Cour de Cassation · soc — 30 mars 2017

SOC.
 
 MF
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 30 mars 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme GOASGUEN, conseiller le plus 
 ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10329 F
 
 Pourvoi n° V 15-21.928
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par M. [Z] [A], domicilié [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 21 mai 2015 par la cour d'appel de Versailles (14e chambre), dans le litige l'opposant à la société KFC Holding, anciennement dénommée Spizza 30', société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 28 février 2017, où étaient présents : Mme Goasguen, conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, Mme Schmeitzky-Lhuillery, M. Schamber, conseillers, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. [A], de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société KFC Holding ;
 
 Sur le rapport de Mme Goasguen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [A] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente mars deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. [A].
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [A] produisait les effets d'une démission à la date du 6 novembre 2008 et d'AVOIR débouté M. [A] du surplus de ses demandes et de ses demandes autres plus amples ou contraires ;
 
 AUX MOTIFS QU'à l'appui du harcèlement moral dont il se plaint, M. [A] invoque les faits suivants : - s'agissant de la suppression de sa carte SVP, M. [A] continue à soutenir que la société a dissimulé le retrait de sa carte d'accès au service de consultation SVP en lui adressant le 19 avril 2008 un mail lui renvoyant se identifiants qui est un montage alors qu'il admet que l'instruction diligentée à la suite de sa plainte pour faux et usage de faux s'est conclue par un non lieu, la société SVP ayant détruit tous ses fichiers messagerie de l'année 2008 ; ainsi le salarié ne caractérise pas ce grief ; - s'agissant du déclassement professionnel, M. [A] déduit des termes de l'avenant du 20 septembre 2007 le remerciant d'avoir accepté "de prendre la responsabilité des ressources humaines sur le périmètre Pizza Hut livraisons" et le faisant reporter au directeur des ressources humaines des sociétés du groupe YUM qu'il a été nécessairement rétrogradé à son retour d'arrêt maladie lorsqu'il lui a été demandé de reporter à mademoiselle [Q] simple conseiller des relations humaines ;
 force est de constater que cet avenant n'emploie pas le mot de promotion, maintient les clauses du contrat du 9 juin 2006 qui stipulait que M. [A] conservait la fonction de conseiller de ressources humaines et qu'il ne pouvait être amené à intervenir pour le compte de l'une ou l'autre des enseignes du groupe Yum sans que cela constitue une modification d'une clause essentielle de son contrat de travail, qu'il est symptomatique que M. [A] cite plusieurs pièces notamment ses plaintes ou des courriers dans lesquels il se présente comme conseiller des ressources humaines ; la promotion alléguée et la rétrogradation subséquemment reprochée n'est pas établie ; M. [A] sera par voie de conséquence débouté de ses demandes de rappel de salaire pour discrimination par rapport au poste de responsable des ressources humaines et pour travail dissimulé ; - s'agissant de la surcharge de travail, M. [A] prétend avoir cumulé les emplois de collègues dont il dresse la liste qui ont quitté la société soit définitivement comme Mme [P] soit temporairement pour des formations comme Mme [E] ; il fait état d'un forfait de 214 jours par an dont la validité est subordonnée à la mise en place par l'employeur de garanties sur le respect de la durée maximale de travail et de repos journalier et hebdomadaire et la mise en place de suivi et de contrôle de l'activité ; - s'agissant de l'absence de poste de travail à son retour d'arrêt de travail, la société ne conteste pas sérieusement le fait que le jour de sa reprise, le lundi 27 octobre 2008, M. [A] s'est retrouvé dans un « open space » dépourvu de bureau, de téléphone et d'ordinateur ; s'agissant de la dégradation de son état de santé, il produit ses arrêts de travail successifs, ses ordonnances dont certaines mentionnent son état dépressif, sa surcharge professionnelle ; ces trois derniers éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les mesures prises par lui sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; la société démontrait en tant que de besoin qu'elle n'avait pas promu M. [A] au poste de responsable des ressources humaines qui relevait d'une classification supérieure à la sienne mais l'avait chargée dans le cadre de la réorganisation des franchises d'être l'interlocuteur des livraisons ainsi qu'en atteste le mail diffusé à l'ensemble des salariés le 14 septembre 2007 et qu'il lui était demandé de collaborer avec madame [Q] qui avait suivi ses dossiers durant son congé maladie et qui était son homologue à la société KFC France ; la société justifie également que les outils de travail n'étaient pas opérationnels le jour de sa reprise car les arrêts de travail qui avaient été adressés semaine après semaine et que la situation a été rapidement régularisée ; enfin et surtout, la société se prévaut de l'avis du médecin du travail, mieux habilité qu'un médecin traitant à apprécier les conditions de travail du salarié, qui a déclaré M. [A] apte sans aucune réserve à reprendre son poste de travail le 5 novembre 2008 soit la veille de sa prise d'acte ; elle souligne fort pertinemment que la plainte du salarié pour harcèlement moral a été classée sans suite ; au total, les agissements de harcèlement moral n'étant pas caractérisés, M. [A] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts de ce chef ; Sur la rupture du contrat de travail : (…) M. [A] invoque à l'appui de sa prise d'acte des griefs qui ont déjà été écartés ci-dessus à savoir sa rétrogradation professionnelle du poste de responsable des ressources humaines à celui de conseiller et le harcèlement moral ; le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit que la prise d'acte devait avoir les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 que la prise d'acte produit donc les effets d'une démission à la date à laquelle elle a été donnée ; il n'y a donc pas lieu d'examiner le licenciement pour faute grave intervenu postérieurement qui est non avenu ;
 
 1°) ALORS QUE la modification du contrat de travail et la qualification du salarié s'apprécient au regard des fonctions réellement exercées par le salarié et non pas en considération des mentions du contrat de travail ou de ses avenants ; qu'en se bornant à retenir, pour exclure tout déclassement professionnel du salarié, que l'avenant du 20 novembre 2007 n'employait pas le mot de promotion et maintenait les clauses du contrat du 9 juin 2006 qui stipulait que M. [A] avait la fonction de conseiller de ressources humaines, sans rechercher, comme elle y était invité (conclusions écrites de M. [A] soutenues oralement à l'audience, p.10 à 13), si la promotion en qualité de responsable ressources humaines, et le déclassement subséquent résultant du fait pour l'employeur du refus de lui reconnaître cette qualité à son retour d'arrêt maladie, ne résultait pas d'une part, de l'augmentation de salaire ayant suivi l'avenant du 20 novembre 2007, son salaire ayant été augmenté pour atteindre le niveau 7 de la grille de salaire du groupe Yum correspondant au classement des responsables ressources humaines, et d'autre part, du fait qu'il exerçait effectivement l'ensemble des missions d'un responsable ressources humaines, participait aux comités de direction, intervenait directement sur la politique des rémunérations et coiffait toute les institutions représentatives du personnel et était devenu président des comités d'entreprise de différentes sociétés du groupe, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS, en toute hypothèse, QUE, lorsqu'il s'accompagne d'une diminution des responsabilités, le changement de supérieur hiérarchique constitue une modification du contrat de travail du salarié, qui ne peut pas lui être imposée sans son accord ; que la modification entreprise s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par le salarié antérieurement et postérieurement au changement de poste ; qu'aux termes de l'avenant à son contrat de travail du 20 novembre 2007, M. [A] devait reporter « au Directeur des ressources humaines des Sociétés du Groupe YUM France » ; qu'en refusant de considérer que la demande faite au salarié à son retour d'arrêt maladie de ne plus reporter au directeur des ressources humaines mais à Mlle [Q], simple conseiller en ressources humaines, constituait une modification de son contrat de travail et de ses responsabilités, au motif, à lui seul inopérant, que l'avenant à son contrat stipulait que M. [A] conservait ses fonctions de conseiller de ressources humaines et qu'il pouvait être amené à intervenir pour le compte de l'une ou l'autre des enseignes du groupe Yum, sans même rechercher si le changement de personne auquel le salarié devait reporter s'était, ou non, accompagné d'une diminution des responsabilités, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité, que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en affirmant, pour écarter l'existence d'une promotion et le déclassement subséquent du salarié, qu'il était symptomatique que M. [A] cite plusieurs pièces dans lesquels il se présente comme conseiller des ressources humaines, sans répondre aux conclusions de M. [A] (p.12, dernier § et p.13) faisant valoir que la fonction de M. [A] en qualité de responsable ressources humaines sur l'entité Pizza Hut était bien mentionnée en mars et avril 2008 lors des négociations annuelles obligatoires 2008 et que les notes internes des 6 et 13 mai 2008 étaient signés par M. [A] en qualité de responsable ressources humaines, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 4°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en écartant l'existence d'un harcèlement moral, après avoir retenu que la surcharge de travail invoquée par M. [A] et l'absence de mise en place de garanties dans le cadre de la convention de forfait jours laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, au motif que le médecin du travail ayant déclaré le salarié apte sans réserve à reprendre son poste de travail dans le cadre de la visite de reprise serait plus apte que le médecin traitant ayant diagnostiqué un état dépressif en raison d'une surcharge professionnelle à apprécier les conditions de travail du salarié, la cour d'appel, qui n'a pas ce faisant caractérisé d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral justifiant les agissements laissant présumer ce harcèlement, en particulier s'agissant du respect des garanties devant entourer l'exécution du forfait jours, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 5°) ALORS QUE l'autorité de la chose jugée au pénal ne s'attache qu'aux décisions des juridictions de jugement qui sont définitives et statuent sur le fond de l'action publique ; qu'elle n'appartient pas aux décisions de non-lieu, provisoires et révocables en cas de survenance de charges nouvelles ; qu'en se fondant uniquement, pour écarter le grief tiré de la suppression de la carte SVP du salarié et retenir que l'employeur ne lui avait pas supprimé ladite carte, que l'instruction diligentée à la suite de la plainte du salarié pour faux et usage de faux relative au courriel du 19 avril 2008 versé aux débats par l'employeur s'était conclue par un non-lieu, la cour d'appel, qui a conféré l'autorité de chose jugée à une ordonnance de non-lieu, a violé l'article 1351 du code civil ;
 
 6°) ALORS QUE le classement sans suite d'une plainte par le procureur de la République constitue un acte dépourvu de l'autorité de la chose jugée ; qu'en retenant que la plainte du salarié pour harcèlement moral avait été classée sans suite pour écarter l'existence d'agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article 1351 du code civil.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR, déboutant M. [A] du surplus de ses demandes et déboutant les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraire, débouté le salarié de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité au titre du travail dissimulé ;
 
 AUX MOTIFS QUE - s'agissant du déclassement professionnel, M. [A] déduit des termes de l'avenant du 20 septembre 2007 le remerciant d'avoir accepté "de prendre la responsabilité des ressources humaines sur le périmètre Pizza Hut livraisons" et le faisant reporter au directeur des ressources humaines des sociétés du groupe YUM qu'il a été nécessairement rétrogradé à son retour d'arrêt maladie lorsqu'il lui a été demandé de reporter à mademoiselle [Q] simple conseiller des relations humaines ; force est de constater que cet avenant n'emploie pas le mot de promotion, maintient les clauses du contrat du 9 juin 2006 qui stipulait que M. [A] conservait la fonction de conseiller de ressources humaines et qu'il ne pouvait être amené à intervenir pour le compte de l'une ou l'autre des enseignes du groupe Yum sans que cela constitue une modification d'une clause essentielle de son contrat de travail, qu'il est symptomatique que M. [A] cite plusieurs pièces notamment ses plaintes ou des courriers dans lesquels il se présente comme conseiller des ressources humaines ; la promotion alléguée et la rétrogradation subséquemment reprochée n'est pas établie ; M. [A] sera par voie de conséquence débouté de ses demandes de rappel de salaire pour discrimination par rapport au poste de responsable des ressources humaines et pour travail dissimulé ; - s'agissant de la surcharge de travail, M. [A] prétend avoir cumulé les emplois de collègues dont il dresse la liste qui ont quitté la société soit définitivement comme Mme [P] soit temporairement pour des formations comme Mme [E] ; il fait état d'un forfait de 214 jours par an dont la validité est subordonnée à la mise en place par l'employeur de garanties sur le respect de la durée maximale de travail et de repos journalier et hebdomadaire et la mise en place de suivi et de contrôle de l'activité ; - s'agissant de l'absence de poste de travail à son retour d'arrêt de travail, la société ne conteste pas sérieusement le fait que le jour de sa reprise, le lundi 27 octobre 2008, M. [A] s'est retrouvé dans un « open space » dépourvu de bureau, de téléphone et d'ordinateur ; s'agissant de la dégradation de son état de santé, il produit ses arrêts de travail successifs, ses ordonnances dont certaines mentionnent son état dépressif, sa surcharge professionnelle ; ces trois derniers éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les mesures prises par lui sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; la société démontrait en tant que de besoin qu'elle n'avait pas promu M. [A] au poste de responsable des ressources humaines qui relevait d'une classification supérieure à la sienne mais l'avait chargée dans le cadre de la réorganisation des franchises d'être l'interlocuteur des livraisons ainsi qu'en atteste le mail diffusé à l'ensemble des salariés le 14 septembre 2007 et qu'il lui était demandé de collaborer avec madame [Q] qui avait suivi ses dossiers durant son congé maladie et qui était son homologue à la société KFC France ; la société justifie également que les outils de travail n'étaient pas opérationnels le jour de sa reprise car les arrêts de travail qui avaient été adressés semaine après semaine et que la situation a été rapidement régularisée ; enfin et surtout, la société se prévaut de l'avis du médecin du travail, mieux habilité qu'un médecin traitant à apprécier les conditions de travail du salarié, qui a déclaré M. [A] apte sans aucune réserve à reprendre son poste de travail le 5 novembre 2008 soit la veille de sa prise d'acte ; elle souligne fort pertinemment que la plainte du salarié pour harcèlement moral a été classée sans suite ; au total, les agissements de harcèlement moral n'étant pas caractérisés, M. [A] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts de ce chef ;
 
 1°) ALORS QUE l'absence de mise en place par l'employeur de mesures destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d'effet la convention de forfait ; que le salarié peut alors revendiquer l'application des règles de droit commun de décompte et de rémunération des heures de travail et une indemnité pour dissimulation d'emploi salarié ; qu'en se bornant à affirmer purement et simplement que la demande du salarié pour travail dissimulé devait être rejetée, tout en relevant pourtant que le fait que la validité du forfait de 214 jours par an soit subordonnée à la mise en place par l'employeur de garantie sur le respect de la durée maximale de travail et de repos journalier et hebdomadaire et la mise en place de suivi et de contrôle de l'activité constituait un des agissements laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas fait ressortir l'existence de justification par l'employeur du respect des garanties sans lesquelles le forfait en jours ne peut produire effet, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, , ensemble l'article L. 8223-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS, en toute hypothèse, QUE l'absence de mise en place par l'employeur de mesures destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d'effet la convention de forfait ; que le salarié peut alors revendiquer l'application des règles de droit commun de décompte et de rémunération des heures de travail et une indemnité pour dissimulation d'emploi salarié ; qu'en se bornant à affirmer purement et simplement que la demande du salarié pour travail dissimulé devait être rejetée, sans rechercher, comme elle y était invitée (conclusions écrites soutenues oralement à l'audience de M. [A], p.19) si l'absence de mise en place par l'employeur d'un dispositif de suivi et de contrôle de son activité dans le cadre de la convention de forfait jours ne caractérisait pas une dissimulation d'emploi salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article L. 8223-1 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR, déboutant M. [A] du surplus de ses demandes et déboutant les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, débouté le salarié de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, et les congés payés afférents ainsi que des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;
 
 AUX MOTIFS QUE la prise d'acte produit donc les effets d'une démission à la date à laquelle elle a été donnée ; il n'y a donc pas lieu d'examiner le licenciement pour faute grave intervenu postérieurement qui est non avenu ;
 M. [A] doit être débouté de ses demandes au titre des indemnités de rupture, de non-respect de la procédure de licenciement ;
 
 ALORS QUE, en cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif du travail ; que l'employeur peut interrompre le préavis en cas de faute grave du salarié ; qu'en retenant que les demandes du salarié relatives à la rupture du préavis et à l'indemnité compensatrice de préavis étaient sans objet dès lors que la prise d'acte du 6 novembre 2008 produisait les effets d'une démission, quand l'employeur avait notifié au salarié le 26 novembre 2008 la rupture anticipée de son préavis pour faute grave, de sorte que la qualification de la prise d'acte en démission ne privait pas d'objet les demandes liées à cette rupture anticipée, la cour d'appel a violé les articles 1237-1 et L. 1234-5 du code du travail.