Cour de Cassation · soc — 11 mai 2017

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 11 mai 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme X..., conseiller le plus ancien
faisant fonction de président



Décision n° 10496 F

Pourvoi n° N 16-13.438







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Laurence Y..., domiciliée [...]                                                             ,

contre l'arrêt rendu le 12 janvier 2016 par la cour d'appel de Nîmes (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Mayoly santé, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...]                                     ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 28 mars 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Z..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de Me K..., avocat de Mme Y..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Mayoly santé ;

Sur le rapport de M. Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par Me Rémy-Corlay    , avocat aux Conseils, pour Mme Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Madame Y... fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que son employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR déboutée de ses demandes indemnitaires et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles ;

AUX MOTIFS QUE : « Sur le manquement à l'obligation de sécurité de résultat Madame Y... expose, alors qu'elle présentait une ancienneté 22 ans sans aucun reproche professionnel, qu'en décembre 2011, elle a été déclassée par Madame A... du niveau IV "excellent" au niveau III "conforme aux attentes" avec proposition d'un plan de soutien présenté le 3 juin 2012, que cette proposition la déstabilisait au point qu'elle faisait l'objet d'un arrêt de travail le 6 juin 2012. Lors de sa reprise le médecin du travail adressait un courrier à l'employeur pour l'alerter sur la situation de Madame Y... en précisant : « cette salariée reprend son travail ce jour, et souhaite poursuivre son activité professionnelle dans des conditions lui permettant de préserver sa santé physique et mentale, et retrouver sa sérénité afin d'être pleinement efficace dans son travail ». Le médecin du travail concluait ainsi : « je vous invite donc à prendre toutes dispositions visant à évaluer la situation de travail de Madame Y... et à y apporter les éventuelles corrections nécessaires à sa poursuite au sein de votre entreprise dans des conditions de préservation de son état de santé. » Madame Y... a repris par la suite son activité et elle fait grief à son employeur de ne pas avoir tenu compte des recommandations du médecin du travail. Or, le seul élément qu'elle met en avant tient à la proposition d'un plan de soutien qu'elle considère dégradant et humiliant, l'évocation de ce plan de soutien a ainsi donné lieu à deux incidents qui lui sont reprochés dans la lettre du licenciement le premier en date du 5 juillet 2012, le second le 13 septembre 2012. Lors de l'entretien qui s'est tenu le 5 juillet 2012 au Novotel de Montpellier, la mise en place du plan de soutien a, à nouveau, été évoquée ce qui a provoqué une réaction de désarroi de la part de Madame Y..., Le compte rendu de cet entretien établi le 6 juillet suivant par Madame A... fait état de l'emportement de Madame Y... et de l'agressivité du ton utilisé. Un témoin, B...               , atteste de l'agressivité du ton employé : « Alors que je démarrais une séance de formation dans une salle de l'hôtel, l'ensemble du groupe et moi-même étions dérangés par le bruit occasionné de la salle voisine, et notamment un dialogue entre deux personnes ou l'une d'entre elles s'exprimait d'une manière agressive et perturbait fortement notre travail. Face à cette situation, je suis allé taper à leur porte pour leur demander d'éviter que nous partagions leur débat en baissant un peu la tonalité. Une des deux personnes de taille moyenne avec des cheveux bruns n'a semble t-il pas apprécié ma simple demande et m'a proposé si cela ne convenait pas de changer de salle. J'ai aussitôt prévenu la responsable commerciale de l'hôtel de la situation en lui demandant de trouver rapidement une solution nous permettant de continuer notre travail normalement. Elle m'a proposé de changer de salle, par chance il en restait une de disponible. Nous avons perdu 3 min sur notre temps pour procéder au changement... » Ainsi, Madame Y... contestait l'opportunité d'un plan de soutien bien qu'elle indiquait dans son courriel du 3 juin 2012 : « la baisse du chiffre d'affaires mto et tu le sais très bien n ‘est pas dû à un manque d'efficacité de mon travail vous avez établi des classements, il faut des premiers et des derniers et moi aussi en 22 ans j'ai été certaines années en haut du classement... Ce plan de soutien est justifié par l'employeur par le résultat de Madame Y... sur le produit Meteospasmyl: - son classement sur la campagne C3 2011 était de 88 [sur 100) (ratio d'évolution) et de 76 [sur 100) (ratio d'implantation), - son classement pour la campagne Cl 2012 était de 96 (sur 100) (évolution) et de 90 (sur 100) (implantation). - les primes dont bénéficiait Madame Y... en comparaison de la moyenne en France à partir de l'année 2011 étaient déclinantes. Madame Y... ne conteste pas ces résultats et lorsque que Madame A... lui a proposé un plan de soutien elle répondait le 3 juin 2012 par courriel «j'attire ton attention sur ta demande concernant la cible B... aussi je te le répète je ne m'engage pas d'avoir 4 B comme noté sur le plan de soutien» exprimant ainsi son désaccord sur les résultats attendus. Ainsi donc il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat pour avoir simplement proposé à Madame Y... un plan de soutien qu'elle jugeait inapproprié à sa situation alors que si un tel plan ne lui avait pas été proposé elle n'aurait pas manqué de reprocher à son employeur un manquement à son obligation de formation et d'adaptation à son emploi. Madame Y... articule son argumentation concernant le manquement de son employeur à son obligation de résultat par le maintien d'un lien hiérarchique à l'égard de Madame A... dont elle prétend qu'elle serait l'auteur d'un : « harcèlement concernant mes résultats chiffrés.. » Lors de son évaluation intervenue en décembre 2010 Madame Y... avait bénéficié de l'appréciation globale « excellent » qui lui avait été attribuée par Madame A... en sorte que son argumentaire consistant à dire que l'arrivée de cette dernière au poste de directrice régionale a coïncidé avec la dévalorisation de son travail est inexact. Quant au conflit développé entre Madame Y... et Madame A..., l'employeur verse aux débats les attestations suivantes particulièrement éclairantes sur le comportement habituel de Madame Y...: - Monsieur C..., responsable de formation: « à cette époque, Madame Laurence Y... avait des rapports très conflictuels avec sa directrice régionale, Madame Sophie D... puisque en tant que directeur de réseau j'ai été obligé de me déplacer à Arles à la date du 30 juin 2004, pour effectuer un entretien à trois et faire office de médiateur entre ces deux personnes, pour que leurs rapports professionnels redeviennent plus normaux ; Madame Y... refusant de suivre les consignes données par Mme D... .» -. Madame Sophie E..., DRH au sein de la Société Mayoly Santé « Lorsque Madame Laurence Y... me contacte le 6 juillet 2012 elle le fait par un mail, remettant en question son plan de soutien, ses objectifs fixés, le principe même d'un résultat attendu. Ce mail qui traduit une certaine opposition ne me surprend pas car la forte personnalité de Madame Laurence Y... est de notoriété publique au sein de la Société Mayoly Santé... ». - Monsieur Christophe F..., Directeur Régional de 1999 à 2013 : « J'ai été le supérieur hiérarchique de Mme Laurence Y... de 1999 à 2009 chez Mayoly SPINDLER par intermittence avec une de mes collègues (environ 5 ans de collaboration commune sur la période). En dehors de ses compétences et du travail que nous avons réalisé ensemble sur tous les domaines du métier ; je retiens un comportement relationnel avec ma personne frôlant souvent le manque de respect. J'ai dû à plusieurs reprises lui rappeler que je n'acceptais pas ses remarques ou comportements irrespectueux. Pour exemple, lorsque ce que j'avais à lui dire ne lui convenait pas, elle avait l'habitude de me répondre que ce que l'on apprenait en techniques de management n'était pas la bonne méthode ou de lancer un mot que je n'appréciais pas beaucoup « la bochelia» ce qui signifiait en français que j'étais fou ». Au contraire l'employeur verse aux débats des courriels adressés à Madame Y... par Madame A... dont le contenu dénote avec les accusations portées par l'appelante concernant la volonté de la dévaloriser : - le 16 janvier 2012 : « .. je reste à ta disposition pour t'aider dans la réalisation de ton plan d'action... » - le 8 février 2012 : « tes points forts: ta planification, ta prise de rendez-vous, la mise en place de deux RP prévues, le pourcentage de A vu en janvier. Tes points d'amélioration : le pourcentage de contacts B à apporter, préparer la visite en faisant le lien avec la visite précédente. je reste à ta disposition pour t'aider dans la réalisation de ton plan d'action.... » - le 8 mars 2012: «...je reste à ta disposition si tu as besoin d'aide... - le 5 mars 2012 : « Nous travaillerons plus particulièrement la visite METEOSFASMYL.» - le 14 mai 2012 : « ...je reste disponible pour t'aider dans ton travail.. » - le 11 janvier 2012 : « ...Dans l'attente du plaisir de te retrouver...» le 21 mars 2012 : «..je reste disponible pour répondre à tes questions...» le 29 mars 2012 : «En espérant que tu te portes mieux. Bien cordialement..,» le 27 avril 2012 : «...je te propose de nous retrouver mercredi 2 mai à 10h au Novotel Montpellier
cette date ma parait la plus appropriée pour que tu puisses démarrer le cycle dans les meilleures conditions. Bien à toi... » - le 9 Mai 2012: «.., bravo, tu as planifié pour la C2 les 98 médecins B..Je reste à ta disposition pour t'aider dans ton travail..., bien à toi... » - le 28 juin 2012 : «...je te confirme notre rdv le 5 juillet 2012 à 13h30. Nous vous retrouverons au Novotel Montpellier Sud. Le but de cet entretien, est d'échanger afin d'améliorer notre communication..., » II convient d'observer par ailleurs que les préconisations du médecin du travail dans son courrier du 25 juin2012 qui fait expressément référence à « la mise en place d'un plan de soutien par salarié responsable hiérarchique » se bornent à rappeler à l'employeur son obligation de sécurité de résultat en sa qualité de responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, pour autant au seul constat de ces préconisations l'employeur ne pouvait faire l'impasse sur les insuffisances de résultats relevées à l'égard de Madame Y... et dispenser cette dernière d'un plan de soutien que sa hiérarchie avait estimé opportun. II est démontré par ailleurs que certains salariés présentant une ancienneté tout aussi importante que celle de Madame Y... ont eux aussi bénéficié d'un plan de soutien sans que cela compromette leur carrière au sein de la société Mayoly, au contraire certains ont connu une promotion par la suite. Enfin en dernier lieu Madame Y... reproche à son employeur de ne pas avoir accédé à sa demande de rendez-vous auprès de la responsable des ressources humaines qui lui avait répondu le 24 juillet 2012 : « La relation du déroulement de l'entretien du 5 juillet 2012, telle que me l'a rapportée votre Directrice Régionale, n'est pas celle que vous me faites. Votre emportement au cours de cet entretien a été tel, qu'il a été perçu désagréablement par les occupants de la salle voisine qui ont été contraints de changer de lieu. Néanmoins, je ne souhaite pas polémiquer plus longtemps avec vous sur ce point. Je vous propose de vous recevoir des mon retour de congés, à compter du 20 août 2012. Le médecin du travail, qui vous a reçu à votre visite de reprise le 25 juin dernier, est rendu destinataire du double de cette lettre, pour sa parfaite information, et pour répondre à ses interrogations...» L'employeur précise que Madame Y... étant en congés payés du 30 juillet au 20 août 2012, la DRH de la société Mayoly Santé, Madame E..., avait comme projet de rencontrer la salariée lors du congrès réseau MG L... qui commençait le lundi 27 août 2012, sachant que Madame Y... et Madame A... n'étaient pas en situation de se revoir avant le séminaire, que toutefois Madame Y... ne se présentait pas le 27 août 2012 pour avoir fait l'objet d'un arrêt de travail pour la période du 24 au 31 août 2012. Il résulte de tout ce qui précède qu'aucun manquement de la part de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ne peut être retenu étant observé par ailleurs que Madame Y... avait fait l'objet les années précédentes d'arrêts de travail pour maladie et que les arrêts survenus en 2012 ne présentaient rien d'exceptionnel. Il est indiscutable que Madame Y... a très mal vécu la proposition d'un plan de soutien, prérogative qui appartenait à l'employeur mais qui n'a pas été détournée de son objet. ».

ALORS QUE l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ; qu'il doit en assurer l'effectivité et prendre toute mesure propre à éviter un risque pour la santé physique et morale de l'un de ses salariés au travail quand un tel risque lui est signalé par la médecine du travail ; qu'en l'espèce, l'employeur n'a mis en oeuvre aucune mesure de nature à protéger la santé mentale de Madame Y..., alors même que le médecin du travail rappelait à l'employeur son obligation de sécurité de résultat et l'invitait à prendre toute mesure utile et que la salariée interpelait son employeur pour lui faire part de son mal être dans sa relation de travail avec son supérieur hiérarchique ; que pour dédouaner l'employeur de tout manquement à son obligation de sécurité de résultat, les juges du fond ont cantonné le mal être de Madame Y... au plan de soutien mis en oeuvre, dont ils ont estimé qu'il était justifié, de sorte que l'employeur n'aurait pas été tenu de prendre la moindre mesure de prévention, qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé l'article L.4121-1 du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Madame Y... fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR déboutée tant de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que de ses demandes d'indemnité pour circonstances vexatoires du licenciement et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles ;

AUX MOTIFS QUE : « Sur le licenciement : Les faits relatés dans la lettre de licenciement sont établis par les attestations versées aux débats et non formellement contestés par Madame Y.... En effet, la relation de l'épisode du 5 juillet 2012 découle de l'attestation de Madame A... corroborées par celle d'un tiers à l'entreprise B...                reproduite ci-avant. Concernant les événements du 13 septembre 2012, l'employeur produit aux débats : - le courriel de Madame A... en date du 17 septembre 2012 qui relate: « ...je tenais à vous faire part de ma journée de travail du 13 septembre (jeudi) dernier avec Madame Laurence Y.... La journée s'est déroulée comme suit : Nous avions rendez-vous à 10h. Madame Y... était prévenue par mail du rdv et du travail que je souhaitais effectuer avec elle (mail du 12/09). Nous avons vu le Docteur H... qui a demandé les contres indications de notre spécialité METEOSPASMYL. Madame Y... n'a pas su répondre, nous avons enchaîné avec le médecin suivant : Face au docteur G..., Madame Y... n'a pas su répondre aux objections sur METEOSPASMYL et NABUCOX Il était à ce moment la 12h et j'ai proposé à Madame Y... de débriefer sur les visites avant de déjeuner. J'ai commencé par valoriser les points positifs de son travail. Je lui ai dit qu'elle connaissait ses argumentaires, qu'elle savait expliquer le score de Francis, qu'elle présentait bien PROBIOLOG et qu'elle avait valorisé les avantages de la codéine pour EUPHON Je lui ai dit que par contre je n'étais pas satisfaite de 2 points. Je lui ai demandé si elle voyait de quoi il s'agissait elle n'a pas répondu. Je lui ai dit qu'elle n'avait pas su répondre correctement au docteur H... sur les contres indications de MTO (que je lui ai redonné) et qu'elle n'avait pas répondu aux objections sur NABUCOX (je lui ai montré ce que j'attendais avec le TAP BANWARTH), et que ses réponses aux objections MTO étaient insuffisantes alors que nous avions travaillé ces points. Je lui ai alors demandé ce qu'elle en pensait, elle m'a répondu « ...je ne suis pas d'accord », je lui ai demandé pourquoi elle n'était pas d'accord ; elle répond «
je ne suis pas d'accord c'est comme ça
» Je lui ai dit alors que je ne pouvais la faire progresser si elle n'était pas d'accord sur des faits. Elle m'a alors dit «
j'en ai marre qu'on m'emmerde dans mon travail, je vois 6 médecins et je récite mon argumentaire, je fais mon travail... ». Je lui ai dit qu'il n'était pas normal de me parler ainsi, que je ne pouvais pas travailler dans ces conditions. Elle a continué sur le même ton et je lui ai dit que je stoppais notre journée de travail et que je souhaitais qu'elle me raccompagne à mon véhicule. J'ai attendu 15 mn le temps qu'elle téléphone. Dans la voiture elle m'a demandé «
que me reproche tu ?... ». J'ai répondu qu'elle avait des lacunes sur la connaissance J... et réponses aux objections et que je n'acceptais plus qu'elle me parle de cette façon. Elle m'a dit « d'accord je ne savais pas complètement mon J..., mais quand tu me l'as demandé je le savais ». Elle s'est encore plus énervée, me parlait violemment « enlève tes lunettes pour me parler ; le management qu'on vous apprend est nul... ». J'ai élevé la voix en disant que ça suffisait. Elle a donné un coup de frein violent, nous immobilisant au milieu d'un rond point. Je suis sortie et partie. Le comportement de Madame Y... était inacceptable et sa conduite effrayante. Il était 12h30 quand j'ai quitté Madame Y.... Je déplore cette situation qui ne me laisse pas la possibilité de travailler dans des conditions normales. Je me tiens d votre disposition pour plus de renseignements... - l'attestation de Monsieur Christophe F..., Directeur Régional: «... j'ai reçu un appel téléphonique de mon ancienne collègue de travail, Madame Sylvie A... le 13 septembre 2012, suite à un accompagnement terrain réalisé avec son ex-collaboratrice, Madame Laurence Y.... Madame A... semblait complètement désorientée. Elle était dans un état de nervosité palpable, elle pleurait, bafouillait, ne semblait pas bien prendre la mesure des événements. Elle m'a raconté ce qu'il s'était passé. Suite à une remarque qu'elle a faite à sa collaboratrice, sur une mauvaise réponse qu'elle a réalisée auprès du Médecin visité sur les J... M... , Madame Y... ne l'a pas acceptée et s'est mise dans une colère noire en demandant à Madame A... d'enlever ses lunettes quand elle lui parlait. L'attitude de Madame Y... paradoxalement condescendante face à son supérieur hiérarchique, qui n'avait fait qu'émettre une remarque fondée et nécessaire, est montée rapidement en puissance dans son agressivité en demandant à Madame A... de sortir de son véhicule en plein milieu de la route, Madame Y... n'a pas attendu que Madame A... sorte complètement du véhicule pour démarrer en accélérant fortement. Par ce comportement de conduite délibérée, Madame Y... a blessé Madame A... à la jambe qui se plaignait encore de ses douleurs une heure après l'incident je lui ai conseillé par téléphone de consulter un médecin pour lui faire constater le préjudice physique et moral qu'elle venait de subir, chose qu'elle n'a pas jugé utile car elle ne voulait pas en arriver à un comportement procédurier. Même si l'on peut considérer que Madame Y... avait une conscience professionnelle, ses comportements excessifs et agressifs étaient un vrai problème qui ont été rapportés au siège à plusieurs reprises... ». - les avis d'arrêts de travail de Madame A... à compter du 26 septembre 2012 jusqu'a la date du 4 octobre 2012, celle-ci ayant été déclarée inapte temporairement à son poste par la médecine du travail durant cette période. Ainsi quels qu'aient pu être les motifs de contrariété de Madame Y..., ils ne justifiaient pas la réaction agressive et violente à l'égard de son supérieur hiérarchique dont les propos s'intégraient dans le strict cadre de son activité professionnelle en sorte que la réitération de ce comportement à quelques semaines d'intervalle justifiait son licenciement pour faute, Madame A... pouvant redouter par la suite toute mise en présence de la salariée. Madame Y... soutient par ailleurs que son licenciement serait en réalité motivé par des considérations économiques dans la mesure où la société Mayoly aurait diminué le nombre de visiteurs médicaux nouvellement dénommés APM (attachés à la promotion médicale) et produit un courrier du directeur informant les salariés que « Au total en prenant en compte le déremboursement potentiel et les baisses de prix effectives, notre entreprise doit s'attendre à une perte cumulée sur 3 ans supérieure à 43mM€. C'est pourquoi nos laboratoires anticipant ces pertes en réorganisant les réseaux pour assurer une promotion plus efficiente de notre portefeuille produit. Le projet de réorganisation est le suivant : - Sectorisation du réseau APM qui passe de 100 secteurs à 83 secteurs sur la France réparties en 8 régions.» Or, ce document est en date du 22 mars 2013 alors que le licenciement de Madame Y... est du 10 octobre 2012, prononcé pour des motifs considérés comme réels et sérieux ci-avant. La Société Mayoly Santé démontre par la production de la déclaration mensuelle obligatoire des mouvements de main d'oeuvre qu'au mois de juin 2012 son effectif était de 125 salariés et qu'il était de 131 au mois de juin 2013, aucun licenciement pour motif économique n'étant intervenu durant cette période. Quant à la sectorisation du réseau APM qui passait de 100 secteurs à 83 secteurs sur la France, répartis en 8 régions, l'employeur précise que ce projet permettait de créer 17 postes de spécialistes, 2 postes de Responsable Régional et cela sans porter atteinte aux emplois. Il est au moins acquis qu'entre 2012 et 2013, la société Mayoly a au moins procédé à six embauches. Enfin, le procès-verbal du comité d'entreprise Mayoly Santé du 17 juillet 2014 enseigne que Monsieur I..., PDG, répondant aux questions du secrétaire du CE, précisait que depuis son arrivée : «
les effectifs du Groupe MAYOLY en France ont cru ... de plus de 50 personnes. ». Ainsi, s'il est indéniable que les emplois des visiteurs médicaux ont été sensiblement touchés par la crise du secteur pharmaceutique, tel n'est pas le cas en l'espèce concernant Madame Y.... »

ALORS QUE 1°) l'employeur qui notifie une mise à pied conservatoire, puis met un terme au contrat de travail dès la notification du licenciement, peu important qu'il s'acquitte de l'indemnité compensatrice de préavis et les salaires afférents à la période de mise à pied, se référant expressément dans la lettre de licenciement à l'impossible maintien du salarié dans l'entreprise se place nécessairement sur le terrain de la faute grave ; qu'il en résulte qu'il lui incombe de rapporter la preuve des faits fautifs qu'il invoque ; qu'en retenant : « Les faits relatés dans la lettre de licenciement sont établis par les attestations versées aux débats et non formellement contestés par Madame Y... » (arrêt attaqué p. 9, §2) pour estimer que l'employeur rapporte la preuve du licenciement pour faute, la Cour d'appel a renversé la charge de la preuve et violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail ;

ALORS QUE 2°) les juges ont l'obligation de motiver les décisions qu'ils rendent ; qu'en l'espèce, Madame Y... sollicitait de la Cour d'appel qu'elle réforme le jugement du Conseil de prud'hommes de Nîmes l'ayant déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ; que l'exposante soutenait que « rien ne justifiait la violence et la brutalité avec laquelle Madame Y... avait été traitée, après avoir ignoré tous les signaux de détresse émis par elle-même, les représentants du personnel et la médecine du travail » (conclusions exposante p. 27, § 3) ; que pour toute réponse, la Cour d'appel s'est bornée à débouter, dans son dispositif, Madame Y... de l'intégralité de ses prétentions ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.