Cour de Cassation · soc — 4 mai 2017

SOC.

LG



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 4 mai 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme M..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président



Décision n° 10483 F

Pourvoi n° F 15-27.113





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Air France-Skyteam, société anonyme, dont le siège est [...]                                               ,

contre l'arrêt rendu le 18 septembre 2015 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 2, chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. Alain X..., domicilié [...]                                       ,

défendeur à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 22 mars 2017, où étaient présents : Mme M..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, conseiller rapporteur, Mme Slove, M. Pietton, conseillers, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Air France-Skyteam, de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. X... ;

Sur le rapport de Mme M..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Air France-Skyteam aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Air France-Skyteam et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre mai deux mille dix-sept.
MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Air France-Skyteam


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que M. X... a été victime d'une discrimination syndicale dans son avancement, d'AVOIR en conséquence condamné la société Air France à lui payer la somme de 50.663,73 euros en réparation du préjudice de rémunération subi du fait de cette discrimination et d'AVOIR dit qu'à effet du 1er janvier 2015, M. X... devait être classé en position 2.1 indice 561,6 ;

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2088-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ; que l'article L. 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que l'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2088-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, en premier lieu, jusqu'au 1er janvier 2013, la convention d'entreprise instituait les groupes d'emplois suivants: - groupe A : agents et ouvriers (7 niveaux de classement), - groupe B : maîtrise et techniciens (6 niveaux de classement), - groupe C : cadres techniques d'entretien (3 niveaux de classement) - groupe CG1 : cadres (trois niveaux de classement : CO1 de 356 à 630, C02 de 390 à 694, C03 de 428 à 770) ; - groupe CG2 : cadres principaux (3 niveaux de classement : C04 de 488 à 872, C05 de 556 à 995, C06 de 635 à 1139 ; - groupe CG3 : cadres supérieurs (3 niveaux de classement) ; que depuis le 1er janvier 2013, la grille de classification des cadres est la suivante: - cadre de niveau 1 : cadre technique d'entretien (cadre 1.1 ; cadre 1.2), - cadre de niveau 2 (cadre 2.1 ; cadre 2.2), - cadre de niveau 3 : cadre supérieur (cadre 3.1, cadre 3.2) ; que la correspondance entre l'ancienne grille et la nouvelle grille est la suivante :



Ancienne grille
avant le 01/01/2013)
nouvelle grille
depuis le 01/01/2013)


C1
1.1


C2
1.2


C3
1.2


C4
2.1


C5
2.1


C6
2.2


C7
3.1


C8
3.2


C9
3.2



Qu'en deuxième lieu, M. X... a été: - embauché en 1984, et jusqu'à l'année 1987 : mécanicien, statut employé, - au 01/12/2008 : mécanicien avion, statut employé, - au 01/07/1992 : technicien, - au 01/08/1993 : cadre débutant affecté ; que depuis 1993, il est affecté à la direction générale des services informatiques de Toulouse ; qu'à l'issue de la fusion entre Air Inter et Air France, M. X... a été classé C 02 en 1997, coefficient 383, et a continué à exercer ses fonctions à la même direction ; que l'évolution de sa carrière est la suivante à compter de l'année 1997 : - 01/04/1998 : passage au coefficient 388, - 01/12/1999 : passage au coefficient 393, - 01/10/2000 : passage au coefficient 398, - 01/04/2001 : passage au coefficient 406, - 01/04/2002 : passage au coefficient 415, - 01/01/2003 : passage au coefficient 416, - 01/04/2003 : passage au coefficient 421 - 01/01/2004 : passage au coefficient 426 - 31/01/2005 : passage au coefficient 427 - 01/04/2005 : passage au coefficient 428 - 01/07/2005 : passage au coefficient 434 - 01/01/2006 : passage au coefficient 438 - 01/04/2006 : passage au coefficient 443 - 01/04/2008 : passage au coefficient 448 - 01/04/2011 : passage au coefficient 452 - 01/12/2012 : passage au coefficient 455 - 01/04/2014 : passage au coefficient 460 - 01/04/2015 : passage au coefficient 464 ; que ce qui indique qu'il est toujours resté au classement C 02, qui correspond désormais à la classification cadre 1.2. ; que pendant cette période, les diplômes obtenus par M. X... sont les suivants: - 31/07/2003 : technicien supérieur en informatique de gestion option production/exploitation, - 27 mars 2004, certificat de compétence d'ingénieur professionnel-2131-ingénieur en informatique (réseaux-test qualification) ; que lors de la fusion entre les deux sociétés, le service auquel était affecté M. X... a progressivement été supprimé ; qu'il est constant qu'alors, l'appelant travaillait avec des cadres de niveaux équivalents ou moindre: MM. Y..., Z..., A..., B..., C... et D... ; que selon le panel de comparaison établi par l'appelant avec les personnes ci-dessus, en prenant un indice de référence de 100 en 1997 afin de déterminer l'évolution jusqu'à l'année 2008 : - M. X... est passé à 111,11 ; que les autres membres du panel sont à 121,44 ; qu'en outre, M. X... a déposé aux débats des tableaux précis et détaillés (pièces 23 et 24) dont il résulte clairement les éléments suivants: - au 01/07/2012, à part lui, plus aucun des membres de son panel n'était encore classé au niveau C 02, alors qu'à l'exception d'un seul, il est le plus ancien, - au 01/07/2012, à l'exception de M. X... et de deux autres salariés ayant également eu des responsabilités syndicales (MM. E... et F...) les cadres C 02 de la direction générale des services informatiques où il travaille sont plus jeunes que lui (ils sont tous nés [...]            alors que l'appelant est né [...] ), sont moins anciens que lui (sur 18 cadres, 13 ont moins d'ancienneté dans le grade que M. X..., sans compter MM. E... et F...) ; - au 01/07/2012: 14 cadres embauchés depuis 1993 à la direction des services informatiques de Toulouse, tous nés entre [...]       , ont atteint pour deux d'entre eux le niveau C 03, pour deux d'entre eux le niveau C 04, pour cinq d'entre eux le niveau C 05, pour quatre d'entre eux le niveau C 06, pour un d'entre eux le niveau C 07 ; - au 01/07/2012, sur 31 cadres embauchés pour exercer à la direction générale des services informatiques de Toulouse entre 1992 et 1994, aucun n'est plus au niveau C 02, seulement trois sont au niveau C 03, huit sont au niveau C 04, douze sont au niveau C 05, sept sont au niveau C 06, un est au niveau C 07 ; au 01/07/2012, au bureau de M. X... composé de six personnes, toutes entrées à Air Inter en 1984, y compris lui-même, seuls deux sont au niveau C 02, lui-même et M. F..., M. G... né [...] est au niveau C 03, Mme H... née [...] est au niveau C 03, M. I... né [...] est au niveau C 05, M. J... né [...] est au niveau C 03 ; qu'il est également constant que M. X... a été amené à exercer des fonctions antérieurement dévolues à M. K..., de niveau C 04, et de M. L..., de niveau C 05 ; que les éléments produits par M. X... permettent de constater qu'il est en situation défavorable dans toutes les comparaisons ; qu'il a cependant exercé des mandats divers de 1997 à 2007 ; qu'il faut en conclure qu'il apporte des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison de ses responsabilités syndicales ; que c'est par conséquent à l'employeur de justifier que la situation défavorable du salarié s'explique par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en troisième lieu, la Cour constate qu'Air France n'a pas produit de panel aux débats ; qu'en outre, alors qu'elle connaît les noms sur lesquels M. X... fonde ses comparaisons, elle n'a donné aucun élément sur ces noms et a fortiori sur la carrière, les diplômes, les parcours et qualités professionnelles des collègues en question, de nature à expliquer la situation défavorable de l'appelant ; que l'employeur se limite à produire deux tableaux généraux présentant : - une courbe sur l'évolution de la rémunération de M. X... qui n'emporte aucune explication sur la raison pour laquelle il est resté au niveau C 02, - une courbe sur l'évolution au 01/11/2008 des salariés embauchés au coefficient 145 en 1984 à Air Inter qui montre que la rémunération de l'appelant est au-dessus de cette courbe, mais qui n'apporte, non plus, aucune explication sur son maintien au niveau C 02 et qui ne prend pas en compte le fait que M. X... est devenu cadre au cours de sa carrière, ce qui doit être une situation peu courante pour les personnes embauchées au coefficient 145 en 1984 ; que ces courbes ne constituent donc pas des panels de nature à justifier de la situation défavorable démontrée par le salarié ; que Air France produit également les entretiens d'évaluations de M. X... du début des années 2005 à 2009 qui mentionnent, notamment, les éléments suivants: - 2005 : * « la qualité des qualifications standards n'est pas toujours homogène, il y a encore des erreurs dans les documents de campagne de qualification » ; « l'objectif de la démarche qualité n'a pas été suivi avec rigueur, il y a eu, notamment en septembre un incident sur une application juste avant un audit » ; « les objectifs sont en règle générale respectés malgré quelques oublis » ; « les objectifs ne sont pas réalisés avec assez d'autonomie, il y a encore des points à améliorer et la rigueur du travail est trop irrégulière » ; * synthèse: « cette année, Alain n'a pas su réaliser certains de ses objectifs, on note régulièrement un manque de rigueur et de constance dans le travail accompli, toutefois depuis janvier, Alain fait un effort sur ce sujet. Si Alain continue à travailler comme il le fait depuis janvier, il pourra, je n'en doute pas, réaliser les objectifs qui lui seront fixés pour 2005 » ; - 2006 : * « Alain a rempli son objectif » ; « Alain doit faire un effort pour synthétiser l'information qu'il me fournit sur le sujet » ; « Alain a réalisé avec succès les qualifications qui lui ont été confiées » ; « la démarche qualité s'est améliorée par rapport à l'année dernière, le processus qualité est suivi et la base est remplie avec plus de rigueur, il faut persister dans ce sens » ; « il faut qu'il continue notamment sur la partie formalisation de son travail » ; * synthèse : « Alain a rempli correctement ses objectifs cette année. Il a su acquérir plus d'autonomie et respecter les procédures mises en place (...), il faut continuer dans cette voie et faire un effort particulier dans la formalisation de ses missions afin d'optimiser son travail et sa communication au sein de l'équipe. Dans le cadre des nouvelles missions de l'équipe en 2006, Alain aura la possibilité de démontrer qu'il peut aller plus loin dans la réalisation d'objectifs alliant autonomie et rigueur » ; - 2007 : * « Alain a réalisé cet objectif avec sérieux, par contre, le fichier commun n'a toujours pas été mis en place » ; « un net progrès a été réalisé dans la rigueur des documents qui sont rédigés » ; (...) il doit « progresser dans ce domaine » ; « Cet objectif n'a pas été réalisé correctement jusqu'en octobre (...) mais Alain a su tenir compte de mes remarques et a réalisé correctement ce point à partir d'octobre » ; « j'invite Alain à être vigilant sur sa communication au sein de DPI et à me tenir informé avant de proposer aux autres équipes des modes de fonctionnement différents » ; « Alain a progressé dans la gestion de son travail et de son planning, il faut également qu'il travaille sur la maîtrise globale des tâches afin de mieux appréhender ses activités de façon globale » ; * synthèse : « Alain a su cette année réaliser ses objectifs correctement, il s'est investi dans son travail (...) il doit encore progresser d'un point de vue technique et approfondir les sujets qu'il traite afin de mieux les maîtriser quand il les présente »; « M. X... a rempli avec sérieux les objectifs de cette année. Il me semble important toutefois de lui réaffirmer ici que son niveau C 02 correspond parfaitement au niveau de son poste et aux tâches qui lui sont confiées, tâches bien distinctes de celles qui sont confiées aux autres membres de l'équipe » ; - 2008 : * « Alain a réalisé cet objectif avec sérieux » ; « ce projet n'est toujours pas terminé, il a fallu que je relance Alain en cours d'année pour qu'il débute cet objectif » ; « il faut être vigilant sur le contenu du 840G qui peut être imprécis ou faux dans certains cas » ; « Alain respecte les processus, attention au remplissage de la base Suivimep, il y a de temps en temps des erreurs d'inattention » ; « Alain doit apprendre à expliquer plus clairement les points techniques qu'il a à réaliser afin que toute l'équipe le comprenne et puisse émettre un avis si nécessaire » ; « Alain a encore des progrès à faire dans la gestion de ses différentes activités » ; « de façon générale c'est sur ces objectifs d'autonomie et de rigueur qu'Alain doit axer ses efforts, je reconnais qu'il s'y efforce mais il doit encore progresser dans ces domaines » ; * synthèse: « il a encore des progrès à réaliser dans la gestion de son activité afin qu'il nous prouve qu'il est capable d'être autonome dans la gestion de ses différents objectifs (...) ; de plus, il faut qu'il soit plus rigoureux dans ses qualifications afin qu'il n'y ait pas d'erreurs (erreurs techniques ou d'inattention) »; « il doit aussi être plus clair dans les explications techniques qu'il donne afin de prouver à toute l'équipe et à moi-même qu'il maîtrise parfaitement son poste ; Alain X... devra encore progresser sur les points suivants : reconnaître et prendre en compte les appréciations de sa responsable hiérarchique » ; - 2009 : * « Alain est arrivé à DILE QE le 1er décembre 2008. Je l'ai accueilli en abordant son nouveau poste comme un challenge qui lui était offert. (...) Force est de constater aujourd'hui que les résultats ne sont pas là et ce à tous les niveaux: - manque d'engagement: absentéisme élevé avec peu de cas des contraintes de service et de l'intérêt de l'entreprise - manque de sérieux: le travail est trop souvent bâclé, pas approfondi, pas réfléchi. Alain confond la forme et le fond. Ce n'est pas le nombre de mails envoyés qui compte mais la performance et le suivi - peu ou pas d'initiatives ou pas suivies. Il est toujours nécessaire de contrôler, relancer, vérifier que le travail avance pour obtenir, en final, un bien maigre résultat ne répondant pas à la demande initiale - j'attends maintenant de la part d'Alain une profonde remise en question et un changement radical d'attitude sur les 3 points évoqués » ; * synthèse: « les résultats d'Alain X... après quelques mois sur ce poste sont extrêmement décevants. Nous avions passé un contrat moral en novembre dernier qui visait à lui remettre le pied à l'étrier après une expérience difficile sur son précédent poste. Nous lui avions donc proposé de travailler sur l'optimisation des applications. M. X... s'était alors engagé à vraiment s'investir sur ces nouvelles activités. Force est de constater que cet engagement n'a pas été tenu et que les objectifs majeurs fixés ne sont pas atteints, loin s'en faut. Lors de notre entretien de ce jour, M. X... a affirmé sa volonté de s'impliquer totalement (...) » ; - 2010 : * « de nouveaux objectifs ont été fixés à M. X... pour cette année. Les actions nécessitant une expertise et une analyse approfondie lui ont été retirées. Le profil du poste a donc été revu à la baisse. Un point intermédiaire a été réalisé en septembre 2009. Le bilan de cette FA intermédiaire a mis en évidence une situation qui n'était pas toujours satisfaisante avec notamment un suivi irrégulier et incomplet des actions qui étaient sous sa responsabilité. Une partie de son engagement était respectée mais il restait toutefois à améliorer significativement la gestion et la compréhension de ses objectifs afin de fournir les livrables attendus selon le calendrier et le cahier des charges attendus » ; qu'alors qu'il existe trois niveaux de qualification (standards, complète et étendue), « M. X... n'a eu à réaliser que des qualifications standards, il a participé en binôme, sous forme de tutorat) à des qualifications complètes. Mais il n'a jamais démontré qu'il avait les qualités techniques pour réaliser de façon autonome des qualifications complètes ou étendues » ; que ces notations caractérisent certaines insuffisances de M. X... ; que toutefois, Air France n'apporte aucune justification à la situation défavorable de l'appelant par rapport à ses collègues dans la mesure où l'employeur ne prétend pas prouver que les personnes citées dans le panel établi par M. X... auraient eu de bien meilleures appréciations que lui ; que par conséquent, au terme de l'examen de ces éléments, la Cour constate que la discrimination pour raison syndicale alléguée par M. X... est établie ;

1°) ALORS QUE les résultats du processus d'évaluation d'un salarié par l'employeur peuvent constituer une justification objective d'une différence de traitement, indépendante de toute discrimination, lorsqu'ils font ressortir des insuffisances professionnelles du salarié ; qu'en l'espèce, après avoir relevé qu'il ressortait des comptes-rendus d'évaluation dressés chaque année par l'employeur que le salarié présentait des insuffisances professionnelles, la cour d'appel a jugé que la discrimination syndicale était toutefois établie dans la mesure où la société Air France ne prouvait pas que les personnes citées dans le panel établi par M. X... auraient eu de bien meilleures appréciations que lui ; qu'en statuant ainsi, quand le constat des insuffisances professionnelles du salarié établies par l'employeur constituait un élément objectif de nature à justifier par lui-même la différence de traitement alléguée, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 1134-1 du code du travail ;

2°) ALORS QU'il ne peut être exigé d'un employeur, au regard du droit au respect à la vie privée de ses salariés, qu'il produise spontanément en justice, pour établir l'absence de discrimination, les comptes-rendus d'évaluation annuelle des salariés auxquels se compare le salarié qui se prétend victime d'une discrimination ; qu'en l'espèce, après avoir relevé qu'il ressortait des bilans d'évaluation de M. X... que ce dernier présentait des insuffisances professionnelles, la cour d'appel a néanmoins jugé que dès lors que l'employeur ne prouvait pas que les salariés compris dans le panel de comparaison auraient eu de bien meilleures appréciations que M. X..., il n'établissait pas objectivement la situation défavorable du salarié ; qu'en exigeant, de fait, de l'employeur qu'il produise spontanément les bilans d'évaluation de salariés qui n'étaient pas partie à la procédure, la cour d'appel a violé l'article 9 du code civil et l'article 8 de la convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

3°) ALORS QUE le principe d'égalité des armes, composante du procès équitable, interdit qu'une partie soit placée en situation de nette désavantage par rapport à son adversaire dans le cours du procès, notamment dans la manière dont est administrée la preuve ; qu'en exigeant de la société Air France, devant déjà renverser une présomption de discrimination, qu'elle produise spontanément les bilans d'évaluation de salariés qui n'étaient pas partie à la procédure, en exigeant d'elle qu'elle justifie que les salariés auxquels se comparait M. X... avaient de meilleures appréciations que lui, ce qui exposait nécessairement l'employeur à des contestations voire des réclamations contentieuses des salariés concernés, la cour d'appel a placé la société Air France en situation de net désavantage au regard de l'administration de la preuve, et porté atteinte de manière injustifiée et disproportionnée au principe d'égalité des armes, en violation de l'article 6 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

4°) ALORS, en tout état de cause, QUE le juge ne peut fonder sa décision sur un moyen qu'il a relevé d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, en relevant d'office, pour juger la discrimination syndicale établie, que la société Air France ne prétendait pas prouver que les salariés cités dans le panel établi par M. X... auraient eu de bien meilleures appréciations que lui, sans inviter la société Air France à présenter ses observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile.