Cour de Cassation · soc — 6 juillet 2017

SOC.
 
 MY1
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 6 juillet 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme X..., conseiller le plus ancien 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10824 F
 
 Pourvoi n° B 15-25.476
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par la société Administration de biens Pierre Desport, société par actions simplifiée, dont le siège est [...], venant aux droits de la société Desport gérance,
 
 contre l'arrêt rendu le 2 septembre 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à Mme Fadila Y..., domiciliée [...],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 8 juin 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme A..., avocat général, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Administration de biens Pierre Desport, de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de Mme Y... ;
 
 Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société Administration de biens Pierre Desport aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme Y... ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six juillet deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Administration de biens Pierre Desport.
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR requalifié la rupture conventionnelle du contrat de travail en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR en conséquence condamné la société DESPORT GERANCE à payer à Madame Y... les sommes de 5.946 € à titre d'indemnité de préavis, 594 € au titre des congés payés y afférents, 2.160 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, outre les frais irrépétibles ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur la rupture du contrat de travail de Mme Fadila Y... : la rupture conventionnelle entre les parties a été évoquée et signée lors d'un entretien le 16 juin 2011. En l'absence de contestation ultérieure, elle était homologuée le 19 juillet 2011. Ce jour-là il était remis à la salariée un certificat de travail, un chèque et un solde de tout compte dont il n'est pas produit de version signée (pièces 49 à 52). Selon l'employeur l'action engagée par la salariée est abusive et découle d'une démarche préméditée, mise en oeuvre depuis le mois de février 2011 pour imposer à son employeur une rupture de son contrat de travail. Selon la salariée, elle n'a adhéré à la rupture conventionnelle que sous la pression alors que l'employeur, depuis son retour d'arrêt maladie voulait lui imposer un changement de poste et ne respectait pas ses droits. Selon les dispositions de l'article L 1237 —11 du code du travail « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat.Elle est soumise aux dispositions [du code du travail] destinées à garantir la liberté de consentement des parties ». L'existence d'un litige entre les parties n'affecte pas en ellemême la validité de la convention de rupture, celle-ci ne pouvant être imposée par l'une ou l'autre des parties, le consentement de chacune devant être libre et non équivoque. Il relève toutefois du pouvoir souverain du juge du fond d'apprécier les circonstances dans lesquelles la rupture a été convenue et d'en déduire si le consentement du salarié était libre et éclairé ou au contraire résultait de menaces ou de pression de la part de l'employeur. En dépit des affirmations de l'employeur aucun élément n'est produit étayant le fait que l'initiative de la rupture conventionnelle aurait appartenu à la salariée qui l'aurait réclamée pendant plusieurs mois. En réalité, outre le document de rupture conventionnelle datée du 19 juillet, le seul document produit au dossier signé par la salariée concernant cette rupture conventionnelle est un courrier remis en main propre, daté du 16 juin 2011 dans lequel Mme Fadila Y... écrit « je vous adresse ce courrier afin de solliciter, suite à la signature ce jour de la rupture conventionnelle de mon contrat de travail, de ne pas effectuer le préavis du délai de rétractation... ». En revanche, le solde de tout compte produit par chacune des parties n'est pas signé, ce qui, en soi, suffit à attester d'un certain désaccord. Des courriers échangés entre Mme Fadila Y... la SA DESPORT Gérance à compter du 2 février 2011, résultent les éléments suivants : La lettre de la salariée datée du 2 février 2011 et la réponse de son employeur datée du 3 février font apparaître, que lors de son retour après un arrêt de travail de deux mois et demi consécutifs à une opération, et alors qu'aucune visite préalable de reprise n'avait été organisée par l'employeur, la salariée qui occupait depuis son embauche une fonction de gestionnaire locatif avec un portefeuille de logements qui lui était attribué, fonction pour laquelle elle disposait de l'aide d'une assistante, s'est vue demander par son employeur de changer de bureau au motif qu' elle aurait dorénavant en charge un poste de chargé du suivi des travaux « en assistance avec une autre salariée », ce qui d'ailleurs ne signifie pas que cet autre salarié était l'assistante de Mme Fadila Y.... La salariée manifestant son étonnement de se voir imposer une modification alors que son poste initial était toujours existant et occupé par une personne embauchée en contrat à durée déterminée pendant son arrêt maladie, refusait ces changements et, son employeur l'ayant mise à pied, prenait la décision elle-même de se rendre auprès des services de la médecine du travail qui la déclarait inapte. Ces circonstances n'étant pas contestées par l'employeur, celui-ci indique dans le courrier du 3 février 2011, qu'il a interprété l'attitude de Mme Fadila Y... comme une « insubordination caractérisée » et lui a notifié immédiatement une mise à pied conservatoire lui demandant de rejoindre son domicile et de se rendre à une visite de reprise auprès de la médecine du travail. Dans un courrier en réponse à son employeur du 7 février 2011 la salariée disant qu'elle n'avait nullement refusé d'occuper son poste, antérieur à son arrêt de travail, disait la mise à pied injustifiée et rappelait avoir toujours effectué son travail avec sérieux et diligence, réitérant « son souhait de pouvoir reprendre ses fonctions de gestionnaire locative en charge d'un portefeuille déterminé avec le concours d'une assistante ». Le 11 février l'employeur répondait que « le service de gérance fait l'objet d'une restructuration et l'ensemble des tâches à accomplir est désormais réparti entre cinq gestionnaires et non plus quatre comme au printemps 2010. Trois gestionnaires assureront la gestion locative et deux seront chargés de gérer plus spécifiquement certains aspects de la gestion locative tels que les travaux et interventions techniques. » Il poursuivait « en conséquence nous vous avons informée de votre affectation au poste de gestionnaire locatif chargé des travaux, fonction que nous vous demandons d'exercer dans les mêmes conditions que Madame B... A et en collaboration avec elle. Nous ne doutons pas que vous disposez des compétences nécessaires pour exercer de telles fonctions qui correspondent à votre qualification de gestionnaire locatif étant précisé que votre contrat de travail, votre qualification, votre coefficient hiérarchique et votre salaire restent inchangés. Quant à vos conditions de travail, elles restent les mêmes sauf à occuper un bureau différent situé au même étage. Nous réfutons formellement votre affirmation selon laquelle vous seriez victime d'une sanction, et attirons votre attention sur le fait que vous n'êtes pas seule concernée par cette restructuration, qui impacte tous vos collègues et que vos nouvelles fonctions sont identiques à celles d'une autre salariée. Nous réfutons également les termes de votre courrier du 7 février concernant le déroulement de la matinée du 2 février puisque c'est bien votre refus catégorique de vous asseoir à votre bureau qui nous a conduit à vous notifier une mise à pied conservatoire... nous prenons acte de votre intention de vous rendre à la visite de reprise du 11 février à 9h30 et de vous présenter à votre poste à la suite de cette visite ; nous vous invitons fermement à accepter de prendre vos fonctions au poste de gestionnaire locatif chargé des travaux ». Dans un courrier en réponse du 15 février 2011 et alors que la salariée se trouvait en réalité encore en arrêt de travail, elle indiquait à son employeur « si je comprends parfaitement que pendant mon absence vous ayez mis en place une restructuration du service gérance, en répartissant l'ensemble des tâches à accomplir entre cinq gestionnaires et non plus quatre comme au printemps, je ne m'explique pas que vous ayez fait le choix de me demander d'assumer le poste de gestionnaire locatif chargé des travaux alors que cette fonction aurait parfaitement pu être occupée par la personne qui m'a remplacée pendant mon absence »; la salariée y soulignait qu'elle travaillait jusqu'alors avec l'aide d'une assistante, mais elle s'en trouvait privée dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place. Le 2 mars 2011 la salariée adressait un nouvel arrêt de travail à son employeur affirmant que l'accueil qui lui avait été réservé à son retour d'hospitalisation avait affecté son état de santé et son moral, indiquant « suite à tout cela, élevant seule mes deux enfants, je tiens à vous informer que je rencontre de sérieuses difficultés morales et financières ». En réponse le 4 mars l'employeur contestait toute responsabilité dans l'inaptitude temporaire prolongée de la salariée affirmant l'avoir « accueilli tout à fait normalement », prétendant, sans apporter à cet égard le moindre élément de preuve, qu'en octobre 2010 elle avait fait part à Monsieur J mais aussi à d'autres membres du personnel de son intention de quitter la SA DESPORT Gérance, ajoutant avoir reçu le 24 février un appel de Maitre C..., avocat de Mme Fadila Y... qui « désirait négocier les conditions financières de son départ ». Le 9 mars 2011, l'avocate de Mme Fadila Y... adressait un courrier à l'employeur affirmant que celui-ci dénaturait son propos pour ne relater qu'une partie de la conversation. Elle indiquait qu'ayant fait part de l'état de fragilité dans laquelle les conditions de son retour avaient placé Mme Fadila Y..., elle avait indiqué à l'employeur que son premier propos était de pouvoir retrouver son emploi initial, précisant que le refus de la SA DESPORT Gérance d'aller dans ce sens ne pouvait être compris que comme caractérisant une volonté de se séparer de Mme Fadila Y... et invoquant dans cette hypothèse une possible rupture conventionnelle du contrat de travail dans des conditions permettant à la salariée de se retourner pour trouver un emploi satisfaisant. Le 18 mars la SA DESPORT Gérance répondait pour dire qu'elle n'avait pas la même analyse de cette conversation ; qu'elle avait indiqué qu'elle ne souhaitait absolument pas le départ de Mme Fadila Y... et était au contraire très « étonnée du caractère artificiel de sa contestation concernant une prétendue modification de son contrat de travail alors même qu'elle n'a aucunement repris ses fonctions ». Elle ajoutait « nous avons compris de vos propos que vous la confortiez dans cette tentative de forcer la rupture du contrat de travail avec l'espoir d'obtenir un avantage financier et une prise en charge par l'assurance chômage. C'est vous en effet qui très rapidement avez évoqué la possibilité d'un licenciement ou d'une rupture conventionnelle que nous ne souhaitons pas ». Entre-temps, le 15 mars Mme Fadila Y... disant que la situation lui était très difficile à vivre psychologiquement alors que financièrement elle avait des soucis ajoutant « je sais que je ne vais pas m'en sortir et que je ne retrouverai pas mon poste d'avant mon hospitalisation », demandait à son employeur d'établir une rupture conventionnelle favorable pour les deux parties. Finalement, la salariée reprenait son travail le 31 mars se voyant affecter par l'employeur au poste de gestionnaire travaux. Le 13 avril elle écrivait à son employeur, pour se plaindre de conditions matérielles dans lesquelles elle devait désormais travailler (petit bureau face à un mur, partagé avec une collègue, où étaient entreposées des boîtes d'archives et des dossiers partout, où il était difficile compte tenu du téléphone d'avoir une conversation avec un client). Une copie de ce courrier était adressée à l'inspection du travail qui le 18 avril rappelant l'employeur à ses obligations de sécurité et de protection de la santé mentale de l'employée, lui demandait de lui faire part de ses observations et intentions et d'indiquer les mesures qu'il avait prises pour remédier à cette situation, dénoncée comme étant source de souffrance au travail par l'employée. Le 27 avril la SA DESPORT Gérance informait la salariée et l'inspection du travail de ce que le siège et le téléphone de l'intéressée avaient déjà été remplacés confirmant « malheureusement les locaux de la SA DESPORT Gérance ne permettent pas de vous affecter un bureau isolé ». Le 16 mai l'inspection sollicitait de l'employeur un ensemble de documents, qui pour l'essentiel lui était adressé le 1er juin. Entre-temps le 18 mai, le directeur général de l'entreprise, en présence du délégué du personnel, dans le cadre d'une « enquête » interne entendait 14 salariés de la SA DESPORT Gérance sur les conditions de travail de Mme Fadila Y..., l'attitude de la direction à son égard, l'attitude et le comportement de celle-ci. Selon le compte rendu de l'entretien qui a été dressé par le délégué du personnel, les salariés ont en général estimé que les conditions de travail de Mme Fadila Y... étaient jugées normales mais qu'elle opposait mutisme, isolement et mécontentement, à propos de son changement de poste, se renfermant sur elle-même. Pour autant, la cour considère que les conditions dans lesquelles a été menée cette enquête limitent de manière importante la valeur probante des dires des salariés qui n'ont par ailleurs pas fait l'objet de témoignages en bonne et due forme. L'employeur affirme ensuite dans ses conclusions, sans qu'aucun élément précis ne soit rapporté à cet égard, que « lors d'un entretien avec l'inspection du travail, la direction de la SA DESPORT Gérance s'était vue conseiller de faire droit à la demande de rupture conventionnelle pour tenir compte de la détermination absolue de Mme Fadila Y... de quitter la SA DESPORT Gérance sans pour autant vouloir démissionner ». Cet entretien était donc fixé au 15 juin 2011 et débouchait sur la « rupture conventionnelle du contrat de travail » sus-mentionnée, contestée dans le cadre de la présente instance. La cour rappellera tout d'abord qu'avant l'arrêt maladie de la salariée, aucune difficulté n'a manifestement marqué l'exécution de la relation de travail, la compétence professionnelle de Mme Fadila Y... étant d'ailleurs confirmée par l'employeur notamment dans ses lettres des 11 février et 18 mars 2011. Or, au vu des éléments ci-dessus rapportés, il ressort tout d'abord que rien n'établit que la salariée ait envisagé avant son arrêt maladie, ni réclamé de manière réitérée depuis son retour d'arrêt maladie une rupture conventionnelle de son contrat de travail, l'avocat expliquant dans son courrier du 9 mars 2011 que ce n'était que compte tenu du refus de l'employeur de prendre en compte la demande de la salariée en dépit de l'état de fragilité de celle-ci, qu'elle avait évoqué une possible rupture conventionnelle de la relation de travail, lors d'un échange téléphonique le 24 février. Un tel projet, qui s'apparente davantage à une « porte de secours », ne peut être qualifié de projet de rupture conventionnelle librement consenti. Il ressort en effet des éléments produits en procédure et des débats : - d'une part que le changement de poste n'a manifestement à aucun moment été discuté avec la salariée avant le début février 2011, date à laquelle elle devait reprendre son emploi, ni même qu'elle en ait été informée par l'employeur, ce qui en soi n'est pas révélateur d'une exécution de bonne foi du contrat de travail. - d'autre part, que lors de son retour le 2 février 2011 la salariée s'est trouvée placée brutalement devant le « fait accompli », l'employeur tentant de lui imposer en force un nouveau bureau et de nouvelles fonctions, et décidant le jour même une mise à pied à titre conservatoire compte tenu des protestations de Mme Fadila Y... - par ailleurs, force est de relever, que l'employeur n'explique en rien les raisons pour lesquelles il a choisi d'affecter Mme Fadila Y... sur un autre poste que le sien qu'elle souhaitait conserver, poste qui continuait d'exister et n'avait été confié que provisoirement à un autre salarié engagé sous forme de CDD, alors que rien ne dit que ce salarié, si l'employeur voulait le conserver, ne pouvait pas être affecté sur le poste de gestionnaire locatif travaux. Au contraire, l'employeur a opposé dès le 2 février et jusqu'au jour de l'entretien du 16 juin ayant débouché sur une « rupture conventionnelle », un refus catégorique de permettre à Mme Fadila Y... de reprendre ses fonctions antérieures, bien que son poste reste disponible et ce sans invoquer un quelconque intérêt particulier pour l'entreprise de procéder à un tel changement. Une telle attitude s'analyse comme un abus de pouvoir de direction. Enfin, la rupture conventionnelle contrairement aux affirmations de la SA DESPORT Gérance n'a donc pas été acceptée « suite à la demande insistante de la salariée (mais bien) sur les conseils de l'inspection du travail » (conclusions), compte tenu de la situation créée et de la fragilité de la santé de la salariée, constatée par cette inspection du travail. En conséquence de ces éléments, la cour, sans qu'il soit nécessaire de qualifier ces circonstances de harcèlement, dira que les conditions dans lesquelles est intervenue cette rupture conventionnelle du contrat de travail ne permettent pas de considérer que le consentement de Mme Fadila Y... était libre, non équivoque et éclairé. De manière évidente cette rupture du 16 mars était la conséquence de « l'impasse » dans laquelle se trouvait la salariée depuis le début février 2011, face à un employeur qui refusait manifestement tout dialogue sur le souhait exprimé par Mme Fadila Y... de retrouver son poste d'origine, exerçant ainsi des pressions sur la salariée sans pour autant expliquer et justifier dans l'intérêt de l'entreprise la mutation qui lui était imposée. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme Fadila Y... obtenue dans de telles circonstances qui contredisent l'exigence de consentement libre et non équivoque, emporte donc les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Sur le versement des indemnités découlant de la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle ni sérieuse La requalification en licenciement sans cause réelle ni sérieuse ouvre droit pour la salariée aux indemnités suivantes, pour les montants qui seront fixés par la cour comme suit : - indemnité compensatrice de préavis : la somme de 5946 € correspondant à deux mois de salaire, à laquelle sera ajouté 594 € de congés payés afférents, - indemnité conventionnelle de licenciement: 2160 €. Ces sommes qui ne sont pas discutées par l'employeur, sont justifiées au regard des dispositions légales et conventionnelles applicables. - indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse: la somme de 35 673 € sollicitée par la salariée est équivalente à 12 mois de salaire. La cour considère que, compte tenu des circonstances de l'espèce, de l'ancienneté clans son emploi de la salariée, inférieure à trois années, de son âge lors du licenciement, du fait qu'elle n'a retrouvé un emploi qu'une année après son licenciement et du préjudice qu'elle a en conséquence subi à la suite de celui-ci, la cour fixera à 25 000 € la somme due en application de l'article L. 1235-3 du code du travail. Sur les dépens et la demande de dommages et intérêts au titre de l'article 700 du CPC La société qui succombe supportera la charge des dépens. La Cour considère que, compte tenu des circonstances de l'espèce, il apparaît inéquitable de faire supporter par Mme Fadila Y... la totalité des frais de procédure qu'elle a été contrainte d'exposer. Il sera donc alloué, en application de l'article 700 du code de procédure civile, une somme de 2500 euros, à ce titre, pour l'ensemble de la procédure » ;
 
 1°/ ALORS, DE PREMIÈRE PART, QUE ? sauf abus dont la preuve incombe à celui qui s'en prévaut ? l'employeur peut librement, dans l'exercice de son pouvoir de direction, changer les conditions de travail du salarié ; que la cour d'appel a constaté en l'espèce que la restructuration du service de gérance s'inscrivait dans le cadre dU pouvoir de direction de l'employeur et ne constituait, dès lors, pas une modification du contrat de travail ; qu'en se bornant à affirmer, pour dire que la société DESPORT avait commis un abus de son pouvoir de direction en décidant unilatéralement d'affecter Madame Y... au pôle « travaux », qu'elle ne justifiait pas de l'intérêt de cette décision pour l'entreprise, la cour d'appel a statué par des motifs impuissants à caractériser le caractère abusif de la décision de l'employeur et a violé, de la sorte, les articles L. 1221-1 et L. 1222-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 alinéa 3 et l'article 1382 du Code civil ;
 
 2°/ QU'en statuant de la sorte, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve de l'abus de droit prétendument commis par la société DESPORT et a ainsi violé les articles 9 du Code de procédure civile, 1315 du Code civil et L.1222-1 du Code du travail ;
 
 3°/ ALORS, DE TROISIÈME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QUE l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du Code du travail ; qu'en admettant même que la société DESPORT n'ait pas été en mesure de justifier que l'affectation de Madame Y... au pôle « travaux » ait été décidée dans l'intérêt de l'entreprise, il reste que ce simple changement dans les conditions de travail de l'intéressée ne caractériserait en soi ni une fraude de l'employeur ni un vice du consentement de la salariée justifiant l'annulation de la rupture conventionnelle et sa requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en se fondant sur ce seul prétendu abus de droit pour en déduire que la rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 1237-11 du Code du travail ;
 
 4°/ QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QU'en se fondant, pour déclarer irrégulière la rupture conventionnelle du contrat de travail, sur le fait qu'il n'était pas établi que la salariée ait été à l'origine des pourparlers de rupture, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et a ainsi violé l'article L. 1237-11 du Code du travail ;
 
 5°/ ALORS, ENFIN ET EN TOUTE HYPOTHÈSE, QUE l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du Code du travail ; qu'en se fondant, pour la requalifier en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sur le fait qu'il existait au moment de la rupture un désaccord entre les parties, la cour d'appel a violé, pour cette raison supplémentaire, l'article L. 1237-11 du Code du travail.