Cour de Cassation · soc — 29 mars 2017

SOC.
 
 LM
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 29 mars 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme VALLÉE, conseiller le plus ancien
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10348 F
 
 Pourvoi n° H 16-10.351
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par la société David Brown France engrenages, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 12 novembre 2015 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à M. [D] [I], domicilié [Adresse 2],
 
 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3],
 
 défendeurs à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 28 février 2017, où étaient présentes : Mme Vallée, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller rapporteur, Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Marlange et de La Burgade, avocat de la société David Brown France engrenages, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [I] ;
 
 Sur le rapport de Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société David Brown France engrenages aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société David Brown France engrenages et condamne celle-ci à payer à M. [I] la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mars deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Marlange et de La Burgade, avocat aux Conseils, pour la société David Brown France engrenages
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR accordé à Monsieur [I] des dommages-intérêts pour privation de la prime variable des années 2011 et 2012 ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « sur la prime variable ; l'avenant au contrat de travail liant les parties, conclu en date du 1er mars 2011, prévoit que le salarié bénéficiera d'un bonus variable versé annuellement dont le montant sera au maximum de 15 % du salaire annuel brut sur des bases et critères de réalisation d'objectifs stratégiques du groupe, de la société, de ses propres performances individuelles, validées au départ avec sa hiérarchie et à l'issue de l'exercice comptable ; il est également précisé que pour être exigible l'intéressé doit faire partie des effectifs au 31 décembre ; Monsieur [I] soutient qu'aucun entretien individuel destiné à fixer ses objectifs n'a été organisé le concernant et l'intimée qui prétend le contraire n'est pas en mesure de l'établir ni de justifier des objectifs qui lui auraient été assignés de nature à expliquer pourquoi il a été privé de prime pour 2011 ; il affirme, en effet sans être contredit que pour l'année 2011 la société DBFE a versé un total de 18.000 € de primes variables au cours des premiers mois de l'année 2012 sans qu'il en soit bénéficiaire ; or, il n'est en effet justifié d'aucun entretien individuel bien que l'entreprise prétende que ceux-ci ont bien eu lieu et il n'est pas explicité pour quelle raison Monsieur [I] n'a pas bénéficié de cette prime pour l'année 2011 ; par ailleurs s'agissant de la prime pour 2012, l'employeur ne saurait utilement opposer au salarié qu'il n'était pas présent au 31 décembre de l'année considérée dans la mesure où cette prime litigieuse constituait la partie variable de la rémunération versée à ce dernier en contrepartie de son activité de sorte qu'elle s'acquérait au fur et à mesure ; dès lors, lorsque le départ d'un salarié est antérieur au versement de cette prime, il ne peut être privé d'un élément de sa rémunération auquel il pouvait prétendre au prorata de son temps de présence (Cass. soc 23 mars 2011 n° 09-69.127) ; l'employeur invoque aussi à tort des résultats insuffisants en 2011 pour justifier une prime d'objectifs payée en 2012 ; ceci est contraire au mail de Monsieur [H], daté du 6 septembre 2012 (annexe 139 de l'appelant) qui faisait état d'une provision de la part de la société de 200.000 livres en vue du paiement de cette prime ; c'est donc à juste titre que les premiers juges ont condamné la société DBFE à payer à Monsieur [I] qui a subi une perte de chance de percevoir ses primes, à titre indemnitaire, un montant de 7.500 € pour la prime d'objectif pour l'année 2011 et la somme de 8.700 € pour la prime de 2012 ; ils seront confirmés sur ce point » (arrêt pp. 5 et 6) ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « sur la demande de dommages et intérêts en raison de la privation de tout droit à la rémunération variable pour les années 2011 et 2012 ; que l'avenant au contrat de travail de Monsieur [I] applicable à compter du 1er mars 2011 (Pièce n° 27 demandeur) prévoit en son article 2 que le salarié bénéficiera d'un bonus/variable versé annuellement, dont le montant sera au maximum de 15 % du salaire annuel brut, sur des bases et critères de réalisations d'objectifs stratégiques du groups, de la société et de ses propres performances individuelles, validés au départ avec sa hiérarchie, et à l'issue de l'exercice comptable ; qu'il n'est pas établi que des objectifs ont été assignés à Monsieur [I] ; qu'il n'est pas établi que Monsieur [I] a bénéficié des entretiens annuels ; que le salarié n'a jamais été mis en situation par son employeur lui permettant d'atteindre ses objectifs et bénéficier le cas échéant de la partie variable de sa rémunération ; que le demandeur [est] fondé à réclamer le paiement de la partie variable de sa rémunération sur la base du salaire cumulé brut de la période du 1er mars 2011 au 31 décembre 2011, duquel il conviendra de déduire les éléments de salaire correspondant au bonus 2010 (mars 2011), compte épargne temps (mars 2011), paiement RTT (novembre 2011) ; que la base de calcul de la partie variable au titre des dix derniers mois de l'année 2011 s'élève à 50.000 € bruts ; que la partie variable maximale est de 15 % de 50.000 €, soit 7.500 € bruts ; que Monsieur [I] est fondé à solliciter des dommages et intérêts à hauteur de 7.500 € au titre de l'année 2011 ; que le demandeur [est] fondé à réclamer le paiement de la partie variable de sa rémunération sur la base du salaire cumulé brut au 30 juin 2012, duquel il conviendra de déduire les éléments de salaire correspondant au compte épargne temps (janvier et mai 2012) et jours défiscalisés (avril 2012) ; que la base de calcul de la partie variable au titre de l'année 2012 sera le double du salaire cumulé brut retraité au 30 juin 2012 et qu'elle s'élève à 58.000 € bruts ; que la partie variable maximale est de 15 % de cinquante-huit mille euros, soit 8.700 € bruts ; que Monsieur [I] est fondé à solliciter des dommages et intérêts à hauteur de 8.700 € bruts au titre de l'année 2012 » (jugement pp. 10 et 11) ;
 
 ALORS QUE 1°), l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que, s'agissant de la prime variable pour 2011, la société DAVID BROWN faisait valoir, dans ses conclusions (pp. 17 et 18), que si la prime pouvait être envisagée, ce n'était que sur la base de critères de réalisation et d'objectifs stratégiques du groupe, de la société et des propres performances de Monsieur [I], et que ce dernier reconnaissait précisément que l'activité du groupe était déficitaire, de sorte qu'il ne pouvait sérieusement être attribué de bonus en pareille situation ; qu'en énonçant, pour indemniser Monsieur [I] au titre de la privation de la prime pour 2011, qu'il affirmait « sans être contredit » que, pour l'année 2011, la société DAVID BROWN aurait versé un total de 18.000 € de primes variables, sans qu'il en soit bénéficiaire, quand la société contestait, au contraire, cette affirmation en indiquant expressément que sa situation déficitaire s'était opposée à tout versement d'un bonus, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
 
 ALORS QUE 2°), les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que, s'agissant de la prime variable pour 2012, la société DAVID BROWN faisait valoir, dans ses conclusions (pp. 18 et 19), que le contrat de travail de Monsieur [I] précisait : « à noter que pour être éligible au versement du bonus éventuel, l'intéressé devra faire partie des effectifs au 31/12 dudit exercice », et que le salarié avait été licencié en septembre 2012, de sorte qu'il ne faisait pas partie des effectifs de la société au 31 décembre 2012 et ne pouvait donc prétendre à la prime variable litigieuse ; que la cour d'appel a elle-même constaté (arrêt, p. 5, § 5 des motifs) que l'avenant au contrat de travail du 1er mars 2011 prévoyait que « pour être exigible (en réalité « éligible » au versement du bonus éventuel), l'intéressé doit faire partie des effectifs au 31 décembre » ; que cependant, pour allouer à Monsieur [I] des dommages-intérêts en réparation de la privation de la prime variable pour 2012, la cour d'appel affirme que cette prime constituait la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, de sorte qu'elle s'acquérait au fur et à mesure, et que Monsieur [I] ne pouvait être privé d'un élément de sa rémunération, calculé au prorata de son temps de présence, du fait que son départ de la société était antérieur au versement cette prime (arrêt pp. 5 et 6) ; qu'en statuant ainsi, quand les stipulations contractuelles unissant Monsieur [I] et la société DAVID BROWN prévoyaient expressément, comme condition d'éligibilité au versement de la prime, la présence du salarié au 31 décembre de l'exercice concerné, la cour d'appel a méconnu la loi des parties et violé l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail.
 
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la société DAVID BROWN à payer à Monsieur [I] la somme de 136.770,74 € à titre de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période comprise entre novembre 2008 et juillet 2012 ;
 
 AUX MOTIFS QUE « sur le rappel de salaire au titre des jours supplémentaires impayés ; il résulte de l'avenant au contrat de travail produit aux débats qu'à compter du 1er mars 2011, les parties ont convenu d'une rémunération de Monsieur [I] au forfait annuel en jours, à raison de 217 jours par an, ce dernier accédant au statut de cadre ; la demande relative à des jours supplémentaires impayés au titre de l'année 2010 antérieurs audit forfait n'est pas recevable et le jugement sera réformé dans cette limite ; en revanche, il est établi aux termes de la fiche de paye de décembre 2011 que le salarié a totalisé un nombre de jours travaillés de 270,50 excédant largement le forfait conclu dont il n'a pas obtenu totalement la régularisation à raison d'un solde de 35,5 heures » (arrêt p. 6) ;
 
 ET AUX MOTIFS QUE « sur la demande additionnelle au titre des heures supplémentaires impayées ; sur la validité du forfait-jours annuel ; il est opposé d'emblée à Monsieur [I] qu'il était rémunéré au forfait-jours sur l'année issu de l'avenant au contrat de travail signé par les parties à compter du 1er mars 2011 ; il est constant que le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non en heures ; il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer dans l'année ; ce dispositif du forfait-jours a été validé par la Cour de cassation à propos de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie sous réserve toutefois du respect des impératifs de protection de santé, de sécurité et de droit aux repos qui passe par le contrôle des jours effectivement travaillés par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, par un suivi régulier du supérieur hiérarchique de l'organisation du temps de travail et de la charge de travail du salarié, par une durée quotidienne et hebdomadaire de travail raisonnables et par un entretien annuel au cours duquel est évoqué l'ensemble de ces questions ; le défaut d'application de ces mesures a pour effet de priver d'effet la convention de forfait et le salarié peut alors réclamer le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuées ; en l'espèce, l'employeur se contente de s'abriter derrière la convention de forfait conclue et sur l'autonomie d'organisation dont bénéficiait Monsieur [I] sans évoquer les décomptes des jours de travail effectués par ce dernier et en se retranchant derrière des entretiens annuels qu'il prétend avoir tenus mais dont il n'établit pas l'existence ; il convient d'en déduire que la convention de forfait est inopposable à Monsieur [I] qui est admis à réclamer des heures supplémentaires ; sur la prescription ; l'article L. 3245-1 du code du travail issu de la loi du 17 juin 2013 instaure une prescription de 3 ans en matière de paiement du salaire contre 5 ans auparavant ; toutefois l'article 21 de la loi du 17 juin 2013 prévoit que lorsqu'une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne ; or l'introduction d'une instance initiale interrompt le délai de prescription ; en l'espèce, il est constant que Monsieur [I] a saisi le Conseil de prud'hommes de MULHOUSE par acte introductif d'instance en date du 19 juillet 2012 ; dès lors les demandes présentées en cours d'instance, même à hauteur de Cour, ne peuvent être considérées comme prescrites ; sur le fond, s'il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, il appartient cependant à cette dernière de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; pour étayer sa demande d'heures supplémentaires, Monsieur [I] produit en premier lieu des attestations de salariées de la société DBFE à savoir Madame [S] [K] qui relate qu'au cours de la période 2008/2012 ce dernier a travaillé selon un rythme de travail très important (plus de 60 heures par semaine), que la Direction était au courant de sa surcharge de travail, de ce qu'il n'arrivait pas à prendre ses congés et qu'il était contraint de travailler souvent les week-end afin de respecter ses échéances et une autre de Madame [J], ancienne salariée de la société DBFE, qui rapporte qu'en considération de sa surcharge de travail et des contraintes de son planning, il était impossible à Monsieur [I] de prendre des jours de repos accordés à titre de récupération des heures effectuées en dehors des horaires de travail de sorte que la direction avait décidé de le rémunérer ; ces témoignages sont confirmés par le fait que les fiches de paye de Monsieur [I] mentionnent des heures supplémentaires en janvier 2009 notamment et l'existence d'un dépassement de son forfait-jours de 217 jours par an notamment pour l'année 2011 ; il résulte par ailleurs du dossier que la société DBFE avait régularisé une partie des jours excédentaires ; il est justifié également que Monsieur [I] avait alerté la direction locale de sa surcharge de travail et des heures supplémentaires induites mais aussi Monsieur [H] responsable comptable au sein du groupe par mail du 22 décembre 2011 lui rappelant qu'il avait effectué 54 jours de travail de plus que le forfait-jours annuel convenu ; il produit en second lieu un décompte excel des heures qu'il soutient avoir effectuées de novembre 2008 à juillet 2012, faisant apparaître les heures d'arrivée et de départ avec les majorations de 25 % et 50 % selon les cas dont il déduit les paiements en RTT et en compte-épargne temps ; il convient d'estimer que le salarié étaye sa demande d'heures supplémentaires d' éléments précis et concordants qui se confortent les uns les autres ; ces éléments ne sont pas utilement combattus par ceux dont l'employeur fait état ; en effet l'attestation de Madame [M] qui affirme que Monsieur [I] lui a demandé d'établir une fausse fiche de paye avec un salaire plus élevé pour faciliter ses recherches d'emploi est contestée mais surtout sans emport sur le présent litige ; de plus, son affirmation selon laquelle Monsieur [I] ne faisait jamais valider ses jours de travail par la direction n'apporte rien au litige dans la mesure où il a été vu plus haut qu'il appartenait à l'employeur de veiller dans le cadre du forfait convenu à ce qu'un décompte des jours de travail effectués par le salarié soit tenu et qu'en outre cette dernière n'est restée qu'une année au sein de l'entreprise d'octobre 2010 à octobre 2011 ; l'employeur fait par ailleurs valoir que les heures supplémentaires effectuées par Monsieur [I] n'ont pas été sollicitées ni autorisées par ses soins ; or, il ressort de l'attestation précitée de Madame [K] que la Direction était au courant de la charge de travail de ce dernier et qu'il devait travailler certains week-end ; de plus, il appartenait à l'employeur de veiller à ce que Monsieur [I] respecte ses horaires de travail et ne vienne pas travailler les week-end, or il n'est pas justifié de rappels dans ce sens, hormis par un mail tardif daté du 1er mai 2012 ; force est de constater que l'employeur qui ne produit pas les données de pointage qui existaient sur une période tout du moins semble-t-il, n'établit pas la réalité des heures de travail de Monsieur [I], dont le décompte des heures de travail supplémentaires apparaît solidement étayé tant dans son principe que dans son quantum ; il sera fait droit à la demande de paiement à hauteur de 136.770,74 € ; le jugement sera réformé dans ce sens » (arrêt pp. 8 à 10) ;
 
 ALORS QUE 1°), tout jugement doit être motivé ; que la contradiction de motifs équivaut à l'absence de motifs ; que la cour d'appel retient, d'une part, qu'il convient de faire application de la convention de forfait-jours prévoyant, à compter du 1er mars 2011, une rémunération de Monsieur [I] au forfait-annuel en jours, à raison de 217 jours par an, et constate que cette convention n'aurait pas été respectée par l'employeur à l'égard de Monsieur [I], pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur (arrêt p. 6) ; que la cour d'appel affirme, d'autre part, que cette convention de forfait-jours est toutefois inopposable à Monsieur [I], pour faire droit à la demande du salarié tendant au paiement d'heures supplémentaires (arrêt p. 9) ; qu'en statuant par ces motifs contradictoires, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 ALORS QUE 2°), seuls sont considérés comme jours et heures supplémentaires, ceux et celles qui ont été réalisés selon les instructions de l'employeur ou du moins avec l'accord, au moins implicite, de celui-ci, et qui sont nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié ; que la société DAVID BROWN faisait valoir, dans ses conclusions (pp. 20 à 22), que les dépassements de forfait-jours, comme les heures supplémentaires, allégués par Monsieur [I] n'avaient pas reçu l'accord de son employeur, ni ne correspondaient à un travail commandé par la Direction, de sorte que ces jours et heures supplémentaires n'avaient pas à être payés par l'employeur ; qu'en se fondant, pour reprocher à la société DAVID BROWN de ne pas avoir respecté ses engagements contractuels au regard du forfait-jours convenu, et pour condamner cette société à payer des heures supplémentaires à Monsieur [I], sur le fait que la Direction était au courant de la charge de travail du salarié et qu'il appartenait à l'employeur de veiller à ce que le salarié respecte ses horaires, sans constater que les jours et heures supplémentaires allégués avaient été réalisés selon les instructions de l'employeur ou du moins avec l'accord, au moins implicite, de celui-ci, ni s'ils étaient nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ;
 
 ALORS QUE 3°), nul ne peut se constituer une preuve à soi-même ; que s'agissant des heures supplémentaires, la cour d'appel énonce que Monsieur [I] produit un décompte excel des heures qu'il soutient avoir effectuées de novembre 2008 à juillet 2012, pour en déduire que le salarié étayait sa demande d'heures supplémentaires d'éléments précis et concordants (arrêt p. 10) ; qu'en retenant ainsi comme preuve du nombre d'heures supplémentaires prétendument effectuées, les seules déclarations émanant de Monsieur [I], exposée dans un décompte excel établi par ses soins, quand nul ne peut se constituer une preuve à soi-même, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil.
 
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [I] aux torts de l'employeur, D'AVOIR fixé la date de la résiliation du contrat au 19 septembre 2012, D'AVOIR alloué des dommages-intérêts à raison de 33.000 € pour licenciement abusif et D'AVOIR ordonné, à charge de la société DAVID BROWN, le remboursement à PÔLE EMPLOI des indemnités de chômage servies à Monsieur [I] dans la limite de six mois d'indemnités, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « le non-paiement des primes variables et de jours de travail supplémentaires constituent des manquements graves de l'employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite des relations contractuelles et à justifier la résiliation judiciaire du contrat aux torts de ce dernier sans qu'il soit besoin d'examiner les prétentions relatives au licenciement survenu postérieurement ; les premiers juges seront confirmés sur ce point ainsi que sur le montant de dommages et intérêts accordé pour licenciement abusif, le préjudice de Monsieur [I] ayant été justement évalué » (arrêt p. 6) ;
 
 AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ; que l'employeur a privé son salarié de toute possibilité de bénéficier de la part variable de sa rémunération appelée bonus manager pour les années 2011 et 2012, en ne lui fixant pas d'objectifs et en ne réalisant pas les entretiens individuels ; que l'employeur n'a pas payé à son salarié les majorations pour jours supplémentaires travaillés pour l'année 2010 et les jours supplémentaires travaillés et leurs majorations pour l'année 2011 ; que Monsieur [I], par courrier électronique du 14 janvier 2012, a demandé à Monsieur [Z], directeur de la société, de régulariser la situation ; que la société DAVID BROWN FRANCE ENGRENAGES n'a pas donné de suite aux réclamations de son salarié ; que les manquements de l'employeur présentent une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail de Monsieur [I] ; [qu'en] conséquence, prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux tors de l'employeur en date du 19 septembre 2012 ; que la résiliation judiciaire du contrat de travail à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; [qu'est] fondé Monsieur [I] à solliciter la condamnation de la société DAVID BROWN FRANCE ENGRENAGES à des dommages et intérêts pour un montant que le Conseil de céans fixe à 33.000 € ; sur la cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé le 19 septembre 2012 ; que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; que la demande de résiliation du contrat de travail par le salarié est justifiée ; que la résiliation judiciaire du contrat de travail a été prononcée et que la date de la rupture a été fixée au 19 septembre 2012 ; qu'il n'y a pas lieu de se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; sur les intérêts légaux ; [le juge] rappelle que pour les salaires et accessoires de salaires, les intérêts légaux sont dus à compter de la réception par le défendeur de la convocation devant le bureau de conciliation soit le 23 juillet 2012 ; […] que pour les dommages et intérêts les intérêts légaux sont dus à compter du prononcé du jugement soit le 13 mars 2014 » (jugement, pp. 12 et 13) ;
 
 ALORS QUE la portée de la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; que la cassation à intervenir sur les deux premiers moyens de cassation doit entraîner celle, par voie de conséquence, des dispositions de l'arrêt, présentant un lien de dépendance nécessaire avec les chefs de l'arrêt cassé, prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [I] aux torts de l'employeur, fixant la date de la résiliation du contrat au 19 septembre 2012, allouant des dommages-intérêts à raison de 33.000 € pour licenciement abusif et ordonnant, à charge de la société DAVID BROWN, le remboursement à PÔLE EMPLOI des indemnités de chômage servies à Monsieur [I] dans la limite de six mois d'indemnités, par application de l'article 624 du code de procédure civile.
 
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la société DAVID BROWN à payer à Monsieur [I] la somme de 91.252,97 € à titre de rappel de salaire au titre de l'inégalité de traitement par rapport à la rémunération versée à Madame [N] et à Monsieur [A] entre le 30 juillet 2008 et le 15 juillet 2012 ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur la demande relative à l'inégalité de traitement ; il est acquis aux débats que Monsieur [I] a d'abord été recruté en tant que responsable comptable sous la responsabilité du directeur financier qui sera rapidement licencié sans être remplacé ; il soutient que, de facto, il a assumé les fonctions de ce dernier en sus des siennes propres alors qu'il n'a été promu responsable administratif qu'à compter du 5 mars 2009 et n'est devenu, Directeur financier, cadre autonome qu'en septembre 2009 ; il soutient avoir été victime d'une inégalité de traitement tant par rapport à Madame [N] responsable comptable avant son embauche que par rapport à Monsieur [A] directeur financier auquel il a succédé ; il est constant que le principe « à travail égal, salaire égal » signifie que deux salariés bénéficiant de la même formation et de la même qualification, effectuant un même travail ou un travail de valeur égale doivent percevoir la même rémunération ; s'agissant de la comparaison avec Madame [N], il est acquis aux débats que Monsieur [I] a été embauché d'abord en intérim à compter du 30 juillet 2008 en tant que responsable comptable en remplacement de Madame [N] ; il n'est pas contesté que le salaire de Monsieur [I] au cours de la période intérimaire s'élevait à un montant brut de 2.582,94 € contre une rémunération de 3.462 € pour Madame [N] ; or, aux termes de l'article L. 1251-18 du code du travail, la rémunération que perçoit un salarié lié par un contrat de travail temporaire ne peut être inférieure à celle que perçoit, dans l'entreprise utilisatrice, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste ; Monsieur [I] affirme sans être contredit qu'il exerçait les mêmes fonctions que Madame [N] ; il ressort du tableau comparatif qu'il a établi dans ses écritures, qu'il présentait une formation plus longue (baccalauréat +4 années d'études contre baccalauréat +3 années d'études pour Madame [N]), un niveau d'anglais supérieur et une expérience de travail justifiée plus importante selon le certificat de travail produit auprès de la société HOLDINVEST (annexe 132) (en l'absence d'éléments produits par l'intimé sur ce point pour Madame [N]), l'employeur quant à lui met en exergue l'absence d'activité de Monsieur [I] dans un groupe international contrairement à Madame [N] ; il convient cependant d'admettre que cela ne peut raisonnablement justifier une telle différence de traitement et que la demande de rappel de Monsieur [I] selon un calcul non critiqué doit être accueillie à hauteur d'un montant de 5.281,62 € brut ; s'agissant de la comparaison avec Monsieur [C] [A], Monsieur [I] soutient avoir exercé les fonctions de directeur financier en remplacement de Monsieur [A] qui a été licencié en date du 19 décembre 2008 pour insuffisance professionnelle et qui a été dispensé d'exécuter son préavis ; il est établi que ce n'est qu'à compter du 1er mars 2009, qu'il a été promu responsable administratif selon un avenant en date du 5 mars 2009 ; pour s'opposer à la demande, l'employeur prétend que la fonction de directeur administratif a en réalité été assurée jusqu'à la nomination officielle de Monsieur [I] par Monsieur [H] qui était « Group management account » à savoir comptable au sein du groupe, sans cependant l'établir pièces à l'appui et alors que celui-ci était rarement présent à THANN et ne maîtrisait pas le français ; la réalité des fonctions exercées par Monsieur [I] ressort d'ailleurs d'un mail que lui a adressé Monsieur [S], alors directeur général du site de [Localité 1], en date du 25 février 2011 peu avant que ce dernier se voit reconnaître par avenant le titre de Directeur financier « Cette mesure permettra de régulariser ta situation de DAF et marque la reconnaissance de ta hiérarchie pour les efforts fournis à ton professionnalisme » ; il résulte de la comparaison des cursus propres de MM. [I] et [A] que le premier avait une solide formation en gestion et détenait une maîtrise en science de gestion alors que le second avait principalement une formation en ingénierie complétée par une année de finance et comptabilité au sein d'une école de commerce ; il ressort également du dossier et notamment du curriculum vitae de Monsieur [A] que ce dernier n'avait pas d'expérience précédente en tant que DAF avant son embauche par la Société DBFE, qu'il n'avait pas exercé sur le territoire français et n'était donc pas aguerri aux systèmes comptable et fiscal français tandis que Monsieur [I] possédait alors une solide expérience de responsable comptable en France ; en outre, il convient d'observer, que la société, consciente certainement du potentiel présenté par Monsieur [I], a rapidement promu celui-ci d'abord comme responsable administratif puis comme directeur administratif ; il convient d'en conclure que la comparaison précitée n'était pas en défaveur de Monsieur [I] et que la différence de rémunération qui a été pratiquée par la société DBFE ni apparaît pas justifiée mais relevait de la recherche d 'économies salariales ; or, il résulte du tableau comparatif établi par ce dernier dans ses écritures et non utilement contesté que la différence de salaires entre les deux intéressés se présentait comme suit : -31.518 € de moins en 2009, -26.532 € de moins en 2010, -13.310 € de moins en 2011 ; la réduction de cette différence s'explique par les promotions accordées à Monsieur [I] au cours de l'exécution de ses tâches mais il est clairement établi qu'il n'a jamais atteint la rémunération servie à Monsieur [A] dès son embauche et cela sans que ce soit justifié ; il convient par conséquent d'estimer que la réclamation du salarié est fondée et qu'il y a lieu de faire droit à la demande totale de 91.252,97 € à titre de rappel de salaires ; le jugement sera réformé sur ce point » (arrêt pp. 6 à 8) ;
 
 ALORS QUE 1°), nul ne peut se constituer une preuve à soi-même ; que s'agissant de la différence de traitement salarial entre Monsieur [I] et Madame [N], la cour d'appel se borne à retenir qu'il ressort « du tableau comparatif [que Monsieur [I]] a établi dans ses écritures » qu'il présentait une formation plus longue que celui de Madame [N], et un niveau d'anglais supérieur au sien (arrêt, p. 7) ; qu'en retenant ainsi comme preuve les seules déclarations émanant de Monsieur [I] et figurant dans un tableau comparatif contenu dans ses conclusions, quand nul ne peut se constituer une preuve à soi-même, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ;
 
 ALORS QUE 2°), le juge ne doit pas dénaturer les éléments de la cause ; que la cour d'appel retient que la société DAVID BROWN ne produit aucun élément sur la formation, le niveau d'anglais et l'expérience de travail de Madame [N] (arrêt, p. 7) ; qu'en statuant ainsi, quand il résultait du bordereau de communication de pièces de la société DAVID BROWN, annexée à ses conclusions, que la société produisait au contraire la fiche de renseignements de Madame [N] attestant de ses diplômes obtenus, de son niveau d'anglais et de son expérience professionnelle (pièce produite en appel n° 11), la cour d'appel a dénaturé ce bordereau de communication de pièces, en violation du principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ;
 
 ALORS QUE 3°), le juge ne doit pas dénaturer les éléments de la cause ; que la cour d'appel affirme que Monsieur [I] justifierait, par un tableau comparatif établi par ses soins, d'un niveau d'anglais supérieur à celui de Madame [N] (arrêt, p. 7) ; qu'en statuant ainsi, quand le tableau comparatif auquel elle se référait portait la mention « INCONNU » pour le niveau d'anglais de Monsieur [I] et Madame [N] (cf. conclusions de Monsieur [I], p. 27), la cour d'appel a dénaturé ce tableau et les conclusions dans lesquelles il était inscrit, en violation du principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les éléments de la cause ;
 
 ALORS QUE 4°), l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; que la cour d'appel affirme encore que Monsieur [I] justifierait, par un tableau comparatif établi par ses soins, d'un niveau d'anglais supérieur à celui de Madame [N] (arrêt, p. 7) ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi que l'y invitait la société DAVID BROWN (conclusions, p. 11), si Madame [N] ne disposait pas du niveau d'anglais le plus élevé, à savoir couramment parlé, lu et écrit, et d'un niveau d'allemand opérationnel, ainsi qu'il résultait de sa fiche de renseignements régulièrement produite aux débats, et ainsi qu'il découlait nécessairement de son expérience professionnelle de huit ans dans des groupes internationaux, contrairement à Monsieur [I], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 ALORS QUE 5°), l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; que la cour d'appel énonce, par ailleurs, que le parcours professionnel de Madame [N], durant huit ans, dans des groupes internationaux « ne peut raisonnablement justifier une telle différence de traitement » (arrêt, p. 7) ; qu'en statuant par ces motifs, quand l'expérience professionnelle de Madame [N] durant huit ans dans des groupes internationaux, contrairement à Monsieur [I], constituait un élément objectif et matériellement vérifiable justifiant la différence de rémunération, compte tenu du fait que la société DAVID BROWN est une division d'un groupe anglo-saxon basé en ANGLETERRE, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 ALORS QUE 6°), l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; que, s'agissant de la différence de traitement salarial entre Monsieur [I] et Monsieur [A], la cour d'appel affirme qu'il résulterait de la comparaison des cursus propres de Messieurs [I] et [A] que le premier avait une solide formation en gestion et détenait une maîtrise en science de gestion alors que le second avait principalement une formation en ingénierie « complétée par une année de finance et comptabilité au sein d'une école de commerce » (arrêt pp. 7 et 8) ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi que l'y invitait expressément la société DAVID BROWN (conclusions, p. 12), s'il ne résultait pas du document retraçant la formation et l'expérience professionnelle de Monsieur [A], régulièrement versée aux débats par la société (pièce produite en appel n° 10), que celui-ci était non seulement diplômé ingénieur en mécanique de l'Université de technologie de MONTBELIARD, mais qu'il disposait également d'un master en finances de l'Institut [Établissement 1] de PARIS obtenu en 1999-2000 et d'un diplôme de 3ème cycle de finances et management de ce même institut obtenu en 2000-2001, et s'il ne bénéficiait donc pas d'une formation supérieure à celle de Monsieur [I] en matière de finances et de management, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 ALORS QUE 7°), l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; que, s'agissant de Monsieur [A], la cour d'appel affirme qu'il n'avait pas exercé sur le territoire français et n'était donc pas aguerri aux systèmes comptable et fiscal français tandis que Monsieur [I] possédait alors une solide expérience de responsable comptable en FRANCE (arrêt, p. 8) ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi que l'y invitait la société DAVID BROWN (conclusions, p. 12), si l'expérience professionnelle internationale de Monsieur [A], contrairement à Monsieur [I], constituait au contraire un élément objectif et matériellement vérifiable justifiant la différence de rémunération, compte tenu du fait que la société DAVID BROWN est une division d'un groupe anglo-saxon basé en ANGLETERRE, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 ALORS QUE 8°), l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; que, s'agissant de la différence de traitement salarial entre Monsieur [I] et Monsieur [A], la cour d'appel affirme « la comparaison précitée » des cursus propres de Messieurs [I] et [A] « n'était pas en défaveur de Monsieur [I] », pour en déduire que la différence de rémunération pratiquée par la société DAVID BROWN n'apparaissait pas justifiée (arrêt, p. 8) ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher concrètement si les différences de rémunération constatées étaient justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal ».
 
 
 CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la société DAVID BROWN à payer à Monsieur [I] une somme de 5.000 € de dommages-intérêts pour le préjudice lié à la dégradation des conditions de travail du salarié ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de dommages-intérêts à raison de la dégradation des conditions de travail de Monsieur [I] ; il résulte à suffisance du dossier que la charge de travail de Monsieur [I] était telle qu'il avait souvent des journées d'activité excédant la durée légale du travail, qu'il ne pouvait prendre ses jours de congés, qu'il n'a pu obtenir le renfort significatif de son service par des embauches à temps plein, que la société n'a pas respecté la convention de forfait-jours conclue et que surtout la situation s'est dégradée lorsqu'il a été confronté à des problèmes insolubles de gestion de la trésorerie imposés par la maison-mère, induisant tant des tensions en interne qu'à l'égard des fournisseurs mécontents de la mise en place d'échéanciers de paiement. Il a subi un préjudice qui sera justement évalué à un montant de 5.000 € ; le jugement sera infirmé ce point ; sur le surplus, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il s'impose de mettre à la charge de l'employeur le remboursement des indemnités de chômage servies à Monsieur [I] abusivement privé de son emploi, et ce dans la limite de six mois d'indemnités » (arrêt pp. 10 et 11) ;
 
 ALORS QUE l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que, pour retenir un manquement de la société DAVID BROWN à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de son salarié, la cour d'appel se borne à affirmer que la charge de travail de Monsieur [I] était telle qu'il avait souvent des journées d'activité excédant la durée légale du travail, qu'il ne pouvait prendre ses jours de congés, qu'il n'avait pu obtenir le renfort significatif de son service par des embauches à temps plein, que la société n'avait pas respecté la convention de forfait-jours conclue et que la situation s'était dégradée lorsqu'il avait été confronté à des problèmes insolubles de gestion de la trésorerie imposés par la maison-mère, induisant tant des tensions en interne qu'à l'égard des fournisseurs mécontents de la mise en place d'échéanciers de paiement (arrêt, pp. 10 et 11) ; qu'en statuant ainsi, sans constater une atteinte à la sécurité, la santé physique ou mentale de Monsieur [I], quand la société DAVID BROWN contestait précisément toute démonstration par le salarié d'un quelconque préjudice (conclusions, pp. 15 à 17), la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail.