Cour de Cassation · soc — 8 mars 2017

SOC.
 
 LM
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 8 mars 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. FROUIN, président
 
 
 
 Décision n° 10273 F
 
 Pourvoi n° J 15-16.490
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par la société Joint lyonnais techniques industrielles, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 12 février 2015 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à M. [B] [K], domicilié [Adresse 3],
 
 2°/ à Pôle emploi Rhône-Alpes, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défendeurs à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 1er février 2017, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Joint lyonnais techniques industrielles, de la SCP Spinosi et Sureau, avocat de M. [K] ;
 
 Sur le rapport de Mme Prache, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société Joint lyonnais techniques industrielles aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit mars deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Joint lyonnais techniques industrielles
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il a déclaré nul le licenciement de M. [K] pour harcèlement moral et condamné l'exposante à lui verser la somme de 18 785,52 euros au titre du préavis et 1 878,55 euros au titre des congés payés afférents et d'AVOIR, réformant le jugement sur le montant des dommages-intérêts alloués au titre du préjudice subi du fait de la rupture et du harcèlement et statuant à nouveau sur ce point, condamné la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles à lui payer la somme de 55 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail et du harcèlement, outre 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et y ajoutant d'AVOIR condamné société Joint Lyonnais Techniques Industrielles à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois.
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le harcèlement ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" ; que salarié qui se prétend victime de harcèlement, établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, à charge pour l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement : que [B] [K] soutient d'abord que son employeur l'a délibérément réaffecté à un poste dans lequel il ne pouvait donner satisfaction pour préparer son licenciement ; qu'il résulte de la correspondance échangée entre le 21 juillet 2005 et le 19 août 2005 entre les parties que la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles a effectivement pressé [B] [K], qui exerçait les fonctions de responsable de production depuis 7 ans, d'accepter le poste de responsable technique des unités de production de la société ([Adresse 2], [Adresse 6] et [Adresse 5]) qu'elle lui proposait ; que la proposition était présentée en termes flatteurs : dans une lettre adressée au salarié le 21 juillet 2005, le Président du Directoire M. [H] lui déclarait qu'"à la tête du service technique, il fallait un cadre expérimenté capable de planifier, encadrer, former et exécuter les différentes tâches du service" et que les qualités qu'il avait démontrées dans ses fonctions de responsable de production le désignaient pour gérer ce service ; qu'elle laissait entrevoir des conditions d'exercice confortables en programmant l'embauche d'un attaché technique responsable de l'outillage et de la maintenance ; que pour éliminer les réticences du salarié qui réclamait notamment une formation sur des secteurs spécifiques (informatique industrielle, automatisme, électricité) et surtout le recrutement d'un assistant expérimenté en milieu industriel, l'employeur lui a accordé une augmentation de salaire ; qu'or, non seulement les fonctions nouvellement dévolues à [B] [K], qui était initialement affecté sur le site de [Adresse 1], ont été étendues aux sites de [Adresse 6] et [Adresse 5] mais de plus les conditions d'exercice en sont devenues plus difficiles, voire impossibles car non seulement la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles n'a pas procédé à l'embauche de l'attaché technique qu'elle avait elle-même jugée nécessaire mais elle n'a même pas remplacé le technicien de maintenance qui remplissait une partie de ces fonctions ; que la dégradation des conditions de travail de [B] [K] dans ses nouvelles fonctions est confirmée par une salariée de l'entreprise, [T] [G] qui rapporte qu'« après le départ du technicien de maintenance (M. [C]), [B] [K] a été obligé d'assurer seul les deux fonctions de responsable et de technicien de maintenance et que la tâche était énorme d'autant qu'il devait travailler à la fois sur le site de [Adresse 4] et sur le site de [Adresse 6]" ; que [B] [K] fait ensuite état de reproches injustifiés de son employeur ; que le 15 avril 2007, la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles lui réclamait des indicateurs de qualité "à transmettre sous 48 heures sous peine d'avertissement » et le 15 mai 2007, elle lui décernait un avertissement pour avoir négligé le rapport de vérification de l'APAVE concernant le site de [Adresse 6] (Eurogum) établi au mois de juin 2006 et omis de faire effectuer les travaux préconisés dans ce rapport ; que la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles n'apporte aucun élément sur les circonstances dans lesquelles l'APAVE a effectué le contrôle des installations de [Adresse 6] (Eurogum) et en tout cas ne justifie pas que [B] [K] avait été informé d'abord de la visite de contrôle ni que le rapport établi par l'APAVE à la suite de cette visite lui avait été transmis : que [B] [K] était certes, responsable technique des unités de protection et chargé en cette qualité, de coordonner sous l'autorité de la direction industrielle, la réalisation des programmes de maintenance au sein des différentes unités ; pour autant, il ne pouvait connaître l'existence des opérations dont il n'avait pas pris l'initiative si aucune information ne lui était transmise et alors qu'il avait été investi dans ces fonctions depuis moins d'un an ; que de plus, il était également chargé de veiller "personnellement et/ou de superviser l'ensemble des opérations d'entretien courant", ce qui signifie qu'il devait à la fois effectuer les tâches de coordonnateur et de technicien dans des conditions particulièrement difficiles en raison du non-remplacement du technicien de maintenance, du défaut de recrutement de l'attaché technique et de la répartition du travail sur deux sites, qu'il résulte de l'attestation de [T] [G] que devant l'ampleur de sa tâche, [B] [K] avait privilégié le site de [Adresse 4] sur lequel aucun intervenant extérieur n'opérait au détriment du site [Adresse 6] (Eurogum) sur lequel une société de maintenance intervenait régulièrement ; que dans ces conditions, la réclamation des indicateurs de qualité "à transmettre dans les 48 heures" et l'avertissement décerné un mois plus tard pour avoir négligé le rapport de vérification de l'APAVE ne pouvaient qu'intensifier la pression à laquelle était déjà à soumis [B] [K] : que [B] [K] considère également que les procédures de licenciement initiées à son encontre pour faute grave et jamais parvenues à leur terme sont également des actes de harcèlement ; que les faits sont établis : la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles a convoqué le salarié le 26 juin 2007 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave et parallèlement elle lui a notifié une mise à pied conservatoire ; une nouvelle convocation à entretien préalable, toujours pour faute grave et prorogeant la mesure de mise à pied, a été adressée au salarié le 2 août 2007 ; que l''interruption de la procédure de licenciement initiée à l'encontre de [B] [K] fait présumer que la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles doutait elle- même du bien-fondé de cette procédure et qu'elle n'avait pour but que de déstabiliser un peu plus le salarié, surtout que celui-ci resté en mise à pied jusqu'au 13 juin 2008, date à laquelle il a été licencié pour inaptitude, n'avait plus ni travail ni salaire ; qu'à ce stade, il n'est plus besoin d'examiner les autres faits de harcèlement invoqués par [B] [K] ; que ceux qui viennent d'être analysés suffisent à faire présumer que le salarié a été victime de harcèlement ; que la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles ne produit aucun élément susceptible d'établir que le changement d'affectation, les injonctions données à la hâte, les procédures disciplinaires commencées mais jamais terminées ou la mesure de mise à pied procédaient de motifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il convient de constater que [B] [K] a été victime de harcèlement ; 2- Sur les conséquences du harcèlement ; qu'outre le fait que les agissements de harcèlement ont dégradé les conditions de travail de [B] [K], ils ont eu aussi pour effet de porter atteinte à sa santé comme en témoignent les divers certificats médicaux versés aux débats ; qu'après l'avertissement du 15 mai 2007, [B] [K] était mis en arrêt maladie par son médecin le 4 juin 2007 et dès le lendemain, il était pris en charge par un psychiatre et un psychologue qui l'ont vu en consultation les 7, 13, 19 et 27 juin et 5 juillet 2007 en consultation ; que le docteur [M], psychiatre, affirme dans un certificat établi le 4 avril 2008, que [B] [K] présentait un état d'anxiété avec des troubles caractériels dans un contexte de conflit persistant avec ses employeurs et que la persistance de ces troubles justifie sa mise en inaptitude définitive à son poste de travail ; qu'il est ainsi établi que le comportement harcelant de la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles est à l'origine de l'inaptitude qui a été la cause du licenciement notifié à [B] [K] le 3 juin 2008 ; que ce licenciement doit en conséquence être déclaré nul ; que [B] [K] percevait un salaire mensuel de 3 183,92 euros et travaillait dans l'entreprise depuis 10 ans : qu'eu égard au contexte de harcèlement qui a présidé à la rupture de son contrat de travail, il lui sera alloué une indemnité de 55 000 euros pour réparer le préjudice qui en a résulté ; qu'il n'y a pas lieu d'exonérer cette somme des impôts légalement exigibles ; que par ailleurs lorsque le licenciement est nul, le salarié a également droit à l'indemnité compensatrice de préavis sans qu'il y ait lieu de tenir compte des motifs pour lesquels le licenciement a été prononcé ; qu'il convient donc de condamner la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles à lui payer la somme de 18 785,52 euros en compensation des 6 mois de préavis qui lui sont dus ainsi que la somme de 1 878,55 euros au titre des congés y afférents ; que la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles qui succombe, sera condamnée aux dépens ; qu'elle devra en outre payer à la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
 
 ET AUX MOTIFS SUPPOSES ADOPTES QUE Sur la nullité du licenciement ; qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (L. 1152-1 du code du travail) ; qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affection, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat de travail pour avoir refusé de subir des agissements rejetés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art 21152-2 du code du travail) ; que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles (L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail) toute disposition ou tout acte contraire est nul (article L. 1152-3 du code du travail) ; que M. [K] a été embauché pour occuper le poste de responsable de production par contrat du 26 octobre 1998 ; que la relation contractuelle s'est déroulée de façon satisfaisante jusqu'en 2005 date à laquelle la société Joint Lyonnais a pris une mesure de repositionnement du poste de M. [K] ; que dans un courrier en date du 30 août 2005, adressé à la société Joint Lyonnais, M. [K] a informé son responsable de ses lacunes et de la nécessité d'être formé ; que la société Joint Lyonnais a cependant nommé M. [K] au poste de responsable technique, notifié par courrier du 19 septembre 2005 ; qu'il est acquis que la société Joint Lyonnais ne pouvait pas ignorer et par la suite reprocher à M. [K] ces mêmes lacune dans l'accomplissement de son travail ; que M. [K] par courrier en date du 25 mai 2007 a contesté la lettre d'avertissement reçu le 15 mai 2007, la société Joint Lyonnais n'a pas répondu à ce courrier ; que M. [K] en sa qualité de responsable technique n'a pas été destinataire du rapport de l'APAVE, il n'a pu mettre en place les actions de remises en conformité et se voir reprocher une faute ; que M. [K] a mis en place la mise en conformité dès qu'il a eu pris connaissance du rapport ; que depuis le 20 octobre 2006, la société Joint Lyonnais a demandé à M. [K] de fournir son relevé de carrière, alors qu'il n'avait pas encore 60 ans et qu'il n'envisageait pas un départ à la retraite dans les prochains mois ; demande réitérée par lettre recommandée avec accusé de réception le 5 avril 2007 ; que la société insistait, menaçant même M. [K] par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 avril 2007 ; que M. [K] informé son employeur le 23 avril 2007 dès réception des documents de l'organisme ; que M. [K] a déplacé a été placé en arrêt maladie du 4 mai 2007 jusqu'au 29 avril 2008, lors de la seconde visite médicale, la médecine du travail a estimé que M. [K] était "inapte au poste de responsable technique et inapte à tous les postes de travail de l'entreprise" ; que M. [K] a été convoqué à un entretien préalable le 19 juillet 2007, le 13 juillet 2007, la société Joint Lyonnais a prononcé la mise à pied conservatoire de M. [K] qui a donné lieu à aucune information du salaires sur les suites que l'employeur entendait y donner ; que M. [K] prévenait son employeur que pour raison de santé, il ne pouvait se rendre à cet entretien ; que la société Joint Lyonnais convoquait à nouveau M. [K] le 2 août 2007 pour un entretien le 3 septembre 2007 ; que M. [K] indiquait à son employeur que pour raison de santé il ne pouvait se rendre à cet entretien ; qu'aucune décision n'était prise par l'employeur ; que la société Joint Lyonnais a échangé avec M. [K] des courriers contestant ses heures de sorties, les arrêts de travail de son médecin, inaptitude prononcée par le Docteur [D] ; que le docteur [M] médecin psychiatre et psychothérapeute a certifié avoir suivi M. [K] depuis le 18 octobre 2007 confirmant l'état de santé de son client, interrogeant la CPAM ; que la société Joint Lyonnais par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 mai 2008 a indiqué à M. [K] que son inaptitude physique à tenir son emploi, et qu'aucune recherche de reclassement ou d'aménagement de poste n'était compatible avec son incapacité ; que M. [K] n'a pu se rendre à l'entretien préalable du 28 mai 2008 son licenciement lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception le 3 juin 2008 pour inaptitude ; que de tout ce que dessus, il n'est pas apparu au conseil que les faits reprochés soient suffisamment objectifs, et puissent être imputés au salarié ; qu'en conséquence, le conseil dira et jugera que le licenciement de M. [K] par la société Joint Lyonnais est "nul" pour cause de harcèlement moral faisant ainsi droit à la demande (...) Sur la demande de 18 785,52 euros au titre du préavis ; sur la demande de 1 878,55 euros au titre des congés payés afférents ; que le licenciement qui sera prononcé est "nul" ; que le salarié a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de préavis (article 1234-1 du code du travail) ; que conformément à l'article 16 de la convention collective des ingénieurs et cadre des industries métallurgiques, M. [K] doit bénéficier d'un préavis de 6 mois que l'employeur a appliqué sans paiement de salaire ; que la convention prévoit qu'une telle indemnité n'est pas due dans le cas d'un licenciement pour inaptitude sauf absence de cause réelle et sérieuse ce qui n'est pas le cas en l'espèce ; qu'en conséquence, le conseil fera droit à cette demande et allouera à M. [K] la somme de 18 785,52 euros au titre de préavis et 1 878,55 euros pour congés afférents
 
 1°- ALORS QUE ne constitue pas un fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral le changement d'affectation du salarié qui fait suite à une proposition de l'employeur acceptée par la signature d'un avenant au contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté, dans ses motifs et dans le rappel des faits, que l'employeur avait proposé au salarié un poste de responsable technique des unité de production de la société, et que le salarié avait été affecté à ce poste suivant avenant du 19 septembre 2005 ; qu'en jugeant dans ces conditions qu'un tel changement d'affectation, pourtant accepté par le salarié, laissait présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 2° - ALORS QUE les jugements doivent être motivés ; qu'en reprochant en substance à l'employeur, au titre du harcèlement moral, d'avoir affecté le salarié à un poste de responsable technique des unités de production comportant des fonctions étendues à deux nouveaux sites et des conditions d'exercice plus difficiles, contrairement à ce qu'il lui aurait laissé entrevoir, sans répondre aux conclusions de l'employeur faisant valoir que le salarié avait expressément accepté ses nouvelles fonctions en signant l'avenant à son contrat de travail du 19 septembre 2005, lequel détaillait précisément ses fonctions et les sites sur lesquels s'exerçaient son activité (cf. ses concl. p. 15 § 3 et s. et p. 16), la cour d'appel a privé sa décision de motif en violation de l'article 455 du code de procédure civile.
 
 3° - ALORS QUE les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement, pour retenir l'existence d'un harcèlement moral, que l'employeur n'aurait pas procédé à l'embauche de l'attaché technique qu'il avait jugé nécessaire, de sorte que les conditions d'exercice du salarié étaient devenues plus difficiles voire impossibles, la cour d'appel qui n'a pas justifié en fait son appréciation sur ce point, a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 4° - ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé en substance que l'employeur n'avait pu décerner un avertissement au salarié le 15 mai 2007 pour avoir négligé le rapport de vérification de l'APAVE établi en juin 2006 et omis de faire effectuer les travaux préconisés dans ce rapport, faute de justifier de ce que le salarié avait été informé de la visite de contrôle de l'APAVE et de ce que son rapport consécutif lui avait été transmis ; qu'en statuant ainsi lorsque l'employeur avait invoqué et régulièrement versé aux débats en cause d'appel la lettre du 25 mai 2007 dans laquelle le salarié indiquait, en réponse à l'avertissement, "en avril 2007, vous m'avez déjà fait la même remarque et à ce moment je vous ai certifié que je n'ai jamais eu ces documents en ma possession", ce dont il résultait que le salarié avait parfaitement eu connaissance, dès avril 2007, du contrôle effectué par l'APAVE et de l'existence d'un rapport déjà réclamé mais qu'il n'avait jamais cherché à se le procurer (cf. lettre du 25 mai 2007 et conclusions d'appel, p. 17 et 18, § 1 à 5), la cour d'appel, qui s'est abstenue d'examiner cet élément de preuve qui lui était soumis à violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 5°- ALORS en tout état de cause QUE ne laisse pas présumer l'existence d'un harcèlement moral le fait pour le salarié d'avoir fait l'objet d'un avertissement injustifié ; qu'en jugeant que l'avertissement injustifié du 15 mai 2007 laissait présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 6°- ALORS QUE ne laisse pas présumer l'existence d'un harcèlement moral l'usage par l'employeur de son pouvoir de direction consistant à ordonner au salarié la communication de documents urgents, déjà réclamés en vain, sous peine de sanction ; qu'en jugeant que la note de service du 15 avril 2007, par laquelle l'employeur indiquait au salarié « malgré les différentes notes de rappel et consignes, que vous avez reçues, nous ne sommes toujours pas en possession des indicateurs qualité concernant votre service, qui devaient être présentés le jour de la revue de direction du 16.03.07. Nous vous demandons de les transmettre sous 48h, faute de quoi, nous serions amenés à envisager une sanction à votre égard » faisait présumer l'existence d'un harcèlement moral de l'intéressé, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 7° - ALORS QU'il appartient au juge de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir dans ses écritures, avec offres de preuve, que sa décision d'initier le 26 juin 2007 une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre du salarié, avec mise à pied conservatoire, était étrangère à tout harcèlement car justifiée par les graves manquements du salarié à la sécurité des personnes et des biens sur le site d'Eurogum, manquements signalés par le courrier du 11 juin 2007 de M. [W] ; que l'interruption de cette procédure était également justifiée par l'impossibilité du salarié de se rendre, pour raisons médicales attestées par certificats, à ses deux convocations à entretien préalable ; qu'il avait ensuite dû renoncer à cette procédure disciplinaire pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement pour inaptitude puisque le salarié avait finalement été déclaré inapte (cf. ses conclusions d'appel, p. 19, § 4 et s. et p. 20 et 21) ; qu'en affirmant que l'employeur ne produisait aucun élément susceptible d'établir que les procédures disciplinaires commencées et jamais terminées ou la mise à pied procédaient de motifs étrangers à tout harcèlement, sans s'expliquer sur ces contestations ni examiner les éléments de preuve fournis en ce sens par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, et L. 1154-1 du code du travail.
 
 8° - ALORS QUE les jugements doivent être motivés ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir dans ses écritures, avec offres de preuve, que sa décision d'initier le 26 juin 2007 une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre du salarié, avec mise à pied conservatoire, était étrangère à tout harcèlement car justifiée par ses graves manquements à la sécurité des personnes et des biens sur le site d'Eurogum, manquements signalés par courrier du 11 juin 2007 de M. [W] ; que l'interruption de cette procédure était également justifiée par l'impossibilité du salarié de se rendre, pour raisons médicales attestées, à ses deux convocations à entretien préalable, puis par son obligation de renoncer à cette procédure disciplinaire pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement pour inaptitude du salarié qui avait finalement été déclaré inapte (cf. ses conclusions d'appel, p. 19, § 4 et s. et p. 20 et 21) ; qu'en jugeant que l'initiation d'une procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire, ensuite interrompue, faisait présumer que l'employeur doutait du bien-fondé de cette procédure, qu'elle n'avait pour but que de déstabiliser le salarié et que ce fait laissait présumer d'un harcèlement moral, sans répondre aux explications formulées sur ce point par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 9° - ALORS QU'en jugeant que la procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire initiée par l'employeur n'avait pour but que de déstabiliser le salarié qui, resté en mise à pied jusqu'au la date de son licenciement pour inaptitude, « n'avait plus ni travail ni salaire » lorsque la cour d'appel de [Adresse 2] avait, par arrêt du 30 novembre 2011, débouté le salarié de sa demande de paiement des salaires et congés payés afférents à la période de mise à pied conservatoire aux motifs que « la mise à pied conservatoire même non fondée ne privait [J] [K] ni de son travail ni de sa rémunération puisqu'il se trouvait en arrêt maladie » et que le pourvoi du salarié formulé à l'encontre de ce chef du dispositif avait été rejeté par la Cour de cassation dans son arrêt du 20 février 2013, la cour d'appel a violé les articles 623, 624, 625 et 638 du code de procédure civile, ensemble les articles L. 1152-1, et L. 1154-1 du code du travail.
 
 10° - ALORS QU'il appartient au juge de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement ; qu'en jugeant le licenciement du salarié nul pour harcèlement moral au prétexte qu'il n'était pas apparu que les faits reprochés soient suffisamment objectifs et puissent être imputés au salarié lorsqu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement, la cour d'appel, par ses motifs supposés adoptés, a violé les articles L. 1152-1, et L. 1154-1 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la société Joint Lyonnais Techniques Industrielles devra, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois, après avoir annulé le licenciement du salarié pour harcèlement moral.
 
 AUX MOTIFS QUE (…) il convient de constater que [B] [K] a été victime de harcèlement moral ; (…) qu'il est ainsi établi que le comportement harcelant de la société Joint Lyonnais Technique Industrielles est à l'origine de l'inaptitude qui a été la cause du licenciement notifié à [B] [K] le 3 juin 2008 ; que ce licenciement doit en conséquence être déclaré nul
 
 ALORS QUE le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement ; qu'en ordonnant le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômages perçues par le salarié dans la limite de six mois après avoir prononcé la nullité de son licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-4 du code du travail.