Cour de Cassation · soc — 4 mai 2017

SOC.

LM



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 4 mai 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme Y..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président



Décision n° 10484 F

Pourvoi n° F 15-27.780







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par :

1°/ M. Saïd X..., domicilié [...]                              ,

2°/ le syndicat CGT CGI, dont le siège est [...]                      ,

contre l'arrêt rendu le 29 septembre 2015 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige les opposant à la société CGI France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...]                                                 ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 22 mars 2017, où étaient présents : Mme Y..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Didier et Pinet, avocat de M. X... et du syndicat CGT CGI, de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société CGI France ;

Sur le rapport de Mme Y..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... et le syndicat CGT CGI aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. X... et le syndicat CGT CGI

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. X... de ses demandes au titre de la discrimination syndicale et, en conséquence, le syndicat CGT CGI de sa demande de dommages et intérêt au titre du préjudice porté à l'intérêt de la profession ;

AUX MOTIFS QUE, sur l'appel principal de l'employeur : pour contester le grief résultant d'une différence de rémunération par rapport aux salariés placés dans une situation comparable à l'embauche, la société CGI France rappelle que M. X..., engagé en 1999 avec le coefficient 115, a bénéficié dans l'année 2001 du coefficient 120 et que sa rémunération a constamment progressé puisque de 2.400 euros en 2001, elle atteignait 2.892,44 euros en 2015 ; qu'elle produit également un tableau présentant l'évolution de carrière de treize autres ingénieurs embauchés comme analystes entre 1998 et 2001, dont deux sont toujours au coefficient 115 avec une ancienneté respective de 14 à 13 mois et que onze autres, dont M. X..., sont toujours au coefficient 120 alors que l'un d'eux dispose d'une ancienneté supérieure à celle de M. X... ; qu'il résulte du même tableau que M. X... reçoit le troisième salaire de base le plus élevé parmi les treize collègues cités et qu'il apparaît notamment qu'après quatorze ans d'ancienneté, deux ingénieurs ne gagnent pas plus que 2.522 euros et 2.394 euros par mois alors que M. X... perçoit mensuellement 2.864 euros ; que M. X... produit un tableau comparatif faisant apparaître que des collègues embauchés entre les années 1997 et 2001 bénéficient tous d'un coefficient supérieur au sien, entre 130 et 190, et un salaire également bien supérieur mais que ce tableau ne mentionne pas le coefficient retenu au moment de l'embauche et que les comparaisons produites par le salarié ne sont pas pertinentes ; que l'employeur réplique qu'en réalité les salariés auxquels M. X... se compare, possèdent des diplômes différents (DESS, doctorat ) et d'une valeur supérieure au sien (DUT) et qu'aucun d'entre eux n'a été engagé au coefficient 115 ; qu'ainsi les éléments de comparaison produits par l'intimé ne sont pas pertinents ; que l'employeur soutient également que le coefficient 150 revendiqué par M. X... correspond à un niveau de compétence défini par la convention collective SYNTEC de la manière suivante : « ingénieur ou cadre ayant au moins six ans de pratique en cette qualité étant en pleine possession de leurs métiers, partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche » et que la capacité d'analyse, la prise d'initiative et l'encadrement d'une équipe font partie des critères participants à l'attribution du coefficient 150 ; qu'elle prétend que la seule pratique professionnelle durant ces années en qualité de cadre, ne justifie pas l'accès au coefficient 150 ; que de même le coefficient 130 exige d'un chargé de projets d'« assurer la responsabilité du management opérationnel et du suivi quotidien d'un projet moyen ou d'un sous-ensemble d'un projet (5 à 10 personnes ) dans un esprit de service » et que M. X... ne démontre pas remplir ces conditions ; que l'employeur reprend les évaluations annuelles de M. X... faisant apparaître les observations suivantes : - 2005 : « L'année a été mitigée, Evolan a été un projet difficile, Saïd a eu beaucoup de difficultés sur les tâches de gestion (trop de tâches), Saïd est un bon analyste concepteur, sa mission chez Casino se déroule bien.. Saïd a eu des résultats inégaux en deçà des attentes, car son poste de chargé de projet a été trop difficile à tenir sur Evolan. Cependant son niveau coefficient 120 est conforme, Saïd est un bon analyste expérimenté Saïd affiche une forte ambition et je l'en félicite. Saïd doit montrer à Unilog qu'il est capable de prendre des responsabilités de gestion de projet Saïd a fait une année mitigée, il doit maintenant faire une très bonne année. Son augmentation de 20 % et son coefficient sont en phase avec sa performance », - 2006 : « Saïd n'a que partiellement atteint ses objectifs, cependant cela n'est pas lié à ses résultats, mais seulement parce qu'il a évolué dans un contexte où les missions ne lui ont pas permis de les mettre en oeuvre. Il est toutefois noté que sur sa mission, le client a été satisfait de sa prestation et qu'il n'était pas forcément opposé à donner à Saïd un peu plus de responsabilités, gestion d'une petite équipe. Saïd a effectivement fait une bonne année chez Casino, mais sur une mission d'analyse Saïd doit prendre conscience de ce qu'est un chargé des projets au sein d'Unilog. Cette fonction ne couvre pas forcément le même périmètre chez Casino
Il n'en demeure pas moins que Saïd a fait une bonne année d'analyste
Saïd est très déçu par son augmentation, car il est persuadé d'avoir fait une année exceptionnelle. II est également très déçu de son non changement de coefficient. Cependant l'augmentation proposée récompense une bonne année de Saïd, cette année n'est pas exceptionnelle. Saïd, s'il veut véritablement se voir confier un projet en gestion doit absolument être proactif... », - 2007 : « Après un début d'année difficile, de par un contexte tendu sur Carrefour, Saïd est depuis juin sur une mission qui lui permet de mieux s'exprimer et de développer ses compétences. Saïd réalise des tâches d'encadrement, une personne actuellement, puis plusieurs en 2008. Rédaction de dossiers de spécification fonctionnelle, participation aux réunions de pilotage et enfin, expression des besoins MOA. Saïd est donc dans l'apprentissage de la gestion de projet. Cette année encore, Saïd attendait la reconnaissance du 130, mais cette année encore il reste des points à fortifier afin d'y parvenir. Les objectifs fixés vont dans ce sens, car Saïd est toujours très motivé pour cette fonction de chargé de projet. Je pense que Saïd à la capacité Unilog doit l'aider à progresser... », - 2008 : « Saïd a fait une bonne année chez Casino, son volume d'analyse a augmenté, ainsi que ses tâches de gestion de projet. Cependant, Saïd n'a pas eu suffisamment d'opportunités pour gérer des projets conséquents qui lui permettraient de développer suffisamment son rôle de chargé de projet. La mission est cependant intéressante et Saïd a la confiance du client, ce qui est un avantage certain pour arriver à gagner les projets conséquents. Cette année encore Saïd n'a pas su développer suffisamment ses compétences en gestion de projet. Le volume réalisé n'est pas suffisant pour montrer ses capacités, Saïd est déçu sur ce point. Il faut qu'il arrive à capter un projet conséquent, formalisé, pour lui permettre de développer son rôle de concepteur fonctionnel. Les objectifs fixés seront élaborés en ce sens.... Il considère le 1 % comme une sanction et non comme une politique RH globale », - 2009 : « Globalement, Saïd a réalisé une année correcte sans obstacle, mais qui n'a pas permis d'atteindre pleinement ses objectifs. Malgré tout, Saïd a progressé avec l'aspect rédaction de livrables. La mission de Saïd se termine à un moment où elle devient vraiment limitante pour son évolution. Sa nouvelle mission lui permettra heureusement de progresser sur de nouveaux axes très utiles.... Il est évidemment déçu de la politique salariale et souhaite vivement que Logica le soutienne pour la suite, notamment au travers d'une formation SAP et d'un classement dans cette technologie... », - 2010 : « Saïd a travaillé sur des missions d'assistance information. Il a, de l'aveu même du DP, très bien travaillé et a donné pleinement satisfaction dans ce rôle d'analyste. Saïd a travaillé cette année dans un rôle qui n'est pas le sien, certes il a performé, mais dans un référentiel qui ne peut pas s'appliquer à notre grille d'évaluation », - 2011 : « Saïd a réalisé une année où il a pris naturellement un rôle de formateur sur l'outil Chorus. Il est passé d'un rôle d'assistant à un rôle de formateur. Saïd a réalisé une progression de sa performance faible cette année. Il occupe un rôle de formateur et de sachant sur l'outil Chorus. Saïd doit éclairer ses choix et agit en fonction de ça. Il doit rencontrer la HBC SAP pour exposer et proposer son expérience. », - 2012-2013 : « Aucun objectif réellement atteint car aucune mission n'a permis de mettre en oeuvre ses compétences. À noter sur Orange, deux axes d'amélioration : la rigueur et le reporting. Sur la mission Orange, à noter l'implication et le sérieux de Saïd. CGI attend de Saïd qu'il conforte de manière définitive son rôle d'analyste. Des axes d'amélioration sont encore émis alors que Saïd a une grande expérience dans sa fonction. La rigueur (relecture des documents avant envoi), la complétude du reste-à-faire, la capacité à alerter son management et à faire un reporting suffisant et régulier sont des compétences qui font partie du savoir-faire de l'analyste. CGI attend aussi un comportement égal d'une mission à une autre : motivation et implication (qui cette année sont bonnes sur la mission Orange) mais qui désormais ne doivent plus varier. Il faut noter que ce manque de linéarité dans les compétences et le comportement ont un impact fort sur le staffing, sur les propositions de mission que CGI veut faire à Saïd. » ; que l'employeur explique qu'au cours de l'année 2012, la mission auprès du Client Orange s'est bien déroulée et que l'employeur a proposé une mission à Lyon chez le client ERDF mais que M. X... a refusé pour des contraintes d'ordre personnel ; qu'en juillet et août 2012 il a effectué une mission de onze jours auprès du client Arkema sans remarque particulière et qu'en octobre il a été affecté auprès du client Carrefour en assistance technique jusqu'au mois de décembre 2012 mais qu'il a sollicité directement une évaluation auprès du client au mépris des règles internes et que le supérieur habilité a confirmé la réalisation très correcte de son intervention ; que la mission proposée en janvier 2013 chez le client Michelin à Clermont-Ferrand a été refusée par M. X... et que le 24 janvier 2013 il était affecté au projet UMA pour la société Carrefour mais que ce dernier a mis fin à la mission le 12 juin 2013 en invoquant notamment la non livraison d'une spécification fonctionnelle détaillée attendue pour fin mai et non livrée le 12 juin ; que l'employeur rappelle à ce sujet la liberté dont il dispose pour apprécier les compétences, les attentes et l'organisation de l'entreprise ; que pour l'exercice 2013-2014, l'entretien révèle : « Saïd assurait des travaux de tests sur une grande partie de son année, et les résultats sont conformes aux attendus du projet de par le souci de qualité qu'il porte à ses activités d'analyste. Son démarrage dans son activité de TRA en septembre est positif et doit lui permettre de développer des compétences autour du leadership dans la prise de responsabilité du sujet vis-à-vis des projets concernés. Il doit sur cette nouvelle mission prendre l'autonomie suffisante pour apporter la valeur et les résultats attendus autour de cette activité » ; qu'il en résulte que les appréciations portées sur M. X... au fil des années, confirme une bonne maîtrise de sa fonction d'analyste correspondant au coefficient 120, mais que manifestement il n'a pas révélé les aptitudes à la fonction de concepteur fonctionnel (branche fonctionnelle de projet) ou de chargé de projet (branche management de projet) qui lui aurait permis une classification au coefficient 130 et que bien évidemment son profil ne correspond nullement aux fonctions de chef de projet au coefficient 150 ; que dans ces conditions, l'employeur établit que sa décision de maintenir M. X... au coefficient 120 est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il convient encore de relever que le conseil de prud'hommes a procédé à un repositionnement sans même se référer aux critères professionnels correspondant au coefficient 150 alors que les éléments contradictoirement relevés par l'employeur tout au long de la carrière confirmaient que M. X... présentait seulement les qualités professionnelles lui permettant d'occuper un poste d'analyste au coefficient 120 ; que sur ces deux points le jugement entrepris sera réformé ; que les premiers juges ont retenu également que pour des motifs syndicaux, M. X... avait été mis à l'écart de séances de formation alors que depuis l'année 2003 il avait demandé à suivre une formation de gestion de projet dite "cycle Orange" ainsi que sur SAP et qu'il n'avait pu suivre que la formation "SAP FICO" en 2010 ; que l'appelante justifie de ce que M. X... a suivi en juin 2010 une formation SAP qu'il avait demandée, le 13 avril 2011 une formation Ton of Voice, le 23 novembre 2011 une formation sur le rôle du CHSCT et une formation sur le handicap ; que le seul fait de n'avoir pas pu suivre la formation "cycle Orange" ne suffit pas à caractériser une mesure de discrimination pour raison syndicale et que le grief doit être écarté et le jugement contesté réformé sur ce point ; que sur l'appel incident de M. X... : l'intimé reprend sa demande fondée sur la mise à l'écart des missions d'envergure en soutenant qu'il est cantonné depuis plusieurs années à effectuer des missions de courte durée, sans rapport avec son niveau de compétence ; qu'il indique avoir passé 40 % de son temps opérationnel en inter contrat au cours des années 2012 et 2013 ; que l'employeur réplique que M. X... a été très hésitant sur l'évolution de sa carrière comme le mentionne l'entretien du mois de juin 2013 : « J'attends de Saïd tout d'abord qu'il confirme définitivement son rôle d'analyste (coefficient 120), ensuite j'attends de Saïd qu'il me donne une vision claire et détaillée de ses souhaits de carrière : carrière de management ? Carrière de consulting IT ? Si oui dans quel domaine fonctionnel. Ces carrières sont totalement différentes et l'accompagnement nécessaire est différent. Cette définition permettra à CGI de bâtir une trajectoire de carrière en fonction des points forts, des acquis mais aussi des axes d'amélioration sur les compétences et connaissances de Saïd
» ; qu'une mission de neuf mois lui a été proposée à Strasbourg avec possibilité d'exercer les heures de délégation comme membre du CHSCT mais qu'effectivement le choix par le salarié d'accomplir sa délégation à Lyon les mardis après-midi et les jeudis après-midi ne lui permettait pas d'assurer la mission alors que l'employeur avait proposé de concentrer les heures de délégation chaque vendredi pour que les deux fonctions soient compatibles ; qu'une autre mission lui a été proposée en mai et juin 2012 chez le client ERDF dans le quartier de la Part-Dieu à Lyon et que le salarié a décliné cette offre qui n'était pas en adéquation avec son « organisation privée », soit la garde le matin de ses enfants en bas âge ; qu'une autre mission lui a été proposée à Clermont-Ferrand à l'usine Michelin mais que M. X... indique ne pas avoir refusé l'admission mais seulement « de façon constructive expliqué les raisons pour lesquelles elle ne lui semblait pas adaptée », ce qui correspond bien à un refus ; qu'il en résulte l'employeur a bien proposé à M. X... d'exécuter des missions dites d'envergure, à Strasbourg et à Clermont-Ferrand mais aussi à Lyon alors que la lettre d'engagement précisait bien qu'il était rattaché à l'établissement de Lyon situé à Villeurbanne ; que dans ces conditions le grief a été écarté à juste titre par le conseil de prud'hommes et que sur ce point le jugement critiqué sera confirmé ; que M. X... reprend le grief tenant à la différence de traitement subi dans le cadre de plusieurs missions et mesures prévues par l'entreprise, en ce sens qu'il aurait été évalué de manière non objective dans l'analyse des projets Evolan et Chorus ; que l'évaluation de ces dernières missions Orange, Arkema et Carrefour aurait été réalisée par son manager en totale contradiction avec les appréciations des chefs de projet concernés, ce qui l'avait conduit à demander un changement de manager ; que l'employeur explique que pour le projet Evolan datant de 2004-2005, M. X... a versé aux débats devant le conseil de prud'hommes, une évaluation de mission établie le 7 février 2014, soit deux semaines avant l'audience du 20 février 2014, et près de dix années après la réalisation de la mission, qu'effectivement si l'évaluateur avait noté : « L'année a été mitigée. Evolan a été un projet difficile. Saïd a eu beaucoup de difficulté sur l'étage de gestion », l'appréciation ne revête aucun signe de discrimination syndicale ; que de même pour la mission de contrôle de la facture Gold, réalisée de mai 2007 à mai 2009, M. X... produit une évaluation de mission établie le 6 septembre 2013, soit cinq années après, par le chargé de projet qui a écrit : « Je n'ai pas retrouvé trace des entretiens de l'époque. De mémoire, travail fourni par Saïd de qualité » ; que la fiche d'évaluation pour l'année 2007 mentionne comme objectif pour l'année à venir : « être le point d'entrée pour l'IC sur la partie comptable Gold - disponibilité - remontée d'infos » ; que la fiche d'évaluation pour l'année 2008 ne mentionne pas la mission Gold de même que la fiche d'évaluation de l'année 2009, mais que ces éléments sont insuffisants à caractériser une discrimination syndicale imputable à l'employeur d'autant qu'a la même époque, il était indiqué qu'il avait fait une bonne année chez Casino et que son volume d'analyse avait augmenté ainsi que ses tâches de gestion de projet, d'où une progression constatée dans la fonction d'analyste exclusif de toute discrimination ; que M. X... soutient encore qu'il a été affecté sur le projet Chorus alors qu'il avait des enfants en bas âge et que la majorité de ses collègues affectés sur ce même projet bénéficiaient soit d'un coefficient plus élevé soit d'une augmentation de salaire significative ; que l'affectation sur une mission, en présence d'enfants en bas âge, ne révèle aucune discrimination d'ordre syndical ; que la participation de M. X... au projet Chorus doit être replacée dans l'analyse complète de sa carrière telle qu'elle a été reprise ci-dessus et que la réussite dans cette mission invoquée par l'intéressé ne révèle aucun élément pouvant justifier son aptitude à exercer des fonctions de niveau supérieur relevant du coefficient 130 ; que dans ces conditions, il n'est justifié d'aucun élément pouvant caractériser une discrimination d'ordre syndical ; que M. X... invoque encore, au titre de la discrimination syndicale, la mesure « pouvoir d'achat » instaurée lors de la négociation annuelle obligatoire de 2011, les délais de traitement de sa réclamation suite au vol de son téléphone portable, de sa demande de compensation du temps de trajet et de règlement des heures supplémentaires et que ces éléments ne constituent pas davantage des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; que l'intimé souligne encore que la société Logica a fait l'objet de plusieurs condamnations en matière de discrimination syndicale mais que ces décisions rendues soit par les conseils de prud'hommes de Grenoble et Bordeaux, soit par les cour d'appel d'Aix-en-Provence et Versailles ne permettent pas davantage de caractériser une discrimination syndicale au détriment de M. X... ; que d'une part, pour certains faits l'employeur justifie d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que pour d'autres, les faits en eux-mêmes ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; que l'ensemble des éléments ci-dessus analysés ne permettent pas davantage de qualifier des actes de harcèlement moral ainsi que l'a retenu à bon droit le conseil de prud'hommes et ne sont pas constitutifs d'une faute imputable à l'employeur ayant causé un préjudice moral au salarié ; qu'il convient en conséquence d'infirmer les dispositions du jugement entrepris retenant la discrimination syndicale et de confirmer ses autres dispositions ; qu'il convient de déclarer recevable, mais non fondée, l'intervention du syndicat CGT-CGI ; que M. X... qui succombe supportera les dépens ;

1°) ALORS QU'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits présentés par le salarié comme laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; que M. X... faisait valoir, d'une part, qu'il n'avait bénéficié d'aucune prime sur objectifs individuels (de 2006 à 2011), ni d'augmentation significative de salaire de l'année 2007 à l'année 2014 et qu'à partir de cette dernière année - au cours de laquelle le jugement entrepris avait reconnu la réalité de la discrimination syndicale par lui subie - l'employeur lui en avait enfin accordées, d'autre part, qu'à l'issue des projets Chorus et Orange il avait été l'un des rares analystes à ne bénéficier d'aucune progression de son coefficient et d'aucune augmentation de salaire (cf. conclusions d'appel pages 5, 10, 27 et 28) ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces éléments laissaient présumer la discrimination invoquée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;

2°) ALORS QUE les juges du fond doivent apprécier si, pris dans leur ensemble, les faits établis par le salarié laissent supposer qu'il a subi des agissements discriminatoires ; que, pour dire que M. X... n'a pas été victime de discrimination syndicale, la cour d'appel a examiné successivement les griefs tenant à une évolution professionnelle moindre que les autres ingénieurs, la stagnation de sa position au coefficient 120 pendant quatorze années, une mise à l'écart des séances de formation, une mise à l'écart des missions d'envergure, une affectation sur le projet chorus cependant qu'il avait à l'époque des enfants en bas âge, la reconnaissance tardive du bénéfice de la mesure « pouvoir d'achat », les délais de traitement de sa réclamation à la suite du vol de son téléphone portable et de ses demandes de compensation du temps de trajet et de règlement des heures supplémentaires ; qu'en procédant ainsi à une appréciation séparée des faits établis par le salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;

3°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. X... avait été affecté sur le projet Chorus cependant qu'il avait à l'époque des enfants en bas âge, qu'il avait été assigné à une mission « contrôle facture gold » du mois de mai 2007 au mois de mai 2009 sans que ses entretiens d'évaluation n'y fassent référence, et qu'il se prévalait, d'une part, de la reconnaissance tardive du bénéfice de la mesure « pouvoir d'achat », d'autre part, de délais de traitement anormalement longs de sa réclamation à la suite du vol de son téléphone portable, de sa demande de compensation du temps de trajet et de règlement des heures supplémentaires ; qu'en affirmant que ces faits établis ne laissaient pas présumer la discrimination invoquée, sans s'en expliquer, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;

4°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant que le panel de comparaison produit par l'employeur établissait que M. X... n'avait pas été victime de discrimination syndicale en matière d'évolution professionnelle, quand ce panel - relatant l'évolution de carrière de salariés anonymes - n'était ni objectif ni matériellement vérifiable, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;

5°) ALORS QUE pour écarter le panel de comparaison versé aux débats par le salarié, la cour d'appel a relevé que « l'employeur réplique qu'en réalité les salariés auxquels M. X... se compare, possèdent des diplômes différents (DESS, doctorat) et d'une valeur supérieure au sien (DUT) » ; qu'en statuant ainsi sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la possession de ces diplômes par les salariés du panel était utile à l'exercice de leurs fonctions et justifiaient ainsi une différence de traitement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;

6°) ALORS qu'en déboutant M. X... de sa demande au titre de la discrimination quand elle constatait, d'une part, qu'il n'avait bénéficié d'aucune formation entre les années 2003 et 2010, d'autre part, qu'il avait uniquement pu suivre sur les années 2010 et 2011, à l'exception de la formation SAP FICO, des formations concernant la manière de bien poser le ton de sa voix, le fonctionnement du CHSCT et le handicap, soit des formations sans liens avec son activité professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;

7°) ET ALORS QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu, en sorte que le salarié victime de discrimination syndicale dans son évolution de carrière doit être reclassé au niveau qu'il aurait pu atteindre si sa carrière s'était déroulée normalement ; qu'en l'espèce, M. X... faisait expressément valoir qu'il aurait atteint le coefficient 150 de la convention collective, ou à tout le moins le coefficient 130, s'il n'avait pas été victime de discrimination à raison de son engagement syndical ; que, pour le débouter de sa demande de rappel de salaire au titre du positionnement qu'il aurait pu avoir s'il n'avait été victime de discrimination, la cour d'appel a retenu qu'il ne remplissait pas les critères nécessaires pour obtenir les coefficients 150 et 130 revendiqués ; qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

AUX MOTIFS QUE, sur l'appel principal de l'employeur : pour contester le grief résultant d'une différence de rémunération par rapport aux salariés placés dans une situation comparable à l'embauche, la société CGI France rappelle que M. X..., engagé en 1999 avec le coefficient 115, a bénéficié dans l'année 2001 du coefficient 120 et que sa rémunération a constamment progressé puisque de 2.400 euros en 2001, elle atteignait 2.892,44 euros en 2015 ; qu'elle produit également un tableau présentant l'évolution de carrière de treize autres ingénieurs embauchés comme analystes entre 1998 et 2001, dont deux sont toujours au coefficient 115 avec une ancienneté respective de 14 à 13 mois et que onze autres, dont M. X..., sont toujours au coefficient 120 alors que l'un d'eux dispose d'une ancienneté supérieure à celle de M. X... ; qu'il résulte du même tableau que M. X... reçoit le troisième salaire de base le plus élevé parmi les treize collègues cités et qu'il apparaît notamment qu'après quatorze ans d'ancienneté, deux ingénieurs ne gagnent pas plus que 2.522 euros et 2.394 euros par mois alors que M. X... perçoit mensuellement 2.864 euros ; que M. X... produit un tableau comparatif faisant apparaître que des collègues embauchés entre les années 1997 et 2001 bénéficient tous d'un coefficient supérieur au sien, entre 130 et 190, et un salaire également bien supérieur mais que ce tableau ne mentionne pas le coefficient retenu au moment de l'embauche et que les comparaisons produites par le salarié ne sont pas pertinentes ; que l'employeur réplique qu'en réalité les salariés auxquels M. X... se compare, possèdent des diplômes différents (DESS, doctorat ) et d'une valeur supérieure au sien (DUT) et qu'aucun d'entre eux n'a été engagé au coefficient 115 ; qu'ainsi les éléments de comparaison produits par l'intimé ne sont pas pertinents ; que l'employeur soutient également que le coefficient 150 revendiqué par M. X... correspond à un niveau de compétence défini par la convention collective SYNTEC de la manière suivante : « ingénieur ou cadre ayant au moins six ans de pratique en cette qualité étant en pleine possession de leurs métiers, partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche » et que la capacité d'analyse, la prise d'initiative et l'encadrement d'une équipe font partie des critères participants à l'attribution du coefficient 150 ; qu'elle prétend que la seule pratique professionnelle durant ces années en qualité de cadre, ne justifie pas l'accès au coefficient 150 ; que de même le coefficient 130 exige d'un chargé de projets d'« assurer la responsabilité du management opérationnel et du suivi quotidien d'un projet moyen ou d'un sous-ensemble d'un projet (5 à 10 personnes ) dans un esprit de service » et que M. X... ne démontre pas remplir ces conditions ; que l'employeur reprend les évaluations annuelles de M. X... faisant apparaître les observations suivantes : - 2005 : « L'année a été mitigée, Evolan a été un projet difficile, Saïd a eu beaucoup de difficultés sur les tâches de gestion (trop de tâches), Saïd est un bon analyste concepteur, sa mission chez Casino se déroule bien.. Saïd a eu des résultats inégaux en deçà des attentes, car son poste de chargé de projet a été trop difficile à tenir sur Evolan. Cependant son niveau coefficient 120 est conforme, Saïd est un bon analyste expérimenté Saïd affiche une forte ambition et je l'en félicite. Saïd doit montrer à Unilog qu'il est capable de prendre des responsabilités de gestion de projet Saïd a fait une année mitigée, il doit maintenant faire une très bonne année. Son augmentation de 20 % et son coefficient sont en phase avec sa performance », - 2006 : « Saïd n'a que partiellement atteint ses objectifs, cependant cela n'est pas lié à ses résultats, mais seulement parce qu'il a évolué dans un contexte où les missions ne lui ont pas permis de les mettre en oeuvre. Il est toutefois noté que sur sa mission, le client a été satisfait de sa prestation et qu'il n'était pas forcément opposé à donner à Saïd un peu plus de responsabilités, gestion d'une petite équipe. Saïd a effectivement fait une bonne année chez Casino, mais sur une mission d'analyse Saïd doit prendre conscience de ce qu'est un chargé des projets au sein d'Unilog. Cette fonction ne couvre pas forcément le même périmètre chez Casino
Il n'en demeure pas moins que Saïd a fait une bonne année d'analyste
Saïd est très déçu par son augmentation, car il est persuadé d'avoir fait une année exceptionnelle. II est également très déçu de son non changement de coefficient. Cependant l'augmentation proposée récompense une bonne année de Saïd, cette année n'est pas exceptionnelle. Saïd, s'il veut véritablement se voir confier un projet en gestion doit absolument être proactif... », - 2007 : « Après un début d'année difficile, de par un contexte tendu sur Carrefour, Saïd est depuis juin sur une mission qui lui permet de mieux s'exprimer et de développer ses compétences. Saïd réalise des tâches d'encadrement, une personne actuellement, puis plusieurs en 2008. Rédaction de dossiers de spécification fonctionnelle, participation aux réunions de pilotage et enfin, expression des besoins MOA. Saïd est donc dans l'apprentissage de la gestion de projet. Cette année encore, Saïd attendait la reconnaissance du 130, mais cette année encore il reste des points à fortifier afin d'y parvenir. Les objectifs fixés vont dans ce sens, car Saïd est toujours très motivé pour cette fonction de chargé de projet. Je pense que Saïd à la capacité Unilog doit l'aider à progresser... », - 2008 : « Saïd a fait une bonne année chez Casino, son volume d'analyse a augmenté, ainsi que ses tâches de gestion de projet. Cependant, Saïd n'a pas eu suffisamment d'opportunités pour gérer des projets conséquents qui lui permettraient de développer suffisamment son rôle de chargé de projet. La mission est cependant intéressante et Saïd a la confiance du client, ce qui est un avantage certain pour arriver à gagner les projets conséquents. Cette année encore Saïd n'a pas su développer suffisamment ses compétences en gestion de projet. Le volume réalisé n'est pas suffisant pour montrer ses capacités, Saïd est déçu sur ce point. Il faut qu'il arrive à capter un projet conséquent, formalisé, pour lui permettre de développer son rôle de concepteur fonctionnel. Les objectifs fixés seront élaborés en ce sens.... Il considère le 1 % comme une sanction et non comme une politique RH globale », - 2009 : « Globalement, Saïd a réalisé une année correcte sans obstacle, mais qui n'a pas permis d'atteindre pleinement ses objectifs. Malgré tout, Saïd a progressé avec l'aspect rédaction de livrables. La mission de Saïd se termine à un moment où elle devient vraiment limitante pour son évolution. Sa nouvelle mission lui permettra heureusement de progresser sur de nouveaux axes très utiles.... Il est évidemment déçu de la politique salariale et souhaite vivement que Logica le soutienne pour la suite, notamment au travers d'une formation SAP et d'un classement dans cette technologie... », - 2010 : « Saïd a travaillé sur des missions d'assistance information. Il a, de l'aveu même du DP, très bien travaillé et a donné pleinement satisfaction dans ce rôle d'analyste. Saïd a travaillé cette année dans un rôle qui n'est pas le sien, certes il a performé, mais dans un référentiel qui ne peut pas s'appliquer à notre grille d'évaluation », - 2011 : « Saïd a réalisé une année où il a pris naturellement un rôle de formateur sur l'outil Chorus. Il est passé d'un rôle d'assistant à un rôle de formateur. Saïd a réalisé une progression de sa performance faible cette année. Il occupe un rôle de formateur et de sachant sur l'outil Chorus. Saïd doit éclairer ses choix et agit en fonction de ça. Il doit rencontrer la HBC SAP pour exposer et proposer son expérience » - 2012-2013 : « Aucun objectif réellement atteint car aucune mission n'a permis de mettre en oeuvre ses compétences. À noter sur Orange, deux axes d'amélioration: la rigueur et le reporting. Sur la mission Orange, à noter l'implication et le sérieux de Saïd. CGI attend de Saïd qu'il conforte de manière définitive son rôle d'analyste. Des axes d'amélioration sont encore émis alors que Saïd a une grande expérience dans sa fonction. La rigueur (relecture des documents avant envoi), la complétude du reste-à-faire, la capacité à alerter son management et à faire un reporting suffisant et régulier sont des compétences qui font partie du savoir-faire de l'analyste. CGI attend aussi un comportement égal d'une mission à une autre : motivation et implication (qui cette année sont bonnes sur la mission Orange) mais qui désormais ne doivent plus varier. Il faut noter que ce manque de linéarité dans les compétences et le comportement ont un impact fort sur le staffing, sur les propositions de mission que CGI veut faire à Saïd. » ; que l'employeur explique qu'au cours de l'année 2012, la mission auprès du Client Orange s'est bien déroulée et que l'employeur a proposé une mission à Lyon chez le client ERDF mais que M. X... a refusé pour des contraintes d'ordre personnel ; qu'en juillet et août 2012 il a effectué une mission de onze jours auprès du client Arkema sans remarque particulière et qu'en octobre il a été affecté auprès du client Carrefour en assistance technique jusqu'au mois de décembre 2012 mais qu'il a sollicité directement une évaluation auprès du client au mépris des règles internes et que le supérieur habilité a confirmé la réalisation très correcte de son intervention ; que la mission proposée en janvier 2013 chez le client Michelin à Clermont-Ferrand a été refusée par M. X... et que le 24 janvier 2013 il était affecté au projet UMA pour la société Carrefour mais que ce dernier a mis fin à la mission le 12 juin 2013 en invoquant notamment la non livraison d'une spécification fonctionnelle détaillée attendue pour fin mai et non livrée le 12 juin ; que l'employeur rappelle à ce sujet la liberté dont il dispose pour apprécier les compétences, les attentes et l'organisation de l'entreprise ; que pour l'exercice 2013-2014, l'entretien révèle : « Saïd assurait des travaux de tests sur une grande partie de son année, et les résultats sont conformes aux attendus du projet de par le souci de qualité qu'il porte à ses activités d'analyste. Son démarrage dans son activité de TRA en septembre est positif et doit lui permettre de développer des compétences autour du leadership dans la prise de responsabilité du sujet vis-à-vis des projets concernés. Il doit sur cette nouvelle mission prendre l'autonomie suffisante pour apporter la valeur et les résultats attendus autour de cette activité » ; qu'il en résulte que les appréciations portées sur M. X... au fil des années, confirme une bonne maîtrise de sa fonction d'analyste correspondant au coefficient 120, mais que manifestement il n'a pas révélé les aptitudes à la fonction de concepteur fonctionnel (branche fonctionnelle de projet) ou de chargé de projet (branche management de projet) qui lui aurait permis une classification au coefficient 130 et que bien évidemment son profil ne correspond nullement aux fonctions de chef de projet au coefficient 150 ; que dans ces conditions, l'employeur établit que sa décision de maintenir M. X... au coefficient 120 est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il convient encore de relever que le conseil de prud'hommes a procédé à un repositionnement sans même se référer aux critères professionnels correspondant au coefficient 150 alors que les éléments contradictoirement relevés par l'employeur tout au long de la carrière confirmaient que M. X... présentait seulement les qualités professionnelles lui permettant d'occuper un poste d'analyste au coefficient 120 ; que sur ces deux points le jugement entrepris sera réformé ; que les premiers juges ont retenu également que pour des motifs syndicaux, M. X... avait été mis à l'écart de séances de formation alors que depuis l'année 2003 il avait demandé à suivre une formation de gestion de projet dite "cycle Orange" ainsi que sur SAP et qu'il n'avait pu suivre que la formation "SAP FICO" en 2010 ; que l'appelante justifie de ce que M. X... a suivi en juin 2010 une formation SAP qu'il avait demandée, le 13 avril 2011 une formation Ton of Voice, le 23 novembre 2011 une formation sur le rôle du CHSCT et une formation sur le handicap ; que le seul fait de n'avoir pas pu suivre la formation "cycle Orange" ne suffit pas à caractériser une mesure de discrimination pour raison syndicale et que le grief doit être écarté et le jugement contesté réformé sur ce point ; que sur l'appel incident de M. X... : l'intimé reprend sa demande fondée sur la mise à l'écart des missions d'envergure en soutenant qu'il est cantonné depuis plusieurs années à effectuer des missions de courte durée, sans rapport avec son niveau de compétence ; qu'il indique avoir passé 40 % de son temps opérationnel en inter contrat au cours des années 2012 et 2013 ; que l'employeur réplique que M. X... a été très hésitant sur l'évolution de sa carrière comme le mentionne l'entretien du mois de juin 2013 : « J'attends de Saïd tout d'abord qu'il confirme définitivement son rôle d'analyste (coefficient 120), ensuite j'attends de Saïd qu'il me donne une vision claire et détaillée de ses souhaits de carrière : carrière de management ? Carrière de consulting IT ? Si oui dans quel domaine fonctionnel. Ces carrières sont totalement différentes et l'accompagnement nécessaire est différent. Cette définition permettra à CGI de bâtir une trajectoire de carrière en fonction des points forts, des acquis mais aussi des axes d'amélioration sur les compétences et connaissances de Saïd
» ; qu'une mission de neuf mois lui a été proposée à Strasbourg avec possibilité d'exercer les heures de délégation comme membre du CHSCT mais qu'effectivement le choix par le salarié d'accomplir sa délégation à Lyon les mardis après-midi et les jeudis après-midi ne lui permettait pas d'assurer la mission alors que l'employeur avait proposé de concentrer les heures de délégation chaque vendredi pour que les deux fonctions soient compatibles ; qu'une autre mission lui a été proposée en mai et juin 2012 chez le client ERDF dans le quartier de la Part-Dieu à Lyon et que le salarié a décliné cette offre qui n'était pas en adéquation avec son « organisation privée », soit la garde le matin de ses enfants en bas âge ; qu'une autre mission lui a été proposée à Clermont-Ferrand à l'usine Michelin mais que M. X... indique ne pas avoir refusé l'admission mais seulement « de façon constructive expliqué les raisons pour lesquelles elle ne lui semblait pas adaptée », ce qui correspond bien à un refus ; qu'il en résulte l'employeur a bien proposé à M. X... d'exécuter des missions dites d'envergure, à Strasbourg et à Clermont-Ferrand mais aussi à Lyon alors que la lettre d'engagement précisait bien qu'il était rattaché à l'établissement de Lyon situé à Villeurbanne ; que dans ces conditions le grief a été écarté à juste titre par le conseil de prud'hommes et que sur ce point le jugement critiqué sera confirmé ; que M. X... reprend le grief tenant à la différence de traitement subi dans le cadre de plusieurs missions et mesures prévues par l'entreprise, en ce sens qu'il aurait été évalué de manière non objective dans l'analyse des projets Evolan et Chorus ; que l'évaluation de ces dernières missions Orange, Arkema et Carrefour aurait été réalisée par son manager en totale contradiction avec les appréciations des chefs de projet concernés, ce qui l'avait conduit à demander un changement de manager ; que l'employeur explique que pour le projet Evolan datant de 2004-2005, M. X... a versé aux débats devant le conseil de prud'hommes, une évaluation de mission établie le 7 février 2014, soit deux semaines avant l'audience du 20 février 2014, et près de dix années après la réalisation de la mission, qu'effectivement si l'évaluateur avait noté : « L'année a été mitigée. Evolan a été un projet difficile. Saïd a eu beaucoup de difficulté sur l'étage de gestion », l'appréciation ne revête aucun signe de discrimination syndicale ; que de même pour la mission de contrôle de la facture Gold, réalisée de mai 2007 à mai 2009, M. X... produit une évaluation de mission établie le 6 septembre 2013, soit cinq années après, par le chargé de projet qui a écrit : « Je n'ai pas retrouvé trace des entretiens de l'époque. De mémoire, travail fourni par Saïd de qualité » ; que la fiche d'évaluation pour l'année 2007 mentionne comme objectif pour l'année à venir : « être le point d'entrée pour l'IC sur la partie comptable Gold - disponibilité - remontée d'infos » ; que la fiche d'évaluation pour l'année 2008 ne mentionne pas la mission Gold de même que la fiche d'évaluation de l'année 2009, mais que ces éléments sont insuffisants à caractériser une discrimination syndicale imputable à l'employeur d'autant qu'a la même époque, il était indiqué qu'il avait fait une bonne année chez Casino et que son volume d'analyse avait augmenté ainsi que ses tâches de gestion de projet, d'où une progression constatée dans la fonction d'analyste exclusif de toute discrimination ; que M. X... soutient encore qu'il a été affecté sur le projet Chorus alors qu'il avait des enfants en bas âge et que la majorité de ses collègues affectés sur ce même projet bénéficiaient soit d'un coefficient plus élevé soit d'une augmentation de salaire significative ; que l'affectation sur une mission, en présence d'enfants en bas âge, ne révèle aucune discrimination d'ordre syndical ; que la participation de M. X... au projet Chorus doit être replacée dans l'analyse complète de sa carrière telle qu'elle a été reprise ci-dessus et que la réussite dans cette mission invoquée par l'intéressé ne révèle aucun élément pouvant justifier son aptitude à exercer des fonctions de niveau supérieur relevant du coefficient 130 ; que dans ces conditions, il n'est justifié d'aucun élément pouvant caractériser une discrimination d'ordre syndical ; que M. X... invoque encore, au titre de la discrimination syndicale, la mesure « pouvoir d'achat » instaurée lors de la négociation annuelle obligatoire de 2011, les délais de traitement de sa réclamation suite au vol de son téléphone portable, de sa demande de compensation du temps de trajet et de règlement des heures supplémentaires et que ces éléments ne constituent pas davantage des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; que l'intimé souligne encore que la société Logica a fait l'objet de plusieurs condamnations en matière de discrimination syndicale mais que ces décisions rendues soit par les conseils de prud'hommes de Grenoble et Bordeaux, soit par les cour d'appel d'Aix-en-Provence et Versailles ne permettent pas davantage de caractériser une discrimination syndicale au détriment de M. X... ; que d'une part, pour certains faits l'employeur justifie d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que pour d'autres, les faits en eux-mêmes ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; que l'ensemble des éléments ci-dessus analysés ne permettent pas davantage de qualifier des actes de harcèlement moral ainsi que l'a retenu à bon droit le conseil de prud'hommes et ne sont pas constitutifs d'une faute imputable à l'employeur ayant causé un préjudice moral au salarié ; qu'il convient en conséquence d'infirmer les dispositions du jugement entrepris retenant la discrimination syndicale et de confirmer ses autres dispositions ;

1°) ALORS QU'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits présentés par le salarié comme laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ; que M. X... faisait valoir, d'une part, qu'il n'avait bénéficié d'aucune prime sur objectifs individuels (de 2006 à 2011), ni d'augmentation significative de salaire de l'année 2007 à l'année 2014 et qu'à partir de cette dernière année - au cours de laquelle le jugement entrepris avait reconnu la réalité de la discrimination syndicale par lui subie - l'employeur lui en avait enfin accordées, d'autre part, qu'à l'issue des projets Chorus et Orange il avait été l'un des rares analystes à ne bénéficier d'aucune progression de son coefficient et d'aucune augmentation de salaire (cf. conclusions d'appel pages 5, 10, 27 et 28) ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces éléments laissaient présumer le harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

2°) ALORS QUE les juges du fond doivent apprécier si, pris dans leur ensemble, les faits établis par le salarié laissent supposer qu'il a subi des agissements de harcèlement moral ; que, pour dire que M. X... n'a pas été victime de harcèlement moral, la cour d'appel a examiné successivement les griefs invoqués par le salarié tenant à une évolution professionnelle moindre que les autres ingénieurs de l'entreprise, la stagnation de sa position au coefficient 120 de la convention collective pendant quatorze années, une mise à l'écart des séances de formations, une mise à l'écart des missions d'envergure, une affectation sur le projet chorus cependant qu'