Cour de Cassation · soc — 22 juin 2017

SOC.
 
 MF
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 22 juin 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme X..., conseiller le plus ancien 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10715 F
 
 Pourvoi n° E 16-13.431
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par Mme Nora Y..., domiciliée [...],
 
 contre l'arrêt rendu le 7 janvier 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à la Mutualité de la fonction publique, dont le siège est [...], venant aux droits de son oeuvre sociale l'Institut mutualiste Montsouris,
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 22 mai 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, M. Rinuy, Mme Van Ruymbeke, conseillers, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme Y..., de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la Mutualité de la fonction publique ;
 
 Sur le rapport de Mme X..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme Y... aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux juin deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme Y....
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué, d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement injustifié ;
 
 AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement fixant les limites du litige, il convient de rappeler que Mme Nora Y... a été licenciée par lettre du 6 février 2012, aux motifs suivants : « (...) L'entretien a eu lieu en présence de Mme S. Z..., responsable du service administration et paie au sein de la Direction des Ressources Humaines et de M F. A..., représentant du personnel. Afin de permettre à M F. A... d'appréhender tous les éléments du dossier, nous avons refait un rapide historique des échanges tant oraux qu'écrits :
 - Courant 2009 et surtout durant l'année 2010, Mme Z... a eu l'occasion à diverses reprises de s'entretenir avec vous sur des problèmes que vous pouviez rencontrer dans le traitement de vos payes. Ces erreurs ont à chaque fois permis de vous réexpliquer des règles et refixer avec vous les attendus en matière professionnelle ;
 - Début d'année 2011, je vous ai pour la 1ère fois rencontrée avec Mme Z... pour essayer de comprendre et d'analyser avec vous quelles étaient les raisons de la multiplicité des erreurs commises. Cet entretien qui s'est déroulé parfaitement sereinement n'a pas donné lieu à un compte rendu écrit ;
 - A partir de fin avril 2011, devant la permanence des erreurs et la multiplication des salariés qui se sont plaints oralement, j'ai pris la décision de tracer par écrit nos échanges (le courrier date du 29 avril et relève des saisies incorrectes de période d'absence, cas de M B... ; le non-paiement d'éléments variables, éléments pourtant portés à votre connaissance, cas de Mme C... ; cas de M. D..., dont l'attestation Pôle emploi et le certificat de travail comportaient des erreurs de date d'emploi ; cas de Mme E..., dont le solde de tout compte pour départ à la retraite comportait des informations ne correspondant pas au bulletin de salaire) (Le 2nd courrier du 27 mai 2011 met en lumière 4 nouvelles situations. A titre d'exemple, erreur d'orthographe dans le nom d'un salarié plus une erreur sur son adresse ayant pour conséquence que la salariée n'a pas été payée à temps et que la comptabilité a dû annuler un chèque et en reéditer, un autre ;
 - Situation de M. F..., dont le solde de tout compte fait mention d'une somme en brute et non la somme réellement perçue par le salarié) ;
 - Tout début juin 2011, je vous ai de nouveau rencontrée avec Mme Z... pour mettre en place un dispositif d'accompagnement et d'aide reposant notamment sur Mme G... qui étant votre responsable hiérarchique direct allait consacrer un temps supplémentaire à ce qui était déjà pratiqué afin de répondre à vos questionnements et vous aider. Par ailleurs, nous avions décidé lors de cet entretien du mois de juin que vous pourriez refaire un stage de formation, stage que vous avez choisi et qui était réservé auprès de l'organisme CEGOS. Cet entretien n'a pas donné lieu à un écrit. Mi-août, j'ai été de nouveau contrainte de vous rencontrer et de formaliser par écrit suite à un incident important (cf Courrier du 17 août : Mme H... étant cadre, son bulletin de salaire doit mentionner entre autres, tous les mois 2 lignes de paye qui sont son ancienneté et sa majoration spécifique qui reconnaît son statut cadre. Depuis le mois de février cette 2ème ligne a "sauté" et vous ne vous êtes aperçu de rien alors même que vous lui appliquez les prélèvements sociaux correspondant à son statut cadre.).
 - Les courriers échangés par la suite démontrent la continuation des nombreuses erreurs que vous avez commises (nouveaux exemples : bulletin de salaire pour Mme I..., avec 25 jours de congés payés à lui payer alors que le solde réel était de 8 jours ; 13 erreurs dans le service de médecine interne concernant 8 personnes : il s'agissait soit de paiement de dimanches à des infirmières qui bénéficiaient déjà du système forfaitis2 de 2 dimanches payés par mois, soit de dimanches non payés alors même qu'il s'agissait de dimanches travaillés supplémentaires, c'est-à-dire hors forfait, soit des erreurs portant sur la valeur du forfait..). Vous avez contesté toutes ces erreurs que vous avez jugées à chaque fois minimes (cf. votre courrier du 30 août 2011).
 - Je vous rappelle par ailleurs que vos collègues ayant repris votre portefeuille de services pendant votre période d'absence ont dû gérer des anomalies de saisies, des erreurs sur des forfaits mal calculés (Situation de Mine Boukerche pour l'établissement de son solde de tout compte avec erreur sur le paiement des heures restant dues (CP, R77) ; cas de Mme H qui a dû être reçue par votre responsable pour lui expliquer que vous lui aviez octroyé trop de jours de congés).
 Lors de l'entretien, nous sommes revenus sur le dernier courrier que vous m'avez adressé le 11 janvier 2012, courrier auquel je n'avais pas encore donné de réponse écrite. Les points abordés dans votre courrier et qui ont donné lieu à échange sont : les fautes et les critiques imputables à vos collègues et à votre responsable et enfin votre situation personnelle vis-à-vis de la CPAM :
 - Les fautes imputables à vos collègues : vous avez cité pour chacune des 4 collègues de l'équipe paye une faute professionnelle sur un salarié appartenant à un service qu'elles gèrent (à titre d'exemple décompte de 29 jours de congés acquis à un salarié au lieu de 33 jours). Sans remettre en cause ces éventuelles erreurs, il ne doit pas vous échapper le caractère totalement disproportionné avec votre situation et le volume et l'importance de vos propres manquements. Je vous ai demandé par ailleurs de m'expliquer les propos que vous teniez sur certaines d'entre elles, propos qui sont d'une extrême gravité je vous cite : "Mme J... : Si j'étais un sniper, je tuerai tous les arabes !!!" ; "Mme Annie C (..) qui bénéficie d'un passe-droit en termes d'horaire de travail. Alors ne bénéficie-t-elle de ce traitement de faveur qu'au regard des services d'espionnage rendus ?"). Les fautes imputables à votre responsable de service, Mme Z... : vous n'avez pas pu lors de l'entretien préciser votre accusation la concernant et mettant en jeu sa probité (cas des options relatives à la mutuelle d'entreprise).
 - Enfin, nous avons abordé la dernière partie de votre courrier où vous nous reprochez notre soi-disant acharnement à votre encontre car nous n'aurions pas, volontairement, tenu compte du fait qui vous étiez depuis le 11 octobre en accident du travail et que votre bulletin de salaire ferait mention à tort des indemnités journalières versées par la CPAM au titre de la maladie et non de l'AT. Nous nous étonnons de ce type de remarque car vous savez très bien que nous sommes tenus de passer en paye les éléments en provenance de la CPAM et que jusqu'à ce jour, nous n'avons reçu pour votre dossier que des remboursements sur le taux maladie et non AT. Il est bien évident que toute régularisation d'indemnisation de la part de la CPAM sera intégrée à votre salaire brut (..). Vos réponses pendant l'entretien se sont limitées à nous accuser d'humiliation, de délation, et que nous faisions collectivement tout pour vous rabaisser.
 En synthèse, vos erreurs révèlent donc une méconnaissance des principes de base de paye, des inattentions fréquentes sur des opérations de saisies, une inapplication des règles définies en équipe (règles qui ont donné lieu à des procédures écrites).
 La liste de vos erreurs n'est pas exhaustive et traduit, malgré les efforts d'explication et de formation dispensés, la persistance d'une insuffisance professionnelle que nous ne pouvons plus tolérer sans prendre le risque que le service en soit gravement et durablement impacté, et ce au préjudice de vos collègues qui doivent régulièrement reprendre votre travail et au préjudice de tout le personnel de l'Etablissement.
 A la suite de notre entretien du 30 janvier, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'Entreprise et propos infamants et mensongers à l'égard de votre supérieur hiérarchique et de vos collègues qui se plaignent régulièrement de votre comportement à leur égard et de vos manquements professionnels » ; que les motifs énoncés pour licencier Mme Y... sont mixtes ; que d'une part, le licenciement est de nature disciplinaire en ce qu'il prétend sanctionner des fautes, à savoir la tenue de propos infamants et mensongers à l'égard de la hiérarchie et de ses collègues, et que d'autre part, il est motivé par une insuffisance professionnelle caractérisée par une multiplicité d'erreurs dans l'exécution des tâches confiées, ce qui ressortit de la mauvaise exécution contractuelle ; que l'employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; que l'insuffisance professionnelle consiste dans l'inaptitude du salarié à exécuter correctement le travail pour lequel il a été embauché et ne requiert pas l'existence de fautes professionnelles ; que la matérialité des erreurs invoquées par l'employeur dans la lettre de licenciement, comme dans les différents courriers qui l'ont précédée auxquels il est fait référence, est démontrée par les nombreuses pièces communiquées aux débats, et n'est pas en tant que tel discutée par la salariée, y compris dans son courrier du 10 janvier 2012 (et non 11 Janvier comme indiqué par erreur) où elle écrit notamment : « Quant à mes erreurs n'y a-t-il pas prescription ? Et ne sont-elles pas rectifiables le mois suivant ? Mes collègues de travail, elles aussi, commettent des erreurs mais elles sont dans vos bonnes grâces tant sur la marge d'erreurs commises, que dans leur conduite parfois inqualifiable et, en tout état de cause, largement commentés dans les autres services de l'entreprise. (.) Les anomalies de paie que vous vous évertuez à répertorier, et à mettre en exergue depuis, mon départ pour dépression, n'auraient-elles pas dû être revues par mes responsables comme le réclame le process paie ? Ces mêmes responsables ont-elles failli à leurs obligations ? (...) » ; que Mme Y... rappelle que durant les presque 19 ans où elle a exercé, elle ne s'était jamais vu faire aucun reproche, et qu'aucun avertissement ou rappel à l'ordre ne lui avait été adressé ; que les observations sur son travail ont débuté en 2011, concomitamment à la dégradation de son état de santé ; que toutefois, si le contrat de travail de la salariée stipule une reprise d'ancienneté de 15 ans, c'est pour déterminer sa rémunération, en application de l'article 08.03111 de la convention collective FEHAP, qui prévoit une reprise d'expérience dans la fonction et donc dans d'autres structures pour fixer le salaire de certains corps de métier ; qu'en réalité Mme Y... a été engagée en 2007 et les erreurs commises ont été portées à sa connaissance et ont donné lieu à divers entretiens destinés non pas à la sanctionner mais à y remédier, ce qu'elle ne dénie pas, dès 2009 ; que si son état de santé a justifié un arrêt de travail du 1er au 13 février 2011, c'est en raison de troubles du rythme cardiaque ; que si Mme Y... a fait l'objet d'autres arrêts de travail du 21 au 22 juin 2011, du 19 août 2011 au 4 septembre 2011, du 26 septembre au 24 octobre, et enfin du 10 octobre au 17 janvier 2012, les deux premiers pour syndrome anxio-dépressif et le dernier en raison d'un accident du travail, rien ne permet de rattacher son état de santé à la détérioration de ses conditions de travail qu'elle dénonce, du fait ou par la faute de son employeur, aucun élément ne caractérisant une surcharge d'activité du service ou des tâches attribuées, les comptes rendus de réunion de délégués du personnel qu'elle produit aux débats faisant état d'une "maltraitance" du personnel dans d'autres départements de l'institut que celui où elle exerçait ; que Mme Y... dénonce le déficit de stages de formation dont elle aurait dû bénéficier compte tenu des insuffisances alléguées ; que toutefois, l'employeur produit aux débats les attestations de suivi de formation de la salariée qui a ainsi bénéficié de 2 jours de formation sur le logiciel OCTIME en 2007, 5 jours de formation en 2008 dont 2 sur le même logiciel, 6 jours et demi de formation en contrôle d'accès des badges sur le logiciel SAGE sur le logiciel OCTIME et la technique de paie en 2009, 2 jours et demi de formation en 2010 ; qu'en 2011, le stage en technique de paie niveau I qu'elle a sollicité lui a été accordé mais n'a pas été effectué à la période prévue (3 au 5 octobre 2011) en raison de son arrêt de travail ; que Mme Y... fait encore valoir que sa demande réitérée de mutation interne n'aurait pas été prise en compte par l'employeur ; que toutefois, dans sa lettre du 7 septembre 2011, ce dernier a répondu à ce grief en faisant à juste titre valoir qu'il ne pouvait accéder à son souhait de rejoindre "l'accueil" d'une part parce que, s'il s'agissait de l'accueil central, aucun poste n'était disponible, et que s'agissant de l'accueil de la DRH, le projet de réorganisation de ce service était en suspens ; que par ailleurs l'embauche d'une personne extérieure au service des admissions ne pouvait lui être préjudiciable, dès lors que ce poste nécessite des compétences particulières et n'est pas comparable aux postes de l'accueil ; qu'enfin, Mme Y... fait valoir qu'elle a été licenciée avant même d'avoir eu la possibilité d'assister aux diverses formations programmées par l'employeur dans le cadre de son retour sur son poste après une longue absence le 17 janvier 2012 et qui prévoyait, sur deux semaines, soit jusqu'au 27 janvier 2012, un planning lui permettant une réappropriation de ses tâches ; qu'il ressort du courrier du 20 janvier 2012 la convoquant à l'entretien préalable les éléments suivants :
 « Malgré la préparation de votre réintégration à votre poste de travail (gui a été évoquée en présence d'un représentant du personnel), l'aide apportée et les bilans journaliers faits avec Mme Z..., les griefs pour insuffisance professionnelle que nous avons relevés à plusieurs reprises persistent Ils sont par ailleurs à l'origine de difficultés grandissantes dans l'équipe. Ces points vous ont été exposés lors de notre bilan de fin de semaine le vendredi 20 janvier ; que la responsable des gestionnaires paies atteste ainsi que : "Durant son absence, l'équipe paie et moi-même avons réussi à réorganiser son poste. En effet, Nora avait laissé son poste le 18 août sans laisser aucune consigne sur les particularités de sa paie. Toute la saisie de paie était à faire ainsi que le contrôle. Nous avons retrouvé des documents dispatchés à différents endroits d'où des erreurs en paie (...) Monia K... qui était en remplacement indirect sur son poste lui a donc fait le point sur l'état de I'avancement des paies et lui a transmis les consignes concernant les particularités de certains dossiers ainsi que deux embauches à créer dans le logiciel de paie SAGE. Nora s'est permis de faire différentes remarques à Monta sur la façon dont elle avait géré ces dossiers et s'est empressée de lui dire qu'elle n'avait pas besoin de plus d'explications et qu'elle reprenait son poste en main. Elle avait une attitude très nonchalante. La sonnerie répétitive de son portable "agence tout risque" perturbait l'équipe et surtout Christiane qui partage le même bureau. Elle s'absentait de son bureau à maintes reprises. A la fin de la semaine, elle n'avait créé qu'une embauche sur deux, et avait fait de la saisie sans l'avoir reportée sur les fiches navettes, ce qui a contraint Monia à rechercher les informations pour vérifier que les données portées en paie étaient correctes. Je ne comprends pas un tel comportement vis-à-vis de l'équipe. Mes collègues et moi-même avons toujours été disponibles pour lui rappeler les règles de paie. Elle avait des difficultés à assimiler certaines problématiques propres aux accords IMM et avait besoin qu'on lui réexplique très souvent malgré les notes prises. Elle posait la même question à plusieurs de ses collègues, sans doute pour s'assurer de sa bonne compréhension" » ; qu'il ressort ainsi de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'analyser les motifs de nature disciplinaire, qu'il est établi que Mme Y... n'a pas, et de façon réitérée, exécuté correctement le travail pour lequel elle avait été engagée, caractérisant l'insuffisance professionnelle retenue à l'appui de la rupture de son contrat de travail qui est donc justifiée par un motif réel et sérieux ; que le jugement sera dans ces conditions confirmé qui l'a déboutée de ses demandes indemnitaires ;
 
 1°) ALORS QU'est abusif le licenciement pour insuffisance professionnelle dont la procédure est engagée pendant la période d'adaptation du salarié à son poste de travail ; qu'ayant constaté que l'Institut Mutualiste Montsouris avait, le 20 janvier 2012, mis à pied Mme Y... et initié la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, en cours de période de réadaptation à son emploi planifiée du 17 janvier au 27 janvier 2012 dans le but qu'elle se réapproprie ses tâches après six mois d'absence pour maladie, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle ayant été initiée avant le terme de la période de réadaptation, le licenciement était nécessairement abusif, a violé les article L.1221-1, L.1222-2, L.1235-1, L.1235-3 et L.6321-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE l'employeur ne peut se prévaloir d'une insuffisance professionnelle du salarié auquel il n'a pas offert d'actions de formation suffisantes, lui permettant l'adaptation à l'évolution de son poste de travail ; qu'en jugeant justifié le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme Y... quand il résultait de ses constatations qu'il lui avait été notifié trois jours après son retour dans l'entreprise, avant même qu'elle ait pu effectuer le stage de « technique de paie de niveau I » que l'Institut Mutualiste Montsouris avait jugé utile de lui programmer dès le mois d'octobre 2011, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que l'employeur ne pouvait, avant que la salariée ait accompli la formation qui était programmée, se prévaloir de son insuffisance professionnelle au soutien du licenciement, a violé les articles L.6321-1, L.1235-1 et L.1235-3 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE lorsque l'insuffisance professionnelle trouve sa cause dans une dégradation de l'état de santé du salarié due à un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ; qu'il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité des travailleurs, d'apporter la preuve que la dégradation de l'état de santé du salarié est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité ; qu'en jugeant « qu'aucun élément ne caractériserait une surcharge du service ou des tâches attribuées » à l'origine de la dégradation constatée de l'état de santé de Mme Y..., la cour d'appel qui a fait peser sur la salariée la charge de la preuve de l'obligation de sécurité de résultat qui incombe à l'employeur lequel aurait dû justifier de ce que sa charge de travail était étrangère à la dégradation de son état de santé, a violé les articles 4121-1, L.4121-2 et L.1232-1 du code du travail ;
 
 4°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en jugeant que Mme Y... ne pouvait justifier d'un stress au travail et d'une dégradation progressive de son état de santé au vu du compte rendu de réunion des délégués du personnel du 15 juin 2009 au motif qu'il faisait état d'une « maltraitance » du personnel « dans d'autres départements de l'institut que celui où elle exerçait » quand ledit document énonçait très explicitement « 6°- Nous alertons la direction sur le malaise ressenti par l'ensemble des salariés de l'IMM, toutes catégories confondues dû aux conditions de travail très difficiles depuis plusieurs mois » (pièce n°6, production n°6), la cour d'appel qui en a dénaturé les termes clairs et précis desquels il résultait que la dégradation des conditions de travail était générale et touchait l'ensemble des salariés de l'Institut Mutualiste Montsouris, dont Mme Y..., a violé le principe suivant lequel le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ;
 
 5°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que pour écarter la demande de Mme Y... visant à ce que son licenciement pour insuffisance professionnelle soit jugé sans cause réelle et sérieuse eu égard au refus de l'employeur de lui accorder une mutation sur un poste « d'accueil » qui lui avait été promis, la cour d'appel a énoncé que « dans sa lettre du 7 septembre 2011, ce dernier a répondu à ce grief en faisant à juste titre valoir qu'il ne pouvait accéder à son souhait de rejoindre "l'accueil" d'une part parce que, s'il s'agissait de l'accueil central, aucun poste n'était disponible, et que s'agissant de l'accueil de la DRH, le projet de réorganisation de ce service était en suspens » ; qu'en se déterminant ainsi au vu des seules allégations de l'Institut Mutualiste Montsouris et sans avoir analysé aucune des pièces produites aux débats, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué, d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande de dommages-intérêts pour le préjudice moral qu'elle avait subi du fait du harcèlement moral dont elle avait été victime ;
 
 AUX MOTIFS rappelés au premier moyen 
 
 ET AUX MOTIFS, éventuellement adoptés, QUE Madame Nora Y... ne verse aux débats aucun élément permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard, comme elle le soutient ; qu'au contraire, il apparait que la demanderesse a été accompagnée par ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques qui ont tenté en vain de l'aider à surmonter ses difficultés comme cela résulte des témoignages versés aux débat ; que le Conseil dit que le licenciement de Madame Nora Y... repose sur une cause réelle et sérieuse ; qu'elle sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour préjudice-moral du fait du harcèlement ;
 
 ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen en ce qu'il critique le chef de dispositif de l'arrêt attaqué qui a débouté Mme Y... de ses demandes au titre du licenciement pour insuffisance professionnelle, emportera par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif qui l'a déboutée de ses demandes afférentes au harcèlement moral.