Cour de Cassation · soc — 21 avril 2017

SOC.
 
 CM
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 21 avril 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10376 F
 
 Pourvoi n° Z 15-26.486
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par Mme [A] [Y], domiciliée [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 8 septembre 2015 par la cour d'appel de Nîmes (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Compagnie immobilière et foncière de Provence (CIFP), société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 
 
 LA COUR, en l'audience publique du 7 mars 2017, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Geerssen, conseiller rapporteur, Mme Lambremon, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme [Y], de la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat de la société Compagnie immobilière et foncière de Provence ;
 
 Sur le rapport de Mme Geerssen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [Y] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un avril deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme [Y]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 ll est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme [Y] n'était pas nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, et débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le harcèlement moral ; qu'il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au soutien de son argumentation, Mme [Y] invoque qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral au cours de l'année 2007, durant laquelle elle a occupé les fonctions de déléguée personnel et informé les autorités concernées de malversations au préjudice de l'entreprise ; qu'elle fait valoir que son employeur l'a convoquée à un entretien préalable pour finalement ne prendre aucune décision, l'entreprise ayant injustement diligenté une enquête pénale à son encontre pour mettre en oeuvre par la suite une stratégie de placardisation et d'humiliation systématique, les pièces médicales attestant de la dégradation de son état de santé ; que les seuls éléments objectifs et vérifiables de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement consistent dans la convocation à un entretien préalable puis dans la plainte déposée à l'encontre de la salariée ; qu'en effet, il n'est versé aucun élément de nature à démontrer l'existence d'une volonté de placardisation de même que Mme [Y] ne justifie d'un comportement exprimant la volonté de l'humilier de la part de son employeur ; que l'ordonnance de référé du 16 novembre 2011 se bornait à " ordonner le maintien des conditions de travail telles qu'elles découlent du contrat de travail et de ses avenants" ce qui ne présente aucun intérêt pratique, après avoir relevé qu' « il appartient à la SAS CIFP de faire cesser par l'affirmation de son autorité dans l'organisation du travail et sa gestions des conditions de travail en mettant en oeuvre éventuellement des groupes de parole » (sic) ... ; que les premiers éléments permettent de présumer l'existence d'un harcèlement en sorte qu'il appartient à l'employeur de démontrer que ces mesures étaient justifiées par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement ; que la société intimée rappelle qu' à la suite de l'envoi d'un dossier anonyme faisant état de faits délictueux, en juillet 2007, auquel étaient joints des documents provenant manifestement de la société et donc émanant d'une source interne à l'entreprise, une enquête a été diligentée à l'encontre de certains membres de la direction ; que l'aboutissement pénal de cette affaire est un arrêt de relaxe rendu par la cour d'appel de Nîmes le 26 octobre 2012 ; que c'est dans ces conditions que la Compagnie Immobilière et Foncière de Provence a déposé plainte le 10 août 2007 pour dénonciation calomnieuse et vol de documents étant toutefois précisé que cette plainte ne visait nommément personne ; qu'aussi, contrairement à ce que soutient Mme [Y], rien ne permet d'établir que cette plainte était dirigée à son encontre ; qu'au demeurant, par courrier du 31 juillet 2007 les délégués du personnel avaient expressément exprimé leur accord à la direction afin que :
 « ce dossier soit confié à la justice et qu'une enquête soit menée à en bonne et due forme » ; que rien ne permettait à cette époque de soupçonner que Mme [Y] était à l'origine de l'envoi du dossier anonyme ; que l'exercice par la société employeur de voies de droit à sa disposition ne peut être considéré comme un acte de harcèlement d'autant que finalement les prétendus auteurs des faits dénoncés ont bénéficié d'une décision de relaxe ; que concernant la tentative de licenciement de Mme [Y] pour faute grave en juin 2011 pour avoir transmis le dossier anonyme litigieux, l'inspecteur du travail a pris une décision de refus d'autorisation en raison d'une part de la prescription des faits invoqués à l'appui de ladite mesure et d'autre part aux motifs que « le fait pour la salariée de porter à la seule connaissance d'acteurs internes à l'entreprise (administrateur, commissaires aux comptes) ou externe (procureur de la République) des faits lui paraissant anormaux, qu'ils soient ou non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement » ; que la circonstance que l'autorisation de licenciement ait été refusée n'établit pas pour autant que la décision prise par l'employeur de licencier la salariée ait été prise de manière téméraire et infondée, le motif invoqué, à savoir la transmission d'un dossier anonyme pour dénoncer les agissements supposées de membres dirigeants n'étant pas contesté et même reconnu par Mme [Y] ; qu'il ne peut donc être retenu en l'espèce des actes de harcèlement dont la salariée aurait été victime ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur le harcèlement moral ; que Mme [Y] a admis 3 ans plus tard être à l'origine de la dénonciation anonyme ayant entrainé un préjudice pour la CIFP ; qu'à partir de cet aveu les relations de travail se sont tendues ; que différents salariés et notamment les autres délégués du personnel condamnent cette dénonciation et ses motivations ; que la tentative de reconnaissance en accident du travail des arrêts de Mme [A] [Y] a été refusée par la CPAM ; que le conseil en conclut que le harcèlement moral n'est pas caractérisé ;
 
 
 1°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la société CIFP produisait les attestations de Mme [J] et de Mme [T], dont il ressortait clairement qu'« en apprenant le retour au sein de notre société des personnes [A] [Y] et [P] [E] », l'employeur avait autorisé ses salariées à fermer à clef leurs bureaux en permanence et oeuvré de la sorte pour marginaliser la salariée exposante ; qu'en retenant, pour exclure l'existence d'un harcèlement moral, qu'il n'était versé aucun élément de nature à démontrer l'existence d'une volonté de placardisation de Mme [Y] de la part de son employeur (arrêt, p. 7), sans examiner les attestations versées aux débats par la société CIFP, émanant de Mme [J] et de Mme [T], qui établissaient le contraire, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS QU' interdiction est faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, l'ordonnance de référé du 16 novembre 2011 indiquait que les conditions de travail de la salariée avaient été modifiées par son employeur et avaient causé un trouble manifestement illicite qu'il convenait de faire cesser en ordonnant une remise de l'intéressée dans sa situation professionnelle antérieure ; qu'en affirmant néanmoins, pour débouter Mme [Y] de sa demande au titre du harcèlement moral, que ladite ordonnance se bornait à « ordonner le maintien des conditions de travail telles qu'elles découlent du contrat de travail et de ses avenants" ce qui ne présente aucun intérêt pratique » (arrêt, p. 7), la cour d'appel a violé le principe faisant interdiction aux juges du fond de dénaturer les documents de la cause ;
 
 3°) ALORS QUE, en tout état de cause, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'ayant elle-même constaté, en l'espèce, que l'ordonnance de référé du 16 novembre 2011 avait ordonné le maintien des conditions de travail de Mme [Y] telles qu'elles découlaient du contrat de travail et de ses avenants, l'intéressée exposant avoir été réaffectée au service de comptabilité-finance-info au mépris desdites conditions, la cour d'appel se devait de rechercher si, comme le soutenait la salariée, les brusques modifications des conditions de travail opérées par l'employeur, et notamment sa réaffectation intempestive à un autre service auquel elle n'était pas rattachée de par ses fonctions, ne participaient pas de son harcèlement ; qu'en s'abstenant de le faire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
 
 
 4°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le harcèlement moral peut, notamment, être établi par des certificats médicaux attestant d'une dégradation de la santé du salarié en lien avec sa situation professionnelle et ses conditions de travail ; qu'en l'espèce, Mme [Y] produisait différentes pièces médicales indiquant qu'elle avait été arrêtée pour « état dépressif anxieux réactionnel » puis, à l'issue de la visite médicale de reprise, déclarée par le médecin du travail «inapte au poste pour danger immédiat en une seule visite médicale dans l'entreprise selon l'article R.4624. 31 du code du travail» ; qu'en retenant que le harcèlement moral n'était pas caractérisé, sans prendre en compte les pièces médicales régulièrement produites par la salariée et les conséquences des agissements dénoncés sur sa santé, quand il lui appartenait de rechercher si la situation professionnelle de Mme [Y] n'avait pas entraîné la dégradation de son état de santé mental, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 5°) ALORS QUE le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors, de sa liberté d'expression, dont l'exercice ne peut donner lieu à sanction sauf abus ; que le fait pour un salarié de porter à la connaissance de l'autorité compétente des faits concernant l'entreprise qui lui paraissent anormaux, qu'ils soient ou non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute ; qu'est illicite le licenciement pris en rétorsion à une telle dénonciation, sauf à ce que soit établie la mauvaise foi du salarié, laquelle est subordonnée au caractère mensonger de la dénonciation, qui suppose la connaissance par le salarié de la fausseté des faits dénoncés ; qu'en considérant que le fait que Mme [Y] n'ait pas contesté la transmission d'un dossier pour dénoncer les agissements supposés de membres dirigeants était de nature à justifier objectivement le comportement de l'employeur ayant cherché à la licencier pour faute lourde à raison de cette dénonciation, et à renverser ce faisant la présomption de harcèlement moral, sans nullement caractériser le caractère mensonger de la dénonciation litigieuse – ayant du reste abouti à une condamnation pénale en première instance -, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
 
 6°) ALORS QU'en retenant, en l'espèce, par des motifs adoptés des premiers juges, que le harcèlement moral n'était pas caractérisé, au prétexte que les différents salariés, et notamment les autres délégués du personnel, avaient condamné la dénonciation anonyme faite par la salariée et que la tentative de reconnaissance en accident du travail de ses arrêts de travail avait été refusée par la CPAM, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et violé, ce faisant, l'article L. 1152-1 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR, après avoir dit que le licenciement de Mme [Y] n'était pas nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ;
 
 AUX MOTIFS QUE sur la violation de l'obligation de sécurité de résultat ;
 
 que Mme [Y] allègue un manquement par l'employeur à son obligation de sécurité de résultat sans nullement caractériser en l'espèce le manquement reproché en sorte que sa demande est vouée à l'échec ; que la dégradation de l'état de santé de la salariée ne pouvant être imputée à des faits de harcèlement ;
 
 1°) ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du premier moyen, en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral et a déclaré que le licenciement de Mme [Y] n'était ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, entraînera automatiquement en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ;
 
 2°) ALORS QUE tenu d'une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et mentale de ses salariés dont il doit assurer l'effectivité, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à leur assurer des conditions de travail qui ne nuisent pas à leur santé ; que partant, manque à son obligation, l'employeur qui ne prend aucune mesure pour résoudre des difficultés rencontrées par un salarié dont l'altération de l'état de santé résulte de la dégradation de ses conditions de travail; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir qu'à la suite de la dénonciation des malversations, par elle-même, Mme [E] et M. [M], l'employeur s'était aussitôt prioritairement attaché à établir leur identité dans le but de les éliminer de l'entreprise (conclusions d'appel de l'exposante, p. 3 et 4) ; qu'elle ajoutait qu'elle avait fait l'objet d'une tentative de licenciement pour faute grave en juin 2011 et que l'autorisation de la licencier ayant été refusée par l'inspecteur du travail, son employeur avait accentué ses « agissements destructeurs », en la plaçant notamment, en septembre 2011, sous l'autorité d'un nouveau directeur administratif et financier (cf. conclusions d'appel de la salariée, p. 5); qu'en déboutant la salariée de sa demande, sans rechercher si, en laissant perdurer la situation conflictuelle subie par la salariée et en s'abstenant de réagir promptement, l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme [Y] n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR en conséquence débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif résultant du non-respect de l'obligation de reclassement ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le licenciement et l'obligation de reclassement ; que Mme [Y] reproche son employeur de lui avoir présenté comme seule proposition de reclassement le poste d'assistante au directeur du développement, poste occupé par elle du 2 mars 2007 à mars 2009 avant son retour de congé maternité et qui lui avait été refusé à cette époque ; qu'elle considère que cette proposition correspond à une rétrogradation par rapport au poste de contrôleur interne qu'elle occupait jusqu'alors ; que le médecin du travail était consulté sur cette proposition de poste par courrier du 19 mars 2012 auquel il ne répondait pas ; que Mme [Y] refusait cette proposition le 23 mars 2012 au motif que son état de santé ne lui permettait pas d'accepter un quelconque reclassement ; que dans le cadre de son obligation de reclassement, il appartenait à l'employeur de proposer à la salariée tout poste disponible sauf la faculté pour cette dernière de le refuser. Elle indique que cette proposition constituait une rétrogradation manifeste alors qu'une telle obligation, quand bien même entraînerait elle une rétrogradation de la salariée, s'impose à l'employeur dans le cadre de ses recherches exhaustives en vue de procéder au reclassement de cette dernière ; qu'il ne peut donc être utilement reproché à l'employeur la proposition de reclassement sur un poste que ne souhaitait pas occuper la salariée ; que Mme [Y] soutient par ailleurs que la compagnie immobilière et foncière de Provence appartient au groupe Procivis Immobilier qui regroupe 57 sociétés de promotion immobilière, ce groupe constituant le réseau des SACICAP créée en 2006 pour succéder aux sociétés de crédit immobilier de France. Elle en conclut que le périmètre de reclassement correspondait à ce groupe ; que s'il est exact que les recherches de reclassement doivent être opérées à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel encore faut-il établir l'existence d'un tel groupe ; que les documents versés aux débats permettent d'établir que : - la Compagnie Immobilière et Foncière de Provence, créée en 2001 par transfert des activités immobilières de la SACI de Vaucluse est filiale à 73,92 % de l'ancienne SACI de Vaucluse, à savoir la SAC1CAP Vaucluse, à 21,07 % de la SACICAP de Provence est à 5 % de Procivis Immobilier qui coordonne les activités immobilières de toutes les SACICAP de France, - la société Procivis Immobilier a adressé à l'ensemble des sociétés de son réseau un document intitulé « Règles prudentielles applicables aux sociétés développant les activités de promotion et du lotissement» qui est un recueil de bonnes pratiques édité dans l'intérêt commun des sociétés appartenant à ce réseau, - un document intitulé « le réseau Procivis une offre globale au service de l'accession» qui est décrit comme un groupement de sociétés oeuvrant dans le secteur de l'accession à la propriété et dont l'organisation est destinée à renforcer leur positionnement de fournisseur global de services et de financement à l'habitat. En 2008, les SACICAP et l'Union d'économie sociale pour l'accession à la propriété ont adopté une marque commune désignée Procivis ; qu'outre que la société intimée rappelle qu'effectivement des sociétés civiles immobilières étaient constituées pour la réalisation de ses opérations immobilières mais que ces SCI ne comportaient aucun salarié, les éléments d'information énoncés plus avant font la démonstration de l'existence d'un réseau d'entreprises oeuvrant dans le secteur de l'accession à la propriété sans que soit caractérisée pour autant l'existence d'un groupe de sociétés au sens que l'on entend en matière de reclassement en cas de licenciement ; que la société CIFP précise que le groupe Procivis Immobilier et le réseau des SACICAP [Localité 1] et [Localité 2] sont des sociétés totalement indépendantes et seulement actionnaires du CIFP étant rappelé que l'existence de liens capitalistiques ne suffit pas à établir l'existence d'un groupe et qu'il n'est nullement établi que des permutations de personnel soient envisageables ; que de même, l'appartenance d'une entreprise à un réseau n'est pas de nature à caractériser l'appartenance de cette entreprise à un groupe ; qu'il en résulte que le périmètre de reclassement était circonscrit à la société CIFP au sein de laquelle n'existait qu'un poste disponible qui a été précisément proposé à la salariée et qu'elle a refusé ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur la nullité du licenciement ; que l'article L. 1226-2 du code du travail dit que : « lorsqu'à l'issue des périodes de suspension de son contrat de travail consécutives à une maladie...le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son emploi, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail...» ; que l'article R. 4624-31 du code du travail stipule que : « Sauf dans le cas ou le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé….le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé une étude de ce poste ; une étude des conditions de travail dans l'entreprise ; deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires...» ; que le médecin du travail a déclaré Mme [A] [Y] « inapte au poste pour danger immédiat en une seule visite médicale dans cette entreprise. Le maintien dans l'emploi du salarié présente un danger immédiat pour sa santé » ; que la CIFP a tenté de reclasser Mme [A] [Y] et que celle-ci a refusé le poste ;
 
 
 
 1°) ALORS QUE le groupe dans lequel l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement d'un salarié déclaré inapte à son emploi s'entend d'un groupe constitué des entreprises dont les activités l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que partant, le périmètre de recherches de reclassement doit s'étendre aux entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer cette permutation ; qu'en l'espèce, Mme [Y] soutenait que la société CIFP appartenait au groupe Procivis immobilier constitué de 57 sociétés de promotion immobilière, lesquelles étaient soumises aux mêmes règles prudentielle du groupe, obéissaient à une organisation centralisée et étaient associées au sein d'une entité juridique commune, l'union d'économie sociale AP, représentant leurs intérêts communs et ayant pour objet l'accession sociale à la propriété (cf. conclusions d'appel de l'exposante, p. 13 et 14) ; qu'en affirmant que la société CIFP n'appartenait pas à un groupe au prétexte que le groupe Procivis Immobilier et le réseau des SACICAP Vaucluse et [Localité 2] étaient « des sociétés totalement indépendantes et seulement actionnaires du CIFP» ajoutant à ce propos que « l'existence de liens capitalistiques ne suffit pas à établir l'existence d'un groupe » (arrêt, p. 9), quand ces motifs étaient inopérants exclure la possibilité d'effectuer une permutation de tout ou partie du personnel entre les sociétés du groupe, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE le groupe dans lequel l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement d'un salarié déclaré inapte à son emploi s'entend d'un groupe constitué des entreprises dont les activités l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que partant, le périmètre de recherches de reclassement doit s'étendre aux entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer cette permutation ; qu'en l'espèce, Mme [Y] soutenait que la société CIFP appartenait au groupe Procivis immobilier constitué de 57 sociétés de promotion immobilière, lesquelles étaient soumises aux mêmes règles prudentielle du groupe, obéissaient à une organisation centralisée et étaient associées au sein d'une entité juridique commune, l'union d'économie sociale AP, représentant leurs intérêts communs et ayant pour objet l'accession sociale à la propriété (cf. conclusions d'appel de l'exposante, p. 9 et 10) ; qu'elle ajoutait que ce groupe constituait un réseau créé en 2006 pour succéder aux sociétés de crédit immobilier de France et que des postes étaient disponibles au sein de ce réseau, notamment dans la filiale de [Localité 3] FDI (conclusions d'appel de l'exposante, p. 10) ; qu'en affirmant que la société CIFP n'appartenait pas à un groupe au motif que « l'appartenance d'une entreprise à un réseau n'est pas de nature à caractériser l'appartenance de cette entreprise à un groupe» (arrêt, p. 9), cependant que l'appartenance à un réseau pouvait au contraire être de nature à caractériser l'appartenance à un groupe au sens de l'obligation de reclassement et qu'il lui appartenait, en tout état de cause, de rechercher si ce réseau, auquel appartenait la société CIFP, permettait une permutation de tout ou partie du personnel entre les sociétés le constituant, la cour d'appel a, de nouveau, privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE, quand l'existence de l'employeur à un groupe de reclassement est invoquée par le salarié, c'est l'employeur qui supporte la charge de la preuve de ce qu'il n'appartient pas à un groupe, ou qu'il n'est pas tenu de rechercher un poste de reclassement dans telle ou telle société du groupe ; qu'au cas d'espèce, la cour d'appel a pourtant, pour statuer comme elle l'a fait, reproché à la salariée de n'avoir pas établi « que des permutations de personnel soient envisageables » (arrêt, p. 9) ; qu'en faisant peser de la sorte la charge de la preuve sur la salariée, la cour d'appel a violé les dispositions des articles 1315 du code civil et L. 1226-10 du code du travail ;
 
 4°) ALORS QUE, en toute hypothèse, la recherche par l'employeur de la possibilité de reclasser le salarié devenu inapte à son poste doit être sérieuse et loyale ; que cette recherche n'est effective que si l'employeur a mis en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'il appartient aux juges du fond de caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre de telles mesures ; qu'en jugeant, en l'espèce, que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement au motif qu'il n'existait au sein de la société CIFP « qu'un poste disponible qui a été précisément proposé à la salariée et qu'elle a refusé » (arrêt, p. 9), sans caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail.