Cour de Cassation · soc — 9 mars 2017

SOC.
 
 CM
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 9 mars 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10261 F
 
 Pourvoi n° S 15-27.813
 
 Aide juridictionnelle totale en demande
 au profit de Mme [I].
 Admission du bureau d'aide juridictionnelle
 près la Cour de cassation
 en date du 12 novembre 2015.
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par Mme [X] [W], veuve [I], domiciliée [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 26 février 2015 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à la société ID Logistics, venant aux droits de la société CEPL La Tour du Pin, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 31 janvier 2017, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Depelley, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Ohl et Vexliard, avocat de Mme [I], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société ID Logistics ;
 
 Sur le rapport de Mme Depelley, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [I] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mars deux mille dix-sept.MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SCP Ohl et Vexliard, avocat aux Conseils, pour Mme [I]
 
 En ce que l'arrêt attaqué déboute l'exposante de ses demandes tendant à la condamnation de la société CEPL La Tour du Pin pour harcèlement moral ;
 
 Aux motifs qu'il est constant que Mme [I] avait été amenée à informer l'employeur au cours d'un CE du 24 octobre 2004 de l'identité de salariés s'étant plaints de leurs conditions de travail, et notamment "des conditions de l'équité dans la distribution des ordres de travail au sein des empaqueteuses" ; que Mme [I] avait expliqué que lors de congés de la responsable d'atelier, le chef d'équipe avait demandé à deux salariées de passer du pack de produits France au pack de produits Allemands, et que ces salariées avaient refusé, deux autres personnes étant alors sollicitées ; qu'il ressort de la lettre de l'employeur adressée à l'inspecteur du travail que la responsable d'atelier des deux salariés concernées avait déclaré au CE qu'elle allait se renseigner et si besoin repasser des consignes à la maîtrise ; que le chef d'équipe questionné avait déclaré "qu'il n'avait pas le souvenir d'avoir demandé ce changement aux deux ouvrières en question et donc d'avoir essuyé un refus de leur part. Afin d'en être certain et de prouver sa bonne foi, il en a demandé la confirmation aux intéressées qui ont confirmé qu'effectivement la demande ne leur avait pas été faite. Celles-ci s'étonnant de cette question, le chef d'équipe a fait référence à une question soulevée lors du CE par la déléguée du pack" ; que les deux intéressées ont alors tenu à voir la responsable de secteur qui leur a confirmé la teneur de la question posée en CE ; Mme [I] étant la seule déléguée du CE travaillant au conditionnement et étant de plus voisine de poste des deux employées son anonymat n'a pas été respecté ; que si l'anonymat de Mme [I] n'a pas été respecté, et que l'obligation de discrétion à laquelle sont tenus les membres du CE n'est pas discutée, il ne ressort d'aucune pièce que l'employeur suite au CE avait demandé de questionner les salariés concernées ; que ce n'est que par déduction que ces salariés ont su que Mme [I] avait évoqué leur situation et donné leurs noms ; que l'employeur a ensuite convoqué la responsable de secteur pour lui rappeler la nécessité de respecter l'obligation de confidentialité des membres du CE ; que cet incident n'a pas eu de conséquences sur les élections du 25 mars 2005, Mme [I] ayant été élue déléguée du personnel ; qu'aucun acte de harcèlement discriminatoire ne peut être reproché à l'employeur pour ces faits ; que Mme [I] fait état ensuite du refus d'un responsable hiérarchique concernant l'assistance de deux salariés convoqués pour manquement disciplinaire ; que ce fait ne repose que sur la lettre signée de Mme [I] pour le syndicat CGT adressée à l'inspection du travail le 25 octobre 2005 aux termes de laquelle elle expose que deux salariés ont été convoqués par leur responsable hiérarchique pour un manquement à la discipline, à savoir d'avoir refusé de passer tous les soirs devant le bureau de leur chef hiérarchique lors de leur départ de l'entreprise ; que ces personnes avaient demandé l'assistance d'une déléguée du personnel, ce qui fût refusé ; qu'il n'est établi par aucune pièce que les deux salariés avaient été convoqués à un entretien disciplinaire le 24 octobre 2005, nécessitant la présence d'un délégué du personnel ou d'un défenseur syndical ; qu'il n'est pas établi que les salariés avaient demandé l'assistance de Mme [I] en tant que déléguée du personnel ou déléguée syndical ; qu'il n'est établit aucun fait d'entrave ou de fait discriminatoire sur ce point ; que la société CEPL avait mis en place courant 2006 une vidéo surveillance, une fermeture électronique des portes et des fouilles visuelles pouvant être réalisées à l'impromptu sur les salariés ; que ces décisions allaient toutefois provoquer un mouvement social et une grève le 19 septembre 2006 ; que Mme [I] en faisant état de menaces de licenciement, de pression constante et de prise à partie personnelle par sa hiérarchie ne verse aucune pièce étayant ces faits ; que la seule attestation de Mme [H] relatant que le directeur avait fait un chantage lors d'une réunion en disant que si la grève continuait, "la boîte fermerait dans les trois mois" n'est pas suffisante à caractériser un acte de harcèlement discriminatoire à l'encontre de Mme [I] en l'absence de toute autre précision ; que la lettre de ^inspecteur du travail du 21 novembre 2006 adressée au directeur de la société CEPL rappelle les règles applicables en matière de droit des personnes et aux libertés, à la durée du travail, la mission des représentants du personnel, à la santé, la sécurité et à la prévention ou harcèlement ; que sur la prévention du harcèlement l'inspecteur du travail demande au directeur de lui indiquer les mesures générales prises afin d'éviter tout risque de harcèlement ; qu'il rappelait qu'il était inadmissible que certains dans l'entreprise et notamment la hiérarchie s'autorise à injurier et insulter le personnel en permanence ; qu'il concluait qu'après enquête je n'hésiterai pas à dresser procès-verbal... ; que l'inspecteur du travail ne cite aucun nom ou aucun délégué du personnel ; qu'il ressort de cette lettre que l'inspecteur du travail n'avait encore effectué aucune enquête ; que la direction de la société avait répondu par lettre du 4 décembre 2006 à l'inspection du travail en expliquant que les contrôles pour raisons de sécurité étaient prévus par le règlement intérieur qui avait été approuvé par l'inspection du travail ; que les représentants du personnel ont toujours eu accès aux ateliers en utilisant les sonnettes des portes d'entrée, mais que néanmoins des badges de délégation allaient être mis à disposition des délégués du personnel ; que sur la prévention du harcèlement, la direction citait cinq situations ponctuelles entre décembre 2004 et novembre 2006 où elle a été amenée à intervenir pour faire cesser les agissements ; qu'elle mentionnait qu'aucun signalement pour des faits d'injures et d'insultes en permanence n'avait été effectué ; qu'aucun des cas cités par la direction ne concernait des représentants du personnel ; Attendu que l'inspection du travail n'a pas contesté cette réponse ; qu'il ne ressort pas des pièces versées aux débats que Mme [I] ait été empêchée de circuler librement dans l'entreprise dans le cadre de l'exercice de ses fonctions d'élue du personnel ; qu'aucun délit d'entrave n'a été commis ; que les mesures de surveillance prises par la société ont toutes été approuvées par le CE et le CHSCT ; qu'elles étaient justifiées par la nature des produits confiés par les clients (parfums jeux vidéo, lingerie féminines...) et le risque de vols que cela engendrait ; que la préfecture de l'Isère a autorisé la vidéo-surveillance par arrêté du 21 septembre 2006 ; que la CNIL a été régulièrement avisée ; que Mme [I] n'établit pas qu'elle était visée par des mesures de fouilles ou de contrôle qui étaient applicables à l'ensemble des salariés ; que l'employeur ne l'a pas contraint à accepter une mesure de fouille lorsqu'elle avait refusé ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [I] n'a pas subi de pressions, de menaces ou de méthodes d'intimidation comme elle le prétend ; que l'avertissement du 17 juillet 2008 décerné à Mme [I] était relatif à un port de chaussures avec des hauts talons ; que Mme [I] ne justifie pas que d'autres salariés avaient porté de telles chaussures et n'avaient pas été sanctionnées ; que le règlement intérieur prescrivait le port de chaussures de sécurité pour les magasiniers, et manutentionnaires et des chaussures fermées pour les autres postes ; que bien plus le CHSCT avait recommandé le 13 mars 2008 de ne pas porter de talons hauts et fins, les talons aiguilles et non larges n'étant pas autorisés pour cause d'instabilité, risque de chute et d'entorse ; que Mme [I] en ne respectant pas le règlement intérieur était fautive ; que la société CEPL justifie qu'un salarié, M. [L] a été sanctionné d'un avertissement le 18 juillet 2005 pour ne pas avoir porté de chaussures de sécurité ; que Mme [I] n'a dès lors subi aucune discrimination en étant sanctionnée ; que Mme [I] met en cause un comportement injurieux et irrespectueux de sa supérieure hiérarchique Mme [G] ; que celle-ci lui imposerait une surcharge de travail ; que là encore, elle ne verse aucun élément établissant qu'elle était traitée de "tarée" ou subissait d'autres insultes ; qu'aucun élément du dossier ne vient non plus établir une surcharge de travail ; que si Mme [I] a été changée régulièrement de poste de travail entre le 5 et 20 août 2008, il convient de relever qu'elle avait changé de service après le 3 juin 2008, le médecin du travail ayant recommandé une mutation en préparation de commande ; que dans le cadre de ce service l'employeur justifie que les changements d'affectations sont fréquents en produisant deux attestations de salariés du service de préparation de commande, celle de Mme [K] Martin relatant que les affectations sur les positions de commandes se réalisent en fonction de la charge d'activité et celle de Mme [F] exposant que "en fonction de la charge de travail respective des trois clients présents sur le site, je suis amenée tout comme mes collègues de travail à travailler certains jours, voire durant quelques heures lors d'une même journée de travail sur les autres activités du site..." ; que Mme [I] ne produit aucune pièce établissant que l'employeur n'aurait pas respecté l'avis du médecin du travail, l'aurait traité différemment de ses collègues de travail et l'aurait surchargée ; enfin qu'après vérifications, ni le médecin du travail, ni l'inspection du travail et le CHSCT saisis de la situation de Mme [I] n'ont retenu l'existence d'un harcèlement moral ; que notamment le médecin du travail adressait une lettre à la société CEPL en date du 20 octobre 2010 exposant : "Il semble que Mme [I] était en perpétuelle opposition et qu'elle provoquait les situations permettant les conflits. De ce fait, il existait un sentiment de "crainte" de la part du personnel, personne n'osant lui faire des reproches même justifiés. A noter une plainte similaire contre CEPL en 2006 ayant abouti à une enquête de gendarmerie et ayant été classée sans suite. Les dernières plaintes de Mme [I] étaient en rapport avec la fouille (non corporelle), fouille non orientée spécifiquement contre elle mais concernant tout le personnel et avec le port, non pas de chaussures de sécurité mais chaussures fermées à l'avant concernant là aussi tout le personnel. Suite à l'entretien avec la direction, M. [S] a demandé aux membres du CHSCT de venir donner leur avis : celles-ci ont été strictement dans le même sens que la direction. En conclusion et comme je l'ai dit à M. [V] [N], inspecteur du travail, les plaintes de Mme [I] pour harcèlement et discrimination ne me paraissent pas fondées..." ; que si les certificats médicaux produits par Mme [I] font état d'une souffrance en milieu professionnel, et mentionne que celle-ci se plaint d'un harcèlement moral, le médecin n'a fait que relater les doléances de l'intéressée ; qu'il convient de rappeler sur ce point que toute activité professionnelle peut être à l'origine de contraintes, de difficultés relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent soient ipso facto rattachés à des situations de harcèlement moral ; Attendu que Mme [I] a dénoncé à de multiples reprises des faits de harcèlement moral et des pratiques discriminatoires ; que la plainte déposée par la CGT le 10 mars 2007 a été classée sans suite par le ministère public ; que si le juge civil peut toujours apprécier l'existence des faits dénoncés lors d'une plainte pénale, il convient de relever que Mme [I] ne fournit aucun élément probant ; que la Halde également saisie d'une plainte pour discrimination n'y a donné aucune suite ; qu'il ressort de lettres et de déclarations écrites d'élus du personnel que les instances de représentation du personnel fonctionnaient normalement et que les représentants dont Mme [I] n'ont jamais subi d'harcèlement de la part de la direction ; que pris dans leur ensemble, aucun élément du dossier n'établit de tels agissements ; que Mme [I] n'établit pas des faits laissant présumer un harcèlement moral ou discriminatoire, ou des mesures discriminatoires prises à son encontre ; que sur l'obligation de sécurité et de résultat, la demande porte sur la réparation d'un préjudice résultant d'un manquement à l'obligation de sécurité de résultat au cours de l'exécution du contrat de travail et non d'un préjudice du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; que la demande est recevable ; qu'il est reproché à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure pour tenter de répondre aux inquiétudes de la salarié et à la dégradation de son état de santé ; que Mme [I] avait été placée en arrêt de travail à compter du 21 septembre 2007 jusqu'au 31 mai 2008 pour syndrome anxio-dépressif, que le médecin du travail l'a déclaré apte le 3 juin 2008 mais a précisé qu'une mutation en préparation de commande serait profitable ; que cet avis a été respecté ; que Mme [I] placée en arrêt maladie à compter du 23 septembre 2008 avait saisi le médecin du travail se plaignant de harcèlement et de discrimination de lapait du directeur général de la société, M. [S] ; qu'aucun harcèlement n'a été retenu comme exposé ci-avant ; que l'employeur a ensuite respecté les avis du médecin du travail du 4 janvier 2010 et du 27 juillet 2010 concluant à une reprise avec mi-temps thérapeutique ; que le médecin du travail, après avoir écarté à nouveau tout harcèlement, l'a déclaré apte le 11 mars 2011 ; qu'il résulte de ces éléments que l'employeur a toujours pris des mesures pour vérifier la situation de Mme [I] ; que le médecin du travail est régulièrement intervenu ; que l'employeur a toujours suivi ses préconisations ; qu'il ne peut être imputé à l'employeur la souffrance d'une salariée alors qu'il a mis en oeuvre au sein de l'entreprise les mesures relevant de ses pouvoirs en matière de sécurité et de santé des travailleurs ; que dans ces conditions aucun manquement à l'obligation de sécurité de résultat ne peut être reproché à l'employeur ; enfin que les procédures de licenciement engagées par l'employeur l'avaient été sur des bases précises et en respectant les règles de procédure ; que la première procédure relative à un comportement fautif n'a pas été à son terme, l'inspection du travail ayant refusé le licenciement, ce qui n'avait pas été contesté par l'employeur ; que la deuxième procédure de licenciement portait sur l'inaptitude de la salarié et l'impossibilité de reclassement que l'inspection du travail n'avait pas validée en raison de l'insuffisance des efforts de reclassement ; que la dernière procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a été validée par l'inspecteur du travail ; que dès lors et compte tenu de l'absence de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de résultat et de l'absence de tout fait de harcèlement moral et de discrimination, la société CEPL a exécuté normalement et loyalement le contrat de travail ;
 
 Alors qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement, la Cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;