Cour de Cassation · soc — 5 juillet 2017

SOC.
 
 CGA
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 5 juillet 2017
 
 
 
 
 Rejet 
 non spécialement motivé
 
 
 Mme E..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10778 F
 
 Pourvoi n° A 15-22.025
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par Mme Christine X..., domiciliée [...],
 
 contre l'arrêt rendu le 29 mai 2015 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société HSBC France, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 31 mai 2017, où étaient présents : Mme E..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. F..., conseiller référendaire rapporteur, M. Betoulle, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de Mme X..., de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société HSBC France ;
 
 Sur le rapport de M. F..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme X... aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq juillet deux mille dix-sept.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour Mme X...
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de ses demandes tendant à voir dire qu'elle avait été victime de discrimination, et en paiement des sommes de 74 317,34 euros à titre de rappel de salaires, de 60 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait du blocage de sa carrière et de 197 592 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la perte de droits à la retraite ;
 
 Aux motifs propres que Mme X... demande un rappel de salaires sur la base du salaire théorique maximal d'un gestionnaire back office, emploi qu'elle occupait en dernier lieu, faisant valoir que la différence avec la rémunération qu'elle percevait était imputable à une mesure discriminatoire et caractérisait une violation du principe de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ; que selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'accès à une période de formation en entreprise ou de promotion professionnelle, en raison de son sexe ou de son appartenance syndicale ; qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que soulignant qu'après trente-neuf ans de présence, elle faisait partie des 14% de salariés les plus mal rémunérés, Mme X... invoque la meilleure carrière suivie par les salariés hommes d'ancienneté et, lors de l'embauche, de diplôme, comparables, et notamment celle de M. Y..., comme elle gestionnaire back office, qui a vu sa rémunération augmenter entre 1975 et 2008, de manière plus importante ; qu'elle met de telles constatations en perspective de la situation de la société et du secteur bancaire en général, au sein desquels les inégalités hommes/femmes sont particulièrement criantes ; qu'elle compare également sa situation avec celle de Mme Z..., au parcours professionnel identique, mieux classée qu'elle dès 1999, (niveau G puis H en 2004, au lieu du niveau D pour l'appelante jusqu'en 2003), ce qui « suscite l'interrogation », laissant entendre qu'il pourrait s'agir de discrimination en raison de l'activité syndicale ; qu'elle n'a fait aucune demande de poste, sauf en 2007 à celui d'assistante commerciale, qui se serait heurtée à un refus, sauf, après son retour de congé parental d'une durée de quatre ans, en 1993, à son souhait d'accéder à un poste à temps partiel, ce qui l'a contrainte à accepter d'abord un emploi à temps complet, avant d'obtenir le 21 juillet 1993, un emploi à temps partiel, à cependant 60% au lieu de 80% comme demandé ; qu'elle a bénéficié de plusieurs formations et a notamment obtenu le brevet professionnel de la banque ; qu'on lui a refusé en 2007 une formation au poste d'assistante commerciale ; que technicienne de banque, Mme X... est restée classée aux niveaux C et D de la convention collective jusqu'en 2003, puis au niveau E jusqu'à son départ à la retraite, alors même que notamment M. Y... était classé, dès 1999, soit après trente ans de service, au niveau E, puis au niveau F en 2002, et G en 2008, avec une rémunération plus élevée ce qui, à ancienneté et emploi équivalents, caractérise une inégalité de traitement ; que de même, Mrs A..., Cabaye, B..., C..., et Dugardin, ont bénéficié d'une meilleure carrière, ou à tout le moins comme M. B..., d'une meilleure rémunération ; que cependant, l'employeur justifie ces différentes inégalités de traitement par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination lié au sexe de Mme X... ; qu'en effet, concernant la salariée personnellement, et indépendamment de trois avertissements qu'elle conteste, la société HSBC produit les comptes rendus d'entretien d'évaluation de l'intéressée qui dès 1986, 1993, 1994, 1995, 1997, 2001, 2005, ou 2008, a fait l'objet d'appréciations médiocres, soulignant de manière générale et constante son manque de concentration et d'implication, voire des connaissances à améliorer ; que de même en 1998, sa hiérarchie a communiqué des éléments d'appréciation peu favorables, relatifs notamment à sa difficulté à s'intégrer au sein d'une équipe, avec parfois des relations difficiles avec l'entourage, au caractère perfectible de ses connaissances et toujours à un manque de concentration et d'intérêt pour les tâches confiées ; qu'en 2001, le superviseur, M. D..., a critiqué de manière circonstanciée l'absence d'esprit d'équipe de l'intéressée ; que le refus en 2007, de faire droit à sa demande de mobilité sur un poste d'assistante commerciale, dans ce contexte, est adapté ; que de plus, l'employeur a répondu que les résultats aux tests ITB étaient négatifs, ce qui lui interdisait l'accès aux formations concernées ; que parallèlement, les compte rendus d'entretiens d'évaluation de MM. A..., B..., C..., et Dugardin, à qui Mme X... se compare et dont l'évolution de carrière est beaucoup plus favorable, font état de bonnes, voire très bonnes, et même excellentes qualités professionnelles ; qu'à titre de comparaison, parmi les salariés occupant à la même époque, avec une ancienneté comparable, le même emploi de gestionnaire de back office, une femme est moins bien classée qu'elle, trois ont la même classification, huit dont quatre hommes ont une meilleure classification ; que la rémunération de Mme X... se situe légèrement au-dessus de la moyenne des salaires de sa classification ; que la société HSBC communique également les appréciations d'une salariée parvenue au niveau F, et qui, comme chargée d'accueil, que ce soit en 1996 ou en 2002, donnait toute satisfaction ; que d'un point de vue plus général, la société HSBC justifie au-delà de la nomination de nombreux personnels féminins au poste de directeur d'agence, de la promotion, en 2009, notamment de deux personnels femmes titulaires du brevet professionnel, entrées six ans après l'intéressée dans l'entreprise, au poste hiérarchiquement supérieur, de responsable back office, après avoir, comme Mme X..., occupé un emploi de chargé de service ; qu'il en résulte que l'employeur justifie que les mesures critiquées sont étrangères à toute discrimination ; que par ailleurs, elle fait grief à l'employeur de ne pas avoir organisé l'entretien prévu par un accord d'entreprise de 1987 pour les salariés de niveau 2 comme elle, n'ayant eu aucune évolution de coefficient ou de classe depuis cinq ans ; que même si l'employeur a pu manquer à l'engagement ainsi souscrit, Mme X..., qui n'avait pas sollicité un tel entretien, ne caractérise pour autant aucune inégalité de traitement avec les autres salariés ; qu'une demande de son syndicat en 2003 relative à la non validation de son poste de « chargée de services », sans qu'elle en précise les conséquences, a reçu une réponse dont elle ne conteste pas le bien fondé ; que Mme X..., qui reproche à la société HSBC de ne pas l'avoir réintégrée dans son emploi à l'issue de sa disponibilité sans solde, en 1993, justifie seulement avoir tout mis en oeuvre à l'époque pour obtenir un emploi à temps partiel, et, même si elle a regretté d'avoir été affectée un temps au poste de caissier principal, pour lequel elle manquait d'expérience, elle n'en a pas contesté le bien fondé ; qu'au surplus, elle ne caractérise pas en quoi une telle affectation avait, au regard de l'ensemble de ses mauvaises appréciations, nui à sa carrière ; qu'enfin, elle ne fournit aucun élément permettant de faire présumer une discrimination en raison de son engagement syndical ; qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit mal fondée la demande de rappel de salaires ; que Mme X... reproche à l'employeur le refus de prise en charge de formations, contrairement à d'autres salariés, ainsi que l'absence d'évaluation en 2006, 2007 et 2008 ; que la cour d'appel relève toutefois que l'intéressée a été évaluée en 2009 pour le travail accompli en 2008 ; qu'elle a, par ailleurs, suivi diverses formations et si elle a été contrainte de payer elle-même les remises à niveau en anglais, hors de son temps de travail, elle ne justifie pas d'un traitement inégal à cet égard avec d'autres salariés ; qu'au regard de ses appréciations, le blocage dont la salariée se plaint est davantage imputable à la médiocre qualité de sa prestation de travail depuis à tout le moins 1986, qu'à un manquement de l'employeur ; que la demande de dommages et intérêts est en conséquence mal fondée ; que sur la demande relative à la perte de droits à la retraite, au vu de ce qui précède, la demande est mal fondée ;
 
 Aux motifs éventuellement adoptés que l'employeur est libre, dans l'exercice de son pouvoir de direction de l'entreprise, sauf discrimination injustifiée, de décider, pour chaque salarié, des augmentations de rémunération non imposées par les contrats individuels collectifs ou par la loi ; que les entretiens annuels d'évaluation de Mme X... mentionnent : pour 1994, décision du directeur, avis défavorable ; pour 2001, intégration non réussie, autonomie insuffisante ; pour 2004, note 4 en dessous de la performance requise ; pour 2005, la salariée doit plus se concentrer sur ses tâches pour réaliser pleinement ses objectifs ; pour 2008, note 4 en dessous de la performance requise, trop d'erreurs et d'approximations ; qu'elle a reçu un avertissement en 1994 pour erreur sur un virement interne, un rappel à l'ordre en 1996 pour non-respect du règlement intérieur et un avertissement en 2007 pour violation des règles de sécurité ; que sa rémunération annuelle a régulièrement augmenté entre 1993 et 2010 ; qu'elle n'apporte pas d'éléments permettant au conseil de forger sa décision sur des éléments caractérisant que le blocage de l'évolution de carrière est strictement lié en fonction de son sexe ou de son activité syndicale ;
 
 Alors 1°) que lorsque les éléments présentés par le salarié caractérisent une inégalité de traitement, il incombe à employeur de justifier cette différence par des éléments objectifs ; que la cour d'appel a constaté que Mme X... invoquait la meilleure carrière suivie par M. Y..., comme elle gestionnaire « back office », qui avait vu sa rémunération augmenter entre 1975 et 2008 de manière plus importante ; que Mme X... était restée classée aux niveaux C et D de la convention collective jusqu'en 2003, puis au niveau E jusqu'à son départ à la retraite, alors même que M. Y... était classé, dès 1999, après trente ans de service, au niveau E, puis F en 2002 et G en 2008, avec une rémunération plus élevée ce qui, à ancienneté et emploi équivalents, caractérisait une inégalité de traitement ; qu'en n'ayant pas caractérisé en quoi la différence de traitement entre Mme X... et M. Y..., dont la situation n'a pas été analysée, était objectivement justifiée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail et du principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 Alors 2°) que lorsque les éléments présentés par le salarié caractérisent une inégalité de traitement, il incombe à employeur de justifier cette différence par des éléments objectifs ; qu'en l'espèce, après avoir constaté des inégalités de traitement au préjudice de Mme X..., la cour d'appel a retenu que l'employeur les justifiait par des comptes rendus d'entretien d'évaluation de l'intéressée qui dès 1986, 1993, 1994, 1995, 1997, 2001, 2005, ou 2008, avait fait l'objet d'appréciations médiocres, soulignant son manque de concentration et d'implication, voire des connaissances à améliorer ; qu'en statuant par des constatations inopérantes, dès lors que les évaluations de 1986, 1993, 1994, 1995 correspondaient à ses retours de congé maternité, étant constant qu'elle n'avait pas été réintégrée dans son emploi à l'issue de sa disponibilité sans solde et n'avait bénéficié d'aucune formation, que les évaluations de 1997, 2001, 2005 faisaient allusion à ses mandats syndicaux et que celle de 2008 intervenait après une absence de plus de trois mois, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ;
 
 Alors 3°) qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur justifiait objectivement la raison pour laquelle Mme X... n'avait bénéficié, en 39 ans, que de 14 jours de formation d'adaptation, ce manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi étant de nature à établir une discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ;
 
 Alors 4°) que l'absence d'entretiens individuels d'évaluation laisse supposer l'existence d'une discrimination, en ce qu'elle affecte nécessairement l'évolution de carrière de l'intéressé et son coefficient de rémunération, et qu'il appartient à l'employeur de démontrer que l'absence d'entretiens d'évaluation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'après avoir constaté que l'employeur avait manqué à son obligation d'organiser l'entretien prévu par l'accord d'entreprise de 1987 pour les salariés de niveau 2 qui, comme Mme X..., n'avaient eu aucune évolution de coefficient ou de classe depuis cinq ans (p. 4, dernier §), la cour d'appel, qui n'a pas recherché si l'employeur justifiait ce manquement par un élément objectif étranger à toute discrimination, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ;
 
 Alors 5°) et en tout état de cause, que l'accord d'entreprise de 1987 dispose que « tout employé n'ayant pas bénéficié de modification de son coefficient de base depuis 5 ans de service effectif verra sa situation examinée obligatoirement par la direction des ressources humaines » et que cet examen devra être particulièrement attentif et ses conclusions très explicitement motivées pour les agents ayant au moins 25 ans de présence ; que le droit subjectif se distingue de l'initiative et que l'accord ne signifie pas que le fait pour le salarié de ne pas avoir pris l'initiative de cet entretien établit l'absence de carence de l'employeur ; qu'en justifiant le manquement de l'employeur par le fait que Mme X..., qui n'avait pas sollicité cet examen, ne caractérisait pas d'inégalité de traitement avec d'autres salariés, la cour d'appel a violé l'accord d'entreprise de 1987 et l'article L. 1132-1 du code du travail ;
 
 Alors 6°) que l'absence d'évaluation crée nécessairement un préjudice de carrière ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses constatations selon lesquelles Mme X... reprochait à l'employeur le refus de prise en charge de formations, contrairement à d'autres salariés, ainsi que l'absence d'évaluation en 2006, 2007 et 2008, et qu'elle avait évaluée en 2009 pour le travail accompli en 2008, ce dont il résultait que la salariée avait subi un traitement discriminatoire ayant causé nécessairement un préjudice de carrière, la cour d'appel a violé les articles 1132-1 et 1134-1 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande en paiement de la somme de 60 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait du blocage de sa carrière ;
 
 Aux motifs propres que Mme X... reproche à l'employeur le refus de prise en charge de formations, contrairement à d'autres salariés, ainsi que l'absence d'évaluation en 2006, 2007 et 2008 ; que la cour d'appel relève toutefois que l'intéressée a été évaluée en 2009 pour le travail accompli en 2008 ; qu'elle a, par ailleurs, suivi diverses formations et si elle a été contrainte de payer elle-même les remises à niveau en anglais, hors de son temps de travail, elle ne justifie pas d'un traitement inégal à cet égard avec d'autres salariés ; qu'au regard de ses appréciations, le blocage dont la salariée se plaint est davantage imputable à la médiocre qualité de sa prestation de travail depuis à tout le moins 1986, qu'à un manquement de l'employeur ; que la demande de dommages et intérêts est en conséquence mal fondée ;
 
 Alors qu'en dehors même de toute discrimination, le fait pour le salarié, présent dans l'entreprise pendant 39 ans, de n'avoir bénéficié que de 14 jours de formation, établit un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, entraînant pour l'intéressé un préjudice qu'il appartient au juge de réparer ; qu'en s'étant bornée à affirmer, de manière inopérante, que la salariée avait « suivi diverses formations », sans avoir recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur, en n'ayant fait bénéficier Mme X..., en 39 années, que de 14 jours de formation d'adaptation, n'avait pas manqué à son obligation de veiller au maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi, ce qui lui avait nécessairement causé un préjudice qu'il lui appartenait d'évaluer, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 6321-1 du code du travail.