Cour de Cassation · soc — 30 mars 2017

SOC.
 
 CGA
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 30 mars 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme GOASGUEN, conseiller le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10337 F
 
 Pourvoi n° C 16-10.968
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par Mme [U] [V], épouse [G], domiciliée [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 3 mars 2015 par la cour d'appel d'Agen (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société [R]-[Y], société d'exercice libéral à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 28 février 2017, où étaient présents : Mme Goasguen, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Schamber, conseiller rapporteur, Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de Me Rémy-Corlay, avocat de Mme [G], de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société [R]-[Y] ;
 
 Sur le rapport de M. Schamber, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [G] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente mars deux mille dix-sept.
 
 MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par Me Rémy-Corlay, avocat aux Conseils, pour Mme [G] 
 
 Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Madame [G] de l'ensemble de ses demandes.
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE : « la lettre de licenciement est ainsi motivée : A la suite de notre entretien du 11 avril 2012 auquel vous étiez présente et assistée, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour la cause réelle et sérieuse suivante : Ainsi que nous vous l'avons indiqué durant l'entretien préalable, nous déplorons de nombreux manquements de votre part ainsi que votre comportement vis à vis des autres salariés de l'étude qui mettent en cause la bonne marche de l'entreprise. En effet, nous constatons que vous ne respectez pas les consignes de travail qui vous sont données et ce en dépit de nombreux rappels de ma part ainsi que des cadres de l'entreprise. En particulier, concernant le recouvrement des créances clients, pour lesquels vous êtes en charge d'assurer les relances et leur suivi, il apparaît que, selon les dossiers, soit vous omettez totalement de procéder à des relances, soit vous les effectuez de façon totalement irrégulière et tardive donc inefficace. De plus, dans un souci d'efficacité, nous avons mis en place des réunions hebdomadaires thématiques. En l'occurrence, la réunion du lundi matin 10 heures est consacrée à la revue des dossiers de dépôts de requêtes. De façon récurrente vous vous permettez de ne pas assister à cette réunion pourtant essentielle pour un suivi rigoureux des dossiers. Il faut en permanence vous rappeler à l'ordre et vous rappeler les tâches à accomplir ce qui n'est pas acceptable. De mêmes tous les vendredis à partir de 15 heures, vous êtes tenue, comme vos collègues, de procéder au classement des dossiers généraux. Mais là encore, vous vous soustrayez à votre obligation de participation sans aucun motif légitime. Il faut vous rappeler cette tâche à accomplir. Ceci est proprement inadmissible au regard de vos obligations contractuelles et vis à vis de vos collègues qui se trouvent contraints d'effectuer votre travail à votre place, en plus du leur, et qui s'en plaignent à raison, notamment pour ranger les dossiers papiers sur les étagères. Ceci est constitutif d'un manquement fautif de votre part et démontre un défaut de loyauté dans le cadre de l'exécution de vos missions. D'une façon générale, vous ne fournissez aucun effort pour accomplir votre travail. En attestent également les nombreuses fautes d'orthographe régulièrement commises concernant du vocabulaire courant tel que avocat "loco" que vous persistez à écrire avocat "locaux". Votre attitude négligente témoigne d'une volonté délibérée qui s'accompagne en outre d'un comportement source de mésentente avec le reste du personnel. En effet, lorsque les cadres de l'entreprise vous adressent des mails depuis leur poste de travail pour vous demander d'accomplir certaines diligences, vous les traitez par le mépris en ne leur répondant même pas. Vous pratiquez la délation au sein de l'entreprise concernant vos collègues au sujet des horaires ou des sujets tels que le nombre de cafés bus... En dernier lieu, le 15 février 2012, après l'embauche, pendant les horaires de travail, vous m'avez personnellement prêté des propos mensongers qui ont blessé votre collègue Madame [O] et qui ont perturbé le fonctionnement des services. En effet, vous avez prétendu auprès de Madame [O] que pendant l'absence maladie de celle-ci, j'aurais "craché sur elle" et dit que je "plaignais les enfants de Madame [O] ". Vous vous êtes même réjouie de voir à quel point cela prenait de l'ampleur lorsque Madame [O] est venue en colère dans mon bureau alors que finalement, celle-ci a compris devant votre attitude que cela ne reposait que sur vos racontars et votre attitude perpétuelle de dénigrement. Cet événement, outre le fait qu'il a fortement blessé Madame [O], a surtout semé le trouble et le désordre au sein de l'étude, pendant les horaires de travail, ajoutant au malaise subi du fait de votre attitude perpétuellement négative. Nous regrettons d'autant plus votre comportement que nous avons investi du temps et de l'argent pour vous permettre d'améliorer vos compétences et votre comportement, en veillant à votre formation continue, notamment en dernier lieu en vous faisant bénéficier d'une formation de 30 heures en octobre 2011 d'un coût de 1 500 euros (intitulée "Méthodes d'optimisation des capacités et compétences professionnelles"). Malgré cela, vous n 'avez fait aucun effort pour améliorer vos performances et votre comportement professionnel. Vos manquements et votre absence de rigueur mettent en cause la bonne marche de l'entreprise, or vous ne nous avez pas fourni d'explication susceptible de modifier notre appréciation à ce sujet. C'est pourquoi, nous vous notifions par le présent courrier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. - Sur le premier grief : que sont reprochés à Mme [G] des manquements fautifs à l'exécution des missions du contrat de travail et une absence de rigueur mettant en cause la bonne marche de l'entreprise : - omission et tardiveté des relances dans le recouvrement des créances, - absence à la réunion du lundi matin consacrée à la revue des dossiers de dépôts de requêtes, - défaut de classement des dossiers généraux, - fautes d'orthographe réitérées ; que le contrat de travail dispose que Mme [G] est engagée pour exécuter des travaux de secrétariat mais que par un avenant du 15 juillet 2008, il a été convenu que Mme [G] occuperait le poste d'employée, au coefficient hiérarchique de A3, prévu par la convention collective ; qu'une fiche de poste établie le 9 juin 2007, indique que sa mission principale est le recouvrement de créances, les courriers de Maître [R] [Y], l'aide à la clôture, la gestion et le suivi autonome des recouvrements de créance, les courriers de Maître [R] [Y], l'aide à la clôture des dossiers et que les autres activités sont le classement des courriers, le recouvrement de créance, la frappe des courriers de Maître [I] avec Mme [D], le secrétariat de l'étude en l'absence de Mme [D] ; que le suivi des étapes de la procédure depuis l'ouverture jusqu'à la clôture du dossier et notamment le désintéressement le plus rapide des créanciers et le suivi du taux de rotation des dossiers dans le respect de la Charte Qualité des mandataires judiciaires, sont inscrits dans le manuel qualité de la Selarl [R] [Y] ; que par lettre recommandée du 28 juillet 2009, Mme [G] a fait l'objet d'un avertissement pour n'avoir pas assuré le suivi d'une requête en autorisation judiciaire de vente traitée avec trois semaines de retard et pour avoir réagi violemment aux remontrances de l'employeur sur ce point ; que par lettre recommandée du 15 décembre 2010, un second avertissement lui a été délivré pour désinvolture suite au désistement tardif d'une formation informatique payante programmée le 14 décembre 2010, (la veille de la formation 13 décembre la salariée avait adressé à son employeur un mail indiquant avoir le même jour un "rendez-vous chez le kiné à 17h30 auquel elle ne pensait plus") ; que la circonstance que des avertissements disciplinaires antérieurs lui ont été notifiés pour des faits liés à l'exercice de ses fonctions ne prive pas l'employeur de la possibilité de licencier la salariée en invoquant son insuffisance professionnelle pour des faits de même nature ; que l'employeur démontre que, notamment dans le dossier Atlantique Affrètement, quatre mois se sont écoulés entre le courrier de Mme [G] en date du 14 juin 2011 et sa relance, le 11 octobre 2011, la créance n'ayant finalement pas été recouvrée, et qu'en outre la salariée ne participait pas à la réunion du lundi matin où sont examinées avec deux autres secrétaires les requêtes à déposer, ni ne se conformait à la procédure de classement des dossiers généraux le vendredi après-midi ; que ces manquements sont corroborés par l'attestation de [P] [U] juriste au sein de l'étude témoignant d'un manque de suivi et de la tardiveté des relances faites par [F] [G] "parfois un an après le courrier" et par celles de Mmes [S] [T], clerc et [O] [O], secrétaire, qui attestent de ce que ces réunions ont été instaurées "pour le bon fonctionnement de l'entreprise" ; qu'ils sont la preuve que Mme [G] n'exécutait pas correctement les tâches ressortant des fonctions d'employée pour lesquelles elle avait été engagée et formée et qui correspondaient à son niveau de qualification selon la convention collective ; que les compte rendus d'entretien annuel d'évaluation de janvier 2011 et janvier 2012, s'ils soulignent d'autres qualités de la salariée, source de satisfaction pour l'employeur, émettent des réserves notamment sur le suivi des dossiers, en soulignant que sur ce point là "la récurrence n'est pas atteinte" ; que le premier grief est établi; - Sur le second grief : que la relation des événements faite par Mmes [U], [H] et [O] emporte la conviction de la cour, sur la réalité des propos tenus par Mme [G] à l'insu de son employeur le 15 février 2012, retenus comme grief dans la lettre de licenciement ; que les difficultés relationnelles de Mme [G] avec ses collaborateurs sont déjà relevées dans les compte-rendus d'entretien annuels de 2010, 2011 et de 2012 ; que Mme [G] ne produit aucune pièce qui viendrait contredire ce grief, lequel ne peut trouver d'excuse dans les difficultés soulignées par la salariée, tenant à sa santé déficiente et à l'inconfort de son installation, étant observé que des fiches d'aptitude à son poste lui ont été régulièrement délivrées par la médecine du travail ; qu'il se déduit de ces motifs que le licenciement de Mme [G] a exactement été prononcé pour cause réelle et sérieuse ; - Sur le harcèlement moral : que l'article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement comme le fait de subir, pour un salarié, des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, et qu'au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme [G] a versé au dossier de la cour les éléments suivants : - une ordonnance du docteur [Q], médecin généraliste certifiant prendre en charge Mme [G] pour une symptomatologie douloureuse et anxiodépressive associée aux dires de la patiente à des difficultés professionnelles avec prescription d'un traitement antidépresseur entre le 5 mai 2010 et le 10 août 2011 et aggravation des symptômes à la consultation du 30 mai 2012 ; les prescriptions médicamenteuses de son médecin entre le 9 novembre 2009 et le 17 avril 2012 ; - une ordonnance du 4 septembre 2012 du docteur [L], gastro-entérologue certifiant que Mme [G] est victime d'une gastropathie et colopathie chroniques déclenchées par des stress professionnels itératifs ; - un arrêt de travail du 30 septembre 2012 pour troubles de l'humeur, insomnies d'origine réactionnelle ; - un dossier médical pour la période 2008/2010 du médecin du travail, le docteur [N], notant que Mme [G] a subi une première visite périodique, le 29 mai 2008, puis une seconde visite périodique en faisant état de troubles digestifs, de hauts et des bas dans le travail, de l'envie de démissionner, d'un vécu négatif et d'un climat "pourri", et faisant aussi mention d'une visite occasionnelle le 4 mars 2010, faite à la demande de la salariée "afin de prendre date" au cours de laquelle celle-ci a fait part (sic) de harcèlement et de pressions de la part de l'employeur, de dégradation des conditions de travail avec installation du bureau dans une cuisine et à proximité d'un point d'eau occasionnant de nombreux passages et des odeurs de cuisine ; or attendu que le certificat médical (unique) du docteur [L] et l'arrêt de travail consécutif en date du mois de septembre 2012, sont postérieurs de plus de 5 mois au licenciement intervenu le 17 avril 2012 ; qu'un lien avec de mauvaises conditions de travail ne peut être retenu ; que selon ses propres explications, la salariée souffre d'une maladie neurologique dont, ni l'imputabilité, ni l'aggravation par de mauvaises conditions de travail, n'ont été relevées par la médecine du travail, celle-ci ayant déclaré la salariée apte à son poste de travail à chacune de ses visites ; que le médecin du travail, tout comme le médecin traitant de Mme [G], s'ils font état de sa pathologie digestive et de troubles anxio dépressifs associés aux conditions de travail, ne font que rapporter les dires de la salariée et relater ses doléances, sans alerter sur un lien possible entre ces conditions de travail et sa pathologie ; que la salariée a en outre versé au dossier des mails dont il ressort : - qu'elle n'a pu se présenter à l'heure au matin du 27 octobre 2011, à cause d'un ficelage durant 13 heures lui ayant provoqué des crises de colite aigue, élément inopérant comme n'étant pas corroboré par un certificat médical, - que le personnel a dû ouvrir les fenêtres de la pièce où elle travaillait pour chasser des odeurs de cuisine, ce qui ne peut être retenu comme laissant présumer de mauvaises conditions de travail alors que l'employeur expose sans être démenti que le bureau était spacieux et a longtemps servi à d'autres membres du personnel sans poser de difficulté ; qu'enfin la salariée a produit des mails échangés entre Mme [G] et Maître [G] [R], début 2011 et en décembre 2011, dont il résulte qu'elle n'a pas obtenu les congés souhaités à Noël, ni de rendez-vous avec son employeur alors qu'elle voulait "aborder un sujet lui créant un réel malaise" ; que ces éléments sont inopérants pour étayer des faits de harcèlement dès lors qu'il ressort de ces mêmes correspondances que l'employeur a répondu à chaque fois à la salariée en des termes courtois en s'excusant de ne pouvoir se rendre disponible et que Mme [G] ne produit aucune autre pièce démontrant qu'elle n'obtenait pas les congés qu'elle souhaitait ; qu'il s'ensuit que Mme [G] n'étaye pas sa demande par des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; que Mme [G] sera en conséquence déboutée de l'ensemble de ses prétentions d'indemnisation, mal fondées compte tenu de l'issue de l'appel »
 
 ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE : « Madame [U] [G] a été engagée par la SELARL [R]-[Y] en qualité de secrétaire par contrat à durée indéterminée temps plein à compter du 5 Juin 2006 ; que Madame [U] [G] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 17 avril 2012. (pièce N°4 salariée) ; que la fiche de poste de Madame [U] [G] (pièce salariée N° 3) précisant : « prise en charge du dirigeant pour la gestion des suivis, sous la responsabilité du mandataire et des collaborateurs pour les recouvrements de créances, dactylographie des courriers de l''étude, aide et assistance aux clôtures, ainsi que l'ouverture du courrier, accueil en polyvalence, classement des courriers, recouvrement des créances et diffusion de l''information écrite et orale ; dactylographe des courriers de l'étude en polyvalence avec le secrétariat de l'étude, tâche comptable." ; que l'avertissement du 28 juillet 2009 (pièce N°12 ) concernant les anomalies dans la qualité de son travail ; que l'avertissement du 15 décembre 2010 (pièce N°3) relatif à son refus de participer à une formation informatique; que les reproches faits dans la lettre de licenciement du 17 avril 2012 concernant les manquements aux recouvrements des créances clients conformément à la fiche de poste (pièce 4 salariée) ; qu'à la lecture des pièces au dossier employeur N° 5, il apparaît de nombreux manquements concernant les recouvrements et les relances ; que la pièce 25 dans laquelle Madame [U] [G] reconnaît ses insuffisances en terminant son courrier par la mention : « désolé d'être si lent, l'essentiel est de tout régler » ; que Madame [U] [G] manquait régulièrement à ses obligations en ne participant pas aux réunions du lundi matin consacrées à la revue des dossiers de dépôt de requêtes, ceci, entrainant des dysfonctionnements (pièce N° 7) ; que concernant la gestion des créances, Madame [U] [G] avait bénéficié de formations (pièce N°8) ; que les deux entretiens annuels de 2011 et 2012 faisaient état des insuffisances dans le travail de Madame [U] [G] ; que Madame [U] [G] ne répondait pas aux mails qui lui étaient adressés par ses collaborateurs (pièce 13) ;que le, climat délétère que faisait régner Madame [U] [G] (pièce N°11) comme en attestent Madame [O] [O] [W] [H] (pièce 14) et autres collègues et dont il avait été fait état lors des entretiens annuels (pièce 13 salariée) ; que Madame [U] [G] au vu de la pièce 16, bénéficiait de la prise des congés conformément à ses demandes ; que Madame [U] [G] n'apporte pas de preuves suffisantes concernant un hypothétique harcèlement, ou discrimination qu'elle aurait subi, que ce soit par le positionnement géographique de son bureau (pièce 18), ou par la prise de congés ; que l'article L.1152-1 alinéa 4 du Code du Travail ; que le certificat d'aptitude totale de la médecine du travail du 28 mai 2010 ; que les difficultés financières traversées par Madame [U] [G], ( mises en évidence par l'employeur dans ses conclusions), ainsi que les problèmes personnels liés au handicap de son mari »
 
 ALORS QUE 1°) aux termes du dispositif de ses conclusions d'appel, Madame [G] a conclu « Constater : - que le licenciement prononcé à l'encontre de Madame [G] repose sur deux motifs indissociables ; - que les griefs invoqués à l'appui du premier motif, de nature disciplinaire sont inopérants » ; qu'il a été soutenu (p. 5) : « Sur le premier grief : "de nombreux manquements" –"vous ne respectez pas les consignes de travail qui vous sont données en dépit de nombreux rappels de ma part ainsi que des cadres de l'entreprise". – "ceci est constitutif d'un manquement fautif de votre part et démontre un défaut de loyauté dans le cadre de l'exécution de vos missions". Il s'agit d'un motif de nature disciplinaire que l'employeur tente d'illustrer (…) Il faudrait donc croire, à la lecture de la lettre de licenciement, que Madame [G], en charge du recouvrement des créances clients depuis son embauche en 2006, n'a JAMAIS correctement accompli sa tâche et que l'employeur entend en tirer les conséquences six ans plus tard !!! » ; que les conclusions d'appel faisaient encore valoir (p. 8) : « Le Conseil de Prud'hommes ne s'est pas prononcé, alors qu'il y était invité par Madame [G], sur le caractère nécessairement disciplinaire de la première série de griefs élevés à l'encontre de la salariée » ; qu'il appartenait à la Cour d'appel de répondre à un tel moyen en examinant la nature juridique du premier grief visé à la lettre de licenciement ; qu'en s'abstenant d'apporter toute réponse à un tel moyen, tout en relevant que (p. 5) « Sur le premier grief : Attendu que sont reprochés à Mme [G] des manquements fautifs à l'exécution des missions du contrat de travail (…) », la Cour d'appel a violé les articles 455 et 458 du Code de procédure civile ;
 
 ALORS QUE 2°) aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'en l'espèce, tout en reconnaissant que le premier grief de licenciement reposait sur des « manquements fautifs » imputés à la salariée, soit ressortant de la procédure disciplinaire, les juges du fond, pour dire le grief fondé, ont fait référence à des faits datant de l'année 2011 (v. arrêt d'appel, p. 6), soit à des faits atteints de la prescription la procédure de licenciement ayant été seulement engagée au cours de l'année 2012 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du Code du travail ;
 
 ALORS QUE 3°) il est de principe que les juges ne peuvent dénaturer les pièces du dossier ; que pour écarter tout harcèlement moral tenant à l'existence d'un lien entre l'état de santé de Madame [G] et ses conditions de travail, après avoir pourtant constaté l'existence de nombreux éléments d'ordre médical, les juges du fond ont retenu (p. 7, alinéa 8) « (…) que le certificat médical unique du docteur [L] et l'arrêt de travail consécutif en date du mois de septembre 2012, sont postérieurs de plus de 5 mois au licenciement intervenu le 17 avril 2012 ; qu'un lien avec de mauvaises conditions de travail ne peut être retenu » ; qu'il ressort de l'arrêt de travail en cause que celui-ci datait du mois de mai 2012, ce qui n'était pas contesté par la partie adverse, soit qu'il avait été établi pendant la période de préavis que Madame [G] n'avait pas été dispensée d'exécuter, et non après un délai de plus de cinq mois suivant la date du licenciement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a dénaturé l'arrêt de travail du mois de mai 2012 en violation du principe susvisé.