Cour de Cassation · soc — 29 juin 2017

SOC.
 
 CF
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 29 juin 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme M..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10707 F
 
 Pourvoi n° E 15-22.190
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par :
 
 1°/ M. Jean-François X..., domicilié [...],
 
 2°/ le syndicat fédération départementale du Rhône du Mouvement contre le racisme et pour l'amitié des peuples, dont le siège est [...],
 
 3°/ le comité SOS racisme du Rhône, dont le siège est [...],
 
 4°/ le syndicat SCERAO CFDT, dont le siège est [...],
 
 contre l'arrêt rendu le 26 mai 2015 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige les opposant à la société Rhodia opérations, dont le siège est [...],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 17 mai 2017, où étaient présents : Mme M..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. N..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Slove, conseiller, M. Y..., avocat général référendaire, Mme Becker, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. X..., du syndicat Fédération départementale du Rhône du mouvement contre le racisme et pour l'amitié des peuples, du comité SOS Racisme du Rhône et du syndicat SCERAO CFDT, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Rhodia opérations ;
 
 Sur le rapport de M. N..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. X..., le syndicat Fédération départementale du Rhône du mouvement contre le racisme et pour l'amitié des peuples, le comité SOS Racisme du Rhône et le syndicat SCERAO CFDT aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X..., le syndicat Fédération départementale du Rhône du mouvement contre le racisme et pour l'amitié des peuples, le comité SOS Racisme du Rhône et le syndicat SCERAO CFDT.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant à voir constater qu'il a été victime de discrimination et d'inégalité de traitement, et à voir condamner son employeur à le repositionner aux coefficients qu'il aurait dû atteindre, à reconstituer sa carrière pour le passé et l'avenir, à lui payer les rappels de rémunérations correspondants, à lui remettre les documents sociaux correspondants, et à l'indemniser des préjudices subis, 
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE, que M. X... expose qu'il a été embauché par la société Rhodia, sur le site de Saint-Fons chimie, le 1er juin 2001 selon contrat à durée indéterminée daté du 23 août 2001, en qualité d'opérateur de fabrication avec coefficient 160, et qu'il a été muté en février 2007 sur le site de Belle Étoile, suivant avenant du 1er février 2007 ; qu'il a exercé les fonctions d'opérateur en production avec coefficient 215 au sein de l'atelier dit BH HMD/SEL devenu Hexapol jusqu'au 1er décembre 2014, date de sa promotion à un poste de technicien au coefficient 225 selon avenant au contrat de travail daté du 19 décembre 2014 ; qu'il déclare percevoir un salaire brut de base de 2127,84 € outre une prime d'ancienneté de 236,81 € ; qu'il estime qu'entre avril 2006 et janvier 2012 sa carrière a stagné, car il est resté au coefficient 205 alors qu'il avait demandé à bénéficier de la formation dite TEX pour accéder à la qualification de technicien de production ou d'exploitation qui relève d'une classification professionnelle supérieure, mais qu'il a été bloqué par son supérieur hiérarchique alors que d'autres collègues de travail, dont certains comptent une ancienneté et une polyvalence moindres, ont pu bénéficier de la formation qualifiante ; que M. X... invoque un climat délétère au sein de l'atelier avec une forte suspicion de racisme puisqu'en 2003, son responsable d'atelier de l'époque lui aurait dit : « On ne veut pas de gens comme vous » et que M. Z... aurait tenu des propos identiques à l'égard de M. A... en décembre 2007 ; qu'il cite encore les propos d'un autre responsable d'atelier, qui aurait dit : « Les gens comme vous... X...... Vous n'êtes pas à plaindre » ; qu'il estime qu'en raison de sa couleur de peau qui n'est pas de type européen, sa carrière a été ralentie ; que la société Rhodia Opérations confirme que M. X... est employé comme agent de production au coefficient 205 depuis le 30 avril 2006 mais qu'il bénéficie du coefficient 215 depuis le 1er janvier 2012, avec un salaire de base mensuel brut de 2127,84 € ; que l'employeur rappelle que : - la classification du salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur et que la progression dans la classification n'est pas une obligation pour l'employeur sauf accord collectif ou stipulations du contrat de travail et qu'il se réfère aux annexes de la convention collective nationale des industries chimiques définissant les critères de classement des salariés selon leur catégorie - le coefficient 215 résulte d'accords d'établissement et procure un avantage au salarié - les entretiens de carrière de 2009 à 2011 ont révélé pour M. X..., que l'évolution vers des fonctions de technicien supposait de satisfaire «pleinement et durablement» aux critères requis - l'accession tardive au coefficient 215 est liée à une ancienneté plus relative, ses compétences à l'embauche et son expérience moindre - des tableaux comparatifs révèlent que de nombreux opérateurs d'origine européenne sont titulaires de coefficients inférieurs à celui du demandeur et de nombreux opérateurs de production n'ont pas encore accédé aux grades de l'avenant n° 2 - une campagne de sélection des opérateurs de production désireux d'être promus aux fonctions de technicien d'exploitation est organisée en moyenne tous les deux ans avec une phase de présélection assurée par l'encadrement de l'unité de production suivie d'une phase de sélection proprement dite, ce qui suscite des déceptions pour les candidats non retenus mais que la candidature de M. X... à l'occasion de la campagne 2009/2010 a été objectivement refusée, en raison notamment d'un avis défavorable lors de l'entretien annuel d'activité de 2009 - la candidature de M. X... n'a pas été présélectionnée lors de la campagne 2012/2013, en raison également de l'avis défavorable repris lors de l'entretien annuel d'activité de 2011 - il est précisé à hauteur d'appel que M. X... a été promu technicien de production à l'occasion du processus de promotion mise en oeuvre en 2014 à la faveur de la fusion de deux ateliers, car il avait satisfait à la soutenance d'un projet - une rumeur relative à des propos racistes a fait l'objet d'une enquête dont les résultats négatifs ont été évoqués lors d'une réunion des délégués du personnel mais que les tensions ont été réactivées lors d'un conflit social à l'automne 2009 - les comptes-rendus d'entretiens individuels des personnes concernées réalisés les 26 et 27 octobre 2010 n'ont pas été restitués immédiatement, ce qui a donné lieu à un vif échange épistolaire entre l'organisation syndicale CFDT et la direction de l'usine au mois de mai 2011 - l'unité de production HMD/SEL est sous la responsabilité de M. Hassan O... ; que pour établir la stagnation de sa carrière en raison de son origine ethnique, M. X... produit un tableau comparatif exposant l'évolution professionnelle en termes de coefficient de deux autres collègues d'origine européenne et démontrant que l'un d'entre eux avait déjà atteint le coefficient 225 en 2012 et qu'en 2014 l'un d'entre eux avait même atteint le coefficient 235 ; qu'il convient cependant d'examiner la situation du salarié à la date de saisine du conseil de prud'hommes soit le 20 octobre 2011 ; qu'en lisant le tableau comparatif établi par M. X..., l'on observe qu'en 2006, les trois personnes avaient le même coefficient 2005 ; qu'en 2012 , certes l'un d'entre eux avait accédé au coefficient 225 mais qu'en 2014, dernière année de référence, seul un employé d'origine européenne était resté au coefficient 215 alors que M. X... bénéficiait déjà du coefficient 225 ; que les comptes-rendus d'entretiens annuels mentionnent les éléments d'évaluations suivants : - 9 avril 2004: il est mentionné les formations suivies qualifie d'enrichissante et la demande pour l'année 2005 d'une formation en "distillation" et "pompes" avec indication que la situation actuelle impose l'orientation vers l'apprentissage de l'atelier Coumarine et que le changement de coefficient pourra suivre si M. X... est bien engagée sur l'accomplissement des objectifs ; le responsable hiérarchique dont la signature lisible est Fontes, indique encore que le salarié se sent bloqué dans sa concession de carrière et n'est pas assez écouté et ajoute que vu des compétences de l'opérateur et la complexité de l'atelier, il n'y a pas d'objection à son changement de coefficient (pour 190 ) - 22 mai 2005 : il est souligné que l'agent connaît bien atelier Aldehyde et forme les nouveaux mais doit plus s'impliquer au sein de l'équipe et doit continuer sa formation sur l'atelier Coumarine (chaîne solide + essoreuse ). Il est noté que l'agent demande un stage de distillation et de condamnation électrique ainsi que l'indice 190 et que si l'agent maîtrise les différents domaines de la fonction dans l'atelier AS, il doit progresser pour atteindre le niveau requis sur l'atelier Coumarine - 25 septembre 2007: M. Nasser B..., responsable hiérarchique note qu'il est depuis peu sur le site de Belle Étoile mais qu'il a acquis une expérience du terrain au sein de l'usine Rhodia organique qui facilite sa formation dans l'acquisition d'une fonction d'opérateur à l'atelier BH, que dans la section BH1-BH3, il est en phase de formation qui se déroule de manière sérieuse avec une validation acquise sur l'atelier BH1 et en cours de validation pour l'atelier BH 3 ; il est encore indiqué qu'il accumule les connaissances pour être autonome sur l'ensemble de la section BH1-BH3 en tant que rondier et conducteur et qu'il a dans l'ensemble une bonne implication dans ses nouvelles fonctions ; l'appréciation générale mentionne qu'il pourra être complètement intégré comme titulaire sur la section BH3 car il avance de manière constante et professionnelle et que les efforts seront payants dans l'avenir ; enfin il est mentionné qu'il souhaite obtenir une place dans les sessions à venir pour la formation TEX dans un délai de deux ans - 11 octobre 2008 : le même responsable technique note que M. X... a beaucoup progressé en position de rondier et a su acquérir les compétences pour être totalement autonome même pendant les marches dégradées de l'atelier mais qu'il doit encore acquérir des connaissances au poste de conduite section BH3-BH1 surtout dans les phases dégradées et qu'il doit apprendre à acquérir une vision des paramètres sur l'ensemble de la section ; il est ajouté que le salarié souhaite poursuivre son apprentissage de l'atelier sur le secteur de BHC afin d'être polyvalent sur l'atelier et qu'il est "candidat pour la prochaine session de technicien de production" - 19 septembre 2009 : M. Olivier C..., responsable hiérarchique, note que l'employé reste demandeur d'une formation supplémentaire en distillation et qu'il compte poursuivre ses efforts en se formant à la polyvalence et pouvoir prétendre ensuite à une formation TEX ; s'il admet que M. X... aura des possibilités d'évolution vers la formation TEX au sein de l'unité de production HMD sel, il ajoute néanmoins que : « cette perspective d'évolution ne lui sera néanmoins possible que s'il satisfait pleinement et durablement (rester motivé...) aux critères et exigences requis. Son accession à la polyvalence sera déjà un premier pas en ce sens - 2 octobre 2010: le même responsable technique indique toujours que : « La perspective d'évolution vers des fonctions TEX ou AMP ne peut être possible qu'en satisfaisant pleinement aux critères et exigences indispensables pour ses fonctions. L'accession à la polyvalence sera déjà un premier pas en ce sens » - 7 septembre 2011 : M. Olivier C..., responsable hiérarchique, note que M. X... est déçu que sa formation ait pris autant de retard mais relève un bon niveau de maîtrise sur les ateliers BH3/BH1 en ajoutant que sa formation au poste de rondier BHC est validée et qu'il continue sa formation au poste de pupitreur pour avoir la polyvalence totale ; à la demande de formation pour devenir technicien de production, il est indiqué que « l'accession à la polyvalence est déjà un premier pas en ce sens et peut lui permettre d'être postulant à la fonction de technicien de production » mais « que la fonction de technicien ne requiert pas seulement la somme de ses qualités d'opérateur, mais également d'autres aptitudes et compétences évoquées précédemment » ; que les évaluations ont été régulièrement notifiées à l'intéressé avec émargement et qu'à propos de la rumeur de propos racistes, l'incident entre M. Z... et M. A... ne le concerne pas ; que la remarque de M. D... mentionnée dans le procès-verbal du 26 octobre 2010, date de l'année 2003 alors qu'il était toujours à l'usine de Saint-Fons, mais qu'au moment de la campagne de sélection 2009/2010, il avait été muté à l'atelier de Belle Étoile et n'était plus en relation avec M. D... et qu'il n'est pas du tout établi que cet incident ait été pris en compte pour lui refuser la formation TEX six ans après ; en conséquence que si la polyvalence n'est pas une condition indispensable pour accéder à la formation de technicien, encore faut-il que le candidat présente les aptitudes indispensables à l'exercice des fonctions de technicien d'exploitation mais que ces conditions n'étaient pas encore réunies pour la campagne 2009/2010 et qu'en conséquence les raisons objectives énoncées par l'intimée sont exclusives de toute discrimination lors de la sélection des candidats pour la formation TEX comme l'ont retenu à juste titre les premiers juges, lesquels ont encore retenu pertinemment que les agents de production classés à l'avenant n° 1 sont cantonnés à des tâches d'exécution alors que l'agent de maîtrise ou le technicien (classification revendiquée par M. X...) doit pouvoir transmettre les informations nécessaires à hiérarchie, être autonome, en mesure de prendre les initiatives et décisions afin d'atteindre, en encadrant du personnel ouvrier, les objectifs qui lui sont assignés, ce qui implique sur le plan du comportement des qualités en lien avec cette classification ; que les appréciations reproduites ci-dessus mentionnaient bien des insuffisances à la période de référence et qu'il convient en conséquence de confirmer intégralement le jugement entrepris ; que les appelants qui succombent supporteront les entiers dépens, 
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap" article L 1132-1 du Code du Travail. " Lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à. un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles" article L 1134-1 du Code du Travail. La société RHODIA OPÉRATIONS - qui relève de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques - exploite sur le site de BELLE ETOILE à SAINT-FONS une plate-forme industrielle classée "SEVESO II - seuil haut" comprenant un siège (200 salariés), une activité Engineering Plastics (240 salariés) et une activité PI-USINE composée de deux unités de production l'Unité POLARIS et l'Unité HMD/SEL au sein de laquelle travaille le demandeur. A titre préliminaire, le demandeur évoque un "climat délétère avec une forte suspicion de racisme" du fait de propos racistes tenus en décembre 2007 à l'égard de Monsieur A... par Monsieur Z... (Chef de Quart arrivé en septembre 2007 au sein de l'Unité HMD/SEL) et attestés par Messieurs E... et F... (pièces 9 et 9-1) ainsi que du refus de la Direction de prendre des mesures et d'admettre la réalité d'une situation discriminatoire. Le demandeur produit les témoignages établis respectivement les 9 et 16 septembre 2011 par Messieurs E... et F... rapportant des propos tenus en décembre 2007 par Monsieur G... Kamel à savoir que "Monsieur Z... Agent de Maîtrise Posté aurait dit que Monsieur A... n'est qu'un râleur, jamais content du travail et que s'il n'était pas content, qu'il retourne dans son pays, il y a 80 % de chômage.... de toute façon je suis chef et il a tout à perdre, je peux facilement lui mettre des bâtons dans les roues". Il est étrange que les organisations syndicales ne se soient pas saisies à l'époque de cette rumeur et que ce soit seulement en septembre 2011 que des témoignages - ne revêtant aucune valeur probante puisque les rédacteurs n'ont jamais été témoins directement des propos rapportés - soient établis. D'autre part, le témoignage de Monsieur G... présent dans l'entreprise jusqu'au ler juillet 2011 n'est pas versé (pièce 39 de la société). Dès lors, on ne saurait reprocher à l'employeur, qui n'a été destinataire d'aucun signalement, son "inertie" ou "un refus de prendre des mesures". Par note du 26 novembre 2011, l'employeur a rappelé les règles de fonctionnement indispensables au maintien des conditions de travail respectueuses de la santé et de la sécurité des personnes (pièce 20 du demandeur). Par ailleurs, l'employeur communique des témoignages contredisant cette allégation. Ainsi Monsieur Z... conteste formellement avoir tenu les propos qui lui sont imputés (pièce 40 de la société) et Monsieur H... Responsable de l'atelier en 2007 qui, aux dires du demandeur, "aurait été informé de cet incident" et "aurait répondu: c'est normal que votre Chef de Quart réagisse ainsi, il est corse. Les gens comme vous F..., X... vous n'êtes pas à plaindre" atteste qu'aucun propos raciste n'a été tenu que ce soit dans le cadre de réunions avec l'encadrement, lors d'échanges informels ou à d'autres moments de l'entreprise et il ne reconnaît pas avoir tenu les propos sus-cités (pièce 41 de la société). Dès lors, l'allégation selon laquelle le en décembre 2001 des propos racistes ont été tenus sans réaction de la part de l'employeur doit être formellement écartée. Enfin, il est encore plus surprenant qu'en octobre 2010, dans le cadre d'un entretien de Messieurs X... et I... avec la Direction soient évoqués par le Délégué Syndical CFDT Monsieur J... des "propos racistes" qu' aurait tenus Monsieur D... ("on ne veut pas de gens comme vous") en 2003, soit sept ans plus tôt (pièce 15 du demandeur), propos que conteste formellement Monsieur D... qui était à l'époque Responsable des ateliers de production du secteur SUD (pièce 42 de la société). En conséquence, l'existence d'un "climat délétère" au sein de l'Unité HMD/SEL, lieu d'affectation du demandeur, n'est pas avérée. La Convention Collective Nationale des Industries Chimiques dans son Annexe "classification" définit les critères de classement des salariés de l'Avenant n° 1 (ouvriers, employés et techniciens), de l'Avenant n° 2 (agents de maîtrise et techniciens à partir du coefficient 225) et de l'Avenant n° 3 (cadres). L'évolution professionnelle de Monsieur X..., titulaire d'un CAP des Industries Chimiques et d'un BEP des industries chimiques et traitement des eaux, dominante industries chimiques, est la suivante : - embauche le 1er juin 2001 en qualité d'Opérateur de fabrication au coefficient 160 sur le site de SAINT-FONS Chimie, - passage au coefficient 175 en 2002, - passage au coefficient 190 en 2005, - passage au coefficient 205 en 2006, - mutation en février 2007 sur le site de BELLE ETOlLE, - passage au coefficient 215 en 2012. Le demandeur fait état de l'attribution d'un "coefficient intermédiaire de 215 illicite car non prévu par la Convention Collective". Le coefficient plafond de l'Avenant n° 1 est le coefficient 205 tandis que le coefficient 215 n'est pas prévu par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques mais résulte d'Accords d'Etablissements signés en 1997 et 1998 notamment par l'organisation syndicale CFDT, dont le demandeur est adhérent et élu (pièces 10 à 12 de la société). Ce coefficient correspond à un "polyvalent confirmé classé au coefficient 205 multiplié par 1,05 avec augmentation corrélative de salaire". Ce palier intermédiaire, défini par des accords d'Etablissements, correspond à la reconnaissance tant sur le plan de la classification que de la rémunération de la polyvalence et de l'expérience des salariés relevant de l'Avenant n° 1. Cette disposition plus favorable recouvre une réalité factuelle puisqu'il n'est pas allégué, et a fortiori pas démontré, que ce coefficient ne correspondrait pas à des tâches spécifiques ; dès lors cette classification est parfaitement licite et le positionnement du demandeur non critiquable . La définition conventionnelle générale des coefficients relevant de l'Avenant n° 2 est la suivante : "Agent exerçant des fonctions dans lesquelles il se voit définir des objectifs qu'il a pour mission d'atteindre par l'utilisation de moyens ou méthodes normalement connus dont le choix et la combinaison exigent un apport personnel, d'interprétation, de conception, d'organisation. Le titulaire, à partir d'instructions générales, compte tenu des moyens mis à sa disposition, est conduit, au besoin après une recherche spontanée d'informations et d'instructions complémentaires, à prendre des décisions qui peuvent avoir des conséquences sur les hommes, les moyens, les matières, les programmes, les coûts. Il prend les décisions de coordination propres à intégrer dans un ensemble les travaux du personnel qu'il dirige et il veille à la bonne circulation de l'information. Dans le cadre de ses attributions, il assure la gestion de ce personnel et veille à sa formation. A défaut de critère de nombre et de qualification du personnel placé sous leur autorité, certains postes d'agents de maîtrise comportent des responsabilités et une technicité qui exigent des qualités dont l'importance doit être prise en compte. Il transmet au niveau supérieur les informations nécessaires à la prise des décisions qui doivent être arrêtées à ce niveau. Il peut être appelé à participer à l'étude des programmes de travail et des modifications de l'outil de travail. Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice de ces fonctions correspondent à celles acquises à l'issue de deux années d'études après le baccalauréat, sanctionnées par le BTS, le DUT, ou autre diplôme équivalent. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou par des connaissances acquises par d'autres voies, sanctionnées ou non par un diplôme. Aux coefficients supérieurs de ce groupe, ces connaissances doivent être complétées par une pratique approfondie des aspects spécifiques des fonctions exercées". Monsieur X... fait état du non respect des dispositions conventionnelles lesquelles permettent d'accéder à la classification relevant de l'Avenant n° 2 "par une expérience pratique équivalente". La définition conventionnelle du coefficient 225, premier coefficient relevant de l'Avenant n° 2 est la suivante : "Agent de maîtrise : agent assurant d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe d'exécutants classés le plus souvent au groupe I. Il peut exceptionnellement prendre directement part à l'exécution du travail. Technicien (positionnement revendiqué) : agent dont la fonction exige des connaissances acquises, soit par une formation pouvant être sanctionnée par un BTS ou un DUT, soit par une expérience pratique équivalente". L'accès au poste de technicien relevant du coefficient 225 nécessite soit un diplôme (BAC +2) dont le demandeur n'est pas titulaire, soit "une expérience pratique équivalente" c'est-à-dire une expérience acquise par l'accomplissement des tâches relevant du coefficient 225 or tel n'est pas le cas du demandeur dont les fonctions effectivement réalisées correspondent exclusivement à des tâches d'exécutant de sorte que celui-ci ne peut prétendre avoir subi une différence de traitement à ce titre. Le demandeur critique la mise en place par l'employeur d'une "formation TEX". Pour accéder à la classification de Technicien d'Exploitation relevant de l'Avenant n° 2 et donc au coefficient 225, la société RHOD1A OPÉRATIONS a mis en place une formation pour les salariés non titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur. C'est donc seulement dans le cadre de la formation TEX que le salarié bénéficiaire peut justifier d'une "expérience pratique équivalente (au diplôme)" ce qui est donc conforme aux prescriptions conventionnelles. Monsieur X... fait état d'un rejet injustifié de ses demandes de formation TEX et, dans la mesure où la discrimination raciale est invoquée à partir de 2009, il convient d'examiner les demandes de formation TEX de 2009/2010 et enfin 2012/2013. A la différence des Agents de production classés à l'Avenant n° 1 qui sont cantonnés à des tâches d'exécution, l'Agent de Maîtrise ou le Technicien (classification revendiquée par le demandeur), est amené à transmettre les informations nécessaires à la hiérarchie, il doit être autonome, en mesure de prendre des décisions et initiatives afin d'atteindre en encadrant du personnel ouvrier les objectifs qui lui sont assignés ce qui implique sur le plan "comportemental" des qualités en lien avec cette classification. Au préalable, il faut se référer à la définition de fonctions de Technicien d'Exploitation version 1 du 1er mars 2007 qui détaille comme suit les compétences et capacités requises pour occuper ce poste (pièce 8 du demandeur) : - Savoir (Formation) : emploi exigeant des connaissances acquisses soit par une formation sanctionnée par un BAC + 2 ( BTS ou DUT), soit par une formation TEX ; - Savoir-Faire (connaissances et maîtrise de certains domaines cf Chapitre 3) : connaissances des installations et des procédés de fabrication, connaissances des systèmes de conduite (SNCC, automates...) ; - Savoir être (Qualités requises) : organisation, communication, travail en équipe, rigueur, autonomie. S'agissant de la formation TEX de 2009/2010, il faut rappeler qu'il n'existe aucune preuve d'un prétendu "climat délétère" en 2007 ou en 2010 et les entretiens annuels d'activité des 19 septembre 2009 et 2 octobre 2010 réalisés par Monsieur C... Agent de Maîtrise de Quart n'ont jamais été contestés par le salarié (pièces 11-D et 12-D du demandeur). Ces entretiens mettent en évidence des problèmes sur le plan des "compétences comportementales", ce point étant renseigné "pour ceux qui doivent démontrer des compétences managériales", compétences inhérentes aux fonctions relevant de l'Avenant n° 2. Ainsi le salarié "doit progresser" sur les critères suivants : - "moteur de progrès" (volonté de progresser et de faire progresser le service, force de propositions...), - " culture de résultats" (responsabilisation dans l'atteinte des objectifs), - "orientation Clients internes et /ou externes" (prise en compte des attentes et demandes Clients, réactivité pour répondre...) S'agissant de la formation TEX de 2012/2013 l'entretien annuel du 7 septembre 2011 identifie toujours les trois mêmes critères au niveau des "compétences comportementales" sur lesquels Monsieur X... doit progresser (pièce 13-D du demandeur). Dès lors, le salarié régulièrement informé de cette difficulté au cours des entretiens annuels d'évaluation ne pouvait être présélectionné faute de présenter les qualités comportementales requises ce qui ressort en outre des évaluations faites par la société RHODIA OPÉRATIONS (pièces 20 à 22). Ainsi, le 6 septembre 2012, le salarié a été informé par courrier que sa candidature pour le session de formation n'était pas retenue (pièce 24 de l'employeur). L'argumentation de Monsieur X... selon laquelle Monsieur K... ayant moins d'ancienneté ou moins de polyvalence aurait bénéficié de la formation TEX avant lui ne peut être retenue en l'absence d'éléments établissant que le salarié auquel le demandeur se compare présentait des évaluations de ses "compétences comportementales" identiques à la sienne. Monsieur X..., qui n'a donc pas fait l'objet d'une différence de traitement concernant l'accès à la formation TEX, fait état d'une stagnation dans son évolution professionnelle. Tout d'abord, aucune disposition conventionnelle ne prévoit une évolution à l'ancienneté dans les coefficients ou un passage à l'ancienneté de l'Avenant n° 1 (ouvriers exécutants) à l'Avenant n° 2 (agents de maîtrise). Monsieur X... explique que sa carrière est ralentie au regard du panel de comparaison composé de Messieurs L... et K.... Ce panel n'est pas probant dans la mesure où le coefficient d'embauche (175) des deux salariés Messieurs L... et K... est supérieur à celui de Monsieur X... (160). De son côté, la société RHODIA OPÉRATIONS explique employer pour deux tiers des opérateurs de production et pour un tiers des techniciens et elle communique trois tableaux classant l'ensemble des opérateurs de production en poste sur le site de BELLE ETOILE par ancienneté, par coefficient à l'embauche et par service (pièces 19-1 à 19-3). Ces documents attestent que de très nombreux opérateurs d'origine française ou européenne sont, malgré une grande ancienneté, classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 du demandeur avec une rémunération inférieure à celle perçue par ce dernier. Aucune différence de traitement en raison de "l'origine, vraie ou supposée du demandeur" ne peut être retenue et Monsieur X... sera débouté de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions. Monsieur X..., qui succombe, sera débouté de sa réclamation présentée sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile et tenu aux entiers dépens. Sur les parties intervenantes Les interventions volontaires du Syndicat SCERAO-CFDT, du MRAP Fédération Départementale du Rhône du Mouvement contre le Racisme et pour l'Amitié des Peuples et de l'Association Comité de SOS RACISME du Rhône seront déclarées recevables en la forme mais non fondées et les parties intervenantes seront déboutées de leurs demandes de dommages et intérêts et frais irrépétibles, 
 
 ALORS D'UNE PART QUE, en matière de discrimination de progression de carrière et d'inégalité de traitement, lorsque le salarié produit des éléments précis démontrant la progression salariale des collègues auxquels il entend se comparer, les juges du fond doivent se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de l'intéressé avec les autres salariés ; que, dans ses écritures, le salarié retraçait l'évolution de son coefficient et ceux de MM. L... et K... (2002 175 – 190 – 175) (2003 175 – 190 – 190) (2005 190 – 190 – 205) (2006 205 – 205 – 205) (2012 215 – 215 – 225) (2014 225 – 215 – 235) (conclusions p.16 - pièces 27-D et 27-D bis - productions) et soulignait qu'il avait obtenu en 2014 le coefficient de 225 suite à une soutenance de projet d'études (conclusions p.7 - pièce 53-D - production) ; qu'en retenant « qu'en lisant le tableau comparatif établi par M. X..., l'on observe qu'en 2006, les trois personnes avaient le même coefficient 2005 ; qu'en 2012, certes l'un d'entre eux avait accédé au coefficient 225 mais qu'en 2014, dernière année de référence, seul un employé d'origine européenne était resté au coefficient 215 alors que M. X... bénéficiait déjà du coefficient 225 » - sans jamais se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de M. X..., de M. L... et de M. K... - la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, de l'article 1134 du code civil, ensemble du principe d'égalité de traitement, 
 
 ALORS EN OUTRE QUE, dans ses écritures le salarié sollicitait expressément que les juges du fond se livrent à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de l'intéressé avec les deux autres salariés puisqu'il faisait valoir que « M. L..., embauché en 2001, comme le concluant, et arrivé à Belle Etoile en 2010, et depuis 2008, affecté au coefficient 215 comme l'a été le concluant jusqu'en décembre 2014, sans être polyvalent contrairement au concluant ; M. K..., embauché en 2002 au coefficient 175, identique à celui de l'appelant 1 an après son embauche, bénéficie du coefficient 235 depuis 2014 ; M. X..., quant à lui, est demeuré au coefficient 205 depuis 2006 jusqu'en janvier 2012, en ayant été embauché en 2001 ; à cet égard, le juge départiteur a cru pouvoir retenir que "ce panel n'est pas probant dans la mesure où le coefficient d'embauche (175) des deux salariés MM. L... et K... est supérieur à celui de M. X... (160)" ; la Cour ne pourra suivre ce raisonnement dès lors que - ils n'ont pas été embauchés sur le même établissement - M. L... est reconnu compétent sur seulement deux des postes de l'atelier alors que M. X... est polyvalent, c'est-à-dire habilité à tous les postes - MM. K... et X... avaient le même coefficient en 2002, année d'embauche du premier, soit un an après le second » (conclusions p.16) ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a de plus fort privé sa décision de base légale au regard des articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, de l'article 1134 du code civil, ensemble du principe d'égalité de traitement, 
 
 QU'AU DEMEURANT, en ne répondant pas aux écritures précitées, la cour d'appel a également violé l'article 455 du code de procédure civile, 
 
 ALORS EGALEMENT QUE, lorsque le salarié produit des éléments précis laissant présumer l'existence d'une discrimination de progression de carrière et d'inégalité de traitement, les juges du fond doivent se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de l'intéressé avec les autres salariés auxquels il entend se comparer, et il incombe à l'employeur de justifier la différence de situation par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou inégalité de traitement ; que, dans ses écritures - non contestées par l'employeur sur ce point - le salarié faisait valoir que l'employeur lui avait systématiquement refusé la formation TEX alors que « d'autres salariés, à expérience et compétences équivalentes voire inférieures, à celle de l'appelant, ont eu accès à cette formation, c'est le cas notamment de M. K... qui a suivi la formation TEX en 2009 après avoir été embauché en 2002 - soit 1 an après M. X... - avec le coefficient 175, identique à celui de l'appelant cette année-là » (conclusions p.21) ; qu'en s'abstenant de répondre, par motifs propres aux conclusions précitées et en se contentant de relever, par motifs adoptés, « que l'argumentation de M. X... selon laquelle M. K... ayant moins d'ancienneté ou moins de polyvalence aurait bénéficié de la formation TEX avant lui ne peut être retenue en l'absence d'éléments établissant que le salarié auquel le demandeur se compare présentait des évaluations de ses "compétences comportementales" identiques à la sienne », la cour d'appel n'a pas effectué de comparaison entre les situations, fonctions et responsabilités des deux salariés et elle a fait reposer la preuve de la discrimination et de l'inégalité de traitement exclusivement sur le salarié, alors qu'il incombait à l'employeur de justifier par des éléments objectifs, cette différence de situation qui était doublement établie, par le fait qu'un salarié avait bénéficié d'une formation dont l'autre a systématiquement été exclu, et par la différence des coefficients respectifs qui leur ont été attribués ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, l'article 1134 du code civil, ensemble le principe d'égalité de traitement, 
 
 ALORS AU DEMEURANT QUE, dans ses écritures, le salarié ne manquait pas de faire valoir que « de manière erronée, le juge départiteur a cru pouvoir rejeter cette argumentation "en l'absence d'éléments établissant que les salariés auxquels le demandeur se compare présentaient des évaluations de leurs compétences comportementales identiques à la sienne", l'application des règles de preuve en matière de discrimination est clairement ici défectueuse : ces éléments auraient dû être produits par l'employeur et en leur absence, le juge aurait dû faire droit aux demandes des salariés, la Cour ne pourra qu'infirmer le jugement entrepris, ce refus réitéré de laisser le concluant accéder à ladite formation TEX n'est fondé sur aucune raison objective et valable » (conclusions p.22) ; qu'en ne répondant pas aux écritures d'appel précitées, la cour d'appel a également violé l'article 455 du code de procédure civile, 
 
 ALORS ENFIN QUE la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n'implique pas une identité de situation ; que pour écarter l'existence d'une discrimination et d'une inégalité de traitement, la cour d'appel, par motifs adoptés, retient que « la société Rhodia explique employer pour deux tiers des opérateurs de production et pour un tiers des techniciens et elle communique trois tableaux classant l'ensemble des opérateurs de production en poste sur le site de Belle Etoile par ancienneté, par coefficient à l'embauche et par service, ces documents attestent que de très nombreux opérateurs d'origine française ou européenne sont, malgré une grande ancienneté, classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 du demandeur avec une rémunération inférieure à celle perçue par ce dernier » ; qu'en se référant ainsi à l'ensemble des opérateurs de production en poste dans l'établissement, sans constater que la situation, les fonctions et les responsabilités de l'intéressé leur était similaire, la cour d'appel a violé les articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, l'article 1134 du code civil, ensemble le principe d'égalité de traitement, 
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant à voir constater qu'il a été victime de discrimination raciale, et à voir condamner son employeur à le repositionner aux coefficients qu'il aurait dû atteindre, à reconstituer sa carrière pour le passé et l'avenir, à lui payer les rappels de rémunérations correspondants, à lui remettre les documents sociaux correspondants, et à l'indemniser des préjudices subis 
 
 AUX MOTIFS ENONCES AU PREMIER MOYEN et spécialement QUE les évaluations ont été régulièrement notifiées à l'intéressé avec émargement et qu'à propos de la rumeur de propos racistes, l'incident entre M. Z... et M. A... ne le concerne pas ; que la remarque de M. D... mentionnée dans le procès-verbal du 26 octobre 2010, date de l'année 2003 alors qu'il était toujours à l'usine de Saint-Fons, mais qu'au moment de la campagne de sélection 2009/2010, il avait été muté à l'atelier de Belle Étoile et n'était plus en relation avec M. D... et qu'il n'est pas du tout établi que cet incident ait été pris en compte pour lui refuser la formation TEX six ans après ; ... que M. X... invoque un climat délétère au sein de l'atelier avec une forte suspicion de racisme puisqu'en 2003, son responsable d'atelier de l'époque lui aurait dit : « On ne veut pas de gens comme vous » et que M. Z... aurait tenu des propos identiques à l'égard de M. A... en décembre 2007 ; qu'il cite encore les propos d'un autre responsable d'atelier, qui aurait dit : « Les gens comme vous... X...... Vous n'êtes pas à plaindre » ; ... qu'il estime qu'en raison de sa couleur de peau qui n'est pas de type européen, sa carrière a été ralentie ; ... que l'employeur rappelle que :- une rumeur relative à des propos racistes a fait l'objet d'une enquête dont les résultats négatifs ont été évoqués lors d'une réunion des délégués du personnel mais que les tensions ont été réactivées lors d'un conflit social à l'automne 2009 ; ... qu'en conséquence les raisons objectives énoncées par l'intimée sont exclusives de toute discrimination lors de la sélection des candidats pour la formation TEX comme l'ont retenu à juste titre les premiers juges, 
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, Sur la discrimination raciale "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap" article L 1132-1 du Code du Travail. " Lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à. un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles" article L 1134-1 du Code du Travail. A titre préliminaire, le demandeur évoque un "climat délétère avec une forte suspicion de racisme" du fait de propos racistes tenus en décembre 2007 à l'égard de Monsieur A... par Monsieur Z... (Chef de Quart arrivé en septembre 2007 au sein de l'Unité HMD/SEL) et attestés par Messieurs E... et F... (pièces 9 et 9-1) ainsi que du refus de la Direction de prendre des mesures et d'admettre la réalité d'une situation discriminatoire. Le demandeur produit les témoignages établis respectivement les 9 et 16 septembre 2011 par Messieurs E... et F... rapportant des propos tenus en décembre 2007 par Monsieur G... Kamel à savoir que "Monsieur Z... Agent de Maîtrise Posté aurait dit que Monsieur A... n'est qu'un râleur, jamais content du travail et que s'il n'était pas content, qu'il retourne dans son pays, il y a 80 % de chômage.... de toute façon je suis chef et il a tout à perdre, je peux facilement lui mettre des bâtons dans les roues". Il est étrange que les organisations syndicales ne se soient pas saisies à l'époque de cette rumeur et que ce soit seulement en septembre 2011 que des témoignages - ne revêtant aucune valeur probante puisque les rédacteurs n'ont jamais été témoins directement des propos rapportés - soient établis. D'autre part, le témoignage de Monsieur G... présent dans l'entreprise jusqu'au ler juillet 2011 n'est pas versé (pièce 39 de la société). Dès lors, on ne saurait reprocher à l'employeur, qui n'a été destinataire d'aucun signalement, son "inertie" ou "un refus de prendre des mesures". Par note du 26 novembre 2011, l'employeur a rappelé les règles de fonctionnement indispensables au maintien des conditions de travail respectueuses de la santé et de la sécurité des personnes (pièce 20 du demandeur). Par ailleurs, l'employeur communique des témoignages contredisant cette allégation. Ainsi Monsieur Z... conteste formellement avoir tenu les propos qui lui sont imputés (pièce 40 de la société) et Monsieur H... Responsable de l'atelier en 2007 qui, aux dires du demandeur, "aurait été informé de cet incident" et "aurait répondu: c'estnormal que votre Chef de Quart réagisse ainsi, il est corse. Les gens comme vous F..., X... vous n'êtes pas à plaindre" atteste qu'aucun propos raciste n'a été tenu que ce soit dans le cadre de réunions avec l'encadrement, lors d'échanges informels ou à d'autres moments de l'entreprise et il ne reconnaît pas avoir tenu les propos sus-cités (pièce 41 de la société). Dès lors, l'allégation selon laquelle le en décembre 2001 des propos racistes ont été tenus sans réaction de la part de l'employeur doit être formellement écartée. Enfin, il est encore plus surprenant qu'en octobre 2010, dans le cadre d'un entretien de Messieurs X... et I... avec la Direction soient évoqués par le Délégué Syndical CFDT Monsieur J... des "propos racistes" qu' aurait tenus Monsieur D... ("on ne veut pas de gens comme vous") en 2003, soit sept ans plus tôt (pièce 15 du demandeur), propos que conteste formellement Monsieur D... qui était à l'époque Responsable des ateliers de production du secteur SUD (pièce 42 de la société). En conséquence, l'existence d'un "climat délétère" au sein de l'Unité HMD/SEL, lieu d'affectation du demandeur, n'est pas avérée, 
 
 ALORS QUE le salarié se prévalait de ce que la situation dont il était victime avait pour cause une discrimination raciale ; que la cour d'appel a écarté cette demande au motif qu'il n'avait été victime d'aucune discrimination ; en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par voie de conséquence la cassation du chef de la discrimination raciale, 
 
 ALORS ENCORE QUE la cour d'appel a constaté que l'employeur avait dû publier une note du 26 novembre 2011 rappelant les règles de fonctionnement indispensables au maintien des conditions de travail respectueuses de la santé et de la sécurité des personnes (pièce 20 du demandeur) ; que ladite note concernait notamment les « propos inconvenants et discriminatoires » ; qu'en ne s'interrogeant pas sur la raison pour laquelle cette note a été rendue indispensable, et si la stigmatisation des propos discriminatoires ne constituait pas un élément faisant présumer l'existence d'une discrimination raciale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, 
 
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION, 
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR déclaré recevables mais non fondées les interventions volontaire du Syndicat SCERAO-CFDT, du MRAP Fédération Départementale du Rhône du Mouvement contre le Racisme et pour l'Amitié des Peuples et de l'Association Comité de SOS RACISME du Rhône et de les AVOIR débouté de leurs demandes indemnitaires respectives, 
 
 AUX MOTIFS QUE, Les interventions volontaires du Syndicat SCERAO-CFDT, du MRAP Fédération Départementale du Rhône du Mouvement contre le Racisme et pour l'Amitié des Peuples et de l'Association Comité de SOS RACISME du Rhône seront déclarées recevables en la forme mais non fondées et les parties intervenantes seront déboutées de leurs demandes de dommages et intérêts et frais irrépétibles, 
 
 ALORS QUE, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier et/ou le deuxième moyen de cassation, entraînera, par voie de conséquence nécessaire, la censure de la décision par laquelle la cour d'appel a déclaré recevable mais infondées les interventions volontaire du Syndicat SCERAO-CFDT, du MRAP Fédération Départementale du Rhône du Mouvement contre le Racisme et pour l'Amitié des Peuples et de l'Association Comité de SOS RACISME du Rhône,