Cour de Cassation · soc — 17 mai 2017

SOC.
 
 MY1
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 17 mai 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. X..., conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10555 F
 
 Pourvoi n° B 16-13.129
 
 Aide juridictionnelle totale en demande
 au profit de Mme B....
 Admission du bureau d'aide juridictionnelle
 près la Cour de cassation
 en date du 18 février 2016.
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par Mme Isabelle B..., domiciliée [...],
 
 contre l'arrêt rendu le 11 mars 2015 par la cour d'appel de [...] A chambre sociale), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à la Mutuelle nationale de retraite des artisans (MNRA) , dont le siège est [...],
 
 2°/ au Pôle emploi de Montpellier Méditerranée, dont le siège est [...],
 
 défendeurs à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 20 avril 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, M. Déglise, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Foussard et Froger, avocat de Mme B..., de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la Mutuelle nationale de retraite des artisans ;
 
 Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme B... aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour Mme B....
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'il a cantonné à 1 000 euros la réparation due par la MNRA à Mme B... au titre de sa demande relative au temps de travail ;
 
 AUX MOTIFS QUE « sur la demande relative au temps de travail, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et toute convention de forfait en jour doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ; que les dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus tant par le droit de l'union européenne que par le droit interne ; qu'ainsi l'employeur a la charge de prouver le respect des dispositions, notamment des articles L 3132-1 du code du travail (interdiction de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine), L 3132-2 (repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives), L 3121-1 (durée maximale quotidienne du travail effectif), L 3121-35 (durée maximale hebdomadaire du travail effectif) et L 3121-36 (durée moyenne maximale hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives) ; qu'au soutien de sa demande en payement d'une somme de 30 000 euros de dommages et intérêts pour « dépassement des minimas de temps de travail », madame B... expose que « l'employeur n'a formalisé aucun suivi » de son temps de travail et qu'elle a effectué entre 12 à 15 heures de travail par jour ; que l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 19 juillet 2007 prévoit que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée par avance et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, la réduction du temps de travail s'effectue en jours par la mise en place d'une durée annuelle de travail de 218 jours, que le nombre de jours travaillés est contrôlé au moyen d'un système d'enregistrement automatique ou auto-déclaratif, selon l'implantation géographique des personnes concernées ; qu'il n'existe ainsi aucun contrôle sur les heures de travail réalisées et l'employeur, au regard du principe probatoire cidessus rappelé, ne peut se contenter de conclure, sans apporter le moindre élément justificatif : - qu'au regard du système auto-déclaratif prévu par l'accord, « Mme B... adressait ses feuilles de temps ce qui lui permettait de contrôler le respect des repos journaliers hebdomadaires » ; que la salariée « n'apporte pas le moindre élément quant à ce prétendu volume de travail », n'ayant « jamais eu à accomplir une telle amplitude de travail » ; que l'absence de suivi par la MNRA des heures et amplitudes de travail de Mme B... lui cause nécessairement un préjudice qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 1 000 euros de dommages-intérêts » (arrêt, pp. 3-4) ;
 
 ALORS QUE, premièrement, Mme B... faisait valoir au soutien de sa demande de réparation du préjudice résultant de l'absence de suivi de son temps de travail que la clause du contrat de travail relative au forfait-jour était nulle pour se référer à un accord collectif ne prévoyant pas de garantie du respect de la durée du temps de travail du salarié (conclusions de Mme B..., pp. 18 & 20) ; que faute d'avoir recherché si ladite clause était valide avant de se prononcer sur la responsabilité de la MNRA, quand cette dernière dépendait de la validité de la clause, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L 3121-39, L 3121-43, L 3121-45, L 3121-46 et L 3121-48 du code du travail ;
 
 ALORS QUE, deuxièmement, le juge mis en présence d'une convention de forfait-jour doit s'assurer d'office de sa validité ; que faute de l'avoir fait, les juges du fond ont violé les articles L 3121-39, L 3121-43, L 3121-45, L 3121-46 et L 3121-48 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'il a refusé de prononcer l'annulation du licenciement de Mme B... et a repoussé la demande de dommages-intérêts afférente ;
 
 AUX MOTIFS QUE « sur le harcèlement moral, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque survient un litige relatif à ce titre, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au soutien de sa demande, Mme B... expose que : - elle a dû subir un système de management orchestré par M. Daniel Z... qui portait directement atteinte à la personnalité même des salariés puisqu'il s'agissait d'une agressivité consommée voire d'humiliation caractérisée, le point d'orgue étant la mise en concurrence dans une course à la réalisation des contrats ; - qu'elle s'est ouverte de ces difficultés auprès de l'employeur, tenant en particulier sa situation de stress, de surménage, de surcharge de travail mais elle n'aura aucun retour ; - bien pire, à titre d'exemple non-exhaustif : 1. le 24 mai 2009, M. Z... s'adressait aux différents conseils mutualistes et procédait par une comparaison entre les différents conseillers afin de faire manifestement monter la pression chez certains par rapport aux autres dans les termes suivants : « La meilleure sur Aria annonce 94 contrats. Les moins bons sont à 0 !!! L'informatique, sans-doute. La meilleure sur Artivie annonce 62 contrats, les moins bons sont à 0 (souvent les mêmes que chez Aria). Preuve que le message et les consignes ne sont pas respectés. Soyez agressifs, dynamiques, efficaces, tenaces, la réussite est au bout… À votre écoute. » ; 2. le 15 juin 2009, M. Z... revenait à la charge par un mail d'un cynisme consommé : « Et si cette semaine, rien que pour voir ce que cela fait, on se mettait tous à faire, par exemple : 3 Aria, 2 Artivie, 1 Obsèques, 1 IJ… Seulement pour voir, hein, pas de blague. Faudrait pas, en plus en prendre l'habitude. Voilà, si seulement tout le monde pouvait participer à l'effort et ne pas se reposer sur les meilleurs vendeurs… Rêvons un peu : c'est lundi, une semaine sans pont, juste pour certains, une journée de formation. Si tout le monde se bouge, peut-être qu'on l'aura eu à l'usure. Il va craquer, c'est sûr… Allez, je me bouge, on a gagné, on a gagné !.... » ; - qu'il s'agissait d'une pression constante, permanente, avec des objectifs évalués, toujours réévalués, de plus en plus irréalisables, comme en font état les directives du responsable mais également les tableaux des objectifs à atteindre, étant donné pour directives de réaliser 3, 4 rendez-vous par jour avec pour instruction de : « on ne sort qu'à coup sûr, c'est-à-dire lorsque le rendez-vous est qualifié et que le prospect et/ou client connaît le motif de notre visite » ; - qu'elle a à nouveau fait part de sa situation à son employeur, en particulier dans le cadre d'un mail du 12 octobre 2009, cette dernière faisant par ailleurs état de l'agression dont elle avait été victime dans le cadre de son activité de la part de certains clients, agressions verbales et physiques : « Voilà, vous savez tout. Depuis, j'ai peur de tout » ; - que la société, pourtant tenue d'une obligation de sécurité et de résultat, ne lui a adressé aucun retour ; - qu'elle a à nouveau tiré sur la sonnette d'alarme par un mail du 8 janvier 2010 : « Je vous demande de bien vouloir me recevoir en entretien d'évaluation dans les jours et les semaines à venir. Je me déplace sur Marseille s'il le faut. Vous m'avez-vous-même dit qu'il ne fallait pas tout accepter et je pense qu'avant que je tombe malade, il est temps de faire le point. Merci. », mail resté « sans aucun retour, aucune réponse, aucun entretien d'évaluation », M. Z..., par mail du 14 mai 2010, se contenant de considérations générales particulièrement malvenues, toujours dans la perspective de surcharges de travail des conseillers mutualistes ; - qu'elle a interpellé à nouveau son employeur, notamment sur le nombre de contrats enregistrés à son bénéfice et leur répercussion sur l'atteinte de ses objectifs et des primes en découlant, et la réponse du supérieur hiérarchique se passe de tout commentaire puisqu'ainsi : « Vous avez raison, chaque chose et surtout chacun à sa place, j'en ai plus qu'assez de ce ton polémique. Désolé, mais franchement j'ai d'autres choses à faire que de régler ces questions en total décalage avec les enjeux et vous cessez, après m'avoir fait passer pour un menteur, de me faire passer pour un voleur. J'ai tellement d'autres qualités qu'il serait dommage que vous ne remarquiez que les défauts qui ne sont pas les miens, je ne donne ni ne reçois de leçon depuis bien des années, cela ne commencera ni avec cette entreprise ni avec vous » ; - que l'agressivité dont fait preuve M. Z..., supérieur hiérarchique, est à l'aune de la surcharge de travail systématiquement imposée à cette dernière ; - que le 2 novembre 2010, elle est amenée à adresser un nouveau mail à son supérieur hiérarchique mettant en évidence sa situation très dégradée en termes de santé (« même plus le temps d'avoir une vie personnelle pour compenser et repartir dans la bataille. Problèmes de santé à cause du travail, c'est la première fois de ma vie que ne peux rien contrôler de mon activité professionnelle ni en interne d'où des erreurs d'enregistrement de transfert… Savoir s'arrêter pour mieux repartir, ne plus me laisser manger par le travail et arrêter quoiqu'il arrive après 8H. Il en va de ma santé. » et l'employeur ne répondra pas, se contenant de lui adresser de nouveaux objectifs, de manière générale, pour l'ensemble des conseillers mutualistes en réseaux : « celui ou celle qui rapporte le plus gros chiffre d'affaires encaissées en versement libre reçoit 500 euros brut. L'individualisation nous conduira dans le mur. » ; - qu'en décembre 2010, alors qu'elle est bénéficiaire d'une évaluation qui met en exergue des résultats parfois supérieurs à la moyenne, faisant état de son implication et de sa parfaite activité, elle va être amenée à énoncer, dans le cadre de cette évaluation, des souhaits d'évolution professionnelle en indiquant : « le poste que vous souhaitez occuper n'existe pas à ce jour au sein de la direction commerciale et n'entre pas dans nos besoins actuels », « pieux mensonges destinés là encore à la casser » puisque que quelques semaines plus tard il a été diffusé un avis de vacance de poste correspondant très exactement à ses demandes et à ses compétences avec une date limite de dépôt de candidature au 10 janvier 2011, candidature dont elle n'a jamais été informée par son employeur ; - que le 22 mai 2011, étant à bout, elle a été amenée à adresser un courrier à sa direction mettant en évidence la maltraitance professionnelle dont elle a été victime depuis de nombreux mois, les difficultés rencontrées avec M. Z..., son comportement dénigrant et ses techniques de management qui caractérisent indubitablement une souffrance au travail et la directive générale, Mme Marie-Jeanne Z..., le 1 juin 2011, accusera réception de son courrier sans aucune réponse ni précision de quelque nature que ce soit ; - que cette situation a eu des conséquences sur sa santé, les différents médecins consultés conseillant un changement dans un poste plus adapté (cf certificat du docteur A... du 12 mai 2011 et synthèse du médecin du travail du 25 août 2011) ; que les mails de M. Z... des 24 mai 2009 et 15 juin 2009 ci-dessus reproduits ne caractérisent pas l'existence d'un système de management portant directement atteinte à la personnalité même des salariés, ne procédant ni d'une agressivité consommée ni d'une humiliation caractérisée ni d'une mise en concurrence indue et abusive entre conseillers ; que les seules affirmations de la salariée, contestées par l'employeur, ne permettent pas de caractériser l'existence d'une pression « constante, permanente, avec des objectifs toujours réévalués et de plus en plus irréalisables », voire d'une « surcharge de travail systématiquement imposée » ; que l'employeur répond au mail du 8 janvier 2010 par lequel la salariée sollicite un « entretien d'évaluation dans les jours et semaines à venir » en précisant, notamment le 24 juin 2010, que son activité sera évaluée comme celle de tous les collaborateurs de la direction commerciale dans le cadre bien précis de l'entretien annuel d'évaluation ; que de même aucun élément ne permet de caractériser que le refus de l'employeur de la faire évoluer sur un poste de chargé de mission ou poste autonome opérationnel motivé tant par l'inexistence de ce poste au sein de la direction commerciale que par l'absence de besoins à ce titre est totalement infondé et correspond à un mensonge ;que l'employeur justifie de l'envoi à tous les salariés (« liste MNRA ») de l'avis de vacance de poste d'inspecteur avec une date limite de dépôt de candidature au 10 janvier 2011 ; que dès lors ne sont pas caractérisés, parmi les faits allégués, que le mail de M. Z... du 18 juin 2010 (« Vous avez raison, chaque chose et surtout chacun à sa place, j'en ai plus qu'assez de ce ton polémique. Désolé mais franchement, j'ai d'autres choses à faire que de régler ces questions en total décalage avec les enjeux et vous cessez, après m'avoir fait passer pour un menteur, de me faire passer pour un voleur… »), l'absence de réponse au mail du 2 novembre 2010 et du 22 mai 2011 ; qu'il convient dès lors d'examiner si ces agissements sont constitutifs d'un harcèlement ou s'expliquent pas des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le mail du 2 novembre 2010 de Mme B..., s'il signale ses problèmes de santé, a surtout pour objet principal de relater son activité des semaines précédentes, de rappeler ses forces et ses faiblesses et d'énoncer des « mesures pour se remettre dans l'objectif » ; qu'alors que M. Z... a déjà demandé à Mme B... de préciser les raisons de son mal être (« de quoi êtes-vous victime, avec qui entretenez-vous de mauvaises relations de travail, comment cela se traduit-il concrètement ? ») et en l'absence de précision concrète, les réponses techniques de l'employeur des 8 et 10 novembre 2010 et l'absence de tout développement sur sa santé, ne serait-ce que dans le mail du 1 juin 2011 ? ne peuvent avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignitié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel puisque Mme B... se trouve en arrêt de travail pour maladie à compter du 15 novembre 2010 et ce sans interruption jusqu'à la date de la rupture de son contrat de travail ; qu'au vu de ces éléments et même en présence de certificats médicaux relatant des problèmes de santé et préconisant un poste « moins stressant », il n'existe pas de harcèlement moral du seul fait du mail du 18 juin 2010 et les demandes présentées à ce titre (annulation du licenciement et dommages-intérêts) doivent être rejetées » (arrêt, pp. 4 à 8) ;
 
 ALORS QUE si le salarié doit produire des éléments propres à établir la matérialité de faits précis et concordant permettant de présumer l'existence du harcèlement qu'il invoque, le juge ne peut écarter ces éléments qu'après les avoir examinés dans leur ensemble ; que les juges du fond ont dans un premier temps analysé les mails des 24 mai 2009 et 15 juin 2009 (arrêt, p. 7 alinéa 4), puis dans un second temps les autres éléments (arrêt, p. 8 alinéas 2-3) ; que faute de procéder à une analyse groupée de ces deux séries d'éléments, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard de l'article L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.