Cour de Cassation · soc — 22 mars 2017

SOC.
 
 JL
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 22 mars 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme LAMBREMON, conseiller le plus ancien
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10322 F
 
 Pourvoi n° H 15-23.089
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par :
 
 1°/ M. [W] [F], domicilié [Adresse 1],
 
 2°/ le syndicat CGT Personnel Figeac Aéro, dont le siège est [Adresse 2],
 
 3°/ le syndicat Union départementale CGT du Lot, dont le siège est [Adresse 3],
 
 contre l'arrêt rendu le 9 juin 2015 par la cour d'appel d'Agen (chambre sociale), dans le litige les opposant à la société Figeac Aéro, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 22 février 2017, où étaient présents : Mme Lambremon, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Sabotier, conseiller référendaire rapporteur, M. Betoulle, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [F], du syndicat CGT Personnel Figeac Aéro et du syndicat Union départementale CGT du Lot, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Figeac Aéro ;
 
 Sur le rapport de Mme Sabotier, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [F], le syndicat CGT Personnel Figeac Aéro et le syndicat Union départementale CGT du Lot aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, signé et prononcé par Mme Slove, conseiller le plus ancien non empêché, en remplacement du président empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile, en son audience publique du vingt-deux mars deux mille dix-sept.MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [F], le syndicat CGT Personnel Figeac Aéro et le syndicat Union départementale CGT du Lot
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [F] de ses demandes de reconnaissance l'existence à son encontre d'une discrimination syndicale, et d'avoir REFUSÉ de faire cesser toute manifestation de la discrimination, annulé comme étant illicite la décision de rétrogradation du 9 janvier 2009 car reposant sur l'activité syndicale, condamné l'employeur à lui verser les sommes de 17 581 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination qu'il a subi sur la période de février 2005 au jour du prononcé du jugement, à actualiser au jour du jugement au regard des éléments fournis par l'employeur et de 7 000 euros au titre de son préjudice moral, condamné l'employeur à le repositionner dans la catégorie technicien, sous astreinte de 1 000 euros de jour de retard à compter de la notification du jugement, condamné l'employeur à son affectation effective à un poste de technicien, condamné l'employeur à revaloriser son salaire de base sous astreinte de 1000 euros par jour de retard à compter de la notification du présent jugement, à hauteur de 2 185 euros bruts, condamné l'employeur à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de formation et d'adaptation au poste de travail, condamné l'employeur à verser à chacun des syndicats des personnels de FIGEAC-AERO et de l'Union Départementale CGT du LOT la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts, ordonner l'exécution provisoire de la décision, condamné l'employeur à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
 
 AUX MOTIFS QUE l'article L. 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération J'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; conformément à l'article L. 1134-1 du code du travail, le salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire présente les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à 1'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; en particulier, le salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire en raison de son appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale doit présenter les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe alors à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le salarié soumet, notamment, les éléments suivants à l'appréciation de la juridiction : * la décision de la direction de le changer d'affectation sur une autre machine notifiée le 9 janvier 2009 pour manquement à ses obligations contractuelles et professionnelles et un échange de courriers avec sa direction (30 janvier 2009, 2 février 2009, 6 février 2009), faisant suite à cette sanction disciplinaire contestée par M. [F] comme étant fondée sur un motif discriminatoire, étranger à ses compétences professionnelles,* la lettre de demande d'intervention adressée le 17 mars 2010 par M. [F] à l'inspection du travail, récapitulant depuis sa détention de mandats syndicaux, les faits constitutifs selon le salarié de discrimination syndicale, outre sa mutation imposée,* le rapport remis le 5 juillet 2010 par l'inspection du travail à la société Figeac Aero à l'issue d'un contrôle au sein de l'entreprise par lequel l'inspecteur du travail "saisi par M. [F] afin d'apprécier l'existence d'une éventuelle discrimination syndicale" invite l'employeur à se rapprocher de l'intéressé et de son syndicat afin de corriger et réparer ce qui relève selon lui, en ce qui concerne M. [F], d'une discrimination su syndicale, après avoir lui-même constaté : 1 - une évolution de carrière défavorable par rapport à celle du panel de salariés retenus par l'inspecteur, tous étant passés agent de maîtrise voire assimilé cadre, à l'exception d'un salarié et le taux horaire de M [F] étant le plus faible à l'exception d'un salarié ouvrier coefficient 285 mais embauché plus d'un an après lui, 2 - salaire inférieur au salaire de base moyen de la même catégorie et du même coefficient, 3 - une mutation dans le cadre d'une sanction disciplinaire sur une autre machine malgré son refus d'accepter une telle modification de ses conditions de travail, à son détriment, celle-ci étant confirmée par la visite des postes de travail (machine Mandelli Storm et machine Dri), * les courriers échangés entre M. [F], le syndicat Cgt Figeac Aero et la société Figeac Aero précédant et suivant la convocation par l'employeur à une réunion du salarié et de l'organisation syndicale à la suite du rapport sus-visé de l'inspection du travail, * le courrier adressé le 10 décembre 2010 par le syndicat Cgt Figeac Aero, à l'inspection du travail, sollicitant la remise par ce dernier des éléments d'enquête en sa possession, en raison de l'absence de réponse du Pdg de la société Figeac Aero à leur demande de convocation, afin de régler le problème de discrimination soulevé par 1'inspection du travail dans son rapport du 5 juillet 2010 sus-visé,* la réponse à ce courrier en date du 4 janvier 2011, de l'inspection du travail indiquant que le panel retenu par 1'inspecteur était constitué de 7 salariés et notant les différences de traitement entre les salariés de ce panel et M. [F] (M. [G] [R], M. [A] [C], M. [W] [R], M. [N] [N], M. [U] [L], M. [M]) tous embauchés au coefficient 255 en qualité d'opérateur CN au cours des années 2001, 2002 et 2003 et que les constats pratiqués sur les fiches de paye d'avril 2010 montrent qu'à cette date 6 de ces salariés ont atteint le coefficient 285, dont 3 appartiennent à la catégorie "ouvrier"et 3 à la catégorie "agent de maîtrise", le est au coefficient 335 catégorie "Assimilé cadre", le salaire horaire moyen de ce panel est de 12,21 euros tandis que celui de M. [F] est de 10,52 euros, * une note interne du 7 juin 2007 par laquelle [U] [R], Pdg de la société Figeac Aero "s'excuse d'avoir tenu des propos injurieux envers M [F] et M. [Q] bien qu'il pense que leur comportement soit dangereux «en expliquant les dits propos par le fait ''que les rémunérations n'ont jamais autant progressé qu'en cette année 2007" mais que "devant cette situation la Cgt organise des débrayages, ce qu'il a "pris pour une agression", * l'attestation de [M] [Z] opérateur CN relatant que le 5 septembre 2011 le directeur M [R] (..) a dit devant les salariés (...) que M [F] pouvait mettre le feu à l'usine et qu'il ne pourrait rien contre lui car il était protégé de par son statut de délégué du personnel ; ce faisant, le salarié, satisfait au préalable prévu par l'article L. 1134-1 précité lui imposer d'établir les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination de la part de leur employeur ; il convient d'analyser les éléments produits par la société Figeac Aero pour vérifier si la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination : - Sur le blocage de l'évolution professionnelle en termes de classification coefficient et salaire : sur les éléments de discrimination mis en évidence par le contrôle de l'inspection du travail ; la société fait exactement valoir que conformément aux dispositions de l'article L. 611-10 du code du travail, la force probante particulière attachée au procès-verbal d'infraction établi par l'inspecteur du travail ne concerne que les seuls faits que ce dernier a personnellement constatés et non les circonstances de fait qu'il aurait déduites de ses constatations ; il convient à cet égard de relever que l'inspection du travail n'a pas dressé procès-verbal et que les constatations de l'inspection du travail, dans son rapport du 5 juillet 2010, n'ont donné lieu à aucune suite s'agissant du constat d'une discrimination syndicale, autre que ledit courrier demandant à l'employeur d'organiser une réunion ; sur ce point, les courriers de convocation à un entretien fixé le 11 février 2011, adressés par la société Figeac Aero à M. [F] et au syndicat Cgt Figeac Aero ainsi que la lettre du 6 avril 2011 de la société Figeac Aero à M. [F] faisant suite à cet entretien et indiquant qu'il a été pris bonne note de sa préoccupation principale de changement de poste, montrent que les remarques de l'inspection du travail n'ont pas été sans réponse de la part de l'employeur ; la cour note que de leur côté les organisations syndicales n'ont pas agi directement autrement que par voie d'intervention à la présente instance et qu'elles n'ont pas interjeté appel du jugement ; sur la fiabilité des éléments de comparaison (panels) que celui retenu par l'inspecteur du travail, visé dans la lettre du 4 janvier 2011, vaut à titre de preuve, même en l'absence de procès-verbal ; que ce panel est susceptible d'éclairer la décision de la cour, pour être neutre, conforme à la jurisprudence et à l'ordonnance du bureau de conciliation du 5 juillet 2012 ; il réunit des salariés de même ancienneté, ayant le même diplôme à l'embauche que M. [F] et concorde finalement avec celui (panel n° 3) produit en dernier lieu par l'employeur afin de déférer à la sommation et pour répondre aux justes critiques du salarié tenant au manque de fiabilité et au caractère incomplet des deux premiers panels proposés par la société ; ce troisième panel servira également de base à la décision de la cour ; M. [F], né le [Date naissance 1] 1981, titulaire d'un baccalauréat technologique et d'un brevet de technicien supérieur en productique mécanique, a été embauché en 2001 comme opérateur CN niveau 4 coefficient 255 de la filière ; il s'agit du premier niveau de classification; qu'il est passé au coefficient 270 en janvier 2002 puis au coefficient 285 en janvier 2003 ; il a été engagé moyennant un salaire de 7 800 francs, outre 1 200 francs de prime d'équipes et une prime mensuelle de 500 francs, soit au total un salaire brut mensuel de 9 500 francs ; son salaire moyen est de 1 949,14 euros ; qu'il a été augmenté selon les minima conventionnels ; il lui a été proposé le 7 janvier 2013 le poste de technicien d'atelier au sein de l'atelier [Établissement 1] ; il percevait en dernier lieu un salaire de base de 1 949 euros ; de l'examen des éléments de comparaison sus-visés il résulte les constatations suivantes : - quant au coefficient : M. [F] est demeuré au coeff 285 depuis 2003 catégorie ouvrier alors que 5 salariés sont au coefficient 285, mais dans la catégorie technicien : [R] [G] est devenu agent de maîtrise en août 2014, de même que [R] [W], tandis que [L] [U], [N] [N] et [I] [M] sont devenus chefs d'équipe (cadres), ce dernier n'ayant qu'un DUT. Deux d'entre eux ont un coefficient 305 ; - quant au salaire : le seul salarié à avoir un taux de 12,28 euros est [R] [G], devenu cependant depuis agent de maîtrise, de sorte que seul [B] [A] encore ouvrier au coefficient 285 est à un taux horaire de 12,96 euros comparable à celui de M. [F], mais il est comme lui délégué du personnel ; ces éléments sont en faveur d'une atteinte au principe d'égalité de traitement ; il convient donc de rechercher si l'employeur justifie cette disparité par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; l'employeur explique, sans enfreindre ce texte, que si la convention collective impose un coefficient, dit "de seuil "à l'embauche, cela ne signifie pas pour autant que le Bts soit utile à l'exercice des fonctions d'opérateur CN, les partenaires sociaux ayant simplement défini des coefficients minimum, indépendants du poste occupé ; il fait observer, sans être sérieusement contredit, que le fait d'intégrer dans le panel des salariés devenus cadres fausse la comparaison car il convient de retenir pour le calcul du salaire un taux médian et non le taux moyen correspondant à la moyenne des salaires ; ainsi M. [F] ne peut se prévaloir d'un salaire moyen de 2 065 euros sur cette base alors qu'il ne perçoit que 1 949,14 euros(soit une différence de 116 euros) en prenant pour référence une moyenne calculée à partir d'un minimum de 1 788 et d'un maximum de 2 756 euros ; il souligne au visa du panel n° 3 que seuls 4 salariés sur 28 ont un coefficient supérieur à 285 avec une ancienneté similaire et un diplôme "utile" comparable à M. [F] ; enfin, l'employeur démontre que M. [F], eu égard aux tâches qui sont les siennes, ne peut prétendre à un repositionnement au coefficient 305 d'un agent de maîtrise, ses fonctions correspondant à la classification ouvrier de niveau IV placé sous le contrôle d'un agent et pouvant avoir la responsabilité technique ou l'assistance technique d'un groupe de professionnels ; l'employeur donne ainsi une explication objective aux décisions qu'il a prises en ce qui concerne la classification, le coefficient et la rémunération des salariés sous sa direction ; il s'ensuit que la demande subséquente de repositionnement est sans objet ; - Sur la sanction disciplinaire notifiée le 9 janvier 2009 : une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur ; en vertu de l'article L. 133-2 du code du travail la juridiction prud'homale peut annuler une sanction régulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; en l'espèce pour démontrer que la décision d'affecter M. [F] à une autre machine, notifiée au salarié le 9 janvier 2009, est sans rapport avec ses mandats syndicaux, la société explique que la mesure disciplinaire infligée à M. [F] sanctionne la manipulation d'une pièce conduisant à sa mise au rebut de cette pièce avec un surcoût de 3 220 euros, ainsi que le départ précipité du salarié de la réunion technique qui s'en est suivie ; elle précise que la décision d'affecter M. [F] à une fraiseuse Droop Acier ne modifie pas le contrat de travail de M. [F], celui-ci conservant la qualité d'opérateur commande numérique, la même rémunération et la même classification ; la sanction notifiée au salariée est ainsi libellée « le 9 décembre 2008 lors de la réalisation de la pièce L 53318 363 "cadre 63" une opération de palpage de la pièce Reinsihaw est prévue. Durant cette opération trois points de contrôle sur quatre ont été palpés. La sécurité du programme d'usinage n'autorise pas la poursuite du programme sans intervention extérieure dans ce cas de figure, or le programme s'est poursuivi ce qui a nécessité manifestement une intervention de votre part, ce qui a eu pour conséquence le rebut de la pièce. Le coût de ce rebut est de 3 220 euros pour la société. Lors de l'analyse de cette non qualité avec M [I] vous avez déclaré que vous ne saviez pas pourquoi le programme avait continué à être exécuté alors que la programmation rend impossible sa continuation dans ce cas de figure sans intervention extérieure. Vous n'avez pas cherché à amener d'explication à cet événement. Il ne s'agit pas de la première fois que vous réalisiez cette pièce. 2° Lors de la réalisation de la pièce L 531 33 135 "encadrement" test FA1, un coût d'outil a endommagé la pièce. Ce coût d'outil n'est pas détecté par Vericut et n'est pas identifié. Lors de la recherche de l'origine de cette non qualité vous n'avez pas cherché à apporter de réponse à cet événement. De plus lors de la réunion traitant ces problèmes techniques à laquelle assistait Mrs [N] (chef d'équipe) et [C] (ingénieur amélioration continue) vous avez quitté précipitamment celle-ci sans raison. Le refus de réponses de votre part sur les problèmes techniques survenus lors de la réalisation des pièces évoqué ci-dessus rend impossible votre maintien sur votre machine actuelle car pour la résolution des problèmes techniques l'étroite collaboration entre les opérateurs l'encadrement de l'atelier et les services supports sont fondamentaux. Ces faits sont constitutifs d'un manquement à vos obligations contractuelles et professionnelles. C'est pourquoi nous prenons la décision de vous affecter en qualité d'opérateur CN sur une autre machine, notamment sur la fraiseuse Droop Acier, à classification et rémunération inchangées à compter du lundi 19 janvier 2009 » ; M. [F], s'il a contesté par courrier du 30 janvier 2009 la sanction elle-même la considérant non fondée, n'a jamais contesté la matérialité des faits ; l'employeur explique que cette affectation ne porte pas atteinte aux fonctions et aux tâches de M. [F] car les salariés de Figeac Aero sont appelés à être affectés à plusieurs machines (il y a trois équipes de deux pour trois machines) et que d'autres salariés ont aussi été changés de machine (MM. [E], [J], [O], [H]) ; la sanction a été prononcée dans le cadre d'une procédure régulière et à l'issue d'un entretien durant lequel M. [F] était assisté d'un représentant syndical ; dans ces conditions l'employeur justifie de ce que la sanction disciplinaire vient sanctionner, non pas de manière subjective son engagement syndical, mais bien des manquements professionnels objectivement constatés ; il n'est pas établi que d'autres procédures disciplinaires aient été depuis lors engagées contre le salarié ; le détournement par l'employeur de son pouvoir disciplinaire à des fins discriminatoires n'est donc pas caractérisé ; - Sur l'appréciation inadaptée des compétences professionnelles : les compte rendus d'entretien annuels d'évaluation de M. [F] 2009, 2010 et 2011, s'ils soulignent un manque de collaboration, un manque d'implication dû à un manque de reconnaissance (le salarié souhaitant ne pas rester sur sa machine et désirant être affecté à une autre machine) ne font aucune allusion à ses mandats syndicaux ni ne déplorent un quelconque comportement en rapport avec ces mandats tels qu'une attitude d'opposition ou un manque de disponibilité ; il y est fait mention d'un manque d'implication dans la communication et la coopération et de la nécessité de ne pas quitter trop longtemps son poste de travail qui est à corréler avec des temps de pause sans relation avec la prise d'heures de délégation ; l'employeur justifie ainsi par des éléments objectifs sa décision d'appliquer au salarié la note C même si celui-ci est considéré comme un bon technicien dans ces mêmes compte-rendus de notation ; - Sur le rejet de candidatures à différents postes : la société Figeac Aero fait exactement observer que le salarié est défaillant dans l'administration de la preuve de ce qu'il s'est porté candidat à d'autre fonctions et que cette candidature n'a pas été retenue ; le courrier du 18 mai 2011 de l'employeur répondant à M. [F] qu'il lui a adressé personnellement le 5 avril 2011 la liste des postes ouverts et qu'il lui incombait de se porter candidat par lettre motivée et faisant le constat de son absence de candidature et la lettre de candidature de M. [F], cette fois motivée, au poste de technicien mise au point usinage en date du 15 juin 2011 contredisent les dires du salarié ; - Sur l'accès bloqué à la formation : l'employeur légitime le refus de formation en programmation sollicitée en 2010 par M. [F] par le fait que cette formation n'est pas intégrée dans le plan de formation 2010 et que la programmation ne fait pas partie des attributions des opérateurs CN, mais est réservée aux techniciens méthodes et metteurs au point en charge de la programmation ; il expose sans être démenti que M. [F] a bénéficié de 93 heures de formations et qu'il n'a pas été désavantagé par rapport au panel de salariés produit dont il verse au dossier les formations nombreuses dispensées en précisant que M. [F] en a bénéficié ; il convient dès lors de constater que l'employeur justifie les disparités qui résultent des décisions qu'il a prises de ce chef par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; en définitive l'employeur démontre que l'évolution de la carrière professionnelle de M. [F] au sein de la société Figeac Aero n'est pas la conséquence d'une action de l'employeur sanctionnant son engagement syndical mais celle d'un manque d'implication dans le travail que traduit la mesure disciplinaire dont il a fait l'objet ; le jugement déféré sera donc confirmé dans toutes ses dispositions et que le salarié sera débouté de ses demandes ; les parties intervenantes seront, par voie de conséquence, déboutées de leur demande en paiement des dommages-intérêts et frais de procès ; il serait inéquitable de laisser à la charge de l'intimée les frais non compris dans les dépens qu'il a exposés ; qu'il convient en conséquence de condamner l'appelant à lui payer la somme de 800 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
 
 ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE lors de son embauche, Monsieur [F] était titulaire d'un brevet de technicien supérieur (BTS) de productique mécanique. Le 2/7/2001, il était embauché en qualité d'opérateur commandes numériques, avec la classification de niveau N, coefficient 255, filière ouvrier. Lors de la saisine de la juridiction, il était au coefficient 285. Le 9 janvier 2013, il acceptait le poste de technicien d'atelier. Il présente au moyen de diverses pièces les éléments de faits suivants : - changement de machine en 2009 à la suite d'incidents relevés par l'employeur, en l'occurrence fabrication de deux pièces inexploitables ; - constatation par l'inspection du travail en 2010 de faits discriminatoires à son encontre, portant préjudice à l'évolution de sa carrière qui serait moins rapide que celles des autres, Monsieur [F] faisant valoir que cette discrimination serait causée par ses engagements en tant que représentant du personnel à compter de 2005 et délégué syndical à partir de 2007. Ces éléments sont sans conteste suffisants, rendant ses demandes recevables. Relativement à la discrimination syndicale alléguée, il est constaté d'après les pièces versées aux débats : - qu'en 2009, le changement de machine était justifié, car en tant qu'opérateur CN avec une nécessaire polyvalence il pouvait être appelé à changer de machine sans que cela puisse être assimilé à une modification de son contrat de travail. De plus, le changement de machine ne peut constituer une rétrogradation car sa classification et sa rémunération sont restées inchangées et que de surcroît il n'a pas collaboré loyalement à la recherche habituelle dans ce type d'incident ayant généré des pertes financières - des raisons pour lesquelles ils se sont produits alors qu'il en était l'auteur ; - qu'il n'est pas le seul salarié à qui il a été reproché d'avoir quitté son poste avant l'heure, comme par exemple Monsieur [T], lequel a été convoqué pour un entretien préalable avant sanction disciplinaire tout comme lui, lequel entretien a été suivi d' un simple rappel à l'ordre; - qu'il a eu accès régulièrement aux formations ainsi qu'aux annonces en interne de candidature pour lesquelles il s'est souvent affranchi de présenter une motivation au contraire de ses collègues ; - que les entretiens d'évaluation n'ont jamais fait l'objet de mentions discriminatoires ; - que l'employeur démontre que le diplôme du salarié n'a aucune pertinence pour l'élaboration d'un panel référentiel opposable puisqu'il n'est pas un élément déterminant dans les qualifications nécessaires pour occuper le poste initial du salarié ; - que cette notion de diplôme utile aurait dû être retenue par l'inspection du travail dans son analyse de la situation et l'élaboration de sa liste qui dès lors doit être considérée comme incomplète, ce que l'employeur a relevé à bon droit ; - que l'inspection du travail n'a jamais dressé de procès-verbal après qu'elle ait adressé à l'employeur un courrier pour faire cesser la situation ; - que l'employeur n'a fait que déférer à l'ordonnance du Conseil de Prud'hommes en transmettant sous forme anonyme les documents demandés ; - que les mesures d'instruction ordonnées ont été respectées puisque les documents transmis par l'employeur incluent ceux désignés par le juge et que le respect du principe du contradictoire n'interdit nullement de produire sa propre méthode de comparaison. En outre, l'ordonnance rendue à l'appui de ces mesures n'a pas vocation à trancher le débat au fond ; le panel numéro 3 de l'employeur élargi à 28 salariés indique que sur l'ensemble de ces salariés embauchés en qualité d'opérateurs CN de 2000 à 2002, seuls 4 salariés ont un coefficient supérieur à 285 et que le taux horaire médian, soit 11,72 euros, est similaire à celui de Monsieur [F] ; - que le panel numéro 1 établi par l'employeur ne traite pas différemment Monsieur [F] des autres salariés retenus pour la comparaison, soit 12 salariés embauchés à la même période que lui, aux fonctions d'opérateur CN et de même niveau de diplôme que lui, puisque tous ces salariés sont classés au coefficient maximum de 285 et qu'aucun d'entre eux n'appartient à la filière technicien ; - que Monsieur [F] ne peut établir ses propres données de comparaison en les limitant exclusivement à des personnes de coefficients supérieurs, excluant à tort la prise en compte de salariés d'ancienneté similaire et de même niveau de diplôme ; - qu'il est acquis que Monsieur [L] [P], de même appartenance syndicale et titulaire tout comme lui d'un mandat syndical, a accédé plus rapidement au poste d'agent de maîtrise alors qu'il avait été recruté comme fraiseur dans les années 1970, démontrant ainsi que l'employeur respecte la CGT comme organisation syndicale représentative du personnel ainsi que l'appartenance de ses salariés à ce syndicat ; - que les réponses de l'employeur aux revendications salariales de la CGT ne sont en la cause que l'expression d'un débat démocratique ; et qu'au jour de l'audience, il a été constaté que le salarié avait accédé début 2013 au poste de technicien d'atelier, sans plus de retard que ses autres collègues à situation comparable. Dès lors, au vu de ce qui précède, l'employeur n'a commis aucun fait relevant des discriminations reprochées. Par conséquent, il y a lieu de rejeter l'ensemble des demandes du salarié. - sur les demandes des syndicats des personnels de FIGEAC-AERO et de l'Union Départementale CGT du LOT : L'employeur ayant rapporté la preuve de l'absence de discrimination à l'égard de Monsieur [F], le syndicat des personnels de FIGEAC-AERO et de l'Union Départementale CGT du LOT seront déboutés de leur demande en dommages et intérêts ainsi que de celle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.
 
 ALORS QUE, dès lors qu'il existe une stagnation dans la carrière d'un salarié concomitante avec le début de l'activité de représentation du personnel du salarié, le juge doit examiner la possibilité d'une discrimination de ce chef ; qu'en l'espèce, le salarié soutenait, non pas seulement qu'il avait été moins bien traité que les autres salariés de l'entreprise, mais également et surtout qu'il avait fait l'objet d'une discrimination syndicale dans sa progression de carrière et dans son évolution salariale dès le début de l'exercice de ses mandats ; que pour débouter le salarié, les juges du fond ont considéré que la mise en comparaison de la carrière du salarié avec celles des autres salariés ne permettait pas d'établir l'existence d'une suspicion de discrimination ; Qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel, qui aurait dû rechercher si la stagnation de carrière du salarié était concomitante avec le début de son activité de représentation du personnel, a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 2141-5 du Code du travail.
 
 ALORS ENSUITE QUE, le salarié soutenait qu'il avait été victime d'une discrimination dans l'évolution de sa carrière professionnelle, notamment du fait qu'il n'avait pas eu une progression de carrière identique à celle des autres salariés à ancienneté et qualification équivalente ; qu'au soutien de sa demande, il produisait des éléments relativement à l'évolution salariale des autres salariés par référence au salaire moyen en fonction de l'ancienneté et de la qualification ; que la Cour d'appel a seulement énoncé que le fait d'intégrer dans le panel des salariés devenus cadres faussait la comparaison car il convenait de retenir pour le calcul du salaire un taux médian et non le taux moyen correspondant à la moyenne des salaires ; Qu'en excluant ainsi les panels de comparaison par le salarié, quand justement ces panels témoignaient de l'existence d'une discrimination dans la progression de carrière, la Cour d'appel, qui aurait dû rechercher si le fait d'avoir été bloqué dans une catégorie professionnelle n'était pas un élément de la discrimination dénoncée, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2141-5 du Code du travail.
 
 ALORS ENCORE QUE, si les entretiens d'évaluation peuvent constituer une justification objective excluant l'existence de toute discrimination, encore faut-il que l'employeur soit cohérent dans la manière d'évaluer le salarié ; qu'en l'espèce, le salarié soutenait, justement sur le fondement de ses évaluations, qu'il avait été particulièrement bien noté sur le plan technique et que seules les évaluations subjectives (manque d'implication) étaient sanctionnées de manière défavorables ; qu'ainsi, il ressortait des évaluations que l'employeur avait utilisé les critères subjectifs de l'évaluation pour entraver l'évolution de carrière du salarié ; que la Cour d'appel, qui aurait dû procéder à une évaluation globale des comptes rendus d'évaluation, a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 2141-5 du Code du travail et 1134 du Code civil.
 
 Qu'en outre, et en tout état de cause, le salarié affirmait avoir été victime d'une discrimination professionnelle depuis au moins 2005 ; que, la Cour d'appel s'est fondée sur des évaluations de 2009, 2010, et 2011 ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants qui n'étaient pas de nature à exclure une discrimination dans la progression de carrière pour les années antérieures à l'année 2009, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2141-5 du Code du travail.
 
 ALORS ENFIN QUE, en déboutant le salarié de ses demandes fondées sur l'existence d'une discrimination, en s'en tenant aux faits antérieurs à l'introduction de l'instance prud'homale, et sans examiner si, ainsi qu'il était soutenu, sa situation n'avait pas persisté voire empiré depuis l'introduction de cette instance, la Cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2141-5 du Code du travail.