Cour de Cassation · soc — 29 mars 2017

SOC.
 
 JT
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 29 mars 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme VALLÉE, conseiller le plus ancien 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10364 F
 
 Pourvoi n° Q 15-28.455
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par Mme [O] [K], domiciliée [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 29 septembre 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à la société Bred banque populaire, société coopérative de banque populaire, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 1er mars 2017, où étaient présents : Mme Vallée, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Ortscheidt, avocat de Mme [K], de Me Ricard, avocat de la société Bred banque populaire ;
 
 Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [K] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mars deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Ortscheidt, avocat aux Conseils, pour Mme [K] 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la rupture du contrat de travail à l'initiative de Mme [K] constituait une démission et débouté celle-ci de ses demandes tendant à obtenir la condamnation de la société Bred Banque Populaire à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre du 11 mai 2013 par laquelle [O] [K] prend acte de la rupture de son contrat de travail énonce les faits suivants qu'elle reproche son employeur : « ... Je constate un véritable acharnement sur ma personne depuis de nombreux mois de la part de Mme [T] [I] et de M. [U] [H], situation dénoncée maintes et maintes fois, particulièrement pour les faits suivants : - procédure discriminatoire mise en place à mon seul endroit depuis le 2 octobre 2012 me contraignant « dorénavant » à respecter des horaires de travail pourtant jamais communiqués en 10 ans d'activité et m'astreignant à solliciter des autorisations préalables auprès de Madame [T] [I] ou M. [U] [H] pour chacun de mes rendez-vous à l'extérieur ; - absence de réponse et de prise en compte de mes interrogations s 'agissant des difficultés d'application relatives à cette procédure ; - dénigrement régulier persistant en public ; - non paiement de mes heures supplémentaires en dépit de plusieurs relances et notamment d'une demande en date du 18 avril 2013 assortie d'un tableau justificatif ; - refus d'assister à des formations gratuites ou payantes. J'ai pourtant tenté plusieurs fois d'alerter ma hiérarchie, et ce depuis de longs mois, sans aucune intervention de leur part ni modification de leur comportement à mon égard. Ma santé et mes conditions de travail se sont dégradées de plus en plus et je ne suis plus en mesure de pouvoir supporter tout ce qui m'est infligé. Compte tenu de l'absence de toute mesure de nature à remédier à cette situation persistante de harcèlement moral, qui génère un préjudice professionnel, moral et financier toujours croissant, je suis contrainte de rompre mon contrat de travail ... » ; que par lettre du 30 mai 20l3, la direction des ressources humaines de la société Bred Banque Populaire lui répond en ces termes : « ... Nous vous rappelons que votre important déficit de reporting auprès de votre hiérarchie concernant notamment votre gestion des rendez-vous a conduit [U] [H] à vous recevoir le 2 octobre 2012 pour vous demander, d'une part de respecter les horaires de service, et d'autre part d'informer votre hiérarchie de vos déplacements en recueillant son accord préalable, seul moyen qui lui restait de vous conduire à travailler dans l'intérêt de la Banque et non plus en totale indépendance comme vous vouliez l'imposer, situation par nature incompatible avec la qualité de salariée. Suite à cet entretien, vous avez eu l'occasion d'échanger à de nombreuses reprises avec [U] [H], échanges confirmés par e-mail, sur ce sujet et à chaque fois des réponses précises à vos questions vous ont été apportées. C'est ainsi que les 27 novembre 2012, 25 janvier 2013 puis 25 février 2013, celui-ci répondait en détail à vos différentes interrogations. Sur les heures supplémentaires que vous prétendez avoir accomplies, il s'étonnait que vous en fassiez état pour la première fois dans un e-mail du 23 octobre 2012 alors que vous n'aviez jamais abordé cette question auparavant et sans être capable pour autant de les détailler ni de les chiffrer précisément, que ce soit dans cet e-mail ou dans ceux des 3 janvier et 5 février 2013. Il vous était alors appelé que seules constituent des heures supplémentaires celles accomplies à la demande de la hiérarchie et qu'il ne vous avait jamais été demandé d'en effectuer .... Quant à la procédure d'autorisation préalable de vos rendez-vous, nous vous avons clairement indiqué qu'elle n'était que temporaire, le temps que vous adoptiez un fonctionnement plus normal, et avons précisément répondu à vos interrogations à ce sujet, y compris sur vos objectifs ... C'est ainsi qu'outre les e-mails précités, [U] [H] a tenu à vous recevoir formellement le 5 février 2013 pour faire un point sur la situation ... Vous lui avez ensuite demandé un nouvel entretien dès le 11 février, et il vous a répondu le 25 février en acceptant votre demande et proposant un nouveau point sous trois mois ... Enfin sur la prétendue dégradation de votre état de santé, je vous rappelle que le médecin du travail, qui vous avait déclarée apte le 5 juillet 2012, vous a de nouveau reçue le 21 février 2013, à la demande de votre hiérarchie, visite à l'issue de laquelle le médecin a déclaré qu'il ne jugeait pas nécessaire de modifier votre aptitude au travail, ce qui démontre bien que la situation n'est pas celle que vous invoquez » ; que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement de l'employeur d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'incombe au salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; que la prise d'acte produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que [O] [K] fait valoir qu'elle a fait l'objet de la part de sa hiérarchie d'un acharnement ayant eu pour effet de dégrader sa santé et ses conditions de travail, qui résulte notamment d'un contrôle de ses horaires de travail et de ses déplacements à l'extérieur de l'entreprise ainsi que de l'absence de réponse et de prise en compte de ses interrogations s'agissant des difficultés d'application relatives à cette procédure ; que [O] [K] ne démontre pas que cette procédure qui ressort de l'exercice du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur, l'a empêchée d'exécuter ses obligations contractuelles dans de bonnes conditions et d'atteindre ses objectifs ; qu'il n'est pas contesté par ailleurs qu'elle a été reçue par son supérieur hiérarchique et que des explications lui ont été données sur les attentes de l'employeur sur le suivi de l'activité de l'ingénierie patrimoniale ; que de même, [O] [K] n'établit pas que l'employeur a violé ses obligations légales ou conventionnelles en matière de formation, celui-ci disposant d'un pouvoir d'appréciation sur l'opportunité de formations ponctuelles, telles qu'assister à des petits déjeuners ou à des journées sur des thèmes divers ; qu'elle ne démontre pas davantage le mépris et les jugements déplacés de son employeur sur son état de santé alors qu'il a toujours répondu à ses demandes d'absence pour raison médicale quand elles étaient sollicitées pour un motif d'ordre médical et qu'il s'est conformé à l'avis du médecin du travail qui au demeurant constituait un avis d'aptitude et ne comportait pas de restriction sur le poste ; qu'aucun fait précis relatif à des propos malveillants de sa hiérarchie auprès des collaborateurs de la société n'est établi, le dénigrement régulier et persistant en public qu'elle impute à son employeur ne résulte que de ses propres écritures et n'est étayé par aucun élément objectif ; qu'enfin le tableau récapitulatif des heures supplémentaires qui débute en 2008 pour se terminer en septembre 2012 et qui a été fourni à l'employeur le 18 avril 2013, seulement trois semaines avant la prise d'acte datée du 11 mai 2013 dont le non paiement des heures supplémentaires constitue l'un des fondements n'est pas de nature à caractériser un manquement grave alors que l'employeur justifie lui avoir accordé le 20 février 2013 le paiement ou la récupération des heures supplémentaires de novembre 2012 et de février 2013 ; que de ce qui précède il ressort que [O] [K] n'établit pas qu'elle a été victime d'un manquement grave qui n'aurait pas rendu possible la poursuite du contrat de travail ; que la rupture du contrat de travail à l'initiative de [O] [K] constitue dès lors une démission et elle sera déboutée de l'ensemble de ses demandes tendant à obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que sur l'exécution déloyale du contrat de travail : comme indiqué précédemment, [O] [K] ne démontre pas le mépris de son employeur à l'égard de son état de santé ; que sa demande tendant à l'indemnisation d'un préjudice lié au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat sur la santé de sa salariée sera rejetée ;
 
 ET, AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES, QUE Mme [K] exerçait les fonctions d'ingénieur patrimonial consistant à assister les conseillers patrimoniaux en vue d'élaborer une stratégie conforme aux attentes de la clientèle en matière de maîtrise de leur fiscalité, d'anticipation de la transmission de patrimoine, de planification des flux de revenus ; que la salariée était amenée à effectuer des déplacements et des rendez-vous en clientèle avec les conseillers patrimoniaux ; que Mme [K] indique dans un premier temps qu'elle s'est vue soumettre une procédure de demande d'autorisation préalable de sa hiérarchie pour chacun de ses rendez-vous professionnel à l'extérieur et qu'elle était la seule à devoir se justifier alors même que son agenda était aisément consultable sur Outlook par sa hiérarchie ; qu'il ressort des échanges de courriel que l'agenda Outlook est en effet mis en place dès le 19 février 2012 mais il semblerait que la demanderesse ait tardé à activer la fonction « partage de calendrier » à destination de ses collègues et de sa hiérarchie ; qu'on lui en fait le rappel par courriel du 26 juin 2012 ; que pour l'avenir, les éléments du dossier ne permettent pas d'affirmer qu'après ce rappel, Mme [K] n'ait pas procédé à cette activation ; que cela ne lui ait plus reproché ; que sa direction pouvait donc parfaitement avoir accès à son planning ; qu'à la suite d'un entretien entre la salariée et M. [U] [H], directeur de la Bred Banque Privée, le 2 octobre 2012, en présence de [T] [I], Responsable du Développement de la banque depuis 2008, il lui est demandé dans un courriel du 11 octobre 2002 de se « conformer pleinement aux horaires de notre service » à savoir 9h 18h, avec une pause déjeuner d'environ 1h15 ; qu'on lui précise que « dans l'hypothèse où votre activité (rendez-vous client, réunion au Siège, formation, etc. ...) vous conduirait à vous déplacer hors de nos locaux, il vous revient d'en l'enfler préalablement [T] [I] et de recueillir son accord sur le motif de votre absence. Dans un souci d'efficacité, il vous revient d'interroger [T] [I] dès la prise de rendez-vous effectuée » ; que l'employeur relève que la salariée n'étant pas cadre autonome était soumise à la durée légale du travail ; qu'il fait d'ailleurs état d'un bordereau d'heures supplémentaires de février 2013 par lequel la salariée indique préférer une récupération en temps des heures supplémentaires réalisées ce mois-là ; que M. [H] écrit à Mme [K] le 22 octobre 2012 en ces termes : « Conformément aux termes de ma note du 11 octobre, consécutive à notre entretien en référence, je vous remercie par avance, pour éviter toute dispersion et redondance chronophage d'informations, d'informer [T] [I] et elle seule (ou moi-même en son absence) pour recueillir un éventuel accord en cas de déplacement hors de nos locaux » ; que la salariée prend bonne note de ces horaires de travail dans un courriel du 23 octobre 2012 et indique à son supérieur qu'elle a régulièrement dépassé ce temps de travail « compte tenu de mes responsabilités et de la charge de travail qui m'est attribuée » ; qu'elle précise que « les déplacements hors des locaux ne constituent pas une « hypothèse » mais une obligation propre à mon activité, ainsi qu'aux objectifs de rendez-vous établis par la direction commerciale » ; qu'elle demande à ce qu'on lui communique « les modalités de paiement ou compensation des dépassements d'horaires sur la période passée... de rattrapage des dépassements d'horaires réalisés depuis notre entretien du 2 octobre » et s'interroge à savoir si elle doit « interrompre mon activité » en cas de dépassement d'horaires lors de rendez-vous ou déplacements lointains (ex Normandie) » ; qu'en réponse, M. [H] dit qu'il ne lui a jamais été demandé de dépasser son temps de travail mais de respecter les horaires de service et de récupérer les éventuels dépassements durant l'heure du déjeuner en partant plus tôt le soir ; qu'il apparaît en effet que la procédure mise en oeuvre par sa hiérarchie quant à son obligation de l'informer avant tout rendez-vous clientèle à l'extérieur ait eu une conséquence fâcheuse le 25 octobre 2013 puisque ni M. [H] ni Mme [I] n'étaient présents pour donner leur autorisation d'accompagner un conseiller à un rendez-vous ; qu'il semblerait que Mme [K] ait également eu des difficultés pour faire valider dans les temps d'autres rendez-vous ultérieurement ; que Mme [K] soutient qu'elle fut la seule à devoir se plier à ces contraintes d'autorisation dans l'exercice de sa mission et la défenderesse ne réfute pas cette affirmation puisqu'elle considère, sans toutefois le démontrer, qu'elle ne respectait pas ses horaires de travail ; que la Bred déclare en outre que la salariée a progressé en « électron libre » et qu'on a dû lui rappeler les règles de procédure le 27 avril 2012 ; qu'or, dans ce courriel du 27 avril 2012, il n'est pas question d'une absence de respect des horaires mais d'une procédure en place depuis 2011, au demeurant non communiquée, pour le suivi de l'activité de l'ingénierie patrimoniale, à savoir les fiches de suivi de rendez-vous et le suivi d'activité ; que dans un courriel du 25 janvier 2013, M. [H] soulève le fait que la salariée doive accepter de nouveau de dialoguer et d'échanger quotidiennement avec Mme [I] comme le font les 3 autres ingénieurs patrimoniaux ; qu'il conteste l'existence des heures supplémentaires réalisées et lui reproche d'arriver fréquemment en retard le matin ; que dans un courriel du 25 février 2013, M. [H] lui indique qu'étant donné le malaise dont elle fait état, il a demandé à ce qu'elle soit vue par la médecine du travail ; qu'il n'y a donc vraisemblablement pas eu de dégradation volontaire des conditions de travail de Mme [K] qui a pensé à tort que sa hiérarchie cherchait à la pénaliser dans son travail ; que la synthèse de l'appréciation du responsable suite à l'entretien d'évaluation du 7 décembre 2011 précise que « son relationnel clients est reconnu ainsi que son expertise juridique » et que des défis à sa mesure sont à relever à savoir « la rédaction systématique d'écrits patrimoniaux et plus généralement le respect de la stratégie de Bred Banque Privée » ; que Mme [K] formule un commentaire à la suite de cet entretien dans lequel elle formule une critique sur ce qu'elle considère comme la non reconnaissance de son expertise fiscale et du travail accompli au cours de cette année représentant des travaux qu'elle considère comme étant autant d'écrits patrimoniaux qu'on lui reproche de ne pas avoir assez réalisés ; qu'elle fait état d'un manque d'appréciation de son activité dans ce compte rendu d'entretien alors qu'elle a été félicitée à de nombreuses occasions ; que la salariée a ainsi pris ombrage de ce qu'elle considère comme des rappels à l'ordre infondés et les relations se sont effectivement dégradées dès ce moment-là ; que cependant, il semble que la salariée n'ait pas communiqué dans les temps à son supérieur hiérarchique les fiches de suivi des mois de février, mars et avril 2012 et que l'objectif d'écrits patrimoniaux n'ait pas été atteints en juin 2012 ; que dans son attestation du 23 janvier 2014, M. [C] [P], conseiller patrimonial, évoque une mise à l'écart de Mme [K] de la part de sa hiérarchie qui aurait multiplié les contraintes à son encontre pour assister au rendez-vous clientèle, allant même jusqu'à lui interdire de se rendre à des déjeuners commerciaux ; que ce témoignage confirme les dires de la salariée mais il ne fait état d'aucun fait précis qui soit matériellement vérifiable dans les pièces du dossier ; que la demanderesse est en arrêt maladie du 12 au 26 décembre 2011 et elle déclare que l'employeur, informé de ses problèmes de santé, lui a malgré tout refusé un jour de congé le 30 janvier 2012 pour passer un examen médical ; qu'il ressort des pièces que l'employeur a refusé qu'elle s'absente le 30 janvier 20l2, « [V] et [L] » étant en déplacement ce jour-là ; que Mme [K] a malgré tout pu s'absenter en prenant une journée d'absence pour raison médicale ; que de même, elle déclare que son N+1 a porté un jugement déplacé sur son état de santé auprès d'un conseiller patrimonial et elle s'en offusque auprès de M. [H] dans un courriel du 4 juillet 2012 ; que cependant, il n'y a aucun autre élément permettant d'établir ce fait ; qu'il semble indéniable cependant que la salariée ait vécu avec difficultés certains aspects de sa vie professionnelle puisque le Dr [Y]. [D], médecin du travail, lui demande de ses nouvelles et indique espérer qu'elle aille mieux dans un courriel du 6 décembre 2012, à la suite de leur entrevue du 5 juillet 2012 au cours duquel elle lui avait fait part « d'un certain nombre de problèmes » ; que Mme [K] dit que la Bred n'a pas organisé de visite médicale dans les délais requis après une aptitude prononcée pour trois mois lors de la visite périodique du 5 juillet 2012 ; qu'or, la fiche d'aptitude du 21 février 2013 fait suite à une demande de l'employeur ; qu'il s'agit bien d'une fiche d'aptitude sans réserve, contrairement à ce que soutient la demanderesse ; que le médecin du travail a donc considéré qu'elle était apte à reprendre le travail ; qu'il n'est pas davantage démontré, si ce n'est dans un écrit de Mme [K] à M. [H] le 11 février 2013, que celui-ci aurait indiqué au cours d'une réunion commerciale avec les responsables des équipes commerciales avec lesquelles elle travaille qu'elle arrivait tard le matin et partait tôt le soir ; que la salariée invoque également le refus de sa direction de lui octroyer des formations qu'elle a sollicitées ; qu'il semble exact que pour les petits déjeuners conférence gratuits des 2 et 10 janvier 2013, l'employeur n'ait pas répondu à sa demande formulée le 2 janvier, de sorte qu'elle n'a pas pu y assister ; quant aux demandes de formation du 10 janvier 2013, pour des formations payantes les 22 et 29 janvier, Mme [I] répond le 25 Janvier 2013 qu'elles ont été transmises et en attente de retour ; que cependant, Mme [A], de la formation professionnelle de la Bred, lui indique le 14 février 2013 n'avoir jamais reçu ses demandes de formations des 22 et 29 janvier 2013 ; qu'il est précisé que toute demande doit être initiée par la hiérarchie, qui avait pourtant indiqué avoir transmis ses demandes ; quant à la formation Fidal du 24 janvier 2013, l'employeur la refuse car il a déjà inscrit la salariée à la journée des Experts Patrimoniaux de BPCE ; que les faits rapportés par la salariée, pour ceux qui sont démontrés, ne constituent pas des manquements graves de son employeur justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts ; que la salariée échoue à démontrer l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur ; qu'en conséquence, le conseil dit que la prise d'acte de Mme [K] s'analyse en une démission et la déboute de ses demandes liées à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement invoqué et l'exécution déloyale du contrat de travail ;
 
 1°) ALORS QUE constitue une faute justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur le fait de soumettre un salarié à un contrôle de ses horaires et de ses déplacements de façon discriminatoire ; qu'en constatant que l'employeur avait mis en place un contrôle des horaires de travail et des déplacements de Mme [K] et en décidant néanmoins que ce contrôle, dont elle était la seule parmi les ingénieurs patrimonial à faire l'objet, ne constituait pas un manquement grave justifiant la prise d'acte de la rupture par la salariée de son contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article1134 du code civil et les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en estimant que le contrôle des horaires de travail et de déplacement de Mme [K] ressortait de l'exercice du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur, sans se prononcer sur le témoignage de M. [R], conseiller patrimonial, attestant la mise à l'écart de la salariée et la multiplication à son encontre des contraintes pour assister aux rendez-vous clientèle, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 3°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p. 12, 13 et 14), Mme [K] faisait valoir que si elle avait été déclarée apte pour trois mois, le 5 juillet 2012, son employeur n'avait pas organisé de visite médicale à l'issue de ces trois mois et avant le 21 février 2013, que la Bred Banque Populaire lui avait refusé, sans raison légitime, un jour de congé sollicité pour passer un examen médical, que son employeur portait des jugements déplacés sur son état de santé et incitait les conseillers patrimoniaux à la solliciter durant son arrêt de travail en juin 2012 et qu'il lui avait adressé des courriels comprenant des griefs infondés concernant son activité professionnelle alors qu'elle était en arrêt maladie ; qu'en estimant que Mme [K] ne démontrait pas le mépris et le jugement déplacé de son employeur sur son état de santé et que ce dernier s'était conformé à l'avis du médecin du travail, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile;
 
 4°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en estimant que le dénigrement en public imputé à l'employeur n'était étayé par aucun élément objectif, sans se prononcer sur le courriel de son supérieur hiérarchique, M. [H], envoyé aux autres salariés de l'entreprise, précisant que « [O] [K] vient de quitter notre maison. Elle a décidé de prendre unilatéralement acte de la rupture de son contrat de travail du fait d'une supposée attitude anormale de son employeur. Notre maison ne partage évidemment pas cette position qu'elle analyse comme un alibi destiné à quitter la banque, sans prendre ses responsabilités (en démissionnant) afin notamment de tenter de s'auto-libérer de son obligation de préavis de 3 mois », courriel qui démontrait le dénigrement dont la salariée faisait l'objet, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 5°) ALORS QUE le non-paiement des heures supplémentaires justifie la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié aux torts de l'employeur ; qu'en constatant que Mme [K] versait au débat un tableau récapitulatif des heures supplémentaires accomplies et non payées pour la période allant de 2008 à septembre 2012 et en la déboutant de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, motifs pris de ce que l'employeur justifiait lui avoir accordé, le 20 février 2013, le paiement ou la récupération des heures supplémentaires de novembre 2012 et de février 2013, sans se prononcer sur l'existence d'heures supplémentaires effectuées entre 2008 et septembre 2012, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1134 du code civil et des articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ;
 
 6°) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QU'en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, il appartient aux juges d'apprécier si, pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par le salarié au soutien du harcèlement moral qu'il subi permettent de présumer son existence ; qu'en relevant que Mme [K] faisait valoir qu'elle avait fait l'objet d'un acharnement ayant eu pour effet de dégrader sa santé et ses conditions de travail d'un harcèlement moral et en la déboutant de ses demandes, sans avoir recherché si les faits invoqués par elle, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme [K] de ses demandes tendant à obtenir la condamnation de la société Bred Banque Populaire à lui verser diverses sommes à titre de rappels d'heures supplémentaires, de congés payés afférents et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU'il convient de se reporter à la réfutation du griefs relatif au non-paiement des heures supplémentaires ; que les éléments produits par [O] [K], notamment un tableau récapitulatif des heures supplémentaires que l'employeur n'est pas en mesure de discuter par son manque de précision sur les heures effectuées et sur l'amplitude journalière, n'est pas de nature à étayer ses prétentions ; que sa demande relative aux heures supplémentaires doit par conséquent être rejetée ; que sur le travail dissimulé, l'intention de dissimulation des heures supplémentaires par l'employeur n'est pas établie ; qu'il n'y a pas lieu à indemnité pour travail dissimulé ;
 
 ET, AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES, QU'au visa de l'article L. 3171-4, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies avec l'accord, fût-il implicite, de son employeur ; qu'en l'espèce, Mme [K] dit avoir adressé à sa Direction le 18 avril 2013 un tableau retraçant les heures supplémentaires effectuées depuis 2008 jusqu'en septembre 2012 ; qu'il s'agit de tableaux par année reprenant les semaines au cours desquelles des heures supplémentaires auraient été effectuées par la salariée, avec des justificatifs pour chaque dépassement d'horaire, consistant en des mails et précisions quant aux dates et heures de début et de fin des rendez-vous clientèle ; que la demanderesse indique avoir effectué sur la période un total de 196,46 heures en jours ouvrables, 1h50 en horaire de nuit et 11h les dimanches et jours fériés ; qu'un autre tableau par année chiffre ces mêmes heures avec les majorations correspondantes pour arriver à un total de 8073,15 euros, outre les congés payés afférents ; que l'employeur considère que le tableau réclamé s'est avéré inexploitable car non détaillé et difficilement compréhensible ; qu'il ajoute que la salariée n'établit pas son amplitude quotidienne de travail et conclut que les éléments fournis ne revêtent aucun caractère probant ; qu'en conséquence, le conseil déboute la salariée de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et au titre du travail dissimulé ;
 
 1°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer ses demandes par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en constatant que Mme [K] produisait aux débats un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées, et en jugeant néanmoins qu'elle devait être déboutée de ses demandes, motifs pris de ce que l'employeur n'était pas en mesure de discuter ce tableau en raison de son manque de précision sur les heures effectuées et l'amplitude journalière, quand il résultait de ses constatations que la salariée avait produit des éléments précis auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve des heures supplémentaires accomplies et a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient seulement au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que le juge ne peut se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés que l'employeur est tenu de lui fournir ; qu'au soutien de ses demandes au titre des heures supplémentaires pour les années 2008 à 2012, Mme [K] produisait un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées par années, reprenant les semaines au cours desquelles des heures supplémentaires avaient été accomplies, avec des justificatifs pour chaque dépassement d'horaires (courriels et dates et heures de début et de fin des rendez-vous clientèle) ; qu'en déboutant la salariée de ses demandes, motifs pris que l'employeur n'était pas en mesure de discuter ce tableau en raison de son manque de précision sur les heures effectuées et sur l'amplitude journalière, la cour d'appel, qui a exigé de la salariée qu'elle justifie de son emploi du temps pour chaque jour et chaque semaine de la période considérée, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
 
 3°) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE le juge ne peut statuer par voie de simple affirmation ; que Mme [K] produisait aux débats un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées par année, reprenant les semaines au cours desquelles des heures supplémentaires avaient été accomplies, avec des justificatifs pour chaque dépassement d'horaires (courriels et dates et heures de début et de fin des rendez-vous clientèle) ; qu'en affirmant que l'employeur n'était pas en meure de discuter ce tableau en raison de son manque de précision sur les heures effectuées et sur l'amplitude journalière, sans motiver plus sa décision sur ce point, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 4°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'une des branches du moyen de cassation emportera par voie de conséquence et en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif rejetant la demande de Mme [K] tendant à la condamnation de la société Bred Banque Populaire à lui verser la somme de 43.982,22 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé.