Cour de Cassation · soc — 26 avril 2017

SOC.
 
 LM
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 26 avril 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme VALLÉE, conseiller le plus ancien
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10441 F
 
 Pourvoi n° K 15-27.094
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par la société Systèmes technologiques d'échange et de traitement, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 17 septembre 2015 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l'opposant à M. [O] [X], domicilié [Adresse 2],
 
 défendeur à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 15 mars 2017, où étaient présents : Mme Vallée, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Flores, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Systèmes technologiques d'échange et de traitement, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [X] ;
 
 Sur le rapport de M. Flores, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société Systèmes technologiques d'échange et de traitement aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. [X] la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six avril deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour la société Systèmes technologiques d'échange et de traitement
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir résilié le contrat de travail conclu entre la société STET et M. [X] et condamné la société STET à lui payer les sommes de 3 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de 18 000 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, de 9 000 euros à titre d'indemnité de préavis, de 900 euros au titre des congés payés afférents, de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour détérioration de son état de santé, de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, de 5 964 euros au titre de l'indemnité due en contrepartie du respect de la clause de non-concurrence arrêtée au jour de l'audience et de 2 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QUE sur la modification unilatérale des horaires ; que la société STET conclut au débouté de la demande de résiliation sur ce fondement exposant que devant intervenir dans les échanges interbancaires de la communauté belge à compter du 18 février 2013, elle a adapté les horaires de travail de la douzaine de cadres relevant des modalités « réalisation de mission » pour répondre à ce nouveau marché, les premières opérations belges commençant à 7h05 ; qu'elle soutient que le contrat de travail de M. [X] n'a pas été modifié du fait de ce changement d'horaires qui relève, sauf contractualisation, du pouvoir de direction de l'employeur ; que le salarié est donc mal fondé à soutenir que l'absence d'horaires imposés dans son contrat constituerait un élément déterminant de celui-ci ; […] ; que sur la consultation des institutions représentatives du personnel, l'article L. 2323-27 du code du travail dispose que : « Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération. A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur mentionnés au premier alinéa et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce comité lui sont transmis » ; que l'article L. 2323-29 prévoit particulièrement que le comité d'entreprise est consulté sur la durée et l'aménagement du temps de travail ; qu'en l'espèce, la société STET a dès le mois de décembre 2012, soit antérieurement à la mise en place des nouveaux horaires prévoyant une alternance une semaine sur trois, fait part aux délégués du personnel et au CHSCT de la mise en place de ces nouveaux horaires à compter de janvier 2013 pour permettre le traitement des opérations belges en production depuis février 2013, précision faite qu'il s'agissait d'un régime transitoire ; que durant l'année 2013, ce régime transitoire a perduré et qu'en définitive, le projet de modification des plages horaires de travail a figuré à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise du 14 janvier 2014 ; que le CHSCT, consulté le 16 janvier 2014, a rendu un avis favorable sur ce projet lors de sa réunion du 1er avril 2014 ; qu'il résulte de ces éléments que d'une part, contrairement à ce que conclut la société STET, la consultation des institutions représentatives du personnel était nécessaire, s'agissant d'un changement des horaires de travail avec introduction d'un principe d'alternance, la cour observant par ailleurs que la société s'y est soumis ; que d'autre part, la période « transitoire » selon la société s'est prolongée de manière excessive durant pratiquement une année, alors que dès le 13 février 2013, les salariés sont avertis du changement d'horaires prévu jusqu'au 31 mars 2013 puis prorogé sans délai précis et sans qu'aucune modification intérieure du règlement de la société n'intervienne ; qu'enfin, si la fixation des horaires relève bien du pouvoir directionnel de l'employeur, encore faut-il que celui-ci respecte au minimum un délai de prévenance et que la période dite transitoire n'excède pas un délai raisonnable sous peine de priver d'effectivité toute information et consultation des institutions représentatives du personnel ; qu'en conséquence, cette décision était irrégulière et inopposable au salarié et justifie la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;
 
 1) ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée que dans l'hypothèse d'un manquement par l'employeur aux obligations, résultant du contrat de travail, suffisamment grave pour empêcher la poursuite des relations contractuelles ; que les irrégularités, à les supposer établies, relatives aux modalités d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel ne peuvent constituer un manquement de l'employeur relevant de l'exécution du contrat de travail, ni fonder par conséquent, une demande de résiliation judiciaire ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 et L. 1231-1 du code du travail ;
 
 2) ALORS QUE subsidiairement, à supposer que le manquement litigieux soit considéré comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles, seul un manquement de l'employeur suffisamment important et de nature à empêcher la poursuite des relations contractuelles peut justifier la résiliation judiciaire ; que l'absence ou la tardiveté de la consultation des institutions représentatives du personnel sur un projet d'aménagement des horaires d'une douzaine de salariés, consistant à demander à chacun d'entre eux, une semaine sur trois et par roulement entre les salariés concernés, de venir travailler à 7h du matin, qui n'a pas d'incidence sur les temps de travail et de repos du salarié concerné et n'a été effectivement mis en oeuvre que dix fois sur une période de quatre mois, n'a pas d'incidence sur le contrat de travail du salarié dont les horaires ne sont pas contractualisés, n'est pas de nature à empêcher la poursuite des relations contractuelles ; qu'en retenant, après avoir relevé que la décision litigieuse de la société STET relevait de son pouvoir de direction, qu'elle était irrégulière et inopposable au salarié, sans expliquer en quoi ce manquement, à le supposer établi, était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail de M. [X], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1231-1 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir résilié le contrat de travail conclu entre la société STET et M. [X] et condamné la société STET à lui payer les sommes de 3 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de 18 000 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, de 9 000 euros à titre d'indemnité de préavis, de 900 euros au titre des congés payés afférents, de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour détérioration de son état de santé, de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, de 5 964 euros au titre de l'indemnité due en contrepartie du respect de la clause de non-concurrence arrêtée au jour de l'audience et de 2 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QU' aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en application de l'article L. 1152-3 toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que M. [X] soutient avoir : - subi une pression continuelle et inacceptable à la suite de son refus du dispositif des nouveaux horaires, - subi des humiliations, des brimades et un dénigrement de son état de santé, - avoir connu une altération de sa santé mentale et une dégradation de ses conditions de travail en relation directe avec l'imposition de ces nouveaux horaires ; qu'il verse aux débats plusieurs attestations de salariés de l'entreprise auprès desquels il se serait confié et/ou qui auraient assisté à des échanges verbaux entre lui et Mme [L], directrice des relations humaines, notamment une attestation de Mme [U] selon laquelle Mme [L] lui a dit « il faudrait arrêter de fréquenter [O] [X] » ; qu'il produit également des mails établissant l'insistance de Mme [L] à lui faire passer des visites médicales supplémentaires aux fins selon elle de préciser l'avis d'aptitude avec restriction rendu au vu de la fiche de poste ; que les faits ainsi établis par M. [X], pris dans leur ensemble, permettant de présumer l'existence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il incombe à la société STET de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que si l'introduction de ces nouveaux horaires est uniquement due au traitement par la société STET de la communauté bancaire belge, il n'en reste pas moins que le 24 avril 2013, M. [X] a fait connaître à son employeur qu'il exerçait son droit de retrait, ne supportant pas psychiquement cette organisation de son travail ; que le 26 avril 2013, il lui était notifié un avertissement, contesté par courrier du 29 avril 2013 ; que le 30 avril 2013, M. [X] a bénéficié d'un arrêt de travail ; qu'à son retour d'arrêt de maladie, le médecin du travail a indiqué le 2 mai 2013 « vu ce jour à sa demande. Une reprise sera possible qu'en ... ? le travail tôt le matin (avant 9h) » ; que le 15 mai 2013, le médecin du travail lui a délivré un avis d'aptitude avec restriction « pas de travail matinal avant huit heures » ; que la société STET n'a pas contesté cet avis qui lui a été régulièrement notifié ; qu'il est constant qu'à la suite de cet avis médical, l'employeur a cherché par tous moyens à soumettre le salarié à une nouvelle visite médicale au motif que l'avis du 15 mai 2013 avait été formulé sans considération des caractéristiques techniques du poste de M. [X] ; que ce dernier a refusé de se rendre à ces visites médicales prévues les 21 mai et 22 juillet 2013 ; que l'insistance de l'employeur est démontrée notamment par les mails de Mme [L] en date du 17 mai 2013 et celui du 21 mai 2013, adressé à Mme [E], M. [Q], Mme [Y], dans lequel elle écrit : « Chers Tous, Je suis absente ce jour car souffrante, pouvez-vous vous assurer que [O] passe sa deuxième visite médicale ou bien que le médecin du travail nous indique la bonne démarche. En effet, elle a rendu un avis d'aptitude sans connaître les contraintes du poste de pilote bancaire. A savoir, un roulement sur une équipe de 3 personnes sur les horaires que vous connaissez [...] » ; que le 22 juillet 2013, Mme [E] a envoyé au salarié une nouvelle convocation à une visite médicale pour le 24 juillet 2013 ; que ce dernier a demandé par mail du 23 juillet le motif de cette convocation ; que Mme [L] lui a répondu le même jour en lui indiquant que le motif est inscrit sur la fiche d'aptitude remise pour présentation au médecin du travail ; que M. [X] a répliqué en retour pour dire qu'il ne se rendrait pas à cette visite médicale ; que Mme [L] lui a demandé de motiver son refus ; que le 24 juillet M. [X] écrit : « Je ne souhaite pas répondre à cette nouvelle convocation. Il s'agit en effet de la 3ème en moins de 3 mois et je la considère « sans motif fondé ». A l'issue de la première visite (en date du 15 mai 2013), le médecin du travail avait rendu un diagnostic qui me déclarait apte avec restrictions « pas de travail matinal avant 8 heures ». Pour mémoire, cet avis vous avait été remis le jour même. Je suis choqué par votre volonté manifestée et répétée de toujours vouloir me nuire. C'est pourquoi, je vous demande solennellement Madame de bien vouloir cesser vos pressions morales à mon encontre tout en me laissant continuer à exercer mon travail dans un environnement serein et propice à la concentration » ; que le 24 juillet 2013, selon les attestations de Mme [U], de Mme [A] et de M. [Q], Mme [L] a cherché à faire pression sur M. [X] pour qu'il se rende à cette visite médicale ; que les témoins parlent de posture agressive tant verbale que physique, de forte insistance, de manifestation d'énervement et d'agacement ; que par la suite, Mme [L] est revenue en lui disant sur un ton mielleux que cette demande d'aller à la visite médicale était faite pour son bien ; que M. [Q] précise que « [O] se retrouvait dans un état nerveux et de stress très prononcé alors qu'il est d'un naturel calme et posé. Les propos étaient véhéments et la conversation tendue. Ce jour là je suis sorti de l'espace de travail car j'estimais ne pas avoir ma place en tant qu'employé sur un problème qui concernait le domaine privé. En ma qualité de DUP j'ai même demandé à [D] de m'accompagner car ceci nous perturbait dans notre travail » ; qu'il indique également avoir tenté un rôle de médiateur en vain car Mme [L] lui a en définitive déclaré « de toute façon si cela continue je vais me mettre en mode Warrior et il n'obtiendra rien du tout » ; qu'il résulte du rappel de ces éléments que si la société STET conclut à juste titre que d'une part le changement d'horaire est dû à des données objectives étrangères à tout harcèlement, que de l'autre, elle n'a connu les difficultés de son salarié qu'en avril 2013, ce dernier ne démontrant pas avoir averti son employeur antérieurement, et qu'enfin l'avis d'aptitude avec restriction n'a pas été pris au vu de la fiche de poste de l'intéressé, il n'en reste pas moins qu'elle a usé à son encontre de pratiques déloyales et répétitives pour l'obliger à se soumettre à un nouvel examen médical et pallier sa carence sur l'absence de recours contre la décision médicale du 15 mai 2013, la DRH allant jusqu'à déclarer à une de ses collègues, Mme [U], « il faudrait arrêter de fréquenter [O] [X] », pratiques qui ont engendré en définitive un avis d'inaptitude dans l'établissement du fait de l'épuisement du dit salarié ; qu'en conséquence, ces éléments pris dans leur ensemble suffisent à établir l'existence du harcèlement moral dont a été victime M. [X] sans qu'il y ait lieu d'examiner plus avant les autres arguments développés ; qu'eu égard au harcèlement subi et à ses circonstances, il sera alloué 3 000 euros de dommages et intérêts au salarié ; que la résiliation judiciaire, étant prononcée notamment du fait du harcèlement moral subi par le salarié, produit les effets d'un licenciement nul avec effet au 20 novembre 2014 ; que les parties s'accordent pour fixer à 3 000 euros le montant du salaire de M. [X] ; que le salarié est en droit d'obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; qu'en l'espèce, il sera alloué à M. [X] une somme de 18 000 euros, eu égard à son âge et à sa formation ; que l'indemnité de préavis sera fixée à 9 000 euros outre les congés payés afférents de 900 euros ; que M. [X], nonobstant l'avis médical constatant la dégradation de son état de santé du fait des horaires matinaux imposés, a dû en outre subir des pressions de la part de son employeur visant à le soumettre à d'autres avis médicaux pour remettre en cause cet avis, la société n'ayant pas exercé de recours dans les délais prévus ; que cette pression est de nature à lui ouvrir droit à des dommages intérêts spécifiques que la cour fixe à 1 000 euros ;
 
 1) ALORS QUE le harcèlement moral n'est caractérisé que par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article R. 4624-17 du code du travail permet à l'employeur de demander à ce qu'un salarié bénéficie d'un examen par le médecin du travail ; qu'une demande formulée dans ce cadre ne relève pas d'un harcèlement moral, ainsi que l'avait fait valoir la société STET dans ses conclusions ; qu'en énonçant, pour juger le contraire, que la société STET aurait dû contester l'avis rendu le 15 mai 2013, quand la nécessité d'une nouvelle visite n'était pas contestée dès lors que le médecin du travail avait lui-même admis cette possibilité, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et R. 4624-17 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
 
 2) ALORS QUE subsidiairement, le harcèlement moral n'est caractérisé que par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il n'était pas contesté que la changement d'horaires litigieux, s'était appliqué à M. [X] seulement à 10 reprises en quatre mois ; qu'en se bornant à énoncer que la société STET avait usé de pratique déloyales et répétitives pour soumettre son salarié à un nouvel examen médical et que lesdites pratiques avaient engendré un avis d'inaptitude dans l'établissement du fait de l'épuisement du salarié, sans expliquer en quoi une demande de visite médicale pouvait conduire à l'épuisement d'un salarié, ni se prononcer sur la gravité du manquement imputé à l'employeur et l'impossibilité de poursuivre le contrat travail du fait de cette demande, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.