Cour de Cassation · soc — 17 mai 2017

SOC.
 
 LM
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 17 mai 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. X..., conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10553 F
 
 Pourvoi n° K 15-25.530
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par l'association Adapei 30, dont le siège est [...],
 
 contre l'arrêt rendu le 28 juillet 2015 par la cour d'appel de Nîmes (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme Christine D..., domiciliée [...],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 20 avril 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, M. Déglise, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de l'association Adapei 30, de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de Mme D... ;
 
 Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne l'association Adapei 30 aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme D... la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour l'association Adapei 30
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de l'Adapei tendant à voir désigner avant dire droit un conseiller rapporteur avec pour mission d'entendre plusieurs témoins, rejeté la demande de renvoi présentée par l'Adapei 30, écarté des débats les pièces n° 1 à 59 communiquées par le conseil de l'Adapei 30 le jour de l'audience, déclaré fondées les demandes présentées par Mme Christine D... au titre de l'exécution du contrat de travail, condamné en conséquence l'Adapei à payer à Madame Christine D... 15 976,66 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 1 597,66 euros bruts à titre de congés payés y afférents, 27 690,08 euros de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, 3 922,74 euros, bruts à titre de rappel de salaire pour les 18 jours de congés trimestriels supplémentaires, constaté le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, condamné en conséquence l'Adapei à payer à Madame Christine D... la somme de 10 000 euros, dit le licenciement de Mme Christine D... dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamné l'Adapei 30 à payer à Mme Christine D..., les sommes de 35 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 2 500 euros de dommages et intérêts pour retard dans la remise de l'attestation emploi, 2615,14 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, 261,51 euros à titre de congés payés y afférents, 25 400 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2 540 euros bruts à titre de congés payés y afférents, condamne l'Adapei 30 à verser à Mme D... la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel et aux dépens ;
 
 AUX MOTIFS QUE, sur l'incident de communication de pièces : alors que par arrêt du 25 novembre 2014, la présente cour a renvoyé les parties à s'expliquer et à déposer des conclusions au fond en vue de l'audience du 3 mars 2015, et que le conseil de l'appelante a fait parvenir au conseil de l'Adapei 30 des rappels en ce sens par courriers en date des 23 janvier et 11 février 2015, ce dernier n'a communiqué ses pièces numérotées 1 à 59, en date du jour de l'audience de 11h44 à 13h14 et n'a pas déposé de conclusions, sollicitant le renvoi de l'affaire à une audience ultérieure ; le conseil de Madame D... s'est opposé à la demande de report compte tenu de la durée de la longueur de la procédure et de ses répercussions néfastes sur l'état de santé de Madame D... et a demandé à la cour d'écarter des débats les pièces ci-dessus visées à elle communiquées moins d'une heure seulement avant l'audience et dont elle n'a pas eu le temps de prendre connaissance ; cette communication n'ayant pas été faite en temps utile au sens des articles 15 et 135 du code de procédure civile, les pièces litigieuses seront écartées des débats et la demande de renvoi, qui n'apparaît pas justifiée, sera rejetée ;
 
 Et AUX MOTIFS QUE, sur les sommes dues au titre de l'exécution du contrat de travail ; sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés y afférents ; il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; il ressort du contrat de travail liant les parties en ses articles 4 et 5, de la convention collective applicable en l'espèce "CCN 66 — Handicapé" et de l'accord d'entreprise en vigueur au sein de l'ADAPEI 30, que Madame D... devait effectuer 38 heures de travail hebdomadaires et que le calcul des heures supplémentaires se faisait chaque semaine au titre des heures effectuées au-delà des 38 heures et en fin d'année sur les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ; elle était directrice des ressources humaines dans une entreprise employant près de 500 salariés et avait en charge la création du service RH et la préparation des actes utiles à la fusion projetée entre l'ABPEI et l'ADAPEI 30 ; elle verse aux débats : - le suivi détaillé des horaires journaliers de travail qu'elle a réalisés à la date de son embauche le 19 septembre 2011 à la date de son licenciement le 14 juin 2012, - les emails tardifs envoyés à sa hiérarchie, - l'auto-analyse de son temps de travail sur plusieurs journées de février 2012 envoyé à la direction générale, - une attestation de son masseur kinésithérapeute qui fait état des retards de la salariée à ses rendez-vous du fait de ses sorties tardives, - un état récapitulatif précis de son amplitude horaire quotidienne et du nombre exact des heures supplémentaires effectuées au cours de sa période d'activité ; ces éléments suffisamment précis, cohérents et crédibles sont incontestablement de nature à étayer sa demande ; or l'employeur, informé de la surcharge de travail de la salariée, et tenu d'établir les documents indispensables au décompte du temps de travail de sa salariée, ne fournit aucun élément de nature à mettre en doute ces documents et à justifier les horaires effectivement réalisés par cette dernière ; il s'ensuit que la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période du 19 septembre 2011 au 14 juin 2012 , à hauteur de la somme justement évaluée de 15 976,66 euros, à laquelle doit être ajoutée celle de 1 597,67 euros à titre de congés payés y afférents, est justifiée et qu'il convient d'y faire droit ; sur la demande de dommages et intérêts pour dépassement du contingent annuel de 110 heures et de l'absence d'octroi de contrepartie en repos : aux termes des articles L. 3121-11 et L. 3121-22 à L. 3121-25 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel ou réglementaire ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire ; la salariée qui n'a pas été en mesure du fait de son employeur de formuler une demande de repos compensateur en temps utile a droit à l'indemnisation du préjudice subi ; celui-ci comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférent ; Mme D... sollicite à ce titre la somme de 27 690,08 euros pour la période de 9 mois de son activité au sein de l'Adapei 30, selon décompte précis figurant pièces 42 et 43 ; ce décompte n'étant pas discuté par l'employeur dans son montant, la demande sera intégralement accueillie ; sur la demande de rappel de salaire pour jours de congés trimestriels conventionnels : il ressort d'une part de la convention collective "CCN 66 handicapé" que sont accordés aux cadres 18 jours de congés trimestriels supplémentaires par an au regard des responsabilités assumées par ces derniers et d'autre part de l'analyse des bulletins de paye de la salariée que celle-ci n'a pas pu prendre les 6 jours de congés au titre de l'année 2011 et les 12 jours sur l'année 2012 auxquelles elle était en droit de prétendre au titre de ses jours de congés trimestriels ; l'ADAPEI ne peut sérieusement faire valoir que les congés non pris seraient perdus ; il sera par conséquent fait droit à la demande présentée par la salariée à ce titre à hauteur de la somme réclamée de 3 922,74 euros ; sur le manquement à l'obligation de sécurité de résultat : l'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié ; ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; selon l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en oeuvre les mesures suivantes pour éviter les risques, planifier la prévention et en y intégrant la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ; en l'espèce, il est constant que Madame D... a été embauchée sur un poste RH et la création d'un service ; il résulte des pièces versées aux débats par la salariée qu'il lui a été remis lors de sa prise de poste, une fiche de définition de fonction faisant état de missions générales à accomplir - hors gestion de la fusion à venir des deux associations, que son service RH a ensuite été désigné comme pilote et copilote d'un certain nombre d'actions qui sont venues s'ajouter à celles initialement prévues et découlant du "plan d'action stratégique interne et externe" ou PASINTEX remis aux financeurs de l'association en octobre 2011 pour la période de septembre 2011 à fin de 2016, que d'autres missions supplémentaires se sont encore ajoutées à ce PASINTEX, qu'elle a été notamment déléguée pour assurer la présidence du comité d'entreprise et l'organisation de réunions des membres du CE à compter du 10 avril 2012 ; il n'est pas contesté par ailleurs que le service RH était à créer, que son arrivée n'a absolument pas été organisée par l'employeur, qu'il existait un important retard en termes d'obligations légales à rattraper au plan social, que la liste du personnel des associations ne lui a été remise que deux mois après son arrivée ; Madame D... justifie : - avoir alerté au moins à quatre reprises par écrit (sans compter les alertes orales fréquentes) son directeur général des difficultés rencontrées quotidiennement dans la réalisation de ses missions et de l'impact de la situation sur son état de santé et notamment par les emails suivants : *e-mail à M. Z... du 17 novembre 2011 : "depuis de nombreuses semaines je vous fais part de ma très forte charge de travail au vu de l'état des lieux. Très régulièrement vous me sollicitez malgré tout au dernier moment pour d'autres tâches, je suis toujours une des premières arrivée, une des dernières parties... je n 'ai pas les moyens de travailler sur le projet de fusion ce qui risque d'impacter défavorablement sa réussite", *e-mail à M. Z... du 24 avril 2012 : "je pense que ma présence serait effectivement utile mais une très forte charge de travail ceci dans un contexte de carence de moyens matériels et humains, avec plusieurs problèmes de matériel informatique, téléphonie bureau perdurant, à ce jour. Je fonctionne pour un effectif salariés de 400 personnes avec un CDD et ce depuis 4 mois seulement. Depuis de nombreux mois j'alerte sur cette situation qui risque d'être préjudiciable à l'association et qui en tout état de cause m'est très difficile sur le plan personnel induisant un fort stress, des problèmes digestifs, des tensions musculaires, des problèmes de sommeil" ; - avoir reçu le 16 mai 2012 un e-mail en réponse de son employeur dont il résulte qu'il avait pleinement conscience de sa surcharge de travail : "je suis parfaitement conscient de tout cela et je vous remercie une nouvelle fois de votre investissement et du sérieux professionnel dont vous faites preuve.. Il est vrai que des retards se sont accumulés... certains sont imputables à la phase de construction et de montée en charge en cours. Je vous rappelle que le dernier document des financeurs n'est arrivé que la dernière semaine d'avril. D'autres par contre sont imputables à des retards d'autres services fonctionnels du siège, je vous remercie une nouvelle fois de votre travaillé ; - s'être heurtée à la passivité du directeur général qui n'a pas réagi à ses mails de détresse, qui n'a rien fait pour améliorer ses conditions de travail, qui ne lui a pas donné les moyens matériels et humains annoncés pour lui permettre de travailler efficacement, la première de ses trois collaboratrices annoncées n'étant arrivées qu'à la mi-décembre 2011, la seconde 'quelques jours seulement avant la rupture contractuelle, - des incidences de ses difficultés professionnelles et de sa surcharge de travail sur son état de santé par la production aux débats de nombreux certificats et attestations d'ordre médical : - certificat du 14 juin 2012 émanant de M. A... docteur en médecine, "la patient présente un état d'angoisse très important", - certificat médical du 17 juillet 2012 émanant de Madame L... : "syndrome dépressif grave urgence psychiatrique", - certificat médical du 11 octobre 2012 : "elle a été hospitalisée dans le service de la clinique Verdeau Paillès du 18 juillet au 3 août 2012 et ceci pour un syndrome anxio-dépressif sévère. Elle bénéficie depuis sa sortie d'une prise en charge psychothérapeutique avec notre psychologue Françoise B... et je la reçois chaque mois pour équilibrer son traitement psychotrope", - attestation de Madame B..., psychologue en date du 5 novembre 2012 : "j'ai fait la connaissance de Madame D... mi-juillet 2012 dans un contexte de prise en charge psychothérapique à visée de soutien à la suite d'une décompensation de type psycho-traumatique. La pensée était alors obnubilée par les événements vécus embauche au sein de la dernière entreprise, injonctions paradoxales de sa hiérarchie, celle-ci se. sent déconsidérée insuffisamment capable, les troubles du sommeil étaient importants ainsi que les répercussions anxio- dépressives", - certificat de Madame Françoise C... orthophoniste, en date du 26 février 2013: "atteste que la dysphonie dont souffre Madame D... fait suite à un traumatisme psychologique survenu lors de la perte de son emploi, En effet l'évolution de sa voix reste étrangement dépendante de l'évolution de son recours et des suites judiciaires" ; l'ADAPEI 30 ne justifie pas que la salariée souffrait antérieurement d'une affection particulière susceptible d'expliquer une telle dégradation de son état de santé ; elle ne peut utilement faire valoir que l'accident du travail n'a pas été reconnu par le TASS, faute de soudaineté, cette circonstance ne privant pas la salariée de la possibilité de se prévaloir d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, la juridiction de sécurité sociale ayant par ailleurs précisé « cette maladie, en relation avec un conflit professionnel, ne résulte donc pas d'un fait accidentel soudain, mais d'une succession de contrariétés dans le cadre du travail, survenues de façon continue et à des dates indéterminées, et ayant abouti à son épuisement psychique" ; il en résulte que le manquement à l'obligation de sécurité de résultat est ainsi établi ; il sera par conséquent fait droit à la demande en paiement de dommages et intérêts présentée par la salariée en réparation de son préjudice en découlant, dans la limite de 10 000 euros ; - Sur le licenciement ; - le bien fondé du licenciement : selon l'article L. 1235-1 du code du .travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve ; convoquée par lettre du 4 juillet 2012, à un entretien préalable fixé au 12 juillet 2012, Madame D... a été licenciée par lettre de 13 pages en date du 19 juillet suivant, énonçant les trois motifs suivants : - manquement délibéré aux obligations contractuelles et déloyauté à l'égard de l'employeur, - instauration d'un climat de tension avec le directeur d'établissement, des directeurs fonctionnels, - intempérance et dénigrement de la direction générale ; sur le premier grief : manquement délibéré aux obligations contractuelles et déloyauté à l'égard de l'employeur : l'association ADAPEI 30 fait référence à ce titre à l'inexécution des tâches les plus importantes, l'absence de mise en oeuvre des accords de dénonciation des usages, l'absence de préparation des accords de substitution, l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, l'absence de soutien et de collaboration avec le directeur d'établissement et la direction fonctionnelle, l'absence d'indication loyale sur l'état d'avancement des missions essentielles, la violation des droits fondamentaux des salariés, le comportement vis-à-vis de la salariée recrutée en mai 2012, le comportement vis-à-vis d'une salariée placée sous la responsabilité directe de la Daf ; elle ne produit toutefois aucun élément de preuve objectif et précis permettant de vérifier la nature exacte des tâches qui étaient confiées à la salariée dans le cadre de ses fonctions ; même à les supposer établis, les faits reprochés relèveraient davantage de l'insuffisance professionnelle en l'absence de preuve d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une quelconque déloyauté de la salariée ; Madame D... justifie au contraire qu'elle avait alerté dès le départ son directeur général quant à l'impossibilité matérielle dans laquelle elle se trouvait de réaliser les tâches demandées dans les délais impartis, qu'elle a reçu des emails de félicitations de la part de la direction en date du 9 février 2012 "Merci des éléments communiqués ; Je vous remercie c'est un très beau boulot !" (Pièces 17 à 19) qu'elle a accompli de très nombreuses tâches pendant les 9 mois au cours desquels elle a travaillé-au sein de l'ADAPEI 30 (pièces 17 à 20) dans les domaines les plus variés de la politique ressources humaines et pilotage, de la gestion des relations avec les partenaires sociaux, de la gestion des emplois et des compétences, emplois, du recrutement, de la formation, mobilité et gestion des carrières, de la gestion administrative et juridique, des comités de direction, du conseil et de l'assistance aux établissements et encore de la mise en place et direction du service RH ; elle ajoute, sans être contredite sur ces points, qu'il ne peut notamment lui être reproché : - de ne pas avoir réalisé des travaux dont elle n'était pas chargée notamment en ce qui concerne le règlement intérieur, les procédures de maltraitance, - de ne pas avoir initié des négociations avec les IRP dans les délais prévus initialement alors que la cause en est la décision par la direction générale de décalage de la date de la fusion de janvier à avril 2012 qui a retardé la transmission de la fiche d'exposition à la pénibilité en mai 2012 et le début des négociations en juin 2012, - d'être responsable de lacunes en matière de négociations annuelles obligatoire, alors que c'est elle qui a relevé à son arrivée l'absence de NAO et a reçu des remerciements de la présidence à ce titre à la fin du mois de décembre 2011 ; les griefs invoquée à l'appui de ce motif ne peuvent être retenus comme établis ou comme imputables à la salariée ; sur le second grief : instauration d'un climat de tension avec le directeur d'établissement des directeurs fonctionnels : l'ADAPEI 30 reproche à ce titre à la salariée "d'avoir eu un schéma comportemental particulièrement critiquable, auprès des directeurs d'établissements et directeurs fonctionnels", "d'être passé d'une fonction de re-assurance à une fonction de dénigrement, sans le moindre esprit constructif, le but étant de stigmatiser l'incompétence des autres qui n'avaient fait que solliciter vos conseils conformément à votre mission", et "d'avoir délibérément refusé d'exercer vos missions et d'avoir généré un climat de défiance" ; elle cite l'exemple d'un directeur qui lui a fait part "du refus de collaborer de la salariée, d'une posture managériale culpabilisante, qui a généré un climat de malaise et de doute avec pour effet d'engendrer une inefficacité productive et une tension inutile dans le relations entre le DRH et la direction" et celui d'un autre directeur qui aurait stigmatisé "une lacune totale dans le dispositif d'accompagnement RH", sans produire aux débats les témoignages correspondants ; elle se fonde essentiellement sur trois attestations établies par Madame Marlène E..., Madame F... ex salariée de l'association et M. G..., directeur administratif et financier de l'Adapei ; Madame E... qui a travaillé sous la direction de la salariée en qualité d'assistante des ressources humaines dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, se plaint de ne pas avoir pu obtenir les congés auxquels elle avait droit et du comportement de Madame D..., qui a attendu la veille de l'arrivée à échéance de son contrat de travail pour lui dire qu'elle ne faisait pas l'affaire pour la suite, alors qu'elle reconnaît en même temps qu'il lui a été proposé malgré tout par la DRH d'assurer le remplacement d'une secrétaire et qu'elle a pu bénéficier en suivant d'un contrat à durée indéterminée ; Madame F..., comptable, a établi une première attestation dans laquelle elle indiquait souffrir de disqualification de la part de Madame D... sur laquelle elle est toutefois revenue après son départ en des termes beaucoup plus modérés ; M. G... directeur administratif et financier fait état du comportement néfaste de l'appelante par les bruits diffamants et ragots colportés par cette dernière et par la façon particulière d'appréhender les difficultés rencontrées dans les tâches quotidiennes en reportant systématiquement sur autrui des dysfonctionnements dont elle amplifie la gravité vis à vis de l'association pour stigmatiser les collègues et détourner l'attention pouvant être portée sur son propre travail ; il cite l'exemple d'un mail reçu de Madame D... le 11 juin concernant la caisse du siège avec à chaque fois des propos qui grossissent la réalité et sont erronés afin de soutenir un discours inacceptable "situation anormale" "choquante" ; il fait référence au fait que la DRH "se fait un point d'honneur à saisir les uns et les autres sur des dysfonctionnements alors que pour elle, elle se permet de solliciter des passes droits auprès de moi concernant la mutuelle de groupe obligatoire qu'elle ne souhaite pas prendre alors que cela revêt un caractère obligatoire" ; il indique "qu'elle n'hésite pas à faire des remarques sur la vie privé des gens" ; il ajoute encore "avoir été saisi en date du 16 juin 2012 d'un courrier d'une de mes collaboratrices qui est très mal depuis de nombreuses semaines du fait de l'ambiance délétère que Madame D... a créé sur le siège" ; il résulte toutefois de l'analyse de ces trois attestations que les témoins font seulement état de faits anecdotiques ponctuels non vérifiables, dont les témoins ne se sont pas plaints en temps réel à leur hiérarchie et qui, s'ils révèlent des comportements ponctuellement indélicats de la part de l'appelante, ne suffisent pas à accréditer la thèse de "l'instauration par la salariée d'un climat de tension avec les directeurs" ; ils sont par ailleurs contredits par les attestations régulières en la forme et concordantes au fond émanant de personnes ayant travaillé à ses côtés qui font état de sa délicatesse, de ses qualités d'écoute, de son investissement pour le compte de l'ADAPEI 30 et enfin de l'absence de tout dénigrement à l'encontre de ses subordonnés et également de ses anciens employeurs qui témoignent de ses compétences reconnues y compris à l'extérieur puisqu'elle était fréquemment invitée à intervenir dans les écoles de commerce et universités ; Madame H..., notamment secrétaire au siège de l'ADAPEI indique ainsi "elle savait dire les choses avec beaucoup de délicatesse, de respect envers ma personne ; Elle savait écouter les personnes car j'ai pu me confier de certains de mes problèmes que j'avais. Elle était toujours disponible pour les différents directeurs d'établissement qui venaient sans RDV qui demandaient à lui parler. Marlène E... qui a été embauchée par Madame D... a fait beaucoup d'erreur mais en aucun cas je n'ai pu entendre Madame D... la dévaloriser ni même une autre personne au sein de l'association, Madame D... a beaucoup de retenue et de respect envers autrui. Durant ma période à l'ADAPEI à aucun moment j'ai senti un climat de tension" ; ce motif n'est par conséquent pas davantage établi ; - sur le troisième grief : intempérance et dénigrement de la direction générale : l'Adapei 30 fait référence à ce titre dans la lettre de rupture "au comportement inadmissible et du dénigrement de la salariée l'égard de la direction générale", - au fait qu'elle "n'a pas avoir voulu sortir de votre communication orientée sur l'apitoiement lié à votre surcharge de travail, l'incompétence des autres salariés de l'ADAPEI et l'insuffisance des moyens mis à votre disposition", au comportement empreint de duplicité manifeste tant à l'égard de la direction générale que des directeurs d'établissement ou fonctionnels que des subordonnés a gravement nuit au fonctionnement de l'Association, - à l'agressivité dont elle a fait part lorsqu'il s'est agi de vous remettre la convocation à entretien préalable portant notification de votre mise à pied, - au fait qu'elle "a considérée Madame I... comme une tribune et d'avoir eu des propos insultants vis à vis de la direction générale" , - à "son comportement qui a pris des proportions ahurissantes lors de l'entretien préalable", - à "l'impossibilité absolue d'obtenir des explications sur nos griefs traduisant votre enfermement dans une position de déni et d'agressivité que s'est clos l'entretien préalable" ; l'Adapei ne produit toutefois aucune pièce justificative à l'appui de ses allégations qui ne visent aucun fait précis hormis le comportement de Madame D... lors de l'entretien préalable alors qu'il résulte du compte rendu établi par M. J... qu'il s'est tenu pendant près de deux heures, que le directeur général y a mis fin lorsque celle-ci, totalement effondrée, et en sanglots n'a plus été en mesure de répondre à ses questions, et que si elle a tenté de s'expliquer elle n'a jamais eu le moindre propos dénigrant à l'égard de l'association ; il résulte de l'ensemble de ces éléments, sans qu'il soit nécessaire de faire procéder à la mesure d'instruction sollicitée par l'ADAPEI 30, qu'aucun manquement contractuel fautif et encore moins gravement fautif ne peut être retenue, à l'encontre de Madame D... de sorte que son licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse ; - Sur les conséquences financières du licenciement : sur les indemnités de rupture : il sera alloué à Madame D... les sommes suivantes non contestées en leur montant : - 2 615,14 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire du 4 au 19 juillet 2012, outre 261,51 euros de congés payés y afférents, - 25 400 euros à titre d'indemnité de préavis en application des dispositions conventionnelles applicables qui prévoient une indemnité correspondant à 4 mois de salaire pour les cadres, outre celle de 2 540 euros de congés payés y afférents ; - sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Madame D... bénéficiant d'une ancienneté de 9 mois dans une association employant plus de onze salariées ne peut prétendre qu'à la réparation de son préjudice subi, en application des dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail ; à la date du licenciement, elle était âgée de 59 ans et percevait une rémunération mensuelle brute de 6 347 euros ; elle indique qu'elle n'a pas retrouvé de travail après son licenciement, qu'elle perçoit seulement les indemnités journalières de la sécurité sociale à hauteur de 1 158 euros et qu'ayant perdu 20 trimestres elle n'aura pas les trimestres requis pour bénéficier d'une pension à taux plein au moment de son départ à la retraite ; elle produit une attestation pôle emploi du 26 avril 2013 aux termes de laquelle elle a été admise au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à la fin de son contrat de travail et a perçu 220 allocations journalières au 31 mars 2013 et pouvait encore prétendre à l'allocation de 137 jours d'allocations ; elle justifie par ailleurs de ce qu'elle était encore en mai 2014 l'objet d'un suivi médical pour "syndrome anxio-dépressif" ; compte tenu des circonstances de la rupture, de l'âge, de l'ancienneté de la salariée, et de son incapacité de retrouver un emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer l'indemnité à la somme de 35 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Sur la demande en réparation d'un préjudice moral pour licenciement vexatoire et retard dans la remise des documents sociaux conformes : à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, Mme D... fait état de procédés vexatoires dans la mise en oeuvre ou les circonstances de son licenciement ainsi que d'un retard apporté à la rectification de son attestation pôle emploi ; si elle ne produit aucune pièce justificative des circonstances vexatoires de son licenciement elle établit par la communication d'un courrier adressé à M. Z... en date du 18 octobre 2012, qu'elle était toujours, trois mois après son licenciement, dans l'impossibilité de faire valoir ses droits aux allocations chômage du fait du retard apporté par l'association à lui faire retour de son attestation pôle emploi dûment rectifiée ; elle est en droit d'obtenir en réparation du préjudice qu'elle a ainsi nécessairement subi, une indemnité de 2 500 euros ;
 
 ALORS QU'en matière prud'homale, la procédure étant orale, les prétentions formulées à l'audience sont recevables ; que le juge ne peut déclarer irrecevables les pièces produites au soutien de ces conclusions mais doit, s'il y a lieu, pour faire observer le principe de la contradiction, renvoyer l'affaire à une prochaine audience ; que la cour d'appel a tenu compte des conclusions formulées oralement à l'audience par l'ADAPEI mais a rejeté des débats les pièces produites au soutien de ces conclusions et la demande de renvoi également formulée par l'ADAPEI ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles 16 du code de procédure civile et R. 1453-3 du code du travail ;
 
 ALORS surtout QU'en rejetant la demande de renvoi et en écartant les pièces produites en raison de l'urgence, alors que la cour d'appel statuait sur évocation sans que le débat ait eu lieu en première instance, tout en mettant l'affaire en délibéré pour une durée supérieure à trois mois, la cour d'appel a violé l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme Et ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'état de 74 pièces communiquées par l'Adapei, la cour d'appel a rejeté des débats les pièces n° 1 à 59, tout en se prononçant sur les pièces n° 3, 4 et 6 qu'elle avait communiquées ; qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs contradictoires ne permettant pas de déterminer clairement et précisément quelles pièces ont été rejetées et quelles pièces étaient acceptées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE AU PREMIER)
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'Adapei 30 à payer à Mme D... la somme de 3 922,74 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les 18 jours de congés trimestriels supplémentaires, outre la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel et aux dépens ;
 
 AUX MOTIFS QUE, sur la demande de rappel de salaire pour jours de congés trimestriels conventionnels : il ressort d'une part de la convention collective "CCN 66 handicapé" que sont accordés aux cadres 18 jours de congés trimestriels supplémentaires par an au regard des responsabilités assumées par ces derniers et d'autre part de l'analyse des bulletins de paye de la salariée que celle-ci n'a pas pu prendre les 6 jours de congés au titre de l'année 2011 et les 12 jours sur l'année 2012 auxquelles elle était en droit de prétendre au titre de ses jours de congés trimestriels ; l'ADAPEI ne peut sérieusement faire valoir que les congés non pris seraient perdus ; il sera par conséquent fait droit à la demande présentée par la salariée à ce titre à hauteur de la somme réclamée de 3 922,74 euros ;
 
 ALORS QUE les congés trimestriels cadre prévus par l'article 17 de l'annexe 6 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 étant accordés en sus des congés payés d'une durée minimale de quatre semaines, le salarié qui sollicite le paiement de rappel de congés à ce titre doit établir qu'il n'a pas pu les prendre du fait de son employeur ; que la cour d'appel a fait droit à la demande de la salariée en retenant que l'ADAPEI ne pouvait sérieusement faire valoir que les congés non pris seraient perdus ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand il appartenait à la salariée d'établir qu'elle n'avait pas pu prendre ces congés du fait de son employeur, la cour d'appel a violé l'article 17 de l'annexe n° 6 à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
 
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION (EGALEMENT SUBSIDIAIRE AU PREMIER)
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Mme Christine D... dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamné l'Adapei 30 à payer à Mme Christine D... les sommes de 35 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 2 500 euros de dommages et intérêts pour retard dans la remise de l'attestation emploi, 2 615,14 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, 261,51 euros à titre de congés payés y afférents, 25 400 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2 540 euros bruts à titre de congés payés y afférents, condamné l'Adapei 30 à verser à Mme D... la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel et aux dépens ;
 
 AUX MOTIFS QUE selon l'article L. 1235-1 du code du .travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve ; convoquée par lettre du 4 juillet 2012, à un entretien préalable fixé au 12 juillet 2012, Madame D... a été licenciée par lettre de 13 pages en date du 19 juillet suivant, énonçant les trois motifs suivants : - manquement délibéré aux obligations contractuelles et déloyauté à l'égard de l'employeur, - instauration d'un climat de tension avec le directeur d'établissement, des directeurs fonctionnels, - intempérance et dénigrement de la direction générale ; sur le premier grief : manquement délibéré aux obligations contractuelles et déloyauté à l'égard de l'employeur : l'association ADAPEI 30 fait référence à ce titre à l'inexécution des tâches les plus importantes, l'absence de mise en oeuvre des accords de dénonciation des usages, l'absence de préparation des accords de substitution, l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, l'absence de soutien et de collaboration avec le directeur d'établissement et la direction fonctionnelle, l'absence d'indication loyale sur l'état d'avancement des missions essentielles, la violation des droits fondamentaux des salariés, le comportement vis-à-vis de la salariée recrutée en mai 2012, le comportement vis-à-vis d'une salariée placée sous la responsabilité directe de la Daf ; elle ne produit toutefois aucun élément de preuve objectif et précis permettant de vérifier la nature exacte des tâches qui étaient confiées à la salariée dans le cadre de ses fonctions ; même à les supposer établis, les faits reprochés relèveraient davantage de l'insuffisance professionnelle en l'absence de preuve d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une quelconque déloyauté de la salariée ; Madame D... justifie au contraire qu'elle avait alerté dès le départ son directeur général quant à l'impossibilité matérielle dans laquelle elle se trouvait de réaliser les tâches demandées dans les délais impartis, qu'elle a reçu des emails de félicitations de la part de la direction en date du 9 février 2012 "Merci des éléments communiqués ; Je vous remercie c'est un très beau boulot !" (Pièces 17 à 19) qu'elle a accompli de très nombreuses tâches pendant les 9 mois au cours desquels elle a travaillé-au sein de l'ADAPEI 30 (pièces 17 à 20 ) dans les domaines les plus variés de la politique ressources humaines et pilotage, de la gestion des relations avec les partenaires sociaux, de la gestion des emplois et des compétences, emplois, du recrutement, de la formation, mobilité et gestion des carrières, de la gestion administrative et juridique, des comités de direction, du conseil et de l'assistance aux établissements et encore de la mise en place et direction du service RH ; elle ajoute, sans être contredite sur ces points, qu'il ne peut notamment lui être reproché : - de ne pas avoir réalisé des travaux dont elle n'était pas chargée notamment en ce qui concerne le règlement intérieur, les procédures de maltraitance, - de ne pas avoir initié des négociations avec les IRP dans les délais prévus initialement alors que la cause en est la décision par la direction générale de décalage de la date de la fusion de janvier à avril 2012 qui a retardé la transmission de la fiche d'exposition à la pénibilité en mai 2012 et le début des négociations en juin 2012, - d'être responsable de lacunes en matière de négociations annuelles obligatoire, alors que c'est elle qui a relevé à son arrivée l'absence de NAO et a reçu des remerciements de la présidence à ce titre à la fin du mois de décembre 2011 ; les griefs invoquée à l'appui de ce motif ne peuvent être retenus comme établis ou comme imputables à la salariée ; sur le second grief : instauration d'un climat de tension avec le directeur d'établissement des directeurs fonctionnels : l'ADAPEI 30 reproche à ce titre à la salariée "d'avoir eu un schéma comportemental particulièrement critiquable, auprès des directeurs d'établissements et directeurs fonctionnels", "d'être passé d'une fonction de re-assurance à une fonction de dénigrement, sans le moindre esprit constructif, le but étant de stigmatiser l'incompétence des autres qui n 'avaient fait que solliciter vos conseils conformément à votre mission", et "d'avoir délibérément refusé d'exercer vos missions et d'avoir généré un climat de défiance" ; elle cite l'exemple d'un directeur qui lui a fait part "du refus de collaborer de la salariée, d'une posture managériale culpabilisante, qui a généré un climat de malaise et de doute avec pour effet d'engendrer une inefficacité productive et une tension inutile dans le relations entre le DRH et la direction" et celui d'un autre directeur qui aurait stigmatisé "une lacune totale dans le dispositif d'accompagnement RH", sans produire aux débats les témoignages correspondants ; elle se fonde essentiellement sur trois attestations établies par Madame Marlène E..., Madame F... ex salariée de l'association et M. G..., directeur administratif et financier de l'Adapei ; Madame E... qui a travaillé sous la direction de la salariée en qualité d'assistante des ressources humaines dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, se plaint de ne pas avoir pu obtenir les congés auxquels elle avait droit et du comportement de Madame D..., qui a attendu la veille de l'arrivée à échéance de son contrat de travail pour lui dire qu'elle ne faisait pas l'affaire pour la suite, alors qu'elle reconnaît en même temps qu'il lui a été proposé malgré tout par la DRH d'assurer le remplacement d'une secrétaire et qu'elle a pu bénéficier en suivant d' un contrat à durée indéterminée ; Madame F..., comptable, a établi une première attestation dans laquelle elle indiquait souffrir de disqualification de la part de Madame D... sur laquelle elle est toutefois revenue après son départ en des termes beaucoup plus modérés ; M. G... directeur administratif et financier fait état du comportement néfaste de l'appelante par les bruits diffamants et ragots colportés par cette dernière et par la façon particulière d'appréhender les difficultés rencontrées dans les tâches quotidiennes en reportant systématiquement sur autrui des dysfonctionnements dont elle amplifie la gravité vis à vis de l'association pour stigmatiser les collègues et détourner l'attention pouvant être portée sur son propre travail ; il cite l'exemple d'un mail reçu de Madame D... le 11 juin concernant la caisse du siège avec à chaque fois des propos qui grossissent la réalité et sont erronés afin de soutenir un discours inacceptable "situation anormale" "choquante" ; il fait référence au fait que la DRH "se fait un point d'honneur à saisir les uns et les autres sur des dysfonctionnements alors que pour elle, elle se permet de solliciter des passes droits auprès de moi concernant la mutuelle de groupe obligatoire qu'elle ne souhaite pas prendre alors que cela revêt un caractère obligatoire" ; il indique "qu'elle n'hésite pas à faire des remarques sur la vie privé des gens" ; il ajoute encore "avoir été saisi en date du 16 juin 2012 d'un courrier d'une de mes collaboratrices qui est très mal depuis de nombreuses semaines du fait de l'ambiance délétère que Madame D... a créé sur le siège" ; il résulte toutefois de l'analyse de ces trois attestations que les témoins font seulement état de faits anecdotiques ponctuels non vérifiables, dont les témoins ne se sont pas plaints en temps réel à leur hiérarchie et qui, s'ils révèlent des comportements ponctuellement indélicats de la part de l'appelante, ne suffisent pas à accréditer la thèse de "l'instauration par la salariée d'un climat de tension avec les directeurs" ; ils sont par ailleurs contredits par les attestations régulières en la forme et concordantes au fond émanant de personnes ayant travaillé à ses côtés qui font état de sa délicatesse, de ses qualités d'écoute, de son investissement pour le compte de l'ADAPEI 30 et enfin de l'absence de tout dénigrement à l'encontre de ses subordonnés et également de ses anciens employeurs qui témoignent de ses compétences reconnues y compris à l'extérieur puisqu'elle était fréquemment invitée à intervenir dans les écoles de commerce et universités ; Madame H..., notamment secrétaire au siège de l'ADAPEI indique ainsi "elle savait dire les choses avec beaucoup de délicatesse, de respect envers ma personne ; Elle savait écouter les personnes car j'ai pu me confier de certains de mes problèmes que j'avais. Elle était toujours disponible pour les différents directeurs d'établissement qui venaient sans RDV qui demandaient à lui parler. Marlène E... qui a été embauchée par Madame D... a fait beaucoup d'erreur mais en aucun cas je n'ai pu entendre Madame D... la dévaloriser ni même une autre personne au sein de l'association, Madame D... a beaucoup de retenue et de respect envers autrui. Durant ma période à l'ADAPEI à aucun moment j'ai senti un climat de tension" ; ce motif n'est par conséquent pas davantage établi ; - sur le troisième grief : intempérance et dénigrement de la direction générale : l'Adapei 30 fait référence à ce titre dans la lettre de rupture "au comportement inadmissible et du dénigrement de la salariée l'égard de la direction générale", - au fait qu'elle "n'a pas avoir voulu sortir de votre communication orientée sur l'apitoiement lié à votre surcharge de travail, l'incompétence des autres salariés de l'ADAPEI et l'insuffisance des moyens mis à votre disposition", au comportement empreint de duplicité manifeste tant à l'égard de la direction générale que des directeurs d'établissement ou fonctionnels que des subordonnés a gravement nuit au fonctionnement de l'Association, - à l'agressivité dont elle a fait part lorsqu'il s'est agi de vous remettre la convocation à entretien préalable portant notification de votre mise à pied, - au fait qu'elle "a considérée Madame I... comme une tribune et d'avoir eu des propos insultants vis à vis de la direction générale" , - à "son comportement qui a pris des proportions ahurissantes lors de l'entretien préalable", - à "l'impossibilité absolue d'obtenir des explications sur nos griefs traduisant votre enfermement dans une position de déni et d'agressivité que s'est clos l'entretien préalable" ; l'Adapei ne produit toutefois aucune pièce justificative à l'appui de ses allégations qui ne visent aucun fait précis hormis le comportement de Madame D... lors de l'entretien préalable alors qu'il résulte du compte rendu établi par M. J... qu'il s'est tenu pendant près de deux heures, que le directeur général y a mis fin lorsque celle-ci, totalement effondrée, et en sanglots n 'a plus été en mesure de répondre à ses questions, et que si elle a tenté de s'expliquer elle n'a jamais eu le moindre propos dénigrant à l'égard de l'association ; il résulte de l'ensemble de ces éléments, sans qu'il soit nécessaire de faire procéder à la mesure d'instruction sollicitée par l'ADAPEI 30, qu'aucun manquement contractuel fautif et encore moins gravement fautif ne peut être retenue, à l'encontre de Madame D... de sorte que son licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse ; - Sur les conséquences financières du licenciement : sur les indemnités de rupture : il sera alloué à Madame D... les sommes suivantes non contestées en leur montant : - 2 615,14 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire du 4 au 19 juillet 2012, outre 261,51 euros de congés payés y afférents, - 25 400 euros à titre d'indemnité de préavis en application des dispositions conventionnelles applicables qui prévoient une indemnité correspondant à 4 mois de salaire pour les cadres, outre celle de 2 540 euros de congés payés y afférents ; - sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Madame D... bénéficiant d'une ancienneté de 9 mois dans une association employant plus de onze salariées ne peut prétendre qu'à la réparation de son préjudice subi, en application des dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail ; à la date du licenciement, elle était âgée de 59 ans et percevait une rémunération mensuelle brute de 6 347 euros ; elle indique qu'elle n'a pas retrouvé de travail après son licenciement, qu'elle perçoit seulement les indemnités journalières de la sécurité sociale à hauteur de 1 158 euros et qu'ayant perdu 20 trimestres elle n'aura pas les trimestres requis pour bénéficier d'une pension à taux plein au moment de son départ à la retraite ; elle produit une attestation pôle emploi du 26 avril 2013 aux termes de laquelle elle a été admise au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à la fin de son contrat de travail et a perçu 220 allocations journalières au 31 mars 2013 et pouvait encore prétendre à l'allocation de 137 jours d'allocations ; elle justifie par ailleurs de ce qu'elle était encore en mai 2014 l'objet d'un suivi médical pour "syndrome anxio-dépressif" ; compte tenu des circonstances de la rupture, de l'âge, de l'ancienneté de la salariée, et de son incapacité de retrouver un emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer l'indemnité à la somme de 35 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Sur la demande en réparation d'un préjudice mor