Cour de Cassation · soc — 29 juin 2017

SOC.
 
 FB
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 29 juin 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme T..., conseiller 
 le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10706 F
 
 Pourvoi n° D 15-22.189
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par :
 
 1°/ M. Jérémy X..., domicilié [...],
 
 2°/ le syndicat Fédération départementale du Rhône du mouvement contre le racisme et pour l'amitié des peuples, dont le siège est [...],
 
 3°/ le comité SOS Racisme du Rhône, dont le siège est [...],
 
 4°/ le syndicat Scerao CFDT, dont le siège est [...],
 
 
 contre l'arrêt rendu le 26 mai 2015 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige les opposant à la société Rhodia opérations, dont le siège est [...],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 17 mai 2017, où étaient présents : Mme T..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. U..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Slove, conseiller, M. Y..., avocat général référendaire, Mme Becker, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. X..., du syndicat Fédération départementale du Rhône du mouvement contre le racisme et pour l'amitié des peuples, du comité SOS Racisme du Rhône et du syndicat Scerao CFDT, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Rhodia opérations ;
 
 Sur le rapport de M. U..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. X..., le syndicat Fédération départementale du Rhône du mouvement contre le racisme et pour l'amitié des peuples, le comité SOS Racisme du Rhône et le syndicat Scerao CFDT aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille dix-sept. 
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 
 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X..., le syndicat Fédération départementale du Rhône du mouvement contre le racisme et pour l'amitié des peuples, le comité SOS Racisme du Rhône et le syndicat Scerao CFDT.
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION, 
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant à voir constater qu'il a été victime de discrimination et d'inégalité de traitement, et à voir condamner son employeur à le repositionner aux coefficients qu'il aurait dû atteindre, à reconstituer sa carrière pour le passé et l'avenir, à lui payer les rappels de rémunérations correspondants, à lui remettre les documents sociaux correspondants, et à l'indemniser des préjudices subis, 
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE, que M. X... expose qu'il est entré au service de la société Rhône-Poulenc en 1991 et qu'il a bénéficié par contrat à durée indéterminée du 28 octobre 1994 d'un emploi d'agent de production au coefficient 190 à partir de novembre 1994 ; qu'après avoir travaillé avec le coefficient 215 comme opérateur production à l'usine de la zone industrielle de Belle Etoile à Saint-Fons, il a été promu le 1er avril 2014 à un poste de technicien au coefficient 225 et perçoit maintenant un salaire brut de base de 2220,22 € outre une prime d'ancienneté de 364,32 € ; qu'il soutient néanmoins qu'il n'a jamais pu bénéficier, avant septembre 2012, de la formation dite TEX pour accéder à un poste de technicien de production ou d'exploitation avec le coefficient 225, contrairement à de nombreux collègues de travail dont certain compte une ancienneté et une polyvalence moindres ; qu'il fait état d'un climat de travail délétère au sein de l'atelier avec une forte suspicion de racisme comme en témoigne un échange entre M. Z... et M. A..., insinuations reprises par M. B... responsable de l'atelier en décembre 2007 qui aurait cité nominativement M. X... ; qu'il estime qu'en raison de la consonance maghrébine de certains noms patronymiques ou de la couleur de peau de certains salariés, l'évolution de carrière serait largement ralentie notamment pour n'avoir pas pu accéder à la formation TEX pendant de nombreuses années ; qu'il rappelle également avoir bénéficié du coefficient 215 qui n'est pas prévu par la convention collective et qu'il cite le cas de six autres collègues de travail ayant atteint bien avant lui le coefficient 225 et bénéficient même pour certains des coefficients 275, 235 ou même 325 ; qu'il soutient qu'avant septembre 2012, le rejet de ses demandes de formation est totalement injustifié et relève d'une discrimination ; qu'il rappelle les avis donnés par les responsables hiérarchiques en 2007 et 2011 ; que la société Rhodia Opérations nouveau nom de l'employeur, confirme que M. X... est employé depuis le mois de mai 1914 comme agent de production mais qu'au moment de l'introduction de l'instance il exerçait depuis le ler octobre 2010 la fonction d'opérateur de production au coefficient 215 avec un salaire de base mensuelle brut de 1991,34 € ; que l'employeur rappelle que : - la classification du salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur et que la progression dans la classification n'est pas une obligation pour l'employeur sauf accord collectif ou stipulations du contrat de travail et qu'il se réfère aux annexes de la convention collective nationale des industries chimiques définissant les critères de classement des salariés selon leur catégorie - le coefficient 215 résulte d'accords d'établissement et procure un avantage au salarié - les entretiens de carrière des années 2009 à 2011 ont souligné des qualités comportementales et relationnelles incompatibles avec les critères requis pour une promotion en qualité de technicien - des tableaux comparatifs révèlent que de nombreux opérateurs d'origine européenne sont titulaires, sur le site de Belle Étoile, de coefficients inférieurs à celui du demandeur - une campagne de sélection des opérateurs de production désireux d'être promus aux fonctions de technicien d'exploitation est organisée en moyenne tous les deux ans avec une phase de présélection assurée par l'encadrement de l'unité de production suivie d'une phase de sélection proprement dite, ce qui suscite des déceptions pour les candidats non retenus mais que la candidature de M. X... à l'occasion de la campagne 2009/2010 a été objectivement refusée - la candidature de M. X... a été présélectionnée lors de la campagne 2012/2013 - M. X... a été convoqué au centre de formation Interfora pour la deuxième phase de sélection comme douze autres candidats pour cinq postes à pourvoir, et que sa candidature a été retenue (pièce n° 31) - une rumeur relative à des propos racistes a fait l'objet d'une enquête dont les résultats négatifs ont été évoqués lors d'une réunion des délégués du personnel tenu le 25 janvier 2008 mais que les tensions ont été réactivées lors d'un conflit social à l'automne 2009 - les comptes-rendus d'entretiens individuels des personnes concernées réalisés les 26 et 27 octobre 2010 n'ont pas été restitués immédiatement, ce qui a donné lieu à un vif échange épistolaire entre l'organisation syndicale CFDT et la direction de l'usine au mois de mai 2011 - l'unité de production HMD/SEL est sous la responsabilité de M. Hassan V... qu'il convient d'examiner la situation de M. X... au jour de la saisine du conseil de prud'hommes même s'il n'est pas contesté que postérieurement, il a pu bénéficier de la formation TEX et de l'avancement corrélatif ; qu'il convient d'examiner les évaluations faites par le responsable hiérarchique lors des entretiens de carrière : - 28 décembre 1999: la demande de formation concerne uniquement la polyvalence - 29 décembre 2000 : "expérience très appréciée dans son travail par l'ensemble des opérateurs et surtout par sa hiérarchie" mais "doit améliorer le contact avec sa hiérarchie pour faire passer sa vision du métier et sur des améliorations potentielles"; le responsable donne un avis favorable pour l'évolution vers la polyvalence mais aucune demande n'est formulée au titre de la formation TEX - 3 août 2003: la demande porte toujours sur la polyvalence - 23 janvier 2005 : la demande de formation concerne l'achèvement de la polyvalence et l'habilitation cuviste, ce qui est approuvé par le responsable hiérarchique - 7 août 2005: les mêmes demandes sont formulées et concernent toujours l'acquisition de la polyvalence ; il est également noté que l'intéressé doit "améliorer ses relations avec la hiérarchie" - 22 septembre 2007: "Je pense que Jérémy a le potentiel pour évoluer vers une fonction de technicien de production dans le futur; cependant aujourd'hui le passage vers un statut de technicien de production passe obligatoirement par une formation TEX. Cette formation devra être validée dans la mesure où Jérémy occupe avec succès la fonction de polyvalent sur l'ensemble de l'atelier" - 18 septembre 2009 : l'intéressé indique : "Je souhaite terminer ma formation à la polyvalence sur BHC. J'espère pouvoir un jour prétendre à la fonction TEX " et le responsable hiérarchique indique : "L'accession à la polyvalence doit permettre à Jérémy d'obtenir (si validation... ) rapidement un coefficient (K 125) plus conformes à son ancienneté et son travail au sein de l'UP. Jérémy possède d'indéniables qualités de travail. Cependant, des critères comportementaux et relationnels indispensables pour prétendre un jour à une évolution vers l'avenant 2 doivent impérativement être améliorés." - 14 septembre 2010 : il est noté que "Jérémy, même s'il a fait des efforts, doit encore s'améliorer pour respecter les horaires de prise de poste. Ce point doit être corrigé pour l'année à venir ! " et qu'il doit " impérativement compléter ses connaissances au poste de pupitreur BHC, sa formation à ce poste n'ayant pas été totalement exhaustive" ainsi que : " Même si Jérémy est un élément appréciable, rapport au sérieux du travail fourni pendant son poste, il doit veiller au respect des horaires ! " ; Il est mentionné que la formation au poste pupitreur BHC a été réalisée et que la validation est prévue fin septembre ; enfin il est indiqué : " Jérémy possède d'indéniables qualités de travail. Cependant, des critères comportementaux et relationnels indispensables pour prétendre un jour à une évolution vers l'avenant 2 doivent impérativement être améliorés " - 21 août 2011 : le compte rendu mentionne que " Jérémy possède de très bonnes connaissances de terrain sur les ateliers BH3/BH1" ; qu'il "détecte facilement les dysfonctionnements" et que "son expérience et ses connaissances sur ces ateliers lui permettent d'y être très efficace" ; qu'il "a commencé à développer les mêmes aptitudes sur BHC" ; que "les phases d'arrêt et redémarrage des unités en 2011 devraient lui permettre de progresser encore sur BHC, tant en situation de rondier qu'au poste de pupitreur" ; que l'appréciation générale mentionne : "Jérémy est un élément appréciable de l'équipe D. Sa polyvalence récente, lui permet d'élargir ses connaissances des unités. Il va devoir acquérir le même niveau d'efficacité, de fiabilité et d'expérience sur BHC que sur BH3/BH1 et profiter de l'arrêt 2011 pour compléter ses connaissances. Jérémy a fait un net effort pour respecter les horaires de prise de poste" ; il est encore mentionné que pour l'année à venir il est envisagé une formation SST que le responsable hiérarchique qualifie de souhaitable et qu'à la demande de "pouvoir un jour prétendre la fonction TEX', la même autorité répond : "Jérémy possède d'indéniables qualités de travail. Sa polyvalence lui permet d'envisager éventuellement cette évolution dans le futur. Il sera cependant nécessaire que Jérémy développe des compétences additionnelles à son travail d'opérateur polyvalent. Il devra aussi répondre au processus de sélection défini pour cette fonction" qu'il résulte des fiches d'évaluation que M. X... ne maîtrisait pas totalement sa fonction d'opérateur de production et qu'en outre il ne respectait pas les horaires de travail posté ; que si effectivement la polyvalence n'est pas une condition indispensable pour suivre la formation TEX permettant d'accéder à la catégorie professionnelle supérieure, encore faut-il que le candidat ait acquis une compétence certaine dans l'exercice de ses fonctions, ce qui ne résulte pas des avis exprimés par les différents responsables hiérarchiques, dont MM C..., D..., E..., F..., G... et H... ; qu'aucun de ces divers notateurs d'origines diverses n'a émis d'avis particulièrement appuyé et sans réserves en vue de la sélection de M. X... pour la formation TEX ; qu'en outre il est fait état de formations proposées au salarié pour accéder à la polyvalence avec des cours de chimie et de physique et de formations suivies pour acquérir la polyvalence notamment sur BHC (entretien de 2009) et que justement le 18 septembre 2009, il est à noter que devaient être impérativement améliorés les critères comportementaux et relationnels indispensables pour prétendre un jour à une évolution vers l'avenant n° 2 qui donne le statut de technicien ; que dans ces conditions l'employeur établit que la non admission à la formation TEX de la campagne 2009/2010 reposait sur des critères objectifs puisque que les évaluations ont été régulièrement notifiées à l'intéressé avec émargement au surplus que les comptes-rendus d'entretiens de carrière révèlent que M. X... n'a manifesté que tardivement sa volonté de suivre la formation TEX puisqu'il avait mis l'accent sur la polyvalence qui apparaît comme un préalable indispensable au changement de catégorie que l'employeur produit encore des tableaux présentant l'évolution de carrière de 94 employés démontrant que de nombreux salariés d'origine européenne embauchés avant M. X... n'avaient toujours pas atteint le coefficient 215, contrairement à l'appelant, ledit coefficient résultant d'accords d'établissement signé les 25 février et 20 juin 1997, notamment par le syndicat CFDT ; qu'il est certain que l'attitude de l'employeur vis-à-vis d'un groupe de salariés ne peut pas être examinée uniquement dans le cadre d'un atelier mais au moins au niveau d'un établissement comme l'a fait l'employeur (pièces n° 19) qu'à propos de la rumeur de propos racistes M. X... lui-même relaté que les propos prêtés à Z... auraient été tenu à l'égard de M. A... et que cet incident ne concerne donc pas l'appelant et ne suffit pas à établir un climat d'injures raciales à son égard que dans ces conditions, le conseil de prud'hommes a retenu à bon droit que : - l'employeur justifiait lors de la campagne TEX 2009/2010, que les entretiens annuels de M. X... avaient mis en évidence son insuffisance sur le plan des compétences comportementales requises pour accéder à la formation TEX, ce qui justifiait l'absence de présélection - aucune disposition conventionnelle ne prévoit une évolution à l'ancienneté notamment pour accéder au statut d'agent de maîtrise - l'employeur établit que de très nombreux opérateurs d'origine européenne sont, malgré une grande ancienneté, classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 dont bénéficie l'appelant et qu'ils perçoivent une rémunération inférieure à la sienne ; qu'il convient en conséquence de confirmer intégralement le jugement entrepris que les appelants qui succombent supporteront les entiers dépens, 
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, Sur la discrimination raciale "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap". Article L 1132-1 du Code du Travail. " Lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles". Article L 1134-1 du Code du Travail. La société RHODIA OPÉRATIONS - qui relève de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques- exploite sur le site de BELLE ETOILE à SAINT-FONS une plate-forme industrielle classée "SEVESO II- seuil haut" comprenant un siège (200 salariés), une activité Engineering Plastics (240 salariés) et une activité PI-USINE composée de deux unités de production l'Unité POLARIS et l'Unité HMD/SEL au sein de laquelle travaille le demandeur. A titre préliminaire, Monsieur X... évoque un "climat délétère avec une forte suspicion de racisme" du fait de propos racistes tenus en décembre 2007 à l'égard de Monsieur A... par Monsieur Z... (Chef de Quart arrivé en septembre 2007 au sein de l'Unité HMD/SEL), propos attestés par Monsieur I... et lui-même (pièces 9 et 9-1) ainsi que du refus de la Direction de prendre des mesures et d'admettre la réalité d'une situation discriminatoire. Selon les témoignages établis respectivement les 9 et 16 septembre 2011 par Monsieur I... et le demandeur Monsieur X..., Monsieur J... Kamel a indiqué en décembre 2007: "Monsieur Z... Agent de Maîtrise Posté aurait dit que M A... n'est qu'un râleur, jamais content du travail et que s'il n'était pas content, qu'il retourne dans son pays, il y a 80 % de chômage.... de toute façon je suis chef et il a tout à perdre, je peux facilement lui mettre des bâtons dans les roues". Il est étrange que les organisations syndicales ne se soient pas saisies à l' époque de cette rumeur et que ce soit seulement en septembre 2011 que des témoignages -ne revêtant aucune valeur probante puisque les rédacteurs n'ont jamais été témoins directement des propos rapportés- soient établis. De plus, le témoignage de Monsieur J... pourtant présent dans l'entreprise jusqu'au ler juillet 2011 n'est pas versé (pièce 39 de la société). Enfin, Monsieur X..., partie à l'instance, ne saurait attester en sa propre faveur. Ainsi, on ne saurait reprocher à l'employeur, qui n'a été destinataire d'aucun signalement, son "inertie" ou "un refus de prendre des mesures". Par note du 26 novembre 2011, l'employeur a rappelé les règles de fonctionnement indispensables au maintien des conditions de travail respectueuses de la santé et de la sécurité des personnes (pièce 20 du demandeur). Par ailleurs, l'employeur communique des témoignages contredisant cette allégation. Ainsi, Monsieur Z... conteste formellement avoir tenu les propos qui lui sont imputés (pièce 40 de la société) et Monsieur B... Responsable de l'atelier en 2007 qui, aux dires du demandeur, "aurait été informé de cet incident" et "aurait répondu : c'est normal que votre Chef de Quart réagisse ainsi, il est corse. Les gens comme vous X..., K... vous n'êtes pas à plaindre" atteste qu'aucun propos raciste n'a été tenu que ce soit dans le cadre de réunions avec l'encadrement lors d'échanges informels ou à d'autres moments de l'entreprise et il ne reconnaît pas avoir tenu les propos sus-cités (pièce 41 de la société). Dès lors, l'allégation selon laquelle en décembre 2007 des propos racistes ont été tenus sans réaction de la part de l'employeur doit être formellement écartée. Enfin, il est encore plus surprenant qu'en octobre 2010, dans le cadre d'un entretien entre Messieurs K... et L... et la Direction, soient évoqués par le Délégué Syndical CFDT Monsieur M... des "propos racistes" tenus en 2003, soit sept ans plus tôt, par Monsieur W... ("on ne veut pas de gens comme vous" pièce 15 du demandeur), étant précisé que Monsieur W..., à l'époque Responsable des ateliers de production du secteur SUD, conteste formellement avoir tenu de tels propos (pièce 42 de la société). En conséquence, l'existence d'un "climat délétère" au sein de l'Unité HMD/SEL, lieu d'affectation du demandeur, n'est pas avérée. La Convention Collective Nationale des Industries Chimiques dans son Annexe "classification" définit les critères de classement des salariés de l'Avenant n° 1 (ouvriers, employés et techniciens), de l'Avenant n° 2 (agents de maîtrise et techniciens à partir du coefficient 225) et de l'Avenant n° 3 (cadres). L'évolution professionnelle de Monsieur X..., titulaire d'un BEP conducteur d'appareils et d'un Baccalauréat professionnel section industries chimiques et des procédés est la suivante : - embauche en novembre 1994 en qualité d'Agent de production au coefficient 190, - passage au coefficient 205 en 1998, - passage au coefficient 215 en 2010. Le demandeur fait état de l'attribution d'un "coefficient intermédiaire de 215 illicite car non prévu par la Convention Collective". Le coefficient plafond de l'Avenant n° 1 est le coefficient 205 tandis que le coefficient 215 n'est pas prévu par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques mais résulte d'Accords d'Etablissements signés en 1997 et 1998 notamment par l'organisation syndicale CFDT, dont Monsieur X... est adhérent mais aussi élu (pièces 10 à 12 de la société). Ce coefficient correspond à un "polyvalent confirmé classé au coefficient 205 multiplié par 1,05 avec augmentation corrélative de salaire". Ce palier intermédiaire, défini par des accords d'Etablissements, correspond à la reconnaissance tant sur le plan de la classification que de la rémunération de la polyvalence et de l'expérience des salariés relevant de l'Avenant n° 1. Cette disposition plus favorable recouvre une réalité factuelle puisqu'il n'est pas allégué, et a fortiori pas démontré, que ce coefficient ne correspondrait pas à des tâches spécifiques ; dès lors, cette classification est parfaitement licite et le positionnement du demandeur non critiquable. La définition conventionnelle générale des coefficients relevant de l'Avenant n° 2 est la suivante : "Agent exerçant des fonctions dans lesquelles il se voit définir des objectifs qu'il a pour mission d'atteindre par l'utilisation de moyens ou méthodes normalement connus dont le choix et la combinaison exigent un apport personnel, d'interprétation, de conception, d'organisation. Le titulaire, à partir d'instructions générales, compte tenu des moyens mis à sa disposition, est conduit, au besoin après une recherche spontanée d'informations et d'instructions complémentaires, à prendre des décisions qui peuvent avoir des conséquences sur les hommes, les moyens, les matières, les programmes, les coûts. Il prend les décisions de coordination propres à intégrer dans un ensemble les travaux du personnel qu'il dirige et il veille à la bonne circulation de l'information. Dans le cadre de ses attributions, il assure la gestion de ce personnel et veille à sa formation. A défaut de critère de nombre et de qualification du personnel placé sous leur autorité, certains postes d'agents de maîtrise comportent des responsabilités et une technicité qui exigent des qualités dont l'importance doit être prise en compte. Il transmet au niveau supérieur les informations nécessaires à la prise des décisions qui doivent être arrêtées à ce niveau. Il peut être appelé à participer à l'étude des programmes de travail et des modifications de l'outil de travail. Les connaissances à- mettre en oeuvre dans I 'exercice de ces fonctions correspondent à celles acquises à l'issue de deux années d'études après le baccalauréat, sanctionnées par le BTS, le DUT, ou autre diplôme équivalent. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou par des connaissances acquises par d'autres voies, sanctionnées ou non par un diplôme. Aux coefficients supérieurs de ce groupe, ces connaissances doivent être complétées par une pratique approfondie des aspects spécifiques des fonctions exercées". Monsieur X... fait état du non-respect des dispositions conventionnelles lesquelles permettent d'accéder à la classification relevant de l'Avenant n° 2 "par une expérience pratique équivalente". La définition conventionnelle du coefficient 225, premier coefficient relevant de l'Avenant n° 2 est la suivante : "Agent de maîtrise : agent assurant d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe d'exécutants classés le plus souvent au groupe I. Il peut exceptionnellement prendre directement part à l'exécution du travail. Technicien (positionnement revendiqué) : agent dont la fonction exige des connaissances acquises, soit par une formation pouvant être sanctionnée par un BTS ou un DUT, soit par une expérience pratique équivalente". La définition du coefficient 235 est la suivante : "Agent de maîtrise agent assurant l'encadrement d'un groupe pouvant comporter du personnel classé aux groupes I, II et III.. Il répartit le travail et s'assure de l'application des consignes. Technicien {positionnement revendiqué) : agent ayant les connaissances générales et techniques du coefficient précédent. Il a une expérience pratique suffisante lui permettant d'adapter ses interventions. Il peut être appelé, dans sa spécialité, à assister des agents de classification inférieure". L'accès au poste de Technicien relevant du coefficient 225 nécessite soit un diplôme (BAC +2) dont Monsieur X... n'est pas titulaire, soit "une expérience pratique équivalente" c'est-à-dire une expérience acquise par l'accomplissement des tâches relevant du coefficient 225, or tel n'est pas le cas du demandeur dont les fonctions effectivement réalisées correspondent exclusivement à des tâches d'exécutant de sorte que celui-ci ne peut prétendre avoir subi une différence de traitement à ce titre. Le demandeur critique la mise en place par l'employeur d'une "formation TEX". Pour accéder à la classification de Technicien d'Exploitation relevant de l'Avenant n° 2 et donc des coefficients 225 puis 235, la société RHODIA OPÉRATIONS a mis en place une formation pour les salariés non titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur. C'est donc seulement dans le cadre de la formation TEX que le salarié bénéficiaire peut justifier d'une "expérience pratique équivalente (au diplôme)" ce qui est donc conforme aux prescriptions conventionnelles. Monsieur X... fait état d'un rejet injustifié de ses demandes de formation TEX et, dans la mesure où la discrimination raciale est invoquée à partir de 2007, il convient d'examiner les demandes de formation TEX de 2007/2008 puis 2009/2010 et enfin 2012/2013. A la différence des Agents de production classés à l'Avenant n° 1 qui sont cantonnés à des tâches d'exécution, l'Agent de Maîtrise ou le Technicien (classification revendiquée par le demandeur), est amené à transmettre les informations nécessaires à la hiérarchie, il doit être autonome, en mesure de prendre des décisions et initiatives afin d'atteindre en encadrant du personnel ouvrier les objectifs qui lui sont assignés ce qui implique sur le plan "comportemental" des qualités en lien avec cette classification. S'agissant de la formation TEX de 2007/2008, il faut se référer à la définition de fonctions de Technicien d'Exploitation version 1 du 1" mars 2007 qui détaille comme suit les compétences et capacités requises pour occuper ce poste (pièce 8 du demandeur) : - Savoir (Formation) : emploi exigeant des connaissances acquisses soit par une formation sanctionnée par un BAC + 2 ( BTS ou DUT), soit par une formation TEX ; - Savoir-Faire (connaissances et maîtrise de certains domaines cf Chapitre 3) : connaissances des installations et des procédés de fabrication, connaissances des systèmes de conduite (SNCC, automates...) ; - Savoir être (Qualités requises) : organisation, communication, travail en équipe, rigueur, autonomie Tout d'abord il n'existe aucune preuve d'un prétendu "climat délétère" en 2007 et l'entretien annuel d'activité 2007/2008 réalisé le 22 septembre 2007 par le responsable hiérarchique Monsieur Nasser G... souligne les insuffisances de Monsieur X... en matière de communication sur le plan technique (niveau 2 "doit progresser") mais aussi au niveau des "compétences comportementales", ce point étant renseigné "pour ceux qui doivent démontrer des compétences managériales", compétences inhérentes aux fonctions relevant de l'Avenant n° 2 (pièce 20 C du demandeur). En effet, Monsieur X... "doit progresser" sur les points suivants : - " moteur de progrès" (volonté de progresser et de faire progresser le service, force de propositions), - "comportement relationnel" (esprit d'équipe et de coopération, respect des collaborateurs, capacité d'écoute, contrôle de soi), - "culture de résultats" (responsabilisation dans l'atteinte des objectifs), - "orientation Clients internes et/ou externes" (prise en compte des attentes et demandes Clients, réactivité pour répondre). Cette évaluation n'a pas été contestée par Monsieur X... et si son supérieur conclut que "Monsieur X... a le potentiel pour évoluer vers une fonction de technicien dans le futur, cependant le passage vers un statut de technicien de production passe obligatoirement par une formation TEX", les résultats "comportementaux" de l'époque du salarié ne lui permettaient objectivement pas de prétendre à cette formation. S'agissant de la formation TEX de 2009/2010, deux entretiens annuels d'activité ont été réalisés les 18 septembre 2009 et 14 septembre 2010 par Monsieur H... (pièces 21-C et 21-C bis du demandeur). Ces deux entretiens, qui n'ont jamais été contestés par le demandeur, mettent en évidence des problèmes sur le plan des "compétences comportementales" à savoir : - "intégration des valeurs QHSE "(adhésion et prise de conscience, preuve de vigilance, mobilisation des collaborateurs) est qualifiée d'insuffisante, - "comportement relationnel" (esprit d'équipe et de coopération, respect des collaborateurs, capacité d'écoute, contrôle de soi), mais aussi "adaptation au changement" (flexibilité, réactivité face au changement) sont à améliorer. L'entretien annuel du 21 août 2011, réalisé par Monsieur H... confirme que Monsieur X... doit progresser dans les "compétences techniques" (conduite technique de l'installation en SDC, dans la conduite de l'environnement production et communication) mais aussi dans les "compétences comportementales" (comportement relationnel, adaptation au changement, intégration des valeurs QHSE) (pièce 21-C ter du demandeur). Le responsable hiérarchique a notamment souligné " la nécessité de développer des compétences additionnelles au travail d'opérateur polyvalent, aptitude à encadrer une formation, à assurer un suivi de problématique, à participer à un groupe de travail, à émettre des rapports d'anomalie". La société RHODIA OPÉRATIONS produit le "processus de présélection aux formations TEX 2009/2010 (pièces 20 et 21) et dans la mesure où les entretiens annuels de Monsieur X... avaient mis en évidence son insuffisance sur le plan des "compétences comportementales requises" pour accéder à la formation, son absence de cette présélection est objectivement justifiée. S'agissant de la formation TEX de 2012/2013, la société RHODIA OPERATIONS communique l'évaluation des divers candidats dont celle de Monsieur X... et, compte tenu des résultats obtenus, ce dernier a intégré la présélection, a été convoqué au centre de formation INTERFORA, a été évalué et au final sa candidature a été retenue (pièces 22, 23,28 et 31). L'argumentation de Monsieur X... selon laquelle d'autres salariés ayant moins d'ancienneté ou moins de polyvalence auraient bénéficié de la formation TEX avant lui ne peut être retenue en l'absence d'éléments établissant que les salariés auxquels le demandeur se compare présentaient des évaluations de leurs "compétences comportementales" identiques à la sienne. Monsieur X..., qui n'a donc pas fait l'objet d'une différence de traitement concernant l'accès à la formation TEX, fait état d'une stagnation dans son évolution professionnelle. Tout d'abord aucune disposition conventionnelle ne prévoit une évolution à l'ancienneté dans les coefficients ou un passage à l'ancienneté de l'Avenant n° 1 (ouvriers exécutants) à l'Avenant n° 2 (agents de maîtrise). Monsieur X... explique que sa carrière est ralentie au regard du panel de comparaison composé de Messieurs N..., O..., P..., Q..., R... et S.... De son côté, la société RHODIA OPÉRATIONS explique employer pour deux tiers des opérateurs de production et pour un tiers des techniciens et elle communique trois tableaux classant l'ensemble des opérateurs de production en poste sur le site de BELLE ETOILE par ancienneté, par coefficient à l'embauche et par service (pièces 19-1 à 19-3). Ces documents attestent que de très nombreux opérateurs d'origine française ou européenne sont, malgré une grande ancienneté, classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 du demandeur avec une rémunération inférieure à celle perçue par ce dernier. Aucune différence de traitement en raison de " l'origine, vraie ou supposée, du demandeur" ne peut être retenue et Monsieur X... sera débouté de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, 
 
 ALORS D'UNE PART QUE, en matière de discrimination de progression de carrière et d'inégalité de traitement, lorsque le salarié produit des éléments précis démontrant la progression salariale des collègues auxquels il entend se comparer, les juges du fond doivent se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de l'intéressé avec les autres salariés ; que, dans ses écritures, le salarié retraçait l'évolution de son coefficient et ceux de MM. R..., S..., P..., N..., O..., Q... 
 
 
 
 X...
 R...
 S...
 P...
 N...
 O...
 Q...
 
 
 1994
 190
 175
 190
 
 
 
 
 
 
 1995
 190
 190
 205
 160
 
 
 
 
 
 1997
 190
 205
 215
 175
 160
 175
 
 
 
 1998
 205
 205
 225
 190
 175
 190
 
 
 
 2002
 205
 215
 225
 205+
 205+
 205+
 190
 
 
 2010
 215
 235
 250
 235
 225
 235
 225
 
 
 2012
 215
 235
 250
 250
 225
 250
 225
 
 
 2014
 225
 275
 325
 275
 225
 275
 235
 
 
 (conclusions p.16-17 - pièces Pièces n° 22-C et 22-C bis - productions) ; qu'en se bornant à rappeler par motifs propres que le salarié « cite le cas de six autres collègues de travail ayant atteint bien avant lui le coefficient 225 et bénéficient même pour certains des coefficients 275, 235 ou même 325 » et par motifs adoptés que « M. X... explique que sa carrière est ralentie au regard du panel de comparaison composé de MM. N..., O..., P..., Q..., R... et S... », sans jamais se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités respectives de ses salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, de l'article 1134 du code civil, ensemble du principe d'égalité de traitement, 
 
 ALORS D'AUTRE PART QUE, dans ses écritures, le salarié faisait valoir que l'employeur lui avait systématiquement refusé la formation TEX depuis sa première demande en 1999 jusqu'en 2012 alors que « de nombreux salariés qui ont suivi ladite formation et qui sont devenus ensuite Technicien, n'étaient pas polyvalents, à leur départ en formation, c'est le cas notamment de MM. Q... et R... (…) que force est de constater que bien d'autres salariés, à expérience équivalente voire inférieure, à celle de l'appelant, ont eu accès à cette formation, c'est le cas notamment de - M. R... qui a suivi la formation TEX en 2002 alors qu'il est arrivé à l'atelier HMD/SEL en 1998 avec le coefficient 190, identique cette année-là à celui de M. X..., arrivé quatre ans plus tôt dans ce même atelier, étant précisé qu'ils ont participé ensemble à la même session de formation aux postes BHC en 2003 - M. N... qui a suivi la formation TEX en 2009 alors qu'il a été embauché en 1997, au coefficient 160, soit 3 ans après l'appelant qui disposait toujours cette année-là du 190 (pièce n° 9-C) – M. Q... qui a suivi la formation TEX en 2009 après avoir été embauché en 2002, soit 8 ans plus tard que M. X..., avec le coefficient 190, alors que M. X... bénéficiait à cette date du coefficient 205+ » (conclusions p.22-23 - pièces n° 11-C et 9-C – productions)
 
 
 
 X...
 N...
 O...
 P...
 Q...
 
 
 Date embauche
 1994
 1997
 1997
 1995
 2002
 
 
 Date TEX
 2012
 2009
 2006
 2008
 2010
 
 
 Dernier coefficient
 2015 (225 depuis avril 2014
 225
 275
 275
 235
 
 
 ; que, dans sa motivation propre, la cour d'appel se borne à relever que « le salarié n'a jamais pu bénéficier, avant septembre 2012, de la formation dite TEX pour accéder à un poste de technicien de production ou d'exploitation avec le coefficient 225, contrairement à de nombreux collègues de travail dont certain compte une ancienneté et une polyvalence moindres » et dans sa motivation adoptée, elle se contente de relever, « que l'argumentation de M. X... selon laquelle d'autres salariés ayant moins d'ancienneté ou moins de polyvalence auraient bénéficié de la formation TEX avant lui ne peut être retenue en l'absence d'éléments établissant que les salariés auxquels le demandeur se compare présentaient des évaluations de leurs "compétences comportementales" identiques à la sienne » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas effectué de comparaison entre les situations, fonctions et responsabilités des salariés et elle a fait reposer la preuve de la discrimination et de l'inégalité de traitement exclusivement sur M. X..., alors qu'il incombait à l'employeur de justifier par des éléments objectifs, cette différence de situation doublement établie, par le fait que tous les autres salariés avaient bénéficié bien avant lui d'une formation qualifiante, et par la différence des coefficients respectifs qui leur ont été attribués, violant ainsi les articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, l'article 1134 du code civil, ensemble le principe d'égalité de traitement, 
 
 ALORS AU DEMEURANT QUE, dans ses écritures, le salarié ne manquait pas de faire valoir que « sans aucune raison justifiée, M. X... a longtemps été écarté de la formation TEX dès sa mise en place, contrairement à d'autres salariés qui avaient pu obtenir des notes et évaluations inférieures aux siennes, à cet égard, la société Rhodia s'est étrangement abstenue de produire le moindre élément comparatif, ce dont le juge départiteur n'a tiré aucune conséquence, il est donc fait sommation à la société Rhodia d'avoir à communiquer les résultats obtenus par MM. N..., O..., P..., Q..., R... et S... à ces mêmes tests de positionnement réalisés en 1998 et 1999, faute pour la société de les transmettre, la Cour devra reconnaître l'existence d'une discrimination injustifiée, conformément aux règles légales de preuve applicables » (conclusions p.19) ; qu'en ne répondant pas aux écritures précitées, la cour d'appel a également violé l'article 455 du code de procédure civile, 
 
 ALORS ENFIN QUE la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n'implique pas une identité de situation ; que pour écarter l'existence d'une discrimination et d'une inégalité de traitement, la cour d'appel, par motifs propres retient par motifs propres « qu'il est certain que l'attitude de l'employeur vis-à-vis d'un groupe de salariés ne peut pas être examinée uniquement dans le cadre d'un atelier mais au moins au niveau d'un établissement comme l'a fait l'employeur, que l'employeur établit que de très nombreux opérateurs d'origine européenne sont, malgré une grande ancienneté, classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 dont bénéficie l'appelant et qu'ils perçoivent une rémunération inférieure à la sienne » et par motifs adoptés que « la société Rhodia explique employer pour deux tiers des opérateurs de production et pour un tiers des techniciens et elle communique trois tableaux classant l'ensemble des opérateurs de production en poste sur le site de Belle Etoile par ancienneté, par coefficient à l'embauche et par service, ces documents attestent que de très nombreux opérateurs d'origine française ou européenne sont, malgré une grande ancienneté, classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 du demandeur avec une rémunération inférieure à celle perçue par ce dernier » ; qu'en se référant ainsi à l'ensemble des opérateurs de production en poste dans l'établissement, sans constater que leur situation, leurs fonctions et leurs responsabilités étaient similaires, la cour d'appel a violé les articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, l'article 1134 du code civil, ensemble le principe d'égalité de traitement, 
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant à voir constater qu'il a été victime de discrimination raciale, et à voir condamner son employeur à le repositionner aux coefficients qu'il aurait dû atteindre, à reconstituer sa carrière pour le passé et l'avenir, à lui payer les rappels de rémunérations correspondants, à lui remettre les documents sociaux correspondants, et à l'indemniser des préjudices subis 
 
 AUX MOTIFS ENONCES AU PREMIER MOYEN et spécialement QUE le salarié fait état d'un climat de travail délétère au sein de l'atelier avec une forte suspicion de racisme comme en témoigne un échange entre M. Z... et M. A..., insinuations reprises par M. B... responsable de l'atelier en décembre 2007 qui aurait cité nominativement M. X... ; qu'il estime qu'en raison de la consonance maghrébine de certains noms patronymiques ou de la couleur de peau de certains salariés, l'évolution de carrière serait largement ralentie notamment pour n'avoir pas pu accéder à la formation TEX pendant de nombreuses années ; ... que la société Rhodia Opérations nouveau nom de l'employeur [rappelle qu]'une rumeur relative à des propos racistes a fait l'objet d'une enquête dont les résultats négatifs ont été évoqués lors d'une réunion des délégués du personnel tenu le 25 janvier 2008 mais que les tensions ont été réactivées lors d'un conflit social à l'automne 2009 ; ... qu'à propos de la rumeur de propos racistes M. X... lui-même relaté que les propos prêtés à Z... auraient été tenu à l'égard de M. A... et que cet incident ne concerne donc pas l'appelant et ne suffit pas à établir un climat d'injures raciales à son égard, 
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, Sur la discrimination raciale "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment --en matière de rémunératen au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap".Article L 1132-1 du Code du Travail. " Lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles". Article L 1134-1 du Code du Travail. A titre préliminaire, Monsieur X... évoque un "climat délétère avec une forte suspicion de racisme" du fait de propos racistes tenus en décembre 2007 à l'égard de Monsieur A... par Monsieur Z... (Chef de Quart arrivé en septembre 2007 au sein de l'Unité HMD/SEL), propos attestés par Monsieur I... et lui-même (pièces 9 et 9-1) ainsi que du refus de la Direction de prendre des mesures et d'admettre la réalité d'une situation discriminatoire. Selon les témoignages établis respectivement les 9 et 16 septembre 2011 par Monsieur I... et le demandeur Monsieur X..., Monsieur J... Kamel a indiqué en décembre 2007: "Monsieur Z... Agent de Maîtrise Posté aurait dit que M A... n'est qu'un râleur, jamais content du travail et que s'il n'était pas content, qu'il retourne dans son pays, il y a 80 % de chômage.... de toute façon je suis chef et il a tout à perdre, je peux facilement lui mettre des bâtons dans les roues". Il est étrange que les organisations syndicales ne se soient pas saisies à l' époque de cette rumeur et que ce soit seulement en septembre 2011 que des témoignages -ne revêtant aucune valeur probante puisque les rédacteurs n'ont jamais été témoins directement des propos rapportés- soient établis. De plus, le témoignage de Monsieur J... pourtant présent dans l'entreprise jusqu'au ler juillet 2011 n'est pas versé (pièce 39 de la société). Enfin, Monsieur X..., partie à l'instance, ne saurait attester en sa propre faveur. Ainsi, on ne saurait reprocher à l'employeur, qui n'a été destinataire d'aucun signalement, son "inertie" ou "un refus de prendre des mesures".Par note du 26 novembre 2011, l'employeur a rappelé les règles de fonctionnement indispensables au maintien des conditions de travail respectueuses de la santé et de la sécurité des personnes (pièce 20 du demandeur). Par ailleurs, l'employeur communique des témoignages contredisant cette allégation. Ainsi, Monsieur Z... conteste formellement avoir tenu les propos qui lui sont imputés (pièce 40 de la société) et Monsieur B... Responsable de l'atelier en 2007 qui, aux dires du demandeur, "aurait été informé de cet incident" et "aurait répondu : c'est normal que votre Chef de Quart réagisse ainsi, il est corse. Les gens comme vous X..., K... vous n'êtes pas à plaindre" atteste qu'aucun propos raciste n'a été tenu que ce soit dans le cadre de réunions avec l'encadrement lors d'échanges informels ou à d'autres moments de l'entreprise et il ne reconnaît pas avoir tenu les propos sus-cités (pièce 41 de la société). Dès lors, l'allégation selon laquelle en décembre 2007 des propos racistes ont été tenus sans réaction de la part de l' employeur doit être formellement écartée. Enfin, il est encore plus surprenant qu'en octobre 2010, dans le cadre d'un entretien entre Messieurs K... et L... et la Direction, soient évoqués par le Délégué Syndical CFDT Monsieur M... des "propos racistes" tenus en 2003, soit sept ans plus tôt, par Monsieur W... ("on ne veut pas de gens comme vous" pièce 15 du demandeur), étant précisé que Monsieur W..., à l'époque Responsable des ateliers de production du secteur SUD, conteste formellement avoir tenu de tels propos (pièce 42 de la société). En conséquence, l'existence d'un "climat délétère" au sein de l'Unité HMD/SEL, lieu d'affectation du demandeur, n'est pas avérée. Enfin, il est encore plus surprenant qu'en octobre 2010, dans le cadre d'un entretien entre Messieurs K... et L... et la Direction, soient évoqués par le Délégué Syndical CFDT Monsieur M... des "propos racistes" tenus en 2003, soit sept ans plus tôt, par Monsieur W... ("on ne veut pas de gens comme vous" pièce 15 du demandeur), étant précisé que Monsieur W..., à l'époque Responsable des ateliers de production du secteur SUD, conteste formellement avoir tenu de tels propos (pièce 42 de la société). En conséquence, l'existence d'un "climat délétère" au sein de l'Unité HMD/SEL, lieu d'affectation du demandeur, n'est pas avérée.Aucune différence de traitement en raison de " l'origine, vraie ou supposée, du demandeur" ne peut être retenue et Monsieur X... sera débouté de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, 
 
 ALORS QUE le salarié se prévalait de ce que la situation dont il était victime avait pour cause une discrimination raciale ; que la cour d'appel a écarté cette demande au motif qu'il n'avait été victime d'aucune discrimination ; en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par voie de conséquence la cassation du chef de la discrimination raciale,
 
 ALORS ENCORE QUE la cour d'appel a constaté que l'employeur avait dû publier une note du 26 novembre 2011 rappelant les rè