Cour de Cassation · soc — 29 juin 2017

SOC.
 
 LM
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 29 juin 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme K...,
 conseiller le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10714 F
 
 Pourvoi n° C 16-11.589
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par Mme X... Y..., domiciliée [...],
 
 contre l'arrêt rendu le 3 décembre 2015 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société L'Union des producteurs de Beaufort, dont le siège est [...],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 17 mai 2017, où étaient présents : Mme K..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme L..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Slove, conseiller, M. Z..., avocat général référendaire, Mme Becker, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société L'Union des producteurs de Beaufort ;
 
 Sur le rapport de Mme L..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme Y... aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION – relatif au harcèlement moral
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté la salariée de ses demandes de dommages et intérêts, d'indemnité compensatrices de préavis et de congés payés afférents au titre de la nullité de son licenciement, à tout le moins de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, et d'avoir refusé de considérer que son inaptitude était consécutive aux manquements de l'employeur
 
 AUX MOTIFS QUE - Aux termes de l'article L. 1152-l du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; L'article L. 1154-l du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1132-l du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; L'article 1134-l du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d 'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; En l'espèce, si madame Y... utilise à de nombreuses reprises dans ses courriers adressés à l'employeur, le terme de discrimination , elle ne justifie cependant d'aucun élément susceptible d'étayer l'existence d'une telle discrimination dont elle ne précise au demeurant nullement la raison (origine, sexe, moeurs, orientation sexuelle, ...) ; ses différents courriers visent en réalité non pas une discrimination mais une différence de traitement avec ses collègues, qui ne serait pas fondée sur l'un des motifs visés par les dispositions précitées ; Elle ne justifie cependant pas davantage de l'inégalité de traitement dont elle argue et qui suppose qu'à travail égal, elle soit moins bien traitée que ses collègues ; aucune des pièces produites aux débats ne permet d'établir une telle différence qui n'est pas expressément invoquée par la salariée ; La nullité du licenciement ne peut dès lors être prononcée au motif de la discrimination alléguée ; Le harcèlement moral n'est en soit, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en oeuvre de ses fonctions ; Madame Y... soutient que le harcèlement est caractérisé en raison du refus de l'employeur de prendre en compte les préconisations du médecin du travail, d'une surveillance mise en oeuvre exclusivement à son égard, d'une disparité de traitement dans la gestion des congés payés, des véhicules de service, d'une volonté de l'écarter d'un recrutement et de la remise en cause de sa participation aux réunions de l'Amicale des producteurs de Beaufort sur son temps de travail ; La cour constate sur ces différents points : - que chacune des préconisations du médecin du travail a été suivie d'effet contrairement aux affirmations de la salariée ; qu'ainsi alors que la première demande d'aménagement de poste est en date du 20 mai 2009 (le rapport de l'inspection du travail ne visant pas spécifiquement le poste de madame Y... et ayant au demeurant été pris en compte par l'UPB qui a réalisé un audit auprès des différentes caves), et porte sur la nécessité de préserver madame Y... des activités de certification, il apparaît que la salariée n'effectuait déjà plus de telles missions de certification depuis le 7 avril 2009 et n'a été amenée à en réaliser qu'à une seule reprise, le 30 novembre 2009, sans qu'il apparaisse qu'elle ait été amenée à manipuler la table de marquage ou les meules de Beaufort, de telles manipulations paraissant n'avoir jamais été exécutées par madame Y... ainsi qu'en attestent plusieurs responsables de coopératives ; que par ailleurs si madame Y... a effectivement été l'objet d'un nouvel arrêt de travail pour des douleurs aux épaules le 11 juin 2009, le certificat d'arrêt de travail ne vise pas une rechute mais est un certificat initial ; madame Y... n'a pas été amenée à exécuter à nouveau les tâches de ce1tification postérieurement au 30 novembre 2009 et ne peut dès lors soutenir que les préconisations du 22 décembre 2009 n'ont pas été respectées ; une nouvelle inaptitude, temporaire, aux activités de marquage, a été retenue par le médecin du travail le 3 mai 2010, l'employeur a alors proposé à madame Y... deux modalités d'aménagement, dont elle choisira la première, qui limite son temps plein à des activités de prélèvements et des activités en laboratoire, après plusieurs relances ; qu'encore les préconisations du médecin du travail en date du 21 novembre 2012 ont été suivies dès le 27 novembre 2012 de mesures provisoires après avis du médecin du travail et les préconisations émises le 7 octobre 2013 concernant l'exclusion des tournées en camion ont été prises en compte, madame Y... ayant dès lors effectué les tournées en véhicule léger pour lui éviter les tractions sur les bras ; que la nécessite de fournir des récapitulatifs horaires permettant une meilleure connaissance du temps consacré à chaque activité est exigé non seulement de madame Y... mais également de ses collègues effectuant des tâches de même nature ; qu'ainsi figurent aux débats de tels relevés émanant de plusieurs salariés Sophie B, Maxime M, Grégoire, Amélie F, ... qui font apparaître que chacun d'eux détaille le temps consacré à ses diverses activités dès 2010 et qu'il n'est donc rien exigé de madame Y... en plus de ce qui l'est de ses collègues ; qu'il en est de même s'agissant des horaires de prélèvements ; qu'ainsi que le rappelle l'employeur dans un courrier du 13 juillet 2010, madame Y... est autorisée à faire usage du véhicule de service pour se rendre à son domicile lorsque la tournée du lendemain est exécutée en Maurienne ; qu'elle n'a ainsi pas été l'objet d'un traitement de défaveur ; que l'impression écran produite par madame Y... démontre que I'UPB a bien diffusé l'offre d'emploi qui donnera lieu à l'embauche de monsieur A... et dont rien n'imposait à l'employeur de l'afficher dans ses locaux ; elle en avait dès lors connaissance et pouvait postuler utilement ce qu'elle n'a fait que trop tard pour que sa candidature soit utile ; elle ne peut dès lors reprocher à l'employeur de l'avoir évincée du recrutement, dont rien ne permet en outre de savoir s'il aurait conduit à sa promotion sur ce poste ; que le choix de l'employeur de ne pas accepter que le temps passé par la salariée à la réunion de l'Amicale des producteurs de Beaufort ne soit pas considéré comme du temps de travail relève de son autorité dès lors que ces réunions ne ressortent pas des fonctions de la salariée ; que d'une manière générale les courriers de recadrage, ou détaillant les fonctions de la salariée et les exigences de l'employeur, adressés par I'UPB à madame Y... ne l'ont été qu'en réponse à ceux de la salariée qui a régulièrement mis en cause l'ensemble des conditions d'exécution de son contrat de travail, y compris en adressant ses courriers directement au dirigeant, à son adresse personnelle, au mépris des attributions de sa responsable hiérarchique et en prenant elle-même la décision de modifier les modalités d'exécution de son contrat en dépit des décisions de l'employeur notamment s'agissant de la participation à la réunion de l'amicale des producteurs de [...] sur le temps de travail, du choix de venir travailler le jeudi matin, demi journée non travaillée une semaine sur deux ou encore de refuser les plannings ; Dès lors, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n 'est pas démontrée et il n'y a pas lieu de retenir la nullité du licenciement ; Compte tenu des éléments qui précèdent concernant le respect des préconisations du médecin du travail, aucune violation de l'obligation de sécurité de résultat ne peut être reprochée à l'employeur ; il n'est de surcroît pas justifié de ce que la violation alléguée serait à l'origine de l'inaptitude, le médecin et le psychologue consultés par madame Y... ne pouvant que constater son état de santé et prendre acte de ses déclarations sans établir le moindre lien avec le comportement éventuel de l'employeur ; Madame Y... sera en conséquence déboutée de ses demandes de dommages et intérêts et d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;
 
 ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE l'article L. 1152-1 (et suivants) du Code du travail traite le harcèlement moral et stipule : "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible déporter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" ; que Madame Y... X... affirme être la seule à fournir un état de ses activités, or, elle conteste la comparaison faite entre ses résultats et ceux de ses collègues : contradiction ; qu'après consultation des contrats de travail de Madame B... Adèle, de Monsieur C... Julien et de Monsieur A... D..., il ressort qu'ils étaient astreints, tout comme Madame Y... X..., à tenir un planning prévisionnel et un planning réalisé hebdomadaire et à les remettre à leur supérieur hiérarchique selon un échéancier défini par ce dernier ; Cette exigence ne représente pas un harcèlement moral ou une surveillance approfondie de Madame Y... X... mais une mesure indispensable prise en vue de l'organisation et de la gestion de l'entreprise. Madame Y... X... a reçu un courrier 13 juillet 2010 pour formaliser entre autre» ses déplacements : "une voiture de service sera utilisée lors fié vos emplacements pour lis prélèvements Quant aux prélèvements seront effectués en Maurienne, vous pourrez utiliser le véhicule de service pour le retour à votre domicile la veille au soir". Les contrats de travail de ses autres collègues comportent les mêmes mentions. Cette décision d'organisation prise par l'Union des Producteurs de Beaufort relève de son pouvoir de direction. Madame Y... X... a participé à une réunion annuelle de l'Amicale des Fromagers de Beaufort. L'Union des Producteurs de Beaufort lui avait signalé que ces heures ne seraient pas rémunérées car relevant d'une initiative personnelle et non d'une demande de son employeur. En 2011 : ces heures ont bien été enregistrées non travaillées (pièce 96 du défendeur), En 2012, ces heures seront reportées comme travaillées sur sa feuillet d'heures. Madame E... Caroline sera obligée de rectifier les horaires car malgré cinq courriers demandant la modification des horaires (pièces 98 à 101 du défendeur), Madame Y... X... refusera d'obtempérer. Les attestations de Madame F... Amélie, Monsieur G... Josélito, le psychologue H... Laurent et la psychothérapeute I... Bernadette n'apportent aucune preuve concrète de harcèlement moral niais expliquent soit leur vécu au sein de l'entreprise ou reprennent les dires et les plaintes de Madame Y... X.... Les nombreux courriers échangés entre Madame Y... X... et son employeur ou ses supérieurs hiérarchiques ne relèvent pas de harcèlement moral mais ont été nécessaires pour les besoins d'organisation ou de gestion de l'entreprise. De plus, l'Union des Producteurs de Beaufort a toujours répondu à ses nombreux courriers, justifié chaque fait contesté et proposé éventuellement des solutions pour débloquer la situation dans la mesure du possible. Madame Y... X..., qui a été reçue à de très nombreuses reprises par le médecin du travail, n'a jamais signalé avoir fait l'objet d'un quelconque harcèlement moral : il était pourtant de son devoir de signaler tout problème rencontré au travail. Aucun élément ne prouve que Madame Y... X... ait fait l'objet d'un harcèlement moral ;
 
 ALORS QUE, en matière de harcèlement, il appartient au salarié de produire les éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, tandis qu'il appartient à l'employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; que les juges sont tenus, non seulement de prendre en considération l'ensemble des éléments produits par le salarié, mais également de procéder à une appréciation globale des éléments produits ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement pour impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude du fait des manquements de l'employeur notamment en terme de harcèlement moral, les juges du fond ont considéré que les éléments produits par elle ne caractérisaient pas des faits de harcèlement moral ; Qu'en statuant ainsi, sans examiner dans leur ensemble les éléments produits par la salarie, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.
 
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION – Sur la nullité du licenciement
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts, d'indemnité compensatrices de préavis et de congés payés afférents au titre de la nullité de son licenciement, à tout le moins de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, et d'avoir refusé de considérer que son inaptitude était consécutive aux manquements de l'employeur ;
 
 AUX MOTIFS énoncés au premier moyen
 
 ET AUX MOTIFS encore QUE Sur la rupture du contrat de travail : Il sera constaté que compte tenu du licenciement intervenu sur autorisation de l'inspecteur du travail, madame Y... a abandonné sa demande initiale de résiliation du contrat de travail ; II est désormais admis que l'autorisation de licenciement prononcée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié ainsi licencié fasse valoir devant les juridictions judiciaires, tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; cette possibilité ouverte au salarié n'est pas limitée aux hypothèses où un harcèlement moral ou une discrimination peuvent être retenus mais s'appliquent à tous manquements dont le salarié soutient qu'ils sont à l'origine de son inaptitude ; Madame Y... conclut au principal à la nullité du licenciement au motif de la discrimination ou du harcèlement dont elle aurait été victime ; (…) Madame Y... sera déboutée de ses demandes de dommages et intérêts et d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;
 
 ALORS QUE, l'employeur ne peut licencier un salarié protégé déclaré inapte, même lorsque le licenciement a été autorisé par l'inspection du travail, lorsque l'inaptitude constatée est la conséquence du harcèlement moral dont celui-ci est l'objet ; que pour dire que le licenciement de la salariée était justifié, la cour d'appel a considéré que les faits de harcèlement n'étaient pas avérés ; que la cassation à intervenir sur le fondement des motifs ayant exclu l'existence d'un harcèlement moral entraînera par application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence des motifs ayant refusé de considérer le licenciement de la salariée, bien que justifié par une impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude, nul du fait de l'existence d'un harcèlement moral.
 
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION – Sur les sanctions disciplinaires
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt d'avoir refusé d'annuler les sanctions disciplinaires et d'avoir en conséquence débouté la salariée des demandes afférentes à cette demande de nullité.
 
 AUX MOTIFS QUE - Sur les sanctions disciplinaires : En application de l'article L. 1331-l du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d 'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; L'article L. 1333-l du code du travail prévoit qu'en cas de litige concernant une sanction disciplinaire, la juridiction prud'homale "apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre La sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par Le salarié à L'appui de ses allégations, Le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié." ; Madame Y... s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours le 22 avril 2013 aux motifs de la remise en cause systématique des directives et de l'autorité de madame E... ; cette sanction fait suite à la décision renouvelée de madame Y... le 31 janvier 2013 de considérer que sa participation à la réunion de l'Amicale des producteurs de Beaufort constituait du temps de travail, en dépit des consignes contraires de madame E..., et à son courrier du 28 février 2013 remettant en cause les décisions d'organisation prises par l'employeur, faisant état de comportements discriminatoires non avérés et indiquant les mesures unilatérales qu'elle entendait prendre ; ce comportement qui s'inscrit dans une contestation fréquente des décisions de l'employeur, est constitutif d'une faute ; l'UPB qui emploie moins de 10 salariés et n'est pas tenue à l'exigence d'un règlement intérieur, était dès lors fondée à mettre en oeuvre une mesure disciplinaire et à mettre madame Y... à pied pour deux jours ; Le 6 novembre 2013, la salariée a reçu un avertissement pour le même motif d'insubordination constitué par le refus des consignes relatives à son planning et le non-respect de l'autorité de monsieur A... ; cette sanction fait suite au refus injustifié opposé par madame Y... de l'organisation de sa semaine de travail prévoyant la répartition du temps de travail sur 4,5 jours la demi journée non travaillée étant une semaine sur deux, le jeudi matin ; le 10 octobre 2013, monsieur A... signalait par courriel à sa hiérarchie le refus de madame Y... de communiquer avec lui oralement ; les griefs fondant la sanction sont établis et il peut être constaté qu'en dépit de la mise à pied du mois d'avril 2013, madame Y... a persisté à mettre en cause les décisions de son employeur en refusant déjà le planning de la semaine 31 à deux reprises, malgré les explications de l'employeur ; il n'y a dès lors pas lieu à annulation de cette sanction ainsi que l'ont décidé les premiers juges.
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Madame Y... demande l'annulation des sanctions disciplinaires (..) Le règlement intérieur n'est pas obligatoire dans les entreprises employant moins de vingt salariés (article L 13H- 2 du Code du travail), ce qui est le cas de l'Union des Producteurs de Beaufort. L'employeur peut donc prendre les sanctions qui s'imposent. Madame E... Caroline a été nommée responsable administrative à compter du 1er janvier 2010, Une partie de ses missions consiste à assurer le fonctionnement des services et du personnel (note de service du 2î janvier 2010), Elle est le réfèrent hiérarchique de Madame Y... X.... Monsieur A... D... est chargé d'organiser le planning des tournées de contrôle, d'estimer !e temps de travail prévisionnel de chaque salarié, d'effectuer un suivi des résultats individuels et de faire une synthèse des résultats. Il ressort des nombreuses pièces produites au dossier que Madame Y... X... refuse toujours de respecter l'autorité, ne se conforme pas aux instructions données et remet systématiquement en cause l'autorité de son employeur et ses directives. L'envoi trop fréquent de courriers de contestation et/ou revendications injustifiées génère un climat conflictuel. Madame Y... X... est convoquée à un entretien préalable le 17 avril 2013 et une mise à pied de deux jours (les 24 et 25 avril) lui est signifiée le 22 avril 2013 pour ces motifs. Ses supérieurs hiérarchiques rencontrent de nouveaux problèmes avec Madame Y... X... : Monsieur A... D... ne peut pas faire le point sur le travail effectué ou à faire pour s'organiser (pièces 136 et 138 du défendeur), Madame J... Véronique ne peut pas obtenir le lieu de l'accident dont elle a été victime avec la Peugeot 206 le 11 octobre 2013 (pièce 137 du défendeur), Attestation de Monsieur A... D... (pièce 140) : "mauvaise communication avec Mme Y... X..., donc mauvais services rendus d'où plaintes des adhérents et mauvaise ambiance". Madame Y... X... est venue travailler le 10 octobre 2013 au matin alors que sa présence était non prévue, ce qui a perturbé l'organisation. Mme Y... X... conteste systématiquement les plannings (pièces 122 à 134 du défendeur). Madame Y... X... reçoit un avertissement du 6 novembre 2013 pour le motif suivant : refus de respecter les consignes relatives à son emploi du temps de travail. Ces deux avertissements sont parfaitement justifiés par l'insubordination de Madame Y... X....
 
 ALORS QUE, les juges sont tenus d'examiner l'ensemble des prétentions et arguments des parties ; que pour dire que les sanctions prononcées à l'encontre de la salariée étaient justifiées, la Cour d'appel s'est contenté d'affirmer que celles-ci répondaient à un comportement d'insubordination caractérisée de la part de la salariée ; qu'en statuant ainsi, sans répondre aux écritures de la salariée qui affirmait que son comportement était la résultante des pratiques de harcèlement moral dont elle avait été victime, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.