Cour de Cassation · soc — 29 juin 2017

SOC.
 
 LG
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 29 juin 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme W..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10705 F
 
 Pourvoi n° C 15-22.188
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par :
 
 1°/ M. Farid X..., domicilié [...],
 
 2°/ le syndicat Fédération départementale du Rhône du mouvement contre le racisme et pour l'amitié des peuples, dont le siège est [...],
 
 3°/ le comité de SOS Racisme du Rhône, dont le siège est [...],
 
 4°/ le syndicat Scerao CFDT, dont le siège est [...],
 
 contre l'arrêt rendu le 26 mai 2015 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige les opposant à la société Rhodia opérations, dont le siège est [...],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 17 mai 2017, où étaient présents : Mme W..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. XX..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Slove, conseiller, M. Y..., avocat général référendaire, Mme Becker, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. X..., du syndicat Fédération départementale du Rhône du mouvement contre le racisme et pour l'amitié des peuples, du comité de SOS Racisme du Rhône et du syndicat Scerao CFDT, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Rhodia opérations ;
 
 Sur le rapport de M. XX..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. X..., le syndicat Fédération départementale du Rhône du mouvement contre le racisme et pour l'amitié des peuples, le comité de SOS Racisme du Rhône et le syndicat Scerao CFDT aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code procédure civile, rejette les demandes ; 
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour demandeurs
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION :
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant à voir constater qu'il a été victime de discrimination et d'inégalité de traitement, et à voir condamner son employeur à le repositionner aux coefficients qu'il aurait dû atteindre, à reconstituer sa carrière pour le passé et l'avenir, à lui payer les rappels de rémunérations correspondants, à lui remettre les documents sociaux correspondants, et à l'indemniser des préjudices subis, 
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE, que M. X... expose qu'il est entré au service de la société Rhône-Poulenc chimie le 11 septembre 1995 selon contrat de qualification daté du 7 septembre 995 et qu'il a bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 octobre 1996 ; qu'après avoir travaillé dans divers ateliers du site de Saint-Fons chimie, il a été muté en octobre 2007 sur le site de Belle Étoile de l'usine Rhodia et qu'il perçoit un salaire brut de base de 2069,86 € outre une prime d'ancienneté de 341,53 € ; qu'il souligne qu'il a obtenu de l'avancement d'échelon jusqu'en avril 2006 où il a bénéficié d'un coefficient 215 non prévu par la convention collective ; que depuis cette date sa carrière stagne et que notamment il n'a jamais pu bénéficier de la formation lui permettant de devenir technicien de production ou d'exploitation (formation Tex), malgré sa demande présentée depuis 2002 et contrairement à ses autres collègues ayant la même ancienneté que lui et qu'il estime qu'il fait l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son origine ; qu'il évoque certains faits confirmant une atmosphère de discrimination raciale au sein de l'entreprise et qu'il explique qu'en l'absence de formation particulière il ne peut pas accéder à une qualification supérieure puisqu'il ne dispose pas des diplômes exigés mais que justement la formation TEX est indispensable pour pouvoir améliorer sa situation professionnelle ; qu'il cite le cas de six autres collègues bénéficiant d'une ancienneté identique ou inférieure et qui ont acquis les échelons supérieurs après avoir suivi la formation TEX ; que la société Rhodia Opérations, nouveau nom de l'employeur, confirme que M. X... est employé depuis le mois de décembre 2014 comme opérateur de production au coefficient 215 avec un salaire de base mensuelle brute de 2069,86 € ; que l'employeur rappelle que : - la classification du salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur et que la progression dans la classification n'est pas une obligation pour l'employeur sauf accord collectif ou stipulations du contrat de travail et qu'il se réfère aux annexes de la convention collective nationale des industries chimiques définissant les critères de classement des salariés selon leur catégorie - le coefficient 215 résulte d'accords d'établissement et procure un avantage au salarié - l'entretien de carrière de 2009 a souligné des qualités incompatibles avec les critères requis pour une promotion en qualité de technicien - des tableaux comparatifs révèlent que de nombreux opérateurs d'origine européenne sont titulaires de coefficients inférieurs à celui du demandeur - une campagne de sélection des opérateurs de production désireux d'être promus aux fonctions de technicien d'exploitation est organisée en moyenne tous les deux ans avec une phase de présélection assurée par l'encadrement de l'unité de production suivie d'une phase de sélection proprement dite, ce qui suscite des déceptions pour les candidats non retenus mais que la candidature de M. X... à l'occasion de la campagne 2009/2010 a été objectivement refusée - la candidature de M. X... a été présélectionnée lors de la campagne 2012/2013 - M. X... a été convoqué au centre de formation Interfora pour la deuxième phase de sélection comme douze autres candidats pour cinq postes à pourvoir, mais qu'au vu du rapport du Centre de formation et des évaluations hiérarchiques fondées sur des critères objectifs, la candidature de M. X... a été refusée (pièce n° 29) - une rumeur relative à des propos racistes a fait l'objet d'une enquête dont les résultats négatifs ont été évoqués lors d'une réunion des délégués du personnel mais que les tensions ont été réactivées lors d'un conflit social à l'automne 2009 - les comptes-rendus d'entretiens individuels des personnes concernées réalisés les 26 et 27 octobre 2010 n'ont pas été restitués immédiatement, ce qui a donné lieu à un vif échange épistolaire entre l'organisation syndicale CFDT et la direction de l'usine au mois de mai 2011 - l'unité de production HMD/SEL est sous la responsabilité de M. Hassan YY... que pour établir la stagnation de sa carrière en raison de son origine ethnique, M. X... produit un tableau comparatif exposant l'évolution professionnelle en termes de coefficient de six autres collègues d'origine européenne et démontrant que ces derniers avaient tous atteints en 2012 les coefficients 225, 235, ou 300 et qu'en 2014 l'un bénéficiait même du coefficient 325 alors que lui-même est toujours au coefficient 215 depuis huit années ; qu'il convient cependant d'examiner la situation du salarié à la date de saisine du conseil de prud'hommes soit le 20 octobre 2011 ; qu'il résulte des comptes rendus d'entretien individuel d'activité annuel qu'effectivement le profil de M. X... ne correspondait pas à celui d'un technicien de production ou d'exploitation puisque l'on relève en 2002, sous la signature de M. ZZ... « Caractère fort (pas un problème). Responsable dans son travail, souci de l'assiduité et de la productivité. Potentiel à exploiter. Ne voit pas d'inconvénient pour le passage à 205 début 2003 » ; qu'en 2004, M. B. Z... écrit à propos. des prévisions d'évolution : « pas d'objection si objectifs atteints, sérieux dans son travail » alors que M. X... demandait une augmentation de salaire pour 2005, souhaitait faire des stages pour l'année 2005 et avait le projet « dans le futur » d'un prochain stage de technicien ; qu'en 2005, Monsieur Daniel A... relatait que M. X... « a les capacités de faire technicien » et suggérait de « lui proposer des missions pour mise en situation » ; qu'après l'entretien du 28 décembre 2009, MM Olivier B... & Éric C..., nouveau responsable hiérarchique, rappelaient que M. X... demandait depuis quinze ans à passer technicien et renouvelait sa demande et donnaient l'avis suivant « Farid devrait pouvoir à court terme se former sur la partie BH3/BH1 (cela dépendra exclusivement de disponibilité de l'équipe) et de par ses capacités et de son expérience au sein de Rhodia prétendre, à terme, à un poste de technicien. Cependant pour la deuxième phase, Farid doit prendre suffisamment de recul pour intégrer les tenants et les aboutissants d'un passage dans l'avenant 2 » (l'avenant 2 concerne les coefficients applicables aux techniciens de production et d'exportation) ; qu'après l'entretien du 2 octobre 2010 et juste avant la saisine du conseil de prud'hommes, M. Olivier D..., nouveau responsable hiérarchique, rappelait que M. X... demandait depuis quinze ans à passer technicien et renouvelait sa demande cette année mais notait que : « Farid doit poursuivre ses efforts pour la formation de BH3 afin qu'il puisse accéder au poste de polyvalent. Il a comme objectif d'être formé courant janvier à BH3-BH rondier et fin deux mille onze intérieur BH3 » ; que si effectivement M. X... a toujours manifesté son désir d'accéder au poste de technicien après avoir effectué la formation nécessaire, les appréciations données par ses supérieurs hiérarchiques successifs, au nombre de cinq, ne permettent pas de conclure qu'il maîtrisait parfaitement la fonction actuelle de conducteur puisque les avis étaient soit exprimés au mode conditionnel soit assortis de conditions ; que la fiche d'évaluation des candidats pour la formation TEX 2009/2010 mentionne que sur les huit candidatures examinées, M. X... se situait en avant-dernier avec une note globale de 12 car les compétences de savoir-faire étaient notées 1 sur une échelle de quatre niveaux alors que par exemple M. E... avait obtenu la note de 15, note supérieure à celles obtenues par MM F... et G... et que dans ces conditions il est justifié par l'employeur de ce que le classement des candidats à la formation TEX a été effectué selon des critères communs à tous les candidats quelle que soit leur origine ; que l'employeur produit encore des tableaux présentant l'évolution de carrière de 94 employés démontrant que de nombreux salariés d'origine européenne embauchés avant M. X... n'avaient toujours pas atteint le coefficient 215, contrairement à l'appelant, ledit coefficient résultant d'accords d'établissement signé les 25 février et 20 juin 1997, notamment par le syndicat CFDT ; qu'à propos de la rumeur de propos racistes M. X... lui-même relate que les propos prêtés à C... auraient été tenu à l'égard de M. E... et que cet incident ne concerne donc pas l'appelant et ne suffit pas à établir un climat d'injures raciales à son égard ; que dans ces conditions, le conseil de prud'hommes a retenu à bon droit que : - l'employeur justifiait lors de la campagne TEX 2009/2010, que les entretiens annuels de M. X... avaient mis en évidence son insuffisance sur le plan des compétences comportementales requises pour accéder à la formation TEX, ce qui justifiait l'absence de présélection - aucune disposition conventionnelle ne prévoit une évolution à l'ancienneté notamment pour accéder au statut d'agent de maîtrise - l'employeur établit que de très nombreux opérateurs d'origine européenne sont, malgré une grande ancienneté, classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 dont bénéficie l'appelant et qu'ils perçoivent une rémunération inférieure à la sienne et qu'il convient en conséquence de confirmer intégralement le jugement entrepris que les appelants qui succombent supporteront les entiers dépens, 
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, Sur la discrimination raciale "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap".Article L 1132-1 du Code du Travail. "Lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonnée, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles" article L 1134-1 du Code du Travail. La société RHODIA OPÉRATIONS - qui relève de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques- exploite sur le site de BELLE ETOILE à SAINT-FONS une plate-forme industrielle classée "SEVESO II - seuil haut "comprenant un siège (200 salariés), une activité Engineering Plastics (240 salariés) et une activité PI-USINE composée de deux unités de production l'Unité POLARIS et l'Unité HMD/SEL au sein de laquelle travaille le demandeur. A titre préliminaire, le demandeur évoque un "climat délétère avec une forte suspicion de racisme" du fait de propos racistes tenus en décembre 2007 à l'égard de Monsieur E... par Monsieur C... (Chef de Quart arrivé en septembre 2007 au sein de l'Unité HIVID/SEL) et attestés par Messieurs H... et I... (pièces 9 et 9-1) ainsi que du refus de la Direction de prendre des mesures et d'admettre la réalité d'une situation discriminatoire. Monsieur X... produit les témoignages établis respectivement les 9 et 16 septembre 2011 par Messieurs H... et I... rapportant des propos tenus en décembre 2007 par Monsieur J... Kamel à savoir que "Monsieur C... Agent de Maîtrise Posté aurait dit que Monsieur E... n'est qu'un râleur, jamais content du travail et que s'il n'était pas content, qu'il retourne dans son pays, il y a 80 % de chômage.... de toute façon je suis chef et il a tout à perdre, je peux facilement lui mettre des bâtons dans les roues". Il est étrange que les organisations syndicales ne se soient pas saisies à l'époque de cette rumeur et que ce soit seulement en septembre 2011 que des témoignages - ne revêtant aucune valeur probante puisque les rédacteurs n'ont jamais été témoins directement des propos rapportés - soient établis. D'autre part, le témoignage de Monsieur J... présent dans l'entreprise jusqu'au far juillet 2011 n'est pas versé (pièce 39 de la société). Monsieur X... qui explique avoir été visé par des propos racistes et verse les témoignages établis en septembre 2011 par Messieurs K... et AA... (pièces 11-B et 12-B). Ces témoignages ne rapportent aucun fait précis et avant leur communication dans le cadre de la procédure prud'homale la société en avait pas eu connaissance. Dès lors, on ne saurait reprocher à l'employeur, qui n'a été destinataire d'aucun signalement, son "inertie" ou "un refus de prendre des mesures". Par note du 26 novembre 2011 l'employeur a rappelé les règles de fonctionnement indispensables au maintien des conditions de travail respectueuses de la santé et de la sécurité des personnes (pièce 20 du demandeur). Par ailleurs, l'employeur communique des témoignages contredisant cette allégation. Ainsi Monsieur C... conteste formellement avoir tenu les propos qui lui sont imputés (pièce 40 de la société) et Monsieur L... Responsable de l'atelier en 2007 qui, aux dires du demandeur, "aurait été informé de cet incident" et "aurait répondu: c'est normal que votre Chef de Quart réagisse ainsi, il est corse. Les gens comme vous I..., G... vous n'êtes pas à plaindre" atteste qu'aucun propos raciste n'a été tenu que ce soit dans le cadre de réunions avec l'encadrement, lors d'échanges informels ou à d'autres moments de l'entreprise et il ne reconnaît pas avoir tenu les propos sus-cités (pièce 41 de la société). Dès lors, l'allégation selon laquelle en décembre 2007 des propos racistes ont été tenus sans réaction de la part de l'employeur doit être formellement écartée. Enfin, il est encore plus surprenant qu'en octobre 2010, dans le cadre d'un entretien de Messieurs G... et X... avec la Direction soient évoqués par le Délégué Syndical CFDT Monsieur M... des "propos racistes"("on ne veut pas de gens comme vous") qu'aurait tenus en 2003, soit sept ans plus tôt, Monsieur BB... (pièce 15 du demandeur), propos que conteste formellement Monsieur BB... qui était à l'époque Responsable des ateliers de production du secteur SUD (pièce 42 de la société). En conséquence, l'existence d'un "climat délétère" au sein de l'Unité HMD/SEL, lieu d'affectation du demandeur, n'est pas avérée. La Convention Collective Nationale des Industries Chimiques dans son Annexe "classification" définit les critères de classement des salariés de l'Avenant n° 1 (ouvriers, employés et techniciens), de l'Avenant n° 2 (agents de maîtrise et techniciens à partir du coefficient 225) et de l'Avenant n° 3 (cadres). L'évolution professionnelle de Monsieur X... titulaire d'un CAP de conducteur d'appareils des industries chimiques est la suivante : - contrat de qualification sur le site de SAINT-FONS Chimie en 1995, - embauche en octobre 1996 en qualité d'Agent de production au coefficient 160, - passage au coefficient 175 en 1998, - passage au coefficient 190 en 1999, - passage au coefficient 705 en 2001, - passage au coefficient 215 en 2006, - mutation le 1er novembre 2007 sur le site de BELLE ETOILE. Monsieur X... fait état de l'attribution d'un "coefficient intermédiaire de 215 illicite car non prévu par la Convention Collective". Le coefficient plafond de l'Avenant n° 1 est le coefficient 205 tandis que le coefficient 215 n'est pas prévu par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques mais résulte d'Accords d'Etablissements signés en 1997 et 1998 notamment par l'organisation syndicale CFDT, dont Monsieur X... est adhérent et élu (pièces 10 à 12 de la société). Ce coefficient correspond à un "polyvalent confirmé classé au coefficient 205 multiplié par 1,05 avec augmentation corrélative de salaire". Ce palier intermédiaire, défini par des accords d'Etablissements, correspond à la reconnaissance tant sur le plan de la classification que de la rémunération de la polyvalence et de l'expérience des salariés relevant de l'Avenant n° 1. Cette disposition plus favorable recouvre une réalité factuelle puisqu'il n'est pas allégué, et a fortiori pas démontré, que ce coefficient ne correspondrait pas à des tâches spécifiques ; dès lors cette classification est parfaitement licite et le positionnement du demandeur non critiquable . La définition conventionnelle générale des coefficients relevant de l'Avenant n° 2 est la suivante : "Agent exerçant des fonctions dans lesquelles il se voit définir des objectifs qu'il a pour mission d'atteindre par l'utilisation de moyens ou méthodes normalement connus dont le choix et la combinaison exigent un apport personnel, d'interprétation, de conception, d'organisation. Le titulaire, à partir d'instructions générales, compte tenu des moyens mis à sa disposition, est conduit, au besoin après une recherche spontanée d'informations et d'instructions complémentaires, à prendre des décisions qui peuvent a-voir des conséquences sur les hommes, les moyens, les matières, les programmes, les coûts. Il prend les décisions de coordination propres à intégrer dans un ensemble les travaux du personnel qu'il dirige et il veille à la bonne circulation de l'information. Dans le cadre de ses attributions, il assure la gestion de ce personnel et veille à sa formation. A défaut de critère de nombre et de qualification du personnel placé sous leur autorité, certains postes d'agents de maîtrise comportent des responsabilités et une technicité qui exigent des qualités dont l'importance doit être prise en compte. Il transmet au niveau supérieur les informations nécessaires à la prise des décisions qui doivent être arrêtées à ce niveau. Il peut être appelé à participer à l'étude des programmes de travail et des rayai Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice de ces fonctions correspondent à celles acquises à l'issue de deux années d'études après le baccalauréat, sanctionnées par le BTS, le DUT, ou autre diplôme équivalent. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou par des connaissances acquises par d'autre voies, sanctionnées ou non par un diplôme. Aux coefficients supérieurs de ce groupe, ces connaissances doivent être complétées par une pratique approfondie des aspects spécifiques des fonctions exercées". Le demandeur fait état du non respect des dispositions conventionnelles lesquelles permettent d'accéder à la classification relevant de l'Avenant n° 2 "par une expérience pratique équivalente". La définition conventionnelle du coefficient 225, premier coefficient relevant de l'Avenant n° 2 est la suivante : "Agent de maîtrise : agent assurant d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe d'exécutants classés le plus souvent au groupe I. Il peut exceptionnellement prendre directement part à l'exécution du travail. Technicien (positionnement revendiqué) : agent dont la fonction exige des connaissances acquises, soit par une formation pouvant être sanctionnée par un BTS ou un DUT, soit par une expérience pratique équivalente". La définition du coefficient 235 est la suivante : "Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe pouvant comporter du personnel classé aux groupes I, II et III. Il répartit le travail et s'assure de l'application des consignes. Technicien (positionnement revendiqué). agent ayant les connaissances générales et techniques du coefficient précédent. Il a une expérience pratique suffisante lui permettant d'adapter ses interventions. Il peut être appelé, dans sa spécialité, à assister des agents de classification inférieure". L'accès au poste de Technicien relevant du coefficient 225 nécessite soit un diplôme (BAC +2) dont le demandeur n'est pas titulaire, soit "une expérience pratique équivalente" c'est-à-dire une expérience acquise par l'accomplissement des tâches relevant du coefficient 225 or, tel n' est pas le cas du demandeur dont les fonctions effectivement réalisées correspondent exclusivement à des tâches d'exécutant de sorte que celui-ci ne peut prétendre avoir subi une différence de traitement à ce titre. Monsieur X... critique la mise en place par l'employeur d'une "formation TEX". Pour accéder à la classification de Technicien d'Exploitation relevant de l'Avenant n° 2 et donc des coefficients 225 puis 235, la société RHODIA OPÉRATIONS a mis en place une formation pour les salariés non titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur. C'est donc seulement dans le cadre de la formation TEX que le salarié bénéficiaire peut justifier d'une "expérience pratique équivalente (au diplôme)" ce qui est donc conforme aux prescriptions conventionnelles. Monsieur X..., qui a été muté sur le site de BELLE ETOILE le 1er novembre 2007, fait état d'un rejet injustifié de ses demandes de formation TEX et, dans la mesure où la discrimination raciale est invoquée à partir de 2007, il convient d'examiner les demandes de formation TEX de 2007/2008 puis 2009/2010 et enfin 2012/2013. A la différence des Agents de production classés à l'Avenant n° 1 qui sont cantonnés à des tâches d'exécution, l'Agent de Maîtrise ou le Technicien (classification revendiquée par le demandeur), est amené à transmettre les informations nécessaires à la hiérarchie, il doit être autonome, en mesure de prendre des décisions et initiatives afin d'atteindre en encadrant du personnel ouvrier les objectifs qui lui sont assignés ce qui implique sur le plan "comportemental" des qualités en lien avec cette classification. S'agissant de la formation TEX de 2007/2008, il faut se référer à la définition de fonctions de Technicien d'Exploitation version 1 du 1er mars 2007 qui détaille comme suit les compétences et capacités requises pour occuper ce poste (pièce 8 du demandeur) : - Savoir (Formation) : emploi exigeant des connaissances acquisses soit par une formation sanctionnée par un BAC + 2 (BTS ou DUT), soit par une formation TEX ; - Savoir-Faire (connaissances et maîtrise de certains domaines cf Chapitre 3) : connaissances des installations et des procédés de fabrication, connaissances des systèmes de conduite (SNCC, automates...), - Savoir être (Oualités requises) : organisation, communication, travail en équipe, rigueur, autonomie. Tout d'abord il n'existe aucune preuve d'un prétendu "climat délétère" en 2007 et l'entretien annuel d'activité 2005 réalisé sur le site de SAINT-FONS Chimie par le responsable hiérarchique Monsieur A... rappelle que si Monsieur X... a "les capacités pour faire technicien" il est toutefois "en formation sur 2 ateliers" et que "des missions pour mise en situation devront lui être proposées", de sorte que les critères de Savoir être ne sont pas remplis mais aussi des critères de Savoir et de Savoir-Faire ce qui légitime la non sélection de la candidature du salarié à la formation TEX 2007/2008 (pièce 30-B). S'agissant de la campagne TEX 2009/2010, la phase de présélections a été formalisée lors de la Réunion du 27 août 2009 du Comité d'Etablissement. Lors de l'entretien annuel d'activité du 28 décembre 2009 les deux responsables Messieurs C... et B... ont souligné le fait que le salarié "doit progresser" en "compétences techniques" (spécialement la conduite technique de l'installation en interne) et concernant les "compétences comportementales", point devant être renseigné "pour ceux qui doivent démontrer des compétences managériales", il est indiqué que Monsieur X... "doit progresser" sur les critères suivants (pièce 31-B du salarié) : - "moteur de progrès" (volonté de progresser et de faire progresser le service, force de propositions...), - "prise d'initiatives, autonomie au travail". Lors de l'entretien annuel d'activité du 2 octobre 2010 conduit par Monsieur D... agent de maîtrise de Quart, Monsieur X... s'est plaint de difficultés d'intégration. L'évaluation qui n'a pas été contestée retient que le salarié devait "progresser" sur le plan dés "compétences techniques" (conduite technique de l'installation en interne et processus associés) mais aussi sur le plan des compétences comportementales sur le critère de prises d'initiatives et autonomie au travail" (pièce 32-B). La société RHODIA OPÉRATIONS produit le "processus de présélection" aux formations TEX 2009/2010 (pièces 20 et 21) et dans la mesure où les entretiens annuels de Monsieur X... ont mis en évidence son insuffisance sur le plan des "compétences comportementales requises" pour accéder à la formation, l'absence de cette présélection est objectivement justifiée. S'agissant de la formation TEX de 2012/2013 la société RHODIA OPÉRATIONS communique l'évaluation des divers candidats dont celle de Monsieur X... et, compte tenu des résultats obtenus, ce dernier a intégré la présélection, a été convoqué au centre de formation INTERFORA, a été évalué (pièces 22,25, 28 de la société). Par courrier du 24 octobre 2012, le salarié a été informé que sa candidature à la formation TEX était refusée compte tenu de ses résultats comparés aux résultats des évaluations des autres candidats (pièce 29 de la société). L'argumentation de Monsieur N... selon laquelle d'autres salariés ayant moins d'ancienneté ou moins de polyvalence auraient bénéficié de la formation TEX avant lui ne peut être retenue en l'absence d'éléments établissant que les salariés auxquels le demandeur se compare présentaient des évaluations de leurs "compétences comportementales" identiques à la sienne. Monsieur X..., qui n'a donc pas fait l'objet d'une différence de traitement concernant l'accès à la formation TEX, fait état d'une stagnation dans son évolution professionnelle. Tout d'abord aucune disposition conventionnelle ne prévoit une évolution à l'ancienneté dans les coefficients ou un passage à l'ancienneté de l'Avenant n° 1 (ouvriers exécutants) à l'Avenant n° 2 (agents de maîtrise). Monsieur X... explique que sa carrière est ralentie au regard du panel de comparaison composé de Messieurs O..., P..., Q..., R..., S... et T.... De son côté la société RHODIA OPÉRATIONS explique employer pour deux tiers des opérateurs de production et pour un tiers des techniciens et elle communique trois tableaux classant l'ensemble des opérateurs de production en poste sur le site de BELLE ETOILE par ancienneté, par coefficient à l'embauche et par service (pièces 19-1 à 19-3). Ces documents attestent que de très nombreux opérateurs d'origine française ou européenne sont, malgré une grande ancienneté, classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 du demandeur avec une rémunération inférieure à celle perçue par ce dernier. Aucune différence de traitement en raison de "l'origine, vraie ou supposée, du demandeur" ne peut être retenue et Monsieur X... sera débouté de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions. Monsieur X..., qui succombe, sera débouté de sa réclamation présentée sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile et tenu aux entiers dépens.
 
 ALORS D'UNE PART QUE, en matière de discrimination de progression de carrière et d'inégalité de traitement, lorsque le salarié produit des éléments précis démontrant la progression salariale des collègues auxquels il entend se comparer, les juges du fond doivent se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de l'intéressé avec les autres salariés ; que, dans ses écritures, le salarié retraçait l'évolution de son coefficient et ceux de MM. Q..., U..., P..., O..., V..., R..., 
 
 
 
 X...
 Q...
 U...
 P...
 O...
 V...
 R...
 
 
 1995
 160
 160
 190
 
 
 
 
 
 
 1997
 160
 175
 190
 175
 160
 175
 
 
 
 1998
 175
 190
 190
 190
 175
 190
 
 
 
 1999
 190
 190
 190
 190
 190
 205
 
 
 
 2002
 190
 205
 205
 205
 205
 225
 190
 
 
 2003
 205
 215
 205
 205+
 205+
 225
 205
 
 
 2006
 215
 215
 225
 225
 215
 235
 205
 
 
 2012
 215
 250
 235
 250
 225
 300
 225
 
 
 2014
 215
 275
 250
 275
 225
 325
 235
 
 
 
 (conclusions p.18-19 - pièces Pièces n° 33-B et 33-B bis - productions) ; qu'en se bornant à rappeler, par motifs propres, que « M. X... produit un tableau comparatif exposant l'évolution professionnelle en termes de coefficient de six autres collègues d'origine européenne et démontrant que ces derniers avaient tous atteints en 2012 les coefficients 225, 235, ou 300 et qu'en 2014 l'un bénéficiait même du coefficient 325 alors que lui-même est toujours au coefficient 215 depuis huit années » et, par motifs adoptés, que « M. X... explique que sa carrière est ralentie au regard du panel de comparaison composé de MM. Q..., U..., P..., O..., V..., R... », sans jamais se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités respectives de ses salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, de l'article 1134 du code civil, ensemble du principe d'égalité de traitement, 
 
 ALORS D'AUTRE PART QUE, dans ses écritures, le salarié faisait valoir que l'employeur lui avait systématiquement refusé la formation TEX alors que « de nombreux salariés qui ont suivi ladite formation et qui sont devenus ensuite Technicien, n'étaient pas polyvalents, à leur départ en formation, c'est le cas notamment de MM. R..., S... et U... qui n'est toujours pas polyvalent, étant souligné que ce dernier bénéficie du coefficient 250 depuis janvier 2014 alors qu'il est reconnu compétent sur un nombre de postes inférieur au concluant ; M. U... pouvant tenir 2 postes de l'atelier alors que M. X... en tient 4 (…) que bien d'autres salariés, à expérience équivalente voire inférieure, à celle de l'appelant, ont eu accès à cette formation TEX, c'est le cas notamment de – M. R... qui a suivi la formation TEX en 2009 après avoir été embauché en 2002, soit 7 ans plus tard que M. X..., avec le coefficient 190, identique à celui de M. X... cette année-là – M. P... qui a suivi la formation TEX en 2006, alors qu'il est issu de la même promotion BEP-CAP que l'appelant et qu'il a été embauché en 1997, soit 2 ans après lui – M. O... qui a suivi la formation TEX en 2009 alors qu'il a également été embauché en 1997, au coefficient 160, identique à cette date à celui de M. X..., embauché 2 ans plus tôt – M. Q... qui a suivi la formation TEX, en ayant été embauché la même année et au même coefficient que M. X..., ils sont désormais positionnés respectivement aux coefficients 225, 235 et 250, à la différence de M. X..., injustement privé de cette formation et ainsi maintenu au coefficient 215 depuis 2003 »
 
 
 
 X...
 O...
 P...
 Q...
 R...
 U...
 
 
 Date embauche
 1995
 1997
 1997
 1995
 2002
 1995
 
 
 Date TEX
 néant
 2009
 2006
 2008
 2010
 1006
 
 
 Dernier coefficient
 215
 225
 275
 275
 235
 205
 
 
 
 
 
 (conclusions p.23 - pièces n° 20-A – productions) ; que, dans sa motivation propre, la cour d'appel se borne à relever que « il n'a jamais pu bénéficier de la formation lui permettant de devenir technicien de production ou d'exploitation (formation Tex), malgré sa demande présentée depuis 2002 et contrairement à ses autres collègues ayant la même ancienneté que lui » et dans sa motivation adoptée, elle se contente de relever, « que l'argumentation de M. X... selon laquelle d'autres salariés ayant moins d'ancienneté ou moins de polyvalence auraient bénéficié de la formation TEX avant lui ne peut être retenue en l'absence d'éléments établissant que les salariés auxquels le demandeur se compare présentaient des évaluations de leurs "compétences comportementales" identiques à la sienne » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas effectué de comparaison entre les situations, fonctions et responsabilités des salariés et elle a fait reposer la preuve de la discrimination et de l'inégalité de traitement exclusivement sur M. X..., alors qu'il incombait à l'employeur de justifier par des éléments objectifs, cette différence de situation doublement établie, par le fait que tous les autres salariés avaient bénéficié d'une formation qualifiante dont il avait toujours été exclu, et par la différence des coefficients respectifs qui leur ont été attribués, violant ainsi les articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, l'article 1134 du code civil, ensemble le principe d'égalité de traitement, 
 
 ALORS AU DEMEURANT QUE, dans ses écritures, le salarié ne manquait pas de faire valoir que « de manière erronée, le juge départiteur a cru pouvoir rejeter cette argumentation "en l'absence d'éléments établissant que les salariés auxquels le demandeur se compare présentaient des évaluations de leurs compétences comportementales identiques à la sienne", l'application des règles de preuve en matière de discrimination est clairement ici défectueuse : ces éléments auraient dû être produits par l'employeur et en leur absence, le juge aurait dû faire droit aux demandes des salariés, la Cour ne pourra qu'infirmer le jugement entrepris, ce refus réitéré de laisser le concluant accéder à ladite formation TEX n'est fondé sur aucune raison objective et valable » (conclusions p.24) ; qu'en ne répondant pas aux écritures d'appel précitées, la cour d'appel a également violé l'article 455 du code de procédure civile, 
 
 ALORS ENFIN QUE la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n'implique pas une identité de situation ; que pour écarter l'existence d'une discrimination et d'une inégalité de traitement, la cour d'appel, par motifs propres retient par motifs propres « que l'employeur produit des tableaux présentant l'évolution de carrière de 94 employés démontrant que de nombreux salariés d'origine européenne embauchés avant M. X... n'avaient toujours pas atteint le coefficient 215, contrairement à l'appelant ... l'employeur établit [ainsi] que de très nombreux opérateurs d'origine européenne sont, malgré une grande ancienneté, classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 dont bénéficie l'appelant et qu'ils perçoivent une rémunération inférieure à la sienne » et par motifs adoptés que « la société Rhodia explique employer pour deux tiers des opérateurs de production et pour un tiers des techniciens et elle communique trois tableaux classant l'ensemble des opérateurs de production en poste sur le site de Belle Etoile par ancienneté, par coefficient à l'embauche et par service, ces documents attestent que de très nombreux opérateurs d'origine française ou européenne sont, malgré une grande ancienneté, classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 du demandeur avec une rémunération inférieure à celle perçue par ce dernier » ; qu'en se référant ainsi à l'ensemble des opérateurs de production en poste dans l'établissement, sans constater que leur situation, leurs fonctions et leurs responsabilités étaient similaires, la cour d'appel a violé les articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, l'article 1134 du code civil, ensemble le principe d'égalité de traitement, 
 
 Les critiques se suffisent à elles-mêmes.
 
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant à voir constater qu'il a été victime de discrimination raciale, et à voir condamner son employeur à le repositionner aux coefficients qu'il aurait dû atteindre, à reconstituer sa carrière pour le passé et l'avenir, à lui payer les rappels de rémunérations correspondants, à lui remettre les documents sociaux correspondants, et à l'indemniser des préjudices subis 
 
 AUX MOTIFS ENONCES AU PREMIER MOYEN et spécialement QUE qu'à propos de la rumeur de propos racistes M. X... lui-même relate que les propos prêtés à M. C... auraient été tenu à l'égard de M. E... et que cet incident ne concerne donc pas l'appelant et ne suffit pas à établir un climat d'injures raciales à son égard ; que dans ces conditions, le conseil de prud'hommes a retenu à bon droit que : - l'employeur justifiait lors de la campagne TEX 2009/2010, que les entretiens annuels de M. X... avaient mis en évidence son insuffisance sur le plan des compétences comportementales requises pour accéder à la formation TEX, ce qui justifiait l'absence de présélection - aucune disposition conventionnelle ne prévoit une évolution à l'ancienneté notamment pour accéder au statut d'agent de maîtrise - l'employeur établit que de très nombreux opérateurs d'origine européenne sont, malgré une grande ancienneté, classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 dont bénéficie l'appelant et qu'ils perçoivent une rémunération inférieure à la sienne et qu'il convient en conséquence de confirmer intégralement le jugement entrepris que les appelants qui succombent supporteront les entiers dépens, 
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, Sur la discrimination raciale "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap".Article L 1132-1 du Code du Travail. "Lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonnée, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles" article L 1134-1 du Code du Travail. La société RHODIA OPÉRATIONS - qui relève de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques- exploite sur le site de BELLE ETOILE à SAINT-FONS une plate-forme industrielle classée "SEVESO II - seuil haut "comprenant un siège (200 salariés), une activité Engineering Plastics (240 salariés) et une activité PI-USINE composée de deux unités de production l'Unité POLARIS et l'Unité HMD/SEL au sein de laquelle travaille le demandeur. A titre préliminaire, le demandeur évoque un "climat délétère avec une forte suspicion de racisme" du fait de propos racistes tenus en décembre 2007 à l'égard de Monsieur E... par Monsieur C... (Chef de Quart arrivé en septembre 2007 au sein de l'Unité HIVID/SEL) et attestés par Messieurs H... et I... (pièces 9 et 9-1) ainsi que du refus de la Direction de prendre des mesures et d'admettre la réalité d'une situation discriminatoire. Monsieur X... produit les témoignages établis respectivement les 9 et 16 septembre 2011 par Messieurs H... et I... rapportant des propos tenus en décembre 2007 par Monsieur J... Kamel à savoir que "Monsieur C... Agent de Maîtrise Posté aurait dit que Monsieur E... n'est qu'un râleur, jamais content du travail et que s'il n'était pas content, qu'il retourne dans son pays, il y a 80 % de chômage.... de toute façon je suis chef et il a tout à perdre, je peux facilement lui mettre des bâtons dans les roues". Il est étrange que les organisations syndicales ne se soient pas saisies à l'époque de cette rumeur et que ce soit seulement en septembre 2011 que des témoignages - ne revêtant aucune valeur probante puisque les rédacteurs n'ont jamais été témoins directement des propos rapportés - soient établis. D'autre part, le témoignage de Monsieur J... présent dans l'entreprise jusqu'au far juillet 2011 n'est pas versé (pièce 39 de la société). Monsieur X... qui explique avoir été visé par des propos racistes et verse les témoignages établis en septembre 2011 par Messieurs K... et AA... (pièces 11-B et 12-B). Ces témoignages ne rapportent aucun fait précis et avant leur communication dans le cadre de la procédure prud'homale la société en avait pas eu connaissance. Dès lors, on ne saurait reprocher à l' employeur, qui n'a été destinataire d'aucun signalement, son "inertie" ou "un refus de prendre des mesures". Par note du 26 novembre 2011 l'employeur a rappelé les règles de fonctionnement indispensables au maintien des conditions de travail respectueuses de la santé et de la sécurité des personnes (pièce 20 du demandeur). Par ailleurs, l'employeur communique des témoignages contredisant cette allégation. Ainsi Monsieur C... conteste formellement avoir tenu les propos qui lui sont imputés (pièce 40 de la société) et Monsieur L... Responsable de l'atelier en 2007 qui, aux dires du demandeur, "aurait été informé de cet incident" et "aurait répondu: c'est normal que votre Chef de Quart réagisse ainsi, il est corse. Les gens comme vous I..., G... vous n'êtes pas à plaindre" atteste qu'aucun propos raciste n'a été tenu que ce soit dans le cadre de réunions avec l'encadrement, lors d'échanges informels ou à d'autres moments de l'entreprise et il ne reconnaît pas avoir tenu les propos sus-cités (pièce 41 de la société). Dès lors, l'allégation selon laquelle en décembre 2007 des propos racistes ont été tenus sans réaction de la part de l'employeur doit être formellement écartée. Enfin, il est encore plus surprenant qu'en octobre 2010, dans le cadre d'un entretien de Messieurs G... et X... avec la Direction soient évoqués par le Délégué Syndical CFDT Monsieur M... des "propos racistes"("on ne veut pas de gens comme vous") qu'aurait tenus en 2003, soit sept ans plus tôt, Monsieur BB... (pièce 15 du demandeur), propos que conteste formellement Monsieur BB... qui était à l'époque Responsable des ateliers de production du secteur SUD (pièce 42 de la société). En conséquence, l'existence d'un "climat délétère" au sein de l'Unité HMD/SEL, lieu d'affectation du demandeur, n'est pas avérée.
 
 ALORS QUE le salarié se prévalait de ce que la situation dont il était victime avait pour cause une discrimination raciale ; que la cour d'appel a écarté cette demande au motif qu'il n'avait été victime d'aucune discrimination ; en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par voie de conséquence la cassation du chef de la discrimination raciale.
 
 ALORS ENCORE QUE la cour d'appel a constaté que l'employeur avait dû publier une note du 26 novembre 2011 rappelant les règles de fonctionnement indispensables au maintien des conditions de travail respectueuses de la santé et de la sécurité des personnes (pièce 20 du demandeur) ; que ladite note concernait notamment les « propos inconvenants et discriminatoires » ; qu'en ne s'interrogeant pas sur la raison pour laquelle cette note a été rendue indispensable, et si la stigmatisation des propos discriminatoires ne constituait pas un élément faisant présumer l'existence d'une discrimination raciale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail
 
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR déclaré recevables mais non fondées les interventions volontaire du Syndicat SCERAO-CFDT, du MRAP Fédération Départementale du Rhône du Mouvement contre le Racisme et pour l'Amitié des Peuples et de l'Association Comité de SOS RACISME du Rhône et de les AVOIR débouté de leurs demandes indemnitaires respectives, 
 
 AUX MOTIFS QUE, Les interventions volontaires du Syndicat SCERAO-CFDT, du MRAP Fédération Départementale du Rhône du Mouvement contre le Racisme et pour l'Amitié des Peuples et de l'Association Comité de SOS RACISME du Rhône seront déclarées recevables en la forme mais non fondées et les parties intervenantes seront déboutées de leurs demandes de dommages et intérêts et frais irrépétibles, 
 
 ALORS QUE, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier et/ou le deuxième moyen de cassation, entraînera, par voie de conséquence nécessaire, la censure de la décision par laquelle la cour d'appel a déclaré recevable mais infondées les interventions volontaire du Syndicat SCERAO-CFDT, du MRAP Fédération Départementale du Rhône du Mouvement contre le Racisme et pour l'Amitié des Peuples et de l'Association Comité de SOS RACISME du Rhône.