Cour de Cassation · soc — 15 juin 2017

SOC.
 
 MY1
 
 
 
 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 15 juin 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. FROUIN, président
 
 
 
 Décision n° 10681 F
 
 Pourvoi n° G 16-11.456
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par M. Bertrand X..., domicilié [...],
 
 contre l'arrêt rendu le 29 septembre 2015 par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion (Chambre sociale), dans le litige l'opposant au Groupement d'employeurs agricoles (GEA), dont le siège est [...],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 16 mai 2017, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de Me Z..., avocat de M. X..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat du Groupement d'employeurs agricoles ;
 
 Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. X... aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze juin deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par Me Z..., avocat aux Conseils, pour M. X....
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. X... pour faute grave justifié et d'avoir débouté M. X... de ses demandes à ce titre ;
 
 AUX MOTIFS QUE suite à des tensions sociales apparues courant septembre 2011, mettant en cause le management de M. X..., des réunions et entretiens ont été organisés par le GEA et celui-ci a exprimé le souhait de "revoir les organigrammes et le périmètre des responsabilités concernant les sociétés du Pôle Viande" (pièce 37). Pour M. X..., il en a résulté « un recentrage de votre responsabilité hiérarchique sur SICA Viandes Pays et un maintien de votre rôle transversal sur les entités du pôle viande". Sa fiche de fonction a été mise à jour le 1 9 octobre. Pour apaiser les tensions, il lui a été demandé d'avancer ses congés prévus à la mi-octobre à début octobre (pièce 36, demande de congés du 30 septembre). Le remède n'a pas été pour autant efficace puisqu'un mouvement collectif a eu lieu le 25 octobre avec un débrayage de quatre heures faisant suite à une motion déposée la veille, dénonçant un harcèlement du directeur d'exploitation et demandant son départ. Une rencontre avec, notamment, les délégués du personnel a été organisée le jour même et une procédure d'enquête a été décidée et confiée à Mme A..., responsable RH. Suite à cette enquête M. X... s'est vu notifier une mise à pied conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable. Son licenciement a suivi. Confrontés à ce type de situation, certains employeurs ont pu avoir la tentation de sacrifier la victime désignée sur l'autel de la paix sociale. Certains y ont même succombé. Mais ce n'est pas l'argumentaire de M. X.... Faisant état d'une relation amoureuse avec Mme A..., ayant durée trois années et s'étant terminée depuis août 2011 (relation non exclusive puisque M. X... indique que Mme A... a accouché, un an après le début de leur relation, d'une petite fille dont il n'est pas le père), il conteste le fait qu'elle ait été chargée de • l'enquête interne et qu'elle ait assisté l'employeur lors de l'entretien préalable. Il incrimine par ailleurs M. Jean Jim B... qui aurait déjà obtenu en 2006 le licenciement de son responsable M. C... au moyen de la manipulation des autres salariés et qu'il qualifie de « personne très ambitieuse ». Sur la présence de Mme A... lors de l'entretien préalable, il convient de relever qu'il n'est nullement invoqué le moindre fait positif de celle-ci. Elle a assisté à cet entretien mené par le seul président du GEA comme le révèle le compte rendu de la conseillère du salarié. Par ailleurs, la présence du responsable RH est habituelle et conforme à ses fonctions. La problématique aurait été différente si l'entretien avait été réalisé par l'ancienne maîtresse du salarié. La lecture du compte rendu de l'entretien permet de constater que celui-ci s'est déroulé dans des conditions adéquates, que le président a donné lecture des faits mis en évidence par l'enquête interne, que M. X... s'est expliqué sur ceux-ci et a posé les questions qu'il souhaitait auxquelles il a d'ailleurs été répondu. Il ne peut donc être retenu que l'entretien préalable a été détourné de sa fonction. Sur l'enquête elle-même, il convient de relever qu'ont été entendus les salariés de SICABAT qui le souhaitaient. Les entretiens se sont déroulés sur un format standardisé de neuf questions avec un compte rendu signé et approuvé par la DRH et le salarié entendu. Les délégués du personnel ont aussi été entendus mais avec des questions différentes puisqu'il s'agissait aussi d'exprimer les problématiques rapportées par les autres salariés. M. X... a aussi été entendu toujours sous un format question-réponse et un compte rendu signé sans réserve. Aucun élément ne vient corroborer l'allégation de M. X... d'une enquête conduite "de façon tout à fait partiale et animée d'une volonté de tout faire pour aboutir au licenciement". Quant au fait que le résultat de l'enquête n'a pas été communiqué au CHSCT, il convient de rappeler que seuls les salariés de SICABAT étaient concernés et que cette entité n'était pas pourvue de cette institution. Le fait que la SICA Viandes Pays ait eu un CHSCT demeure indifférent puisque ses salariés n'étaient pas concernés. La contestation de l'enquête ou du licenciement par ce moyen est donc inopérante. La lettre de licenciement fait référence à l'enquête qui "met en évidence des pratiques managériales inacceptables de la part d'un directeur d'exploitation, à l'origine de situations de souffrance au travail ayant entraîné pour certains collaborateurs une dégradation de leur état de santé et en tout état de cause, une dégradation de leurs conditions de travail'. Elle poursuit par un descriptif des faits révélés avant de conclure que vos pratiques managériales inacceptables ont abouti à une situation de non-retour, qui ne permet plus d'envisager un seul instant la poursuite de notre collaboration. Si des tensions sociales en lien avec les pratiques managériales de M. X..., ou le ressenti de celles-ci par les salariés, sont apparues dès septembre 2011, c'est l'enquête interne diligentée par l'employeur qui les lui a révélées. La tentative de l'employeur de positionner M. X... majoritairement sur SICA Viandes Pays n'était qu'un arbitrage destiné à remédier à un climat social dégradé sans imputabilité de celui-ci au directeur d'exploitation. Cette réorganisation ne constitue pas une sanction déguisée ou non et n'interfère donc pas avec la procédure disciplinaire postérieure. Par ailleurs, la problématique de l'ancienneté des faits eux-mêmes demeure étrangère au litige dès lors que c'est la connaissance des faits par l'employeur qui demeure seule pertinente. Ensuite, le dossier révèle, notamment par l'enquête et les attestations des salariés, que c'est une accumulation de faits qui est à l'origine du mal être des salariés. Si M. X... reste dans le déni et s'estime victime d'une cabale ou d'une manipulation, la lecture des comptes-rendus et des attestations remises en plus par un certain nombre de salarié ne cadre pas avec cette affirmation. L'enquête et les attestations des salariés imposent en effet de retenir les faits énoncés par le courrier de rupture et qui tiennent pour l'essentiel à des remarques vexatoires envers des salariés notamment de forte corpulence, des remarques ou attitudes humiliantes, un contrôle systématique du personnel ressenti comme une mise sous pression, un comportement ressenti comme punitif, un comportement intrusif dans la vie privée de certains salariés. Les dénégations et les explications de M. X... ne remettent nullement en cause les faits révélés par l'enquête. Au final, c'est un management pathologique qui est établi à l'encontre de M. X.... Ce management caractérisé par l'ensemble des faits dénoncés par les salariés est fautif comme reposant sur des comportements volontaires de M. X.... Il l'est encore au regard de l'obligation de résultat de sécurité à laquelle est tenu l'employeur ainsi que ses subordonnés. La pratique de management de M. X... s'apparente à du harcèlement moral, à la différence qu'elle n'est pas ciblée à l'encontre d'une victime mais des salariés de SICABAT relevant de sa sphère d'activité, au-delà d'ailleurs du simple rapport hiérarchique. Une telle pratique est incompatible avec la poursuite, même durant le délai de prévenance, de la relation salariale. La faute grave est consécutivement retenue et le jugement est infirmé en ce qu'il a retenu l'absence de cause réelle et sérieuse et allouée les indemnités en découlant. Il l'est aussi sur la remise des documents en découlant. Aux termes de l'article 2-3 de l'avenant du 30 juin 2006, M. X... bénéficiait d'une prime d'objectif variable en fonction du degré de réalisation des objectifs prévus chaque année par la direction. Le GEA estime que lorsque "les leviers d'appréciations n'ont pas été satisfaisants, les salariés du GEA peuvent également ne bénéficier d'aucune prime". Ce faisant elle ajoute à la stipulation contractuelle qui ne conditionne l'octroi de la prime qu'à la réalisation des objectifs fixés. Dès lors que le GEA n'invoque nullement la non-réalisation de ces objectifs, celle-ci est due. Le jugement est donc confirmé sur la somme allouée à ce titre. Le GEA justifie avoir proratisé la prime de déplacement. Le jugement est en conséquence infirmé sur la somme de 454,55 euros ;
 
 1°) - ALORS QUE le devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail impose à l'employeur qui diligente une enquête interne relative aux fautes reprochées à un salarié de ne pas la confier à une personne ayant des préjugés sur le salarié et pouvant être considérée comme objectivement partiale ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si Mme A..., directrice des ressources humaines chargée de conduire l'enquête sur les faits reprochés à M. X..., n'avait pas eu une liaison de trois ans avec celui-ci et si elle n'y avait pas mis fin trois mois avant le début de l'enquête, fait suffisant pour la considérer comme objectivement partiale et pour faire perdre toute valeur probante à l'enquête, peu important les modalités réelles du déroulement de celle-ci, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1 et L 1234-1 du code du travail ;
 
 2°) – ALORS QUE constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si l'employeur, dans la lettre de licenciement, n'avait pas admis que la restriction des fonctions de M. X... était une réaction aux doléances des salariés, de sorte qu'elle constituait bien une sanction qui avait épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1331-1 du code du travail ;
 
 3°) – ALORS QU'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si l'employeur n'avait pas admis avoir mis en congé d'office M. X... après avoir reçu les doléances des salariés à son propos, de sorte que cette décision constituait une sanction qui avait épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1331-1 du code du travail.