Cour de Cassation · soc — 11 mai 2017

SOC.

MF



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 11 mai 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme GOASGUEN   , conseiller le plus
ancien faisant fonction de président



Décision n° 10501 F

Pourvoi n° G 14-29.342







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Nicole Y..., domiciliée [...]                                         ,

contre l'arrêt rendu le 7 octobre 2014 par la cour d'appel d'Agen (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association Second Souffle, dont le siège est [...]                  ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 29 mars 2017, où étaient présents : Mme Goasguen.  , conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, M. Schamber, conseillers, M. Richard de la Tour, avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat de Mme Y..., de Me F... , avocat de l'association Second Souffle ;

Sur le rapport de Mme X..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils, pour Mme Y....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Nicole Y... de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'Association Second Souffle, juger que cette résiliation produirait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamner l'Association Second Souffle à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaires, d'heures supplémentaires et de congés payés, indemnité pour travail dissimulé, indemnités de rupture, dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS propres QUE "en application de l'article L.1231-1 du Code du travail, lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ;

QU'il est constant que lorsque le manquement de l'employeur n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois, il ne s'agit pas d'un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire ;

QUE sur la formation, Madame Y... soutient avoir été contrainte par son employeur à renoncer à une formation de DEIS ; qu'il résulte des pièces produites qu'une convention de formation professionnelle a été signée le 7 janvier 2011 par Madame Y... elle-même, pour son propre bénéfice ; qu'il s'agit d'une formation à un DEIS du 18 octobre 2010 au 5 juillet 2013 pour 1 169 heures, dont le coût de 16 191 € était pris en charge par l'Association ; que selon courrier du 30 mai 2011, Monsieur Z..., président de l'Association, a indiqué à Madame Y... : "faisant suite aux dernières réunions du C.A. du 16 avril et du comité de direction élargi du 17 mai 2011, je vous confirme par la présente la nécessité de ne pas poursuivre le DEIS sur les trois années engagées (sept 2010-juin 2013) étant donnée la crise institutionnelle que nous traversons. Votre présence à plein temps s'avère indispensable dès juillet 2011 pour réguler des dysfonctionnements. Toutefois, je vous confirme mon accord oral pour la poursuite de cette formation dans le cadre d'une V.A.E. dès septembre 2011" ; que cette démarche est confirmée par une lettre du personnel qui indique ; "En 2011, le C.A a demandé à la directrice de réduire le temps qu'elle consacre à son DEIS (extrêmement chronophage) et celle-ci a proposé de le suivre en V.A.E, formule moins consommatrice de "temps toulousain" ; qu'enfin, le compte rendu du conseil d'administration du 7 juillet 2011 mentionne que "un point a été fait sur les problèmes d'organisation et de management interne soulevés par la lettre de doléances des représentants du personnel ; certaines décisions ont été prises pour y remédier : - une restructuration du fonctionnement du Comité de direction et une redistribution des missions de ses cadres, - une supervision extérieure sur Toulouse pour la directrice, le chef de service et le chargé de mission, - Madame Y... poursuivra son DEIS en VAE et effectuera son étude de terrain sur Toulouse, soit une absence de 4 jours par mois sur la période septembre 2011 à juin 2012 ; que par ailleurs, selon l'attestation de l'Université, Madame Y... a participé au cycle de préparation au DEIS et a validé l'épreuve de terrain en septembre 2012 ; qu'il résulte de ces éléments que l'employeur a uniquement demandé à Madame Y... de poursuivre cette formation dans le cadre d'une VAE selon sa propre proposition ; qu'au surplus, cette proposition est intervenue très peu de temps après le début de la formation et plus d'un an avant la demande de résiliation judiciaire engagée par Madame Y... ; que cette proposition ne constitue donc pas un manquement de nature à ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

QUE sur la déqualification, Madame Y... soutient que son contrat de travail a été modifié unilatéralement en août 2012, le Comité de direction qui n'avait qu'un rôle de transmission d'information détenant désormais le pouvoir, les principales attributions étant confiées à Monsieur A... ; qu'il résulte d'une lettre du personnel que "la directrice reconnaît qu'un management de type collégial qui existe depuis quelques années déjà s'avère, à ce jour, difficile à gérer, voire impossible, du fait que l'équipe de direction a du mal à fonctionner, que se pose le problème des délégations de responsabilité" ; qu'il résulte du compte rendu de la réunion de médiation de juillet 2012 que l'Association est composée d'un Comité de direction constitué de la directrice, du chef de service et du chargé de mission ; qu'il y est envisagé de le faire fonctionner sans aucun rapport de hiérarchie, sur la base d'un partage égal de responsabilités réparties de façon claire entre les trois membres du comité, Madame Y... ayant la fonction de porte-parole de l'équipe auprès des membres du C.A. ; qu'il ressort du procès-verbal du conseil d'administration du 16 juillet 2012 que le président de l'Association a rappelé à Madame Y... qu'en sa qualité de directrice elle a "la mission de restaurer le dialogue social et qu'aucune solution ne pourra être trouvée si elle ne fait pas montre d'un minimum de prise en compte des préoccupations exprimées et de coopération dans la recherche d'une nouvelle organisation de travail. Constatant que l'échange de vue tourne court, le président se propose avec l'aide de Monsieur B... de rédiger un texte pouvant servir de base à une organisation nouvelle avec notamment la définition de secteurs de responsabilité au sein du Comité de direction et la fixation de la méthode de travail par ce comité" ; qu'ainsi, seul un projet a été rédigé en août 2012, Madame Y... n'établissant pas qu'il ait été appliqué dès cette date ; qu'à la date à laquelle elle a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en octobre 2012, Madame Y..., en arrêt de maladie depuis fin septembre 2012, n'avait donc vu aucune modification de ses attributions, l'employeur ayant simplement entamé une nécessaire réflexion sur le fonctionnement du Comité de direction face aux réclamations des salariés et au malaise grandissant au sein de l'Association ; qu'il ne ressort pas de l'analyse du projet précité une déqualification de Madame Y... mais une réorganisation du fonctionnement du Comité de direction dont elle faisait partie ; que Madame Y... reconnaît d'ailleurs elle-même dans son courrier au Conseil général du Lot du 6 novembre 2012 qu'elle n'a pas été dégagée de "sa responsabilité contractuelle pleine et entière de gestionnaire de l'Association", mission essentielle d'une directrice, étant rappelé que le Comité de direction avait été restructuré à la suite du conseil d'administration du 7 juillet 2011, soit plus d'un an avant sa demande de résiliation judiciaire ; que ce point ne saurait donc constituer un motif de résiliation judiciaire" ;

1°) ALORS QUE justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail un manquement ou un ensemble de manquements de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; que l'ancienneté des manquements dénoncés ne met pas obstacle à la résiliation judiciaire du contrat de travail, dès lors qu'ils se poursuivent au jour où le juge statue ; qu'en retenant, pour débouter Madame Y... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail "
qu'il est constant que lorsque le manquement de l'employeur n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois, il ne s'agit pas d'un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire" la Cour d'appel a violé l'article L.1231-1 du Code du travail ;

2°) ALORS QUE le projet des "mesures destinées à améliorer le fonctionnement" de l'Association élaboré par le conseil d'administration en août 2012 il emportait transfert à Messieurs François C... ("F.L"), chef de mission et Patrice A... ("P.L"), chef de service de toutes les attributions – et délégations – en matière de gestion des admissions, organisation des séjours, suivi des participants et du travail éducatif, gestion et animation des équipes et formation (production n° 13), qui incombaient contractuellement à Madame Y... aux termes de la fiche de poste annexée à son contrat de travail du 5 mai 2010 ; qu'en retenant à l'appui de sa décision "
qu'il ne ressort pas de l'analyse du projet précité une déqualification de Madame Y... mais une réorganisation du fonctionnement du Comité de direction dont elle faisait partie", la Cour d'appel a violé les articles L.1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ;

3°) ET ALORS QUE par courriel du 10 août 2012, le président de l'Association avait fait savoir à Madame Y... qu'il ne participerait pas à la réunion annuelle de l'ensemble du personnel qu'elle avait programmée pour le 25 septembre suivant pour les motifs ainsi énoncés : "
la tenue d'une telle réunion, ses objectifs et son contenu sont, à coup sûr, des questions qui doivent être abordées et discutées en Comité de direction. Ce souci, partagé par tous, de faire jouer un vrai rôle au Comité de direction est au coeur des discussions qui ont eu lieu début juillet. Ce serait vraiment aller à contresens que vous décidiez seule de cette manifestation. Dans la mesure où il me semble peu probable que vous ayez pu débattre en détail de cette réunion en Comité de direction, il me paraîtrait opportun que vous annuliez ce grand rassemblement du 25 septembre. Ceci vous donnerait le temps de discuter de son opportunité, de son contenu, et d'associer vos collègues du Comité de direction à son déroulement (
)" ; qu'il ressortait de ce courrier que les mesures de partage des pouvoirs de la directrice entre les trois membres du Comité de direction figurant sur le "projet" élaboré par le conseil d'administration avaient, à cette date, reçu un commencement d'exécution unilatérale ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que "
seul un projet a été rédigé en août 2012, Madame Y... n'établissant pas qu'il ait été appliqué dès cette date ; qu'à la date à laquelle elle a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en octobre 2012, Madame Y..., en arrêt de maladie depuis fin septembre 2012, n'avait donc vu aucune modification de ses attributions", la Cour d'appel a dénaturé par omission le courriel du président de l'Association du 10 août 2012 ;

ET AUX MOTIFS QUE "sur la médiation, Madame Y... soutient qu'elle n'a pas été traitée loyalement lors de la "crise" qui a affecté la structure en 2012 ; qu'une médiation a été organisée en mai 2012 "pour tenter de mettre un terme à la situation d'incommunicabilité entre la directrice et les salariés qui entrave la bonne marche de l'Association" ; que Monsieur Z... écrit ainsi à Madame Y... : "face à la dégradation du climat social et à la crise managériale que traverse Second Souffle, le C.A. attache la plus grande importance à ce qu'en votre qualité de directrice vous retrouviez les moyens de restaurer le dialogue social indispensable au développement et à la pérennité de notre association" ; que dans le même temps, le personnel écrit : "il faudrait redéfinir les missions de la directrice : charnière entre l'extérieur et l'intérieur de la structure, elle est trop souvent absente ; quand elle est là, c'est pire et ses interventions sont plus destructrices que structurantes (
). Elle a un mode de management autocratique et est incapable d'autocritique (
). Le chef de service insiste sur la perte de confiance généralisée de l'équipe vis à vis de la directrice et conclut en affirmant au nom de l'équipe : "c'est elle ou nous". La souffrance des personnels au quotidien est à prendre en compte et ne peut plus être passée sous silence. Il en va de la santé physique et psychologique des personnels" ; que dans un courrier du 16 juillet 2012 au président de l'Association, Madame Y... sollicite des instructions quant à l'organisation à adopter pendant l'été compte tenu de l'arrêt de maladie de Monsieur A... pendant près de dix semaines, auquel Monsieur Z... répond le 10 août, lui proposant une réunion à deux le 22 août 2012 ; que dans un courrier du 12 septembre 2012, Monsieur Z... lui rappelle que la médiation n'avait pas pour ambition de "gérer la crise" mais de l'aider à trouver les voies et moyens de restaurer le climat de confiance et de renouer les fils de la communication entre elle-même et l'équipe ; qu'il y rappelle également le rôle du conseil d'administration, qui n'a pas vocation à prendre des décisions de gestion courante qui sont du ressort de la directrice ; que la mise en place de cette médiation, acceptée par la salariée, ne peut constituer un manquement de l'employeur à ses obligations alors qu'au contraire, elle caractérise la volonté de ce dernier d'aider les salariés, en particulier la directrice, à trouver une issue à leurs différends, dans cette structure particulière que constitue une association au sein de laquelle les méthodes managériales classiques ne peuvent être transposées ;

QUE sur la décote salariale, Madame Y... soutient qu'une décote salariale a été pratiquée par l'employeur sans son accord ; que selon avenant du 12 mai 2010 à son contrat de travail à durée indéterminée, la rémunération brute mensuelle globale de Madame Y... est de 4 176,46 € ; qu'il résulte du compte rendu du C.A du 4 mars 2011 que "la directrice propose la baisse de 10 % de son salaire en contrat de travail à durée indéterminée le temps de la reprise de ses études à l'Université en D.E.I.S. Le président remercie Madame Y... au nom de tous pour cette contribution à l'équilibre des comptes de l'Association, laquelle vise à compenser le temps de formation à l'extérieur de l'Association. L'économie ainsi réalisée permet d'assurer, sur les ressources propres de l'association, le maintien du poste de DAT, essentiel sur cette période (
)" ; que de la sorte, l'avenant du 1er avril 2011 porte réduction de 10 % du salaire brut de Madame Y... : "le salaire brut de Madame Y... est réduit de 10 %. Sur la base en vigueur au 1er janvier 2011, il passe de 4 345,89 € brut à 3 911,30 € brut. Cette mesure prend effet au 1er janvier 2011 et restera en vigueur jusqu'à la fin de la formation" ; que lors de la réunion du 23 mars 2012, "le C.A a décidé de tenir compte du fait que Madame Y... avait accepté de modifier les termes de sa formation en se rattachant à la formule de la Valorisation des acquis de l'expérience (VAE), laquelle est moins exigeante en temps de présence à l'Université. Il a également pris en considération que la situation comptable de l'Association n'était pas encore stabilisée. En synthèse, il a pris la décision de réduire la décote affectant son salaire de 10 % à 5 % à compter du 1er janvier 2012" ; qu'à titre comparatif le salaire mensuel brut de Madame D..., directrice technicienne administrative à temps partiel (76 heures par mois), n'est que de 1 878 euros, réduit à 1 602,37 euros par avenant du 26 janvier 2011 ; que cette réduction salariale, acceptée et même proposée par la salariée plus d'un an avant sa demande de résiliation judiciaire, et justifiée par ses absences liées à la formation, ne saurait constituer un manquement de l'employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

ET AUX MOTIFS supposés adoptés QUE "sur la demande de restitution des abattements de 10 % et de 5 %, c'est Madame Nicole Y... qui avait proposé en C.A. ces abattements ; qu'ils étaient donc contractuels et donc non recevables" ;

4°) ALORS QUE constitue un manquement de l'employeur à ses obligations de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail la réduction unilatérale de la rémunération du salarié ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que Madame Y... avait accepté les 4 mars et 1er avril 2011 une réduction de 10 % de sa rémunération "le temps de la reprise à ses études à l'Université en DEIS", cette baisse de salaire visant "à compenser le temps de formation à l'extérieur de l'Association" ; que par la suite, l'employeur avait substitué à cette formation se déroulant à l'Université une Validation des Acquis de l'Expérience, rendant ainsi caduc l'accord initial ; que cependant, en dépit des demandes de la salariée, il avait refusé de rétablir sa rémunération antérieure, limitant seulement à 5 % la décote affectant son salaire ; qu'il résultait de ces décisions successives une réduction de la rémunération de la salariée opérée en dehors des conditions dans lesquelles elle l'avait expressément acceptée, et qui perdurait au jour de la décision attaquée ; qu'en décidant cependant que cette "
réduction salariale, acceptée et même proposée par la salariée plus d'un an avant sa demande de résiliation judiciaire, et justifiée par ses absences liées à la formation, ne saurait constituer un manquement de l'employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail" la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L.1221-1 et L.1231-1 du Code du travail ;

5°) ET ALORS QUE le procès-verbal du conseil d'administration du 26 janvier 2012 mentionne : "Il a été revu la situation de Madame Y.... Sa demande était de retrouver l'intégralité de son salaire, une décote de 10 % ayant été opérée suite à sa décision de suivre une formation DEIS à l'Université de Toulouse et à l'embauche de Madame D... pour prendre en charge l'administration de l'Association. Le C.A a décidé de tenir compte du fait que Madame Y... avait accepté de modifier les termes de sa formation en se rattachant à la formule de la Valorisation des acquis de l'expérience (VAE), laquelle est moins exigeante en temps de présence à l'Université. Il a également pris en considération que la situation comptable de l'Association n'était pas encore stabilisée. En synthèse, il a pris la décision de réduire la décote affectant son salaire de 10 % à 5 % à compter du 1er janvier 2012 et de procéder à un nouvel examen de la situation au prochain arrêté des comptes" (production n° 8) ; qu'il ne résultait de ce procès-verbal aucun accord de Madame Y..., qui avait au contraire sollicité le rétablissement de l'intégralité de sa rémunération, pour que la "décote" fût maintenue à hauteur de 5 % après caducité de l'accord initial ; qu'en retenant cependant à l'appui de sa décision que cet abattement de 5 % avait été "accepté et même proposé par la salariée", de sorte qu'il était "contractuel et non recevable" (sic), la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;

ET AUX MOTIFS QUE "Madame Y... soutient que l'employeur a manqué à son obligation de maintien de son salaire pendant son arrêt de maladie ; qu'il ressort de l'attestation de Madame E..., comptable qu'elle "certifie que le calcul de salaire de Madame Y... pendant sa maladie, du 27 septembre 2012 au 31 décembre 2012, était conforme aux règles de droit commun avant de mettre en place la convention 66. Le maintien du salaire a toutefois été régularisé à Madame Y... rétroactivement fin décembre 2012 alors que celle-ci ne l'a pas fait appliquer pour le chef de service, Monsieur A..., qui était en maladie du 29 mai au 4 août 2012 ; que Madame E... précise dans une autre attestation : "nous sommes passés fin 2012 en convention 66. Jusque là, le maintien du salaire ne se faisait pas. Madame Y..., en arrêt de maladie en août 2010, m'a sollicitée, ainsi que l'expert comptable afin de bénéficier d'une indemnité exceptionnelle de congés payés (sans perte de jours de congés) afin de combler le manque à gagner. Elle s'accorde à elle-même ce qu'elle refuse aux salariés" ; que l'examen des bulletins de paie de Madame Y... mentionne : "absence de C.C tandis que son contrat de travail de mai 2010 mentionne l'application de la Convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dont il est cependant admis par les parties qu'elle n'était que partiellement appliquée au sein de l'Association ; qu'en conséquence, le manquement invoqué par Madame Y..., résultant d'une pratique qu'elle avait elle-même établie, et qui a été régularisé avant la décision du Conseil de prud'hommes ne saurait être suffisamment grave pour justifier la demande de résiliation judiciaire" ;

QUE sur les heures supplémentaires, il résulte des dispositions de l'article L.3111-2 du Code du travail que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales régissant la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, ainsi que le repos et les jours fériés ; qu'ainsi, le statut de cadre dirigeant exclut pour l'intéressé l'application de la réglementation relative aux heures supplémentaires ; que selon les dispositions de l'article L.3112-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ; que Madame Y... sollicite le paiement d'heures supplémentaires et invoque le manquement que constituerait leur non paiement par l'employeur, justifiant sa demande de résiliation judiciaire ; que pour s'opposer à cette demande, l'employeur fait valoir que Madame Y..., à l'origine de la création de l'Association, en avait la qualité de cadre dirigeant, procédant notamment au recrutement, signant les contrats de travail et les contrats avec les prestataires, représentant l'association auprès de tous les financeurs ; qu'il ressort de son contrat de travail du 12 mai 2010 que Madame Y... est engagée en qualité de directrice, statut cadre, coefficient 848 + 190 points aux conditions générales de la C.C.N. du 15 mars 1966 ; qu'elle "dispose de toute latitude pour accomplir sa mission" ; que l'article 8 de son contrat prévoit que "la durée moyenne mensuelle de travail de référence de la salariée est de 151,67 heures. À titre d'information et en référence à l'article 9 de l'accord cadre du 12 mars 1999, le personnel cadre n'est pas soumis à un horaire préalablement défini" ; que sa fiche de fonction prévoit notamment qu'elle prépare et participe aux conseils annuels d'administration et assemblée générale, qu'elle recrute le personnel et gère les ressources humaines, coordonne et régule le pôle administratif, met en oeuvre le projet de service et projet éducatif de la structure expérimentale etc
dans le respect du mandat qui lui est attribué par le conseil d'administration" ; qu'il en résulte qu'elle est l'organe dirigeant de cette association, ce qui est confirmé par l'ensemble des attestations de salariés produites au dossier qui, sans qu'il soit nécessaire de les détailler, rappellent toutes qu'elle savait leur rappeler : "c'est moi qui décide !", et organisait comme elle le souhaitait son temps de présence au sein de la structure ; qu'au-delà d'exercer les attributions propres à n'importe quel cadre, Madame Y... décidait de façon autonome comme un cadre dirigeant de la conduite de l'association ; qu'ainsi en février 2011, c'est elle seule qui a décidé de ne pas envoyer de salarié en renfort d'une équipe en difficulté au Maroc suite à une intoxication au monoxyde de carbone d'une éducatrice et de deux jeunes ; que par ailleurs, c'est elle-même qui a signé sa propre convention de formation et qui a consenti à une décote de son salaire en raison de cette formation ; que c'est également elle seule qui a décidé de recourir aux services d'un superviseur pour son propre "coaching" ; qu'enfin, elle disposait sans conteste de la rémunération la plus élevée de la structure, ainsi que rappelé plus haut ; qu'il est donc, en définitive, établi que Madame Y... était habilitée à prendre des décisions importantes de façon largement autonome et qu'elle avait la qualité de cadre dirigeant au sens des dispositions précitées ; qu'il s'ensuit que la salariée n'est pas fondée à demander à son profit l'application des dispositions relatives au temps de travail et en particulier aux heures supplémentaires ; que cette revendication ne saurait donc constituer un manquement imputable à l'employeur" ;

QUE la simple production par Madame Y... d'un certificat médical en date du 27 septembre 2012 ne suffit pas à établir le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

QU'en conséquence, les griefs reprochés à l'employeur n'étant pas établis, Madame Y... sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et la décision déférée confirmée sur ce point" ;

ET AUX MOTIFS supposés adoptés QUE "Madame Y..., en tant que directrice, était bien cadre dirigeante ; qu'elle n'est donc pas assujettie à la réglementation sur la durée du travail ; qu'elle ne saurait donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires, d'autant plus qu'il apparaît, au vu des témoignages fournis et de l'absence de preuve de sa part, qu'elle n'a jamais accompli d'heures supplémentaires" ;

6°) ALORS QUE le salarié est en droit d'exiger de l'employeur le bénéfice des dispositions plus favorables que la loi de la convention collective expressément mentionnée dans son contrat de travail comme applicable à leur relation contractuelle, peu important qu'elle ne soit que partiellement appliquée dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que l'application de la Convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 était expressément mentionnée par le contrat de travail de Madame Y..., de sorte que cette dernière était en droit de s'en prévaloir dans ses rapports avec l'Association ; que l'Association avait manqué à ses obligations conventionnelles de maintien du salaire pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie, une première fois en août 2010 et une seconde fois du 27 septembre au 31 décembre 2012 ; qu'en déboutant cependant Madame Y... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs inopérants que ce manquement "résultait d'une pratique qu'elle avait elle-même établie" et qu'il était "admis par les parties que [la convention collective du 15 mars 1966] n'était que partiellement appliquée au sein de l'Association", sans qu'il ressorte de ses constatations que les autres salariés de l'Association avaient également bénéficié de l'application volontaire, intégrée à leur contrat de travail, de cette convention collective, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.2262-14 du Code du travail et 1134 du Code civil ;

7°) ALORS QUE nonobstant sa qualité de cadre dirigeant, le salarié dont le contrat de travail prévoit expressément que la rémunération convenue lui est servie pour la durée légale de travail de 151,57 heures doit bénéficier du paiement des heures accomplies au-delà de cette durée ; qu'en l'espèce, l'article 6, intitulé "rémunération" du contrat de travail de Madame Y... stipulait qu'elle percevrait "une rémunération brute mensuelle globale de 4 176,46 € composée d'un salaire indiciaire de 3 112,16 € et d'une rémunération au titre d'une astreinte mensuelle d'un montant de 1 064,30 € et correspondant à la durée de travail moyenne fixée au présent contrat (
)" ; que l'article 8, intitulé "durée du travail" du même contrat stipulait : "la durée du travail de la salariée ainsi que ses modalités d'aménagement seront celles appliquées dans son service. La durée moyenne mensuelle de travail de référence de la salariée est de 151,67 heures (
)" ; qu'il résultait de ces énonciations expresses que la rémunération convenue au profit de Madame Y... était servie pour une durée du travail mensuelle moyenne de 151,57 heures et non pas sans référence horaire, de sorte qu'elle devait bénéficier du paiement des heures de travail accomplies au-delà de cette durée ; qu'en décidant cependant que la qualité de cadre dirigeant de Madame Y... lui interdisait de réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies, la Cour d'appel a violé les stipulations claires et précises de son contrat de travail et, partant, les articles L.1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ;

8°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient seulement au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés ; qu'en l'espèce, Madame Y... avait versé aux débats et visé dans ses écritures (sa pièce n° 23) un décompte détaillé, établi à partir de ses plannings hebdomadaires et des calendriers de ses permanences, des heures supplémentaires accomplies pour les années 2010 à 2012, pour un total de 1 871 heures, de sorte que sa demande était étayée et qu'il incombait à l'employeur de démontrer, par ses propres éléments, la réalité de ses horaires de travail ; qu'en la déboutant de sa demande, motif pris " qu'il apparaît, au vu des témoignages fournis et de l'absence de preuve de sa part, qu'elle n'a jamais accompli d'heures supplémentaires", la Cour d'appel a violé l'article L.3171-4 du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR déclaré justifié par une faute grave le licenciement de Madame Y... et débouté en conséquence cette salariée de ses demandes en paiement d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts ;

AUX MOTIFS QUE "par courrier du 25 janvier 2013, Madame Y... a été licenciée pour faute grave ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, c'est à dire établie, objective et exacte, et sérieuse, c'est à dire rendant impossible la continuation du travail sans dommage pour l'entreprise, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; que s'agissant d'une faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ;

QU'il est constant que le salarié jouit dans l'entreprise et hors de celle-ci de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; que l'exercice de la liberté d'expression par les salariés en dehors de l'entreprise ne peut justifier un licenciement que s'il dégénère en abus ;

QU'à l'appui de sa décision de licencier Madame Y... pour faute grave, l'employeur produit le courrier que la salariée a adressé au Conseil général du Lot et en copie au Conseil général de l'Essonne le 6 novembre 2012, aux termes duquel il estime que la salariée dénigrait la politique de l'Association à l'égard de ses financeurs ; que l'employeur établit avoir eu connaissance de ce courrier le 6 décembre 2012 par le Conseil général du Lot et, après autorisation du conseil d'administration d'engager la procédure de licenciement, avoir convoqué Madame Y... à un entretien préalable dans le délai de deux mois prescrit par l'article L.1232-4 ; que Madame Y... ne conteste ni le contenu, ni l'envoi de ce courrier, estimant qu'il ne fait que reprendre les griefs qu'elle formule contre l'employeur à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, griefs qui ne sont pas de nature à caractériser un manquement de l'employeur, tels qu'examinés ci-dessus ;

QU'ainsi que l'ont justement rappelé les premiers juges, le contenu de ce courrier constitue un véritable dénigrement de l'Association auprès de ses financeurs, la salariée y évoquant tant ses difficultés personnelles que des dysfonctionnements plus structurels ; que Madame Y... n'ignorait pourtant pas que, s'agissant d'une structure expérimentale faisant l'objet d'une évaluation de la part du Conseil général de l'Essonne, son initiative ne pouvait manquer d'avoir des répercussions négatives pour le devenir de l'Association, peu important que son courrier ne contienne pas de termes diffamatoires ou injurieux, étant adressé à un tiers à l'Association ; que ce faisant, Madame Y... a abusé de sa liberté d'expression et manqué à son devoir de loyauté et de réserve vis à vis de son employeur ;

QUE ce manquement caractérisé à l'obligation de loyauté à l'égard de son employeur qui pèse sur la salariée ne permettait pas à Madame Y... de demeurer dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis en raison des risques encourus par l'Association, et doit en conséquence s'analyser comme une faute grave privative d'indemnités ; que la décision déférée sera donc confirmée également sur ce point" ;

ET AUX MOTIFS supposés adoptés QUE "le courrier daté du 6 novembre 2012 de Madame Nicole Y... adressé au président du Conseil général du Lot, avec copies au Président du Conseil général de l'Essonne ainsi qu'à la Direction de la prévention et de la protection de l'enfance [a pour objet] : "alerte de la situation au sein de l'Association Second Souffle" et
[pour] contenu [des] accusations envers le C.A, notamment : "le C.A prend de manière unilatérale des décisions contraires aux programmes éducatifs à visée thérapeutique" et [pour] conclusions : "ces décisions
mettent en péril la qualité des prestations" et "j'ai été dans l'obligation d'engager une procédure devant le Conseil de prud'hommes de Cahors" ;

QUE cette lettre est un dénigrement de l'Association par Madame Y... auprès de ses principaux financeurs, malgré l'obligation de réserve prévue à son contrat ;

QUE ce manque de loyauté est une faute grave, voire lourde, compte tenu de l'intention de nuire, d'autant plus que Madame Y... savait très bien que l'Association est une structure expérimentale faisant l'objet d'une évaluation par la Direction de la prévention et de la protection de l'enfance ; que c'est à bon droit que l'Association Second Souffle produit diverses jurisprudences de dénigrement par des salariés de leur employeur, jugés comme fautes graves ; que les reproches faits à Madame Y... dans la lettre de licenciement se trouvent confirmés par les pièces produites ; qu'il y a bien lieu en conséquence de dire que le licenciement de Madame Nicole Y... est bien pour faute grave et de la débouter de toutes ses demandes" ;

ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle ne peuvent être apportées que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'en jugeant cependant que caractérisait une faute grave le fait pour Madame Y..., qui avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, d'adresser le 6 novembre 2012 au président du Conseil général du Lot, avec copies au Président du Conseil général de l'Essonne ainsi qu'à la Direction de la prévention et de la protection de l'enfance un courrier reprenant les griefs formulés contre son employeur dont elle "
n'ignorait
pas que, s'agissant d'une structure expérimentale faisant l'objet d'une évaluation de la part du Conseil général de l'Essonne, son initiative ne pouvait manquer d'avoir des répercussions négatives pour le devenir de l'Association, peu important que son courrier ne contienne pas de termes diffamatoires ou injurieux, étant adressé à un tiers à l'Association" la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L.1232-1 et L.1121-1 du Code du travail.