dit que de toute façon M. [J] serait licencié ; que M. [J] prétend avoir fait l'objet de violence verbales et d'insultes lors des réunions du comité d'établissement et des délégués du personnel ; qu'il produit une attestation de M. [S] en date du 21 octobre 2008 et des procès-verbaux signés du comité d'établissement en date des 24 septembre 2008 et 26 novembre 2008 établissant qu'il faisait l'objet de moqueries car il était pris "pour un gamin" et qu'il lui était demandé de ne pas jouer dans la cour des grands ; qu'à sa remarque sur la diffusion faite auprès des salariés par l'encadrement de la démission d'un délégué syndical, le directeur lui avait répondu "s'il y a un sujet sur lequel il ne faut pas l'ouvrir, c ‘est bien celui-là. Vous êtes dans le même sac "; que l'addenda aux projets de procès-verbaux de la réunion du comité d'entreprise du 29 juin 2011, signé par le secrétaire du comité, retrace un débat entre M. [J] et un Directeur de l'entreprise, ce dernier faisant remarquer au salarié "qu'il était parfaitement fondé de jouer les Zorro ou Lucky Luke" ce qui avait fait sourire toute l'assemblée ; que M. [J] lui avait demandé des explications et que le directeur lui avait répondu "c'est votre figure qui me fait rire" ; que la société Transdev ne justifie pas tous les propos rappelés ci-dessus ; qu'elle affirme que le contexte de la réunion du 29 juin 2011 était bon enfant et que les remarques du directeur n'étaient pas méchantes ; que toutefois la répétition de propos moqueurs et de critiques était de nature à blesser M. [J] et à détourner de lui certains de ses collègues ainsi qu'à jeter un discrédit sur le caractère sérieux de ses interventions dans le cadre de ses activités de représentation du personnel et/ou de représentant syndical ; que M. [J] prétend avoir été agressé physiquement par M. [Z], responsable du service du contrôle, le 21 septembre 2011 ; qu'il a été conduit par les services de secours à l'hôpital et mis en arrêt de travail ; qu'une enquête a été confiée au CHSCT mais que le salarié discute son impartialité en produisant des attestations en ce sens et une pétition qui réunit une trentaine de signatures ; que l'employeur relève avec pertinence que M [G] qui a rédigé l'attestation utilisée par M. [J] n'a pas assisté personnellement à l'altercation ; que M. [G] a relaté que M. [J] lui avait dit s'être fait agresser par M. [Z] tandis que M. [Z] lui avait dit avoir juste touché M. [J] mais que celui-ci se présentait comme victime d'une agression ; que l'employeur reprend les conclusions de l'enquête du CHSCT suivant lesquelles aucune agression physique ou verbale n'est imputable à M. [Z] ; qu'il ajoute que celui-ci est intervenu pour calmer M. [J] qui se montrait agressif envers M. [O] ; que la Cour relève que le médecin de l'hôpital, qui a examiné M. [J], a noté dans son certificat médical qu'il souffrait d'une tension musculaire dorsolombaire droite douloureuse avec limitation de l'antéflexion et de la flexion latérale du tronc ; qu'il n'a indiqué aucune incapacité totale de travail ni fixé un arrêt de travail dans ce certificat ; qu'il existe donc des éléments divergents sur les circonstances des faits qui conduisent à retenir l'absence de discrimination avérée ; que le 21 octobre 2013, M. [J] a été agressé par l'un de ses collègues, M. [Q] qui lui reprochait de lui avoir fait perdre son mandat syndical ; que M. [J] émet l'hypothèse dans ses écritures que M. [Q] a été informé des faits par la Direction de l'entreprise ; qu'il dénonce par ailleurs le fait que des membres de la Direction qui ont assisté à l'altercation ne sont pas intervenus pour la faire cesser ; qu'il sera relevé que les attestations de salariés produites par M. [J] ne répondent pas pour la plupart aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile ; que suivant l'attestation de M. [C], les faits se sont déroulés essentiellement dans le local syndical où se trouvaient 4 personnes : les deux protagonistes, M. [V] et lui-même ; que tous deux sont intervenus pour calmer les belligérants et faire sortir M. [Q] ; que la présence de membres de la direction n'est donc pas certaine ; que le fait que la direction a prévenu M. [Q] ne constitue qu'une supposition de la part de l'appelant ; que la société affirme au contraire avoir appris a posteriori des difficultés de M. [Q] ; que la société Transdev a pris en compte les faits en faisant réaliser une enquête par le CHSCT ; que M. [Q] a fait l'objet d'une mise à pied ; que suivant le certificat médical du Docteur [N], Psychiatre, M. [J], qui a été victime d'un accident du travail le 21 octobre 2013, est suivi régulièrement pour un état dépressif depuis octobre 2013 ; que l'employeur a établi une déclaration d'accident de travail tout en émettant des réserves sur la prise en charge au titre des risques professionnels compte tenu du fait que le salarié avait déposé un certificat pour traumatisme psychologique et qu'il ne l'avait tenu informé ni des faits lors de leur survenance ni de son état de santé ; qu'au regard de l'ensemble de ces