Cour de Cassation · soc — 11 mai 2017

SOC.
 
 LM
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 11 mai 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme GOASGUEN, conseiller le plus ancien
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10502 F
 
 Pourvoi n° T 16-10.108
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par M. Pascal X..., domicilié [...],
 
 contre l'arrêt rendu le 5 novembre 2015 par la cour d'appel de Versailles (17e chambre), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à la société Aruba (Europe) Limited , société anonyme, dont le siège est [...],
 
 2°/ à la société Aruba Networks, société anonyme, dont le siège est [...] [...] (Etats-Unis),
 
 défenderesses à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 29 mars 2017, où étaient présents : Mme Goasguen, conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, M. Schamber, conseillers, M. Richard de La Tour, avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. X..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat des sociétés Aruba (Europe) Limited et Aruba Networks ;
 
 Sur le rapport de Mme Goasguen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. X... aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 
 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X...
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION (sur le coemploi)
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR mis hors de cause la société Aruba Networks ;
 
 AUX MOTIFS QUE sur la situation de coemployeur de la société Aruba Networks, qu'une situation de coemploi est caractérisée par l'existence d'une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion de la société mère dans la gestion économique et sociale de sa filiale ; que M. X... ne communique aucun élément démontrant l'existence, entre les deux sociétés, d'une confusions d'intérêts, d'activité et de direction ; que M. X... a été lié contractuellement dans un premier temps à la société Aruba Networks ; que le nouveau contrat signé avec la société Aruba (Europe) Limited le 7 novembre 2004 a expressément prévu qu'il remplaçait le précédent tout en reprenant l'ancienneté du salarié au 1er novembre 2003 ; que ce contrat expliquait le transfert de M. X... par le développement du groupe Aruba en Europe et le fait qu'il exercerait ses fonctions européennes dans de meilleures conditions en étant transféré au sein de la succursale française de la société britannique ; que M. X... conservait la même fonction de directeur H... et Europe du Sud et continuait de devoir rendre compte à M. Benhamou, vice-président commercial EMEA (Europe, Moyen-Orient et Afrique) ; que l'ensemble des pièces versées au débat démontre que le supérieur immédiat de M. X..., qui exerçait au quotidien l'autorité et qui a d'ailleurs été le signataire des convocations et de la lettre de licenciement, était M. Bernard Y..., salarié de la société Aruba (Europe) Limited ; qu'il importe peu que certains documents dont le salarié a été destinataire soient au nom de la société Aruba Networks et que Monsieur Y... ne figure pas sur l'organigramme communiqué par Monsieur X..., cet organigramme étant celui de l'organisation des ventes européennes en juillet 2010 sur lequel ne figurent que les salariés des diverses sociétés du groupe ARUBA intervenant dans le processus de vente ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a mis la société ARUBA NETWORKS hors de cause :
 
 AUX MOTIFS ADOPTES QU'il ressort tant des pièces fournies aux débats que des arguments avancés à la barre que le contrat de travail signé le 5 octobre 2004 entre M. Pascal X... et la société Aruba (Europe) Limited stipule que « les parties conviennent expressément que le présent contrat de travail annule et remplace tous les contrats et/ou lettre d'embauché signés antérieurement et, de plus, qu'il est convenu que l'ancienneté de M. X... prise en compte commence le 1er novembre 2003 » ; que le lien de subordination de M. Pascal X... avec la société Aruba Networks n'est pas établi ; que la société Aruba (Europe) Limited est le seul employeur de Monsieur Pascal X... ; que le statut de coemployeur de la Société Aruba Networks n'est pas reconnu et qu'il convient de la mettre hors de cause ;
 
 ALORS QUE hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe peut être considérée comme un coemployeur à l'égard du personnel employé par une autre s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale ; qu'ayant constaté qu'après le transfert du salarié de la société Aruba Networks à la société Aruba (Europe) Limited, le salarié conservait la même fonction de directeur général France et Europe du sud et continuait de devoir rendre compte à M. Benhamou vice-président commercial EMEA (Europe Moyen-Orient et Afrique), ce dont il s'évinçait que la société mère continuait à exercer un contrôle de l'activité du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ;
 
 ALORS QU'à tout le moins en omettant de rechercher quel était l'employeur de M. Benhamou afin de déterminer quelle personne morale exerçait un lien de subordination à l'égard du salarié en plus de l'autorité quotidienne de son supérieur immédiat, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
 
 ALORS ENCORE QU'en énonçant que le salarié ne communique aucun élément démontrant l'existence, entre les deux sociétés, d'une confusion d'intérêts, d'activité et de direction, tout en constatant pourtant que le salarié a été destinataire de documents au nom de la société Aruba Networks et que sur l'organigramme des ventes européennes en juillet 2010 figuraient les salariés des diverses sociétés du groupe Aruba intervenant dans le processus de vente, ce dont il s'évinçait qu'il existait entre la société Aruba Networks et la société Aruba (Europe) Limited, une confusion d'intérêts, d'activité et de direction, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ;
 
 ALORS QU'à tout le moins en omettant de rechercher si les documents au nom de la société Aruba Networks dont le salarié a été destinataire et l'organigramme des ventes européennes en juillet 2010 sur lequel figuraient les salariés des diverses sociétés du groupe Aruba intervenant dans le processus de vente établissaient l'existence entre la société Aruba Networks et la société Aruba (Europe) Limited, d'une confusion d'intérêts, d'activité et de direction, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail.
 
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (sur le préjudice moral consécutif au harcèlement moral)
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts au titre du préjudice moral résultant des faits de harcèlement ;
 
 AUX MOTIFS QUE s'agissant du harcèlement moral, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. X... se prévaut uniquement des pressions qu'aurait exercées M. Y... à partir du 16 mai 2010 pour qu'il quitte l'entreprise ; que les mails versés au débat établissent qu'effectivement M. Y... a proposé à M. X... par mail du 29 mai 2010 d'étudier les conditions financières de son départ et qu'il a réitéré avec insistance cette proposition par mail des 31 mai et 1er juin, affirmant que cette solution serait la meilleure et que s'il ne l'acceptait pas il ne pourrait plus l'aider ; que ces échanges de mails très limités en nombre et dans le temps, ayant le même objet, ne constituent pas des agissements répétés permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; que le harcèlement moral n'est pas établi ; que M. X... est mal fondé à soutenir que son licenciement a été provoqué par sa résistance à des faits de harcèlement ; que dès lors qu'il a été jugé que son licenciement était justifié M. X... ne peut se prévaloir des termes de la lettre de licenciement, qui n'étaient ni injurieux ni diffamatoires, pour soutenir que la rupture a été brutale et vexatoire ; que dans la mesure où il était dispensé de l'exécution de son préavis, la circonstance que son remplacement ait été annoncé dans le magazine "Global Security Mag On line" du mois de juillet 2010 n'était pas vexatoire, pas plus que ne l'était la demande de remise immédiate de son matériel ; que, quand bien même M. X... justifie en produisant un certificat médical avoir été soigné, à partir du mois d'août 2010, pour un état dépressif sévère, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit qu'il n'avait été victime ni de harcèlement moral ni d'une rupture brutale et vexatoire et l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;
 
 AUX MOTIFS ADOPTES QU'aucune irrégularité n'est constatée dans la procédure de licenciement observée à l'encontre de M. X... ; que le licenciement de M. X... repose sur une cause réelle et sérieuse ; que les interventions de M. Y..., Responsable en France et à l'étranger de la société Aruba (Europe) Limited, auprès de M. X... sont destinées à résoudre ou corriger les difficultés rencontrées M. X... dans son mode de management et ne caractérisent pas un harcèlement moral ; que le préjudice moral allégué par M. X... n'est pas établi ; que M. X... n'apparaît pas fondé dans sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;
 
 ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
 
 QUE la cour d'appel, après avoir constaté que les mails versés au débat établissent qu'effectivement M. Y... a proposé à M. X... par mail du 29 mai 2010 d'étudier les conditions financières de son départ et qu'il a réitéré avec insistance cette proposition par mail des 31 mai et 1er juin, affirmant que cette solution serait la meilleure et que s'il ne l'acceptait pas il ne pourrait plus l'aider, a énoncé que ces échanges de mails très limités en nombre et dans le temps, ayant le même objet, ne constituent pas des agissements répétés permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en statuant ainsi, alors que des pressions exercées pendant une courte période sur le salarié pour lui faire accepter une rupture amiable du contrat de travail, peuvent laisser présumer un harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 QUE les juges du fond doivent prendre en considération l'ensemble des éléments produits par le salarié y compris les certificats médicaux et apprécier si pris ensemble, ils laissent présumer un harcèlement moral ; qu'en écartant la présomption de harcèlement moral sans tenir compte du certificat médical produit par le salarié établissant qu'à partir d'août 2010, il a été soigné pour un état dépressif sévère, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 QU'en tout état de cause, en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION (sur la cause réelle et sérieuse du licenciement)
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire son licenciement privé de cause réelle et sérieuse et à obtenir paiement d' une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts compensatoires de la perte de revenus subie sur la valeur des actions gratuites Aruba type "restricted stock units" provoqué par la rupture du contrat de travail, et des dommages et intérêts au titre du manque à gagner sur les options sur titres Aruba garanties au 1er novembre 2003 ;
 
 AUX MOTIFS QUE sur le licenciement, qu'en application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être motivé par des faits objectifs matériellement vérifiables et justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la société Aruba (Europe) Limited reproche à M. X... des méthodes de management tyranniques à l'encontre de son équipe et un comportement inadapté à l'égard de ses partenaires commerciaux ; que M. X..., principalement, soutient que son employeur est mal fondé à lui reprocher d'avoir adopté des méthodes de management que lui-même préconisait ; que, s'agissant du comportement managérial de M. X..., les témoignages, contenus dans les attestations fournies par l'employeur au soutien de ses griefs, ne peuvent être considérés, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité, comme étant faits par complaisance au seul motif qu'ils émanent de personnes ayant des liens avec l'employeur ; que M. Z..., ingénieur, témoigne de ce que jusqu'au départ de son manager Greig Bunnister, qui faisait tampon entre lui et M. X..., il a été relativement épargné mais qu'ensuite tout a changé et qu'il a constaté que la situation "ressemblait étrangement à Louis A... et sa cour, avec en prime un monarque qui était devenu complètement déconnecté du business qui à chaque fois qu'il avait l'opportunité de rencontrer un client se lançait dans un monologue interminable" ; que M. Hervé B..., responsable commercial ayant travaillé sous l'autorité de M. X... jusqu'à son départ, atteste longuement notamment, avoir été contraint de réaliser des tâches de secrétariat pour M. X... alors que cela n'était pas dans ses attributions, au détriment du temps qu'il pouvait consacrer au reste de son travail, avoir été souvent mis en difficulté au cours de réunions commerciales quand M. X... lui coupait la parole, lui disant que les sujets abordés n'étaient pas intéressants, s'être vu imposer des reports très pointilleux sur la forme, M. X... reprenant sans cesse ses mails sur la forme, et commentant de façon permanente son travail ; qu'il précise que M. X... le mettait en garde contre ses collègues expliquant qu'ils se plaignaient de lui derrière son dos et qu'il s'était rendu compte que M. X... agissait de cette manière avec tous les collègues ; que M. José C..., territory manager pour l'Espagne, témoigne de ce que M. X... imposait ses propres codes de fonctionnement en prétendant qu'il s'agissait des codes de l'entreprise ; qu'ainsi il avait interdit à ses collaborateurs de contacter directement Duncan (Manager Europe de Aruba Networks) alors que celui-ci leur avait dit qu'il souhaitait des contacts directs ; que Mme D..., ingénieur commercial, décrit les clivages inutiles que créait M. X..., précisant que dès qu'un salarié partait en congé il devenait sa cible, faisant ses collaborateurs complices de ses critiques ; que ces témoignages sont confirmés par le ton employé par M. X... dans les mails adressés à M. B... : "Tu lis mon mail et appliques le process et mes instructions. C'est tout, pas de pollution, pas de polémique. Time is essence ! Je commence à perdre patience sérieusement sur plusieurs dossiers. Focuser closing et pragmatique" , "Non, Lis mon mail et réfléchis deux fois avant de créer encore un pb, pollution et perte de temps en m'envoyant ce type de demande" ; "Assez de noeuds au cerveau et mail de 20 lignes ... sur des consignes qui sont limpides" ; que ce grief est établi ; que, s'agissant du comportement avec les partenaires, Monsieur B... témoigne de ce que M. X... n'écoutait pas les clients, monopolisait le discours, arrivait en retard et répondait à ses mails devant le client alors même que celui-ci continuait de parler ; que Mme D... atteste que M. X... était très dur avec les revendeurs, les critiquait ouvertement à tel point que ceux-ci demandaient à ce qu'il ne soit pas présent au rendez-vous ; qu'elle ajoute qu'avec les clients il était correct mais "à côté de la plaque", prenant la parole sans la rendre ; que M. E... de Stefano, territory manager pour l'Italie, témoigne de ce qu'à chaque réunion avec les clients extrêmement importants M. X... faisait preuve d'indifférence et d'une attention très limitée ce qui donnait une image très négative ; que Monsieur C... atteste qu'à l'un des rendez-vous avec un partenaire important au lieu d'écouter son partenaire M. X... a tapé sur son Iphone en permanence, que le dirigeant commercial a été choqué et lui a demandé pourquoi son patron avait voulu le voir si c'était pour ne rien avoir à faire de ce qu'il disait ; qu'il précise qu'il a ensuite tout fait pour éviter d'être accompagné par M. X... ; qu'il indique qu'à la suite d'un rendez-vous avec Telefonica les dirigeants l'ont appelé pour se plaindre de l'attitude inacceptable de M. X... en lui demandant qu'il ne l'accompagne plus lors des visites ; que M. F..., président de la société Exer Datacom atteste des relations difficiles qu'il entretenait avec M. X... et des pressions que celui-ci exerçait pour que sa société cesse ses relations commerciales avec la société Ruckus alors que c'était le CEO d'ARUBA lui-même qui avait conseillé ce rapprochement ; qu'il ajoute que M. X... a cessé ses menaces quand il a envisagé de faire remonter le problème au niveau des autorités européennes ; que les témoignages produits par M. X... émanant de personnes qui n'ont pas travaillé avec lui au sein de la société Aruba (Europe) Limited ne sont pas pertinents ; que les excellents résultats commerciaux dont M. X... se prévaut ne peuvent justifier un comportement managérial inadapté ; qu'enfin, il est établi que M. X... a été alerté à plusieurs reprises, notamment par M. Y..., mais aussi par Mme D..., sur son comportement ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que les premiers juges ont fait une exacte appréciation des faits de l'espèce en estimant que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; (…) que, sur 1' indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts pour manque à gagner sur les options sur titres Aruba et les dommages et intérêts compensatoires de la perte de revenus subie sur la valeur des actions gratuites Aruba type "restricted stock units", que dès lors qu'il a été jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté M. X... de ses demandes de ces chefs ;
 
 AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur la cause réelle et sérieuse du licenciement, vu les articles L. 1232-1, L. 1332-4 du code du travail ; que la lettre de licenciement du 3 juillet 2010 fixe les limites du litige ; que le délai de prescription des faits fautifs, prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail, ne peut être opposé à la Société Aruba (Europe) Limited s'agissant d'un licenciement non disciplinaire ; qu'il ressort tant des pièces fournies aux débats que des arguments avancés à la barre, que M. X..., dans le cadre de ses échanges avec ses collaborateurs, emploie un ton hautain et cassant, utilise des termes déplacés et entrave autoritairement toute communication, que les relations de M. X... avec les partenaires ou clients de la société Aruba (Europe) Limited sont difficiles et engendrent un risque de perte de clientèle, que malgré la mise en garde et les conseils formulés par M. Bernard Y..., Responsable en France et à l'étranger de la société Aruba (Europe) Limited, dès le mois de novembre 2009, M. X... n'apporte aucune modification dans son comportement et dans l'exercice de ses fonctions ; que les méthodes managériales et le comportement de M. X... dans l'exercice de ses fonctions, eu égard à sa qualité de Directeur Général, causent un trouble objectif caractérisé au sein de la société Aruba (Europe) Limited et représentent une atteinte au bon fonctionnement de la société Aruba (Europe) Limited ; que ces effets justifient le licenciement de M. X... pour cause réelle et sérieuse ; qu'il convient de débouter M. X... de sa demande indemnitaire présentée au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; (…) que sur l'indemnisation du manque à gagner sur les options sur titres et la perte de revenus sur la valeur des actions gratuites, le plan de stock option, section 6 - terme et expiration, prévoit la perte des droits en cas de départ de la société pour licenciement, ; que le licenciement de M. X... repose sur une cause réelle et sérieuse ; que M. X... n'apparaît pas fondé dans ses demandes d'indemnisation du manque à gagner sur les options sur titres et la perte de revenus sur la valeur des actions gratuites ;
 
 ALORS QUE la cour d'appel a retenu que le harcèlement moral n'est pas établi et que le salarié est mal fondé à soutenir que son licenciement a été provoqué par sa résistance à des faits de harcèlement ; que la cassation qui interviendra sur le fondement du deuxième moyen relatif au harcèlement moral, entraînera par voie de conséquence l'annulation des chefs ici querellés en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 
 ALORS QUE la cour d'appel a relevé que M. X... qui avait sept années d'ancienneté dans sa fonction de Directeur Général et dont les résultats commerciaux étaient excellents, a soutenu que son employeur est mal fondé à lui reprocher d'avoir adopté des méthodes de management que lui-même préconisait ; qu'en omettant de répondre à ce moyen, se contentant d'examiner les témoignages des salariés, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 ALORS QUE le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse telle qu'elle a été énoncée dans la lettre de licenciement ; qu'il ressort de la lettre de licenciement que la mesure d'éviction a été décidée parce que la situation ne se serait pas améliorée à la suite de nombreuses réunions téléphoniques et physiques avec Duncan G... et Bernard Y... afin de discuter de la meilleure manière d'aider le salarié à améliorer ses fonctions et de remédier à la situation ; qu'en retenant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse alors qu'il ne ressort pas du débat contradictoire qu'une aide a été mise en place pour améliorer la situation et que le processus d'évaluation à 360° a concerné l'ensemble des cadres dirigeants et non particulièrement M. X... afin de l'aider, et sans constater cette aide apportée au salarié dont l'échec a constitué la cause du licenciement non disciplinaire, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 L. 1232-6 du code du travail.