Cour de Cassation · soc — 20 avril 2017

SOC.
 
 LG
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 20 avril 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. FROUIN, président
 
 
 
 Décision n° 10404 F
 
 Pourvoi n° T 15-23.996
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par l'association Handicap'Anjou, anciennement dénommée Association angevine de parents d'enfants en situation de handicap, dont le siège est [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 23 juin 2015 par la cour d'appel d'[Localité 1] (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme [A] [K], domiciliée [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 8 mars 2017, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Salomon, conseiller référendaire rapporteur, M. Déglise, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de l'association Handicap'Anjou, de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de Mme [K] ;
 
 Sur le rapport de Mme Salomon, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne l'association Handicap'Anjou aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association Handicap'Anjou et condamne celle-ci à payer à Mme [K] la somme de 3 000 euros ; 
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt avril deux mille dix-sept.
 MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour l'association Handicap'Anjou
 
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué, d'AVOIR prononcé la nullité du licenciement de Mme [K], et d'AVOIR condamné l'association Handicap Anjou au paiement des sommes de 14.545,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1454,52 euros d'indemnité de congés payés y afférents, 44.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et 3.000 euros au titre des frais irrépétibles 
 
 AUX MOTIFS QU'à l'appui du harcèlement moral dont elle estime avoir été victime, Mme [K] invoque les faits suivants : Fait n°1: Retrait de l'avenant et menace de licenciement ; Fait n°2 Perte de responsabilité et d'une position hiérarchique ; Fait n°3. Tentatives d'isolement ; Fait n°4 : Dénigrement de son travail, Fait n°5 : Privation de, son outil de travail ; elle se prévaut en outre des éléments suivants : les arrêts de travail pour les périodes du 28 septembre au 21 octobre 2011, du 9 novembre au 2 décembre 2001, et du 5 décembre 2011 au 31 janvier 2012 pour "syndrome anxio-dépressif réactionnel à une souffrance au travail' ; le certificat de son médecin traitant en date du 5 décembre 2011: "le syndrome anxio-dépressif présenté depuis le 28 septembre 2011 est en rapport avec une souffrance au travail et peut donc faire partie d'une maladie à caractère professionnel' ; le certificat du docteur [X] psychiatre, consulté en juillet 2011 et en septembre 2011 : "les troubles de la ligne anxio-dépressive de gravité moyenne présentés par Mme [K] sont véritablement réactionnels à une situation difficile … elle ne présente aucun trouble de la personnalité ou trouble névrotique" ; le rapport du docteur [G], médecin du service pathologie, professionnelle du CHU d'[Localité 1] en date du 2 décembre 2011 : " la description des événements vécus dans le travail selon notre expérience correspond à une situation de travail pathogène où le sujet empêché de faire son travail dans des conditions normales, se trouve directement attaqué dans son identité.. compte tenu de la gravité du retentissement de cette situation de travail sur la santé de la patiente, il est légitime d'envisager une inaptitude médicale à reprendre toute activité de travail dans cette institution " ; l'avis rendu le 5 décembre 2011, en un seul examen pour danger immédiat, par le médecin du travail d'inaptitude définitive " au poste de travail antérieurement occupé de même qu'au réemploi dans l'association" ; l'examen psychiatrique réalisé le 12 juillet 2012 par le docteur [B], médecin spécialiste inscrit, décrivant chez la salariée "un tableau d'anxiété réactionnelle à connotation post-traumatique marqué par une émotivité, une anxiété, des difficultés de sommeil avec réminiscence nocturne des faits vécus comme traumatiques modifiant sa capacité d'attention. Ces éléments apparaissent directement liés à la situation vécue dans son milieu de travail, aucune antériorité pathologique n'étant constatée." ; sur le Fait n° 5 : Mme [K] lors de son retour de congé maladie le 3 novembre 2011, s'est plainte de la "disparition" de son ordinateur portable retrouvé dans le bureau de M. [T] qui a prétendu ne pas y avoir accédé en raison d'un mot de passe ; la salariée a constaté que son mot de passe avait été modifié ce qui a nécessité l'intervention d'un prestataire informatique ; qu'elle produit deux captures d'écran de son ordinateur révélant la "visite" et la modification par un tiers de ses fichiers alors qu'elle était placée en arrêt de travail ; si Mme [K] justifie que son ordinateur professionnel a été "ouvert" et des fichiers professionnels consultés voire modifiés, elle ne rapporte pas la preuve d'une consultation de fichiers comportant un intitulé personnel par son employeur ; ce grief n'est donc pas établi ; au regard des pièces versées aux débats et des explications fournies, Mme [K] établit la matérialité des faits suivants ; sur le Fait n° 1- Retrait de l'avenant et menace de licenciement : la salariée soutenant que l'AAPEI a tenté d'obtenir son accord en vue de la modification de son contrat de travail dans le cadre de sa réorganisation, en évoquant une procédure de licenciement économique en cas de refus de signature de l'avenant produit : le projet d'avenant à son contrat de travail, transmis le 30 mars 2011 selon lequel elle demeurait chef de service du CAFS et prenait en charge la planification du Sessad [K] [O], sous la responsabilité de l'adjointe de direction ; le courrier du 6 avril 2011 de l'AAPEI l'informant qu'en cas de refus de signer ledit avenant, elle se verra proposer un reclassement professionnel au sein de l'association et qu'une procédure de licenciement économique sera mise en oeuvre si elle refuse le reclassement ; son courrier de réponse du 14 avril 2011 refusant de signer l'avenant estimant que la charge de travail au CAFS étant réduite (0.42 ETPT au lieu de 0.62 ETPT), elle ne disposera plus des moyens de garantir la qualité d'accompagnement des assistantes familiales et du service ; le courrier du 26 avril 2011 de l'employeur prenant acte du refus de la salariée tout en reprenant les modifications du contrat de travail initialement refusées, à l'exception des indemnités d'astreinte ; le courrier du 30 mai 2011 de l'employeur selon lequel "tout changement nécessite une adaptation" de la part de la salariée malgré son refus initial ; que ce fait est ainsi établi ; que sur le Fait n°2- Perte de responsabilité et d'une position hiérarchique ; que Mme [K] reproche à l'AAPEI de l'avoir maintenue en qualité de chef de service après la réorganisation du 1er juin 2011 alors que ses collègues de travail, anciens chefs de service avant la réorganisation, sont devenus adjoints de direction, et d'avoir limité ses responsabilités. Elle conclut à l'existence d'une rétrogradation "déguisée" ; la comparaison des fiches de poste avant et après la réorganisation confirme une modification des responsabilités confiées à la salariée, en ce, que : - en qualité de chef de service du CAFS et chef de service du Foyer [Établissement 1], elle avait des missions générales d'encadrement, d'organisation et de coordination, - à partir du 1er juin 2011, chef de service du CAFS sous la responsabilité directe du directeur de pole, elle était "chargée de l'encadrement, de la mise en oeuvre du projet et de la gestion de l'accueil des usagers chez les assistantes familiales " ; chef de service au SESSAD, elle "secondait l'adjointe de direction dans l'organisation, le suivi des séances, des soins et de transports des jeunes accompagnés par le service." ; le nouvel organigramme de l'association fait également apparaître la création d'un échelon intermédiaire de Directeur de Pole le 1er juin 2011 et le passage des anciens chefs de service en Adjoint de direction, à l'exception de Mme [K] ; avant la réorganisation, Mme [K], chef de service du CAFS et chef de service du [Établissement 1] (N+2) relevait d'un directeur (N+1) ayant comme supérieur hiérarchique le directeur général de l'AAPEI ; qu'après la réorganisation, elle demeure chef de service du CAFS (N+2) et chef de service du SESSAD (N+3), relevant d'une adjointe de direction du SESSAD (N+2), elle-même sous l'autorité hiérarchique d'un directeur de Pôle (N+1), dépendant du Directeur ; ce fait est ainsi établi ; sur le Fait n°3 : les tentatives d'isolement de la salariée ; Mme [K] produit des mails échangés avec le directeur de Pôle évoquant ses difficultés pour exercer ses nouvelles fonctions : - départ d'un "bureau fonctionnel, calme et spacieux" au sein de l'IEM de [Établissement 2] vers un "bureau exigu, sonore peu favorable à la concentration certains jours" dans les locaux du SESSAD ce qui entraîne une impossibilité pour la chef de service de recevoir les assistantes familiales et les familles et qui éloigne les enfants de l'équipe qui les prend en charge en journée (mails du 27 mai 2011 et du 29 juin 2011, pièces 11 et 14 appelante) ; - courrier de l'équipe des assistants familiaux au Comité d'Entreprise sur le contexte de travail depuis juin 2011 : "nous sommes en désaccord avec les prises de position de M. [T]. Depuis son arrivée, nos rencontres ne s'effectuent plus à la Guibertière, où 90% des enfants que nous accueillons sont scolarisés, mais au SESSAD. Ainsi les liens informels avec les équipes de jour sont coupés et nous n'avons toujours pas compris l'intérêt d'une telle mesure... Jusqu'à présent ce service fonctionnait très bien dans un esprit d'écoute de qualité. Une nette dégradation des conditions de travail est apparue en 2011, qu'est-ce que la direction va gagner à faire table rase du passé ?" - interdiction faite par le Directeur de Pôle, de participer aux réunions de synthèse des enfants accueillis au CAFS dont elle (mail en réponse du 29 juin 2011 pièce n°14 appelante) ; - entretien individuel d'activité le 4 novembre 2011 d'une assistante familiale Mme [P] mené par la remplaçante Mme [I], à l'insu de Mme [K] pourtant présente (attestation de Mme [P]) ; la réalité des faits invoqués est ainsi établie. Fait n°4 : Dénigrement de l'activité ; la salariée produit aux débats des pièces confirmant les appréciations négatives et désagréables portées sur son travail par le nouveau Directeur de Pôle dont les demandes d'informations et de compte-rendus sont insistantes : - mail du 14 juin 2011 de M. [T] à Mme [K] : "en aucune façon, je n'ai souhaité mettre à mal vos missions de soutien et d'accompagnement des assistantes familiales.... je souhaite que le premier contact se déroule ainsi dans l'avenir avec dans la foulée, appuis techniques nécessaires à la réalité de l'accueil. Nous avons entre le 21 et le 30 pour organiser ces appuis." ; mail du 1er juillet 2011 de M. [T] à Mme [K] : le directeur lui demande la mise en oeuvre d'outils de management de l'équipe d'assistants familiaux, l'interroge sur son absence à une réunion de mise au point du 22 juin (enfant F. [V]) et sur une absence de transmission d'une information (enfant [H]) : "pourquoi avez-vous jugé utile de ne pas relayer cette information auprès de l'assistante familiale ou est-ce un oubli de votre part. Dans cette période de transition, complexe pour tout un chacun, je souhaite que. vous soyez attentive aux demandes de relais d'informations auprès de votre équipe qui vous sont donnés par les adjoints de direction et par moi-même" - mail de réponse du 1er juillet 2011 de Mme [K] justifiant ses diligences et rappelant "ses conditions de travail extrêmement compliquées depuis les changements importants et rapides de son nouveau poste" le 1er juin 2011 qu'elle "avait le sentiment d'être en face parfois à des messages contradictoires" ; - courrier du 6 septembre 2011 intitule "Observation" de M. [T] à Mme [K] : il se dit "surpris" d'apprendre un oubli de sa part de la nécessité d'adresser des documents de synthèse avec avril 2011 à la MDPH dans le dossier du jeune M. [E], "consterné" de lire dans ses courriels que la responsabilité ne lui incombait pas en tant que chef de service du CAFS et qu'elle invoquait "ses charges de travail exponentielles depuis le 1er juin 2011. Cela constitue pour moi une réelle interrogation sur la compréhension que vous avez de vos missions et des rendus compte à adresser à votre direction. Je vous demande de faire en sorte que ce genre de situation ne se reproduise pas." ; - mail du 26 septembre 2011 intitulé "Consignes" de M. [T] à Mme [K] à la suite de la réunion du 22 septembre 2011 (pièce 17) : il exprime une appréciation négative sur les "carences de la salariée en terme de formation des assistantes familiales, le "défaut de soutien" auprès d'une assistante familiale (Mme [R]) et le défaut de propositions de la part de la salariée, déplorant l'absence de transmission directe au sujet d'un enfant accueilli ( J. [N]) Il se montre très directif dans les solutions à mettre en oeuvre "dans les plus brefs délais" ; - mail en réponse de Mme [K] du 28 septembre 2011 fournissant des explications circonstanciées sur le travail réalisé et s'interrogeant "sur les réelles intentions de M. [T] concernant le service et son évolution" ; - sur l'attitude de M. [T] lors de la réunion du 22 septembre 2011 en présence de l'équipe des assistants familiaux : "il s'adressait à Mme [K] de façon très vive" (Mme [S] assistante familiale ), il "avait tendance à dévaloriser le travail effectué par Mme [K]. Pour exemple : les gestes à faire en présence d'une crise d'épilepsie, des propos vifs à l'encontre de Mme [K] j'ai assisté à des reproches virulents provenant de M. [T] envers Mme [K]" ... j'ai ressenti du mépris ou du dédain quand le directeur s'adressait à notre chef de service. Tout a été fait pour ne plus la rendre crédible à toute l'équipe alors que nous formions avec elle un groupe cohérent où nous nous sentions soutenues" (Mme [H] assistante familiale, déléguée du personnel, pièces 20 et 36) ; ce fait est ainsi établi ; ces faits pris dans leur ensemble laissent donc présumer une attitude de harcèlement moral ; l'employeur soutient qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; sur le Fait n°1 : Retrait de l'avenant et menace de licenciement : que l'employeur a préféré renoncer à l'avenant et maintenir Mme [K] dans ses fonctions de chef de service plutôt que de procéder à la rupture de son contrat de travail. Il a privilégié l'emploi pour la salariée dont seules les conditions de travail ont changé ; toutefois, le fait dans son courrier du 6 avril 2011 pour l'employeur de promettre; en cas de refus du salarié de signer un avenant, une procédure de licenciement constitue, au surplus en l'absence de preuve du motif économique allégué, une pression à l'égard de Mme [K] pour la contraindre à accepter la modification du contrat ; ce fait n'est donc pas justifié par un fait objectif exclusif de tout harcèlement ; sur le Fait n°2 : Perte de responsabilité et d'une position hiérarchique ; l'AAPEI considère que la salariée n'a subi aucun déclassement depuis la réorganisation puisqu'elle a conservé la double fonction de chef de service au CAFS et chef de service du Sessad que la proposition d'ouverture vers le Sessad était intéressante pour Mme [K] s'agissant d'une structure plus importante que le foyer [Établissement 1] ; que la création d'un échelon hiérarchique intermédiaire, celui de Directeur de Pôle, n'a pas entraîné en soi une rétrogradation pour la salariée dès lors que ses fonctions et ses responsabilités n'ont pas été modifiées ; qu'il a contesté toute discrimination entre Mme [K] et les anciens chefs de service devenus adjoints de direction ; toutefois, il résulte clairement des fiches de poste et des organigrammes de l'association avant et après la réorganisation du 1er juin 2011, que Mme [K] n'a pas bénéficié de l'évolution favorable du statut d'adjoint de direction octroyé à ses collègues, anciens chefs de service ; parallèlement, ses responsabilités ont été "rognées" au profit du nouvel échelon intermédiaire de Directeur de Pôle chargé de contrôler son action en qualité de chef de service du CAFS et au profit de l'adjoint de direction du Sessad qu'elle devait seconder ; la nouvelle position attribuée à Mme [K] et la limitation de ses prérogatives après la réorganisation constitue manifestement une modification de son contrat de travail alors que la salariée l'avait préalablement refusée ; ce fait n'est donc pas justifié par un fait objectif exclusif de tout harcèlement ; sur le Fait n°3 : Tentatives d'isolement ; l'association soutient qu'elle est tributaire des espaces disponibles, que les réunions de synthèse, peuvent être organisées dans d'autres locaux en dehors de la présence de Mme [K] qui a d'autres priorités en qualité de chef de service du CAFS, que M. [T] a tenté, à chaque plainte ou crainte de la salariée, de la restituer dans ses missions ; la décision de l'AAPEI de transférer le bureau de Mme [K] dans des locaux exigus au sein du SESSAD, éloignés de l'établissement prenant en charge les enfants accueillis, n'a pas été justifiée de manière objective malgré les objections développées par la salariée et reprises par l'équipe des assistants familiaux ; ce fait n'est pas justifié par un fait objectif exclusif de tout harcèlement ; sur le Fait n°4 : Dénigrement de l'activité : l'employeur invoque son pouvoir de faire des remarques à sa salariée sur les dysfonctionnements constatés dans le dossier de renouvellement de l'accueil d'un enfant (M. [E]) au CAFS, dont la demande n'a pas été adressée à la CDAPH avant le réexamen de la situation au 31 juillet 2011 ; si M. [T] pouvait légitimement interroger Mme [K] sur le suivi de ce dossier particulier, les termes employés dans son courrier du 6 septembre 2011 sont durs et vexatoires à l'égard de l'activité globale de la salariée: "ce manquement à votre mission de chef de service met à mal une famille qui est en droit de s'interroger sur le professionnalisme du service. Vous êtes responsable d'un service où vous accueillez un jeune sans notification MDPH. Cette observation constitue pour moi une réelle interrogation sur la compréhension que vous avez de vos missions et de rendus compte à adresser à votre direction ; Je vous demande de faire en sorte que ce genre de situation ne se reproduise pas." ; que ces critiques apparaissent manifestement excessives de la part du nouveau Directeur de Pôle s'agissant d'un grief isolé survenu dans un contexte de réorganisation du service et d'arrivée de la salariée dans un autre poste au SESSAD, considéré comme "chronophage" (pièce 5 fiche de fonction) ; à supposer que sa responsabilité de chef de service soit engagée, ce qui n'est pas justifié en l'espèce, les qualités professionnelles reconnues de Mme [K], décrite comme "bienveillante et efficace"
 par son ancien directeur, M. [U] (pièce 37), justifiaient une appréciation plus mesurée et limitée à la seule gestion du dossier ; le second grief évoqué en cours de procédure par l'employeur concernant la gestion du dossier de l'enfant S. [W], accueilli au CAFS sans notification de la CDAPH mais avec une orientation limitée à l'IEM [Établissement 2], est inopérant puisqu'il a été porté à la connaissance de M. [T] courant décembre 2011, après l'engagement de la procédure de licenciement ; e s'agissant des éléments médicaux produits, ils permettent de caractériser une atteinte très précise à l'état de santé de la salariée en lien avec un harcèlement moral au travail ; l'AAPEI échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, le harcèlement moral est établi et le jugement déféré doit être infirmé en ce qu'il l'a écarté ; au regard des éléments ainsi évoqués, le harcèlement moral subi par Mme [K] sera retenu comme étant à l'origine de l'inaptitude physique de la salariée ayant abouti à son licenciement qui doit donc être déclaré nul.
 
 1°) ALORS QUE le harcèlement moral n'est caractérisé que si les faits laissant présumer celui-ci ne sont pas objectivement justifiés par l'employeur ; qu'en jugeant que la proposition de modification du contrat de travail de Mme [K] n'était pas objectivement justifiée quand il résulte de son arrêt lui-même que cette proposition s'inscrivait dans le cadre d'une réorganisation générale de l'association et qu'à la suite du refus exprimé par la salariée, l'employeur y avait définitivement renoncé procédant alors à un simple changement de ses conditions de travail, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations a violé les article L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents soumis à son examen ; qu'en jugeant que l'employeur aurait fait pression sur la salariée pour qu'elle accepte la proposition de modification du contrat de travail en lui promettant qu'en cas de refus, elle serait licenciée pour motif économique, quand dans le courrier de proposition du 23 mars 2011 (production n°9), il n'était fait aucune mention d'un licenciement en cas de refus et que si l'association avait évoqué, dans un courrier ultérieur du 6 avril 2011 (production n°10), le risque d'un licenciement pour motif économique, c'est à la demande de Mme [K] qui « souhaitait connaître la procédure mise en place en cas de non signature de l'avenant », la cour d'appel qui a dénaturé les termes clairs et précis des courriers litigieux desquels il résultait que l'association AAPEI avait notifié la proposition de modification du contrat de travail sans aucunement l'assortir d'une menace de licenciement, a violé le principe suivant lequel le juge ne peut dénaturer les documents soumis à son examen ;
 
 3°) ALORS QUE la création d'un niveau hiérarchique intermédiaire n'est pas en soi une rétrogradation dès lors que le salarié conserve ses fonctions et son degré de responsabilité ; qu'en jugeant que Mme [K] aurait été rétrogradée à l'issue de la réorganisation de l'association AAPEI du seul fait de la création d'un échelon intermédiaire de directeur de pôle, entre le directeur général et les anciens directeurs, devenus directeurs adjoints, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 et L. 1152-1 du code du travail 
 
 4°) ALORS QUE l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction peut modifier les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement dès l'instant où elle correspond à sa qualification ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; qu'en jugeant en l'espèce que la comparaison des fiches de poste avant et après la réorganisation de l'association confirmait une modification des responsabilités confiées à la salariée quand elle avait constaté, pour la période précédant la réorganisation que son poste de chef de service comportait des missions générales d'encadrement, d'organisation et de coordination et, pour la période postérieure à la réorganisation, que sa fiche de poste de chef de service du CAFS décrivait des fonctions de « chargée de l'encadrement, de la mise en oeuvre du projet et de la gestion de l'accueil des usagers chez les assistantes familiales » et celle de chef de service au Sessad prévoyait qu'elle « secondait l'adjointe de direction dans l'organisation, le suivi des séances, des soins et de transports des jeunes accompagnés par le service », la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que Mme [K] avait conservé après la réorganisation, des fonctions d'encadrement, d'organisation et de coordination, de sorte qu'elle n'avait pas été rétrogradée, a violé les articles L. 1221-1 et L. 1152-1 du code du travail.
 
 5°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; qu'en affirmant que les responsabilités de Mme [K] auraient été « rognées » à la suite de la restructuration de l'association au profit de son supérieur hiérarchique direct au CAFS et au Sessad, sans avoir précisé quelles étaient les responsabilités qui lui auraient été effectivement retirées, la cour d'appel qui a statué par voie de simple affirmation a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 6°) ALORS QU'en retenant l'existence d'un harcèlement eu égard au fait que Mme [K] n'aurait pas bénéficié de la même évolution de carrière que les autres chefs de service qui, lors de la création d'un échelon intermédiaire, avaient été promus adjoints de direction, sans avoir recherché si, comme l'association le soutenait dans ses conclusions d'appel (p.14), la salariée n'aurait pas été dans l'impossibilité de prétendre, au vu de ses diplômes et des conditions exigées par la convention collective nationale des services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, au niveau de classification d'un adjoint de direction, ce qui expliquait objectivement son absence de promotion, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1152-1 du code du travail et des dispositions de la convention collective nationales des services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ;
 
 7°) ALORS QU'en retenant, pour caractériser le harcèlement moral, l'attribution d'un bureau exigu à Mme [K] dans les locaux du Sessad, quand ce bureau lui avait été attribué uniquement parce qu'elle était affectée dans ce service, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que le déplacement de la salariée dans les locaux du Sessad était objectivement justifié, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
 
 8°) ALORS QU'il entre dans l'exercice normal du pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l'employeur, d'adresser au salarié qui a manqué à ses obligations contractuelles une lettre d'observation lui enjoignant de veiller à ce que ce manquement ne se reproduise plus ; qu'en jugeant que si M. [T] pouvait légitimement interroger Mme [K] sur le suivi du dossier de l'enfant [E] au Cafs, il aurait été excessif et vexatoire de lui reprocher le fait qu'elle n'avait pas, comme elle y était pourtant tenue, déposé dans le délai qui lui avait été laissé par la MDPH du 22 février 2010 au 31 juillet 2011, un dossier de renouvellement de l'accueil de l'enfant et de lui avoir demandé en des termes stricts mais dépourvus de tout caractère désobligeant de faire en sorte que ce genre de situation ne se reproduise plus, la cour d'appel qui a privé l'employeur de l'exercice normal de son pouvoir de direction, a violé les articles L. 1221-1 et L. 1152-1 du code du travail.